絕大部分公司在招聘過程中廣泛采取的方法是非結構化面試，幾個面試人員，一般包括用人部門的經理和人力資源部執行人員，向應聘者提出一系列自己認為重要的問題，再結合學歷、工作經驗、談吐和感覺形成各人的判斷，然后匯總意見加以討論，確定最終入選者。
其筆者認為這種方法的能選對人嗎?能，不過只能選對20%，和抽簽的結果差不多。我們必須重新思考人員招聘的流程有效的步驟與方法。幫助企業實現“贏在招聘”，把好企業發展的第一關。
首先要撰寫工作描述和職位說明書，并確定該職位的關鍵指標。這里要規定勝任工作所必須的個人品質和技能。例如，候選人必須具有進攻性嗎?是否需要速記?候選人必須能夠將細小的、瑣碎的要素組織起來嗎?這些要求就是測試的預測因子，它們應能預測個體工作績效的個體品質和技能。
接著要選擇、設計能夠測量預測因子的測試方法。測量不同的預測因子，例如進取性、外向性和數字能力等，需要不同的方法和工具。每種不同的招聘方法對不同的指標敏感程度不同，有效性也不同，后面會詳細介紹17種招聘技術的適用范圍和有效性。我們常常會組合多個工具測量不同的指標，最后形成一個完整的招聘方案。
當然，主持招聘的人員和場地很重要。一般來說，所有候選人應該在同樣環境下、被同一組招聘官測試。而且接受過專門訓練的測試人員可以顯著提高招聘的有效性，這是因為培訓鼓勵面試人員遵循最優化程序，從而使偏見和誤差出觀的可能性降到最小。
精心招聘的目的是希望能找到高績效的員工
當員工進入公司或調任另一新崗位后，應持續追蹤他的績效水平，并檢驗招聘結果和實際績效之間的關系。這就需要定期根據績效監測的記錄驗證和修改招聘方案，并作出調整，使得公司的招聘有效性持續提高。
在提供讓人眼前一亮的工作描述之前，HR必須讓招聘專員清楚地描述出應聘者未來的工作內容以及他要交付的工作成果。一開始，你要問問招聘專員，如果應聘者問他“我要完成的工作內容是什么，公司是如何考核我的績效的”，他會如何回應。頂級人才每次都會問這個問題，所以招聘團隊中的每個人都要非常清楚這些崗位的績效目標。
如果你不知道在實際工作中需要這些人做什么，面試的準確性就會有所欠缺，因為每個面試工作人員都會受限于他自己的評估標準，前來應聘的頂級人才會給這些不同的標準弄得暈頭轉向。
如果站在一個更高的角度來看待面試流程，你會發現其真正目的是尋找空缺，這個空缺在應聘者的背景與他能從新工作中期望得到的東西之間。例如，如果應聘者沒有管理大型團隊的經歷，或沒有處理過可拿來對比的項目，這些空缺都可以作為他接受你的入職邀請的理由。
我們建議，在面試流程中，你要趕在應聘者做出最終決定之前就讓他們了解所有這些具體信息。如果你公司提供的職位在長期而言對他意味著一次不錯的職業飛躍，只要對方不把薪酬作為第一考慮因素，通常他會選擇你。
很多人力資源經理與招聘經理的問題是，他們把招聘流程中的一個個步驟都看成獨立的。沒有合適的紐帶，這種端對端的流程很可能分崩離析。使這種端對端的流程發揮作用的關鍵是，退后一步，了解這些頂級人才獨一無二的需要。從這種戰略角度來看，流程的每一步都要從根本上重新設計。