招聘與面試工作的好壞不但決定著企業短期內人才隊伍的配置狀況，而且影響著企業與員工長期內能否共同成長和發展。2014年4月23日，特邀泉律師，主講以“員工招聘和試用期管理防控”為主題的沙龍活動，幫助企業把好用人關，做好招聘與試用期管理的風險防控。
“崗位職責”一詞在HR的工作當中經常遇到。那么崗位職責是否等同于錄用條件，又是否有法律約定呢?會存在哪些風險呢?
袁律師舉了這樣一個案例：2008年底，一家外資廣告公司要招聘一名亞太區的總裁助理。在招聘網站上刊登了招聘啟示并對崗位提出8點要求，必須是女性，研究生以上、英語專業8級等。經過筆試、兩輪面試之后，決定錄用宋某。隨即簽訂了三年的合同，試用期三個月。宋某在前兩個多月的工作中干得十分出色。直到有一次，總裁去澳大利亞開會，宋某幫總裁預訂飛機和酒店，并制作演講的PPT。在用郵件告知總裁飛機時間時將16點，寫成了6點。總裁到了預訂酒店發現不是自己喜歡的房型，兩件事總裁都沒有追究。最重要的是在會場時發現PPT打不開，其他區總裁PPT制作精美，演講時所用數據十分精確，而他因為打不開PPT在說到數據時只能用大概來解釋，十分丟臉。會后總裁給人力資源總監打電話要求開除宋某，明天就不要讓她來上班了。
袁律師向在座的HR問道：“如果你是人力資源總監，要送達試用期的員工你明天就不用來上班了，你會以什么理由解除，用什么方式傳達，需不需要提前通知?”
在座的HR多數表示可以以不勝任工作為由解除試用期員工并且提前通知，最快的通知方法就是打電話。
然而，袁律師解釋道，首先公司不能以員工不勝任工作為由解除試用期員工�！秳趧雍贤ā返�39條規定：員工在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。那么案件的關鍵在于有沒有錄用條件和有沒有向員工公示。如果沒有錄用條件，員工以違法解除為由申請仲裁，企業將面臨很大的風險。員工一旦要求繼續履行合同，企業的賠償是無底的。所以如果你的公司崗位沒有錄用條件，HR需要盡快補充。或者在之后的招聘工作中進行適當的填補。在《勞動法》中是根本沒有“崗位職責”一詞的，更找不到法律依據。如果實在沒有時間，可以選擇更換抬頭的方式。其次，試用期員工，單位即時通知即時走，不需要提前通知。先打電話，然后發短信，最后發郵件。打電話最快，發郵件最有效。三種方式都需要。
此外，袁律師建議大家，錄用條件由用人部門、人事和法務部門或外聘律師共同制定。錄用條件應包括一些與工作崗位相關的基本情況：如教育背景、學歷證書、資格證書、工作經歷、身體狀況、工作能力與考核辦法。公示，可以在公司自己的網站上也可以在招聘網站上。最直接有效的方法就是將錄用條件打印出來讓員工簽字。HR要保留好該文件。