在醫療期間，企業單方解除勞動關系時需謹慎
侯某2000年進入某企業，到2009年工資月均3000元。在2009年5月份發現患有慢性腎病，隨后開始請假看病。從2009年9月份后，侯某未向企業提供病假證明，企業無法聯系上侯某，便在2009年10月份停止支付員工病假工資等，并在勞動保障報上公示解除與侯某的勞動合同。
到2012年侯某找到該企業，要求企業撤銷單方辭退決定、補發2009年10月到2012年工資，以及簽訂無固定期限合同。經過法院調解后，企業賠償員工7萬余元，并簽訂無固定期限勞動合同。
張律師表示，按照法律規定，企業辭退的手續齊全，企業應該勝訴。但是最后法院的判決是，因為員工還在醫療期，屬于弱勢群體，要求企業賠償員工損失。
對于以上情況，張律師表示，企業在此過程中雖然都是按照法律程序進行的，但是由于員工還在醫療期，法院便會認為企業沒有盡到管理責任。張律師提醒企業單方解除勞動合同時，應謹慎執行。
合理制定病假制度，規避員工惡意病假
張律師表示，不少員工會由于工作不順心、換崗工作不滿意等原因，以病假為由影響工作任務進度。與此同時，企業還必須支付給員工高額的病假工資。張律師建議企業應制定健全合理的病假制度，在合法的前提下，盡量保障企業利益。
如何制定病假制度?需從病假醫療期限、員工停工醫療期計算兩方面入手，同時如果國家有其他法律法規，規定不享受病假的福利待遇的員工不能享受以上待遇。另外按照規定給予期滿后，員工不能從事原工作，也不能從事由公司另行安排工作的，員工當事人應退出勞動崗位，公司可解除《勞動合同》，并終止勞動關系。
另外，張律師建議，企業HR制定病假證明的時候加入病例、收費單據、住院/出院證明等。員工如果不能拿出相關證明，便不能算成事假，以減少企業的用工支出。