在現實中，經常遭遇與業務部門的各種尷尬：業務部門任務完不成，就抱怨培訓不夠;培訓部門忙前忙后組織培訓，業務人員又不積極參與;作為培訓管理者，我們應該把準業務部門的脈，真正做到從實踐中來到實踐中去。面對業務部門不配合培訓工作的問題，具體HR要如何解決呢?
首先，HR必須走出人力資源部門，深入到公司的業務中去，成為公司的業務專家，而不僅僅是其他部門經理政策的執行者。從一定意義上講，在企業戰略實現過程中，人力資源體系不全是被動適應的，而是主動、能動影響企業的戰略實現。
企業在制定戰略時，最重要的就是要分析企業的人力資源狀況以及企業的人力資源管理體系能否有效的支持戰略。不了解公司的業務，很難對組織、組織中的人提出一些實質的建議，只能是“跟隨”業務部門的想法，更談不上獨立作重要的決定。
其次，想要真正讓業務部門配合培訓部門的工作，是要找到他們的共同的目標培訓的組織者要結合企業的年度目標、人才成長階段，并且結合業務的需求設計和安排培訓業務的管理者也要充分認知培訓的作用和地位，作為互幫互助的關系進行配合。一般步驟可以先培訓的管理層會與業務的管理層進行溝通，然后培訓對一線同學組織調研，最后，聘用業務管理層或業務一線做講師。
真正的參與到業務部門的工作中去，跟他們的一起工作，幫助他們達成業績，在需要的時候為他們提供專業的培訓支持。作為培訓管理者自己心里一定要非常明白，不是所有的問題都可以用培訓來解決，但如果你參與進去了，很多他們專業的問題從你的角度是很容易找到方法的，這樣你就可以得到他們的信任，而你的工作也非常好做。記得原先我與大家分享過一句話：“培訓管理都不要老待在辦公室，你的戰場在一線”。
第三，和講師一起，挖掘目標學員的需求。很多時候會發現，需求部門對話題的看法，和學員的看法是不一致的，這就需要我們和講師一起做判斷，并和需求部分做確認。需求調研，可以采用很多方法，問卷、電話、面談，等等。與需求部門共同梳理培訓需求。如此這樣一番，如果我們做培訓的伙伴能全身心的投入，我們還會不了解業務?所謂專家，就在于把工作做到極致。
擇取高質量的講師，爭取業務經理認同培訓。業務經理對待培訓的態度非常重要，他能夠直接影響下面的業務員。而高質量的講師，就是要讓大家覺得不虛此行。講師的作用眾所周知啊。此外，還要考慮的是培訓的效果如何保證，根據不同的培訓內容設置不同的培訓效果跟蹤方法。既然做了，那就得保證有始有終地達到最初的目的。