下面是應屆畢業生人力資源網為大家整理的《HR管理有誤區》文章，僅供參考。
近年來，員工通過政府監督、仲裁、訴訟一審、訴訟二審等多道保護程序，利用集體力量和社會法律服務資源，已在促使這一狀況逐步得到改善�！秳趧雍贤ā贰ⅰ秳趧訝幾h調解仲裁法》等法律絕不會是紙面擺設，“保護勞動者合法權益”的立法宗旨不會是空中樓閣。用人單位必須看到這一變化，并充分正視這一變化。
選人就象下象棋：聘用員工必須走一步看三步。
只要員工不想辭職或不存在法定過錯情形，企業是不能不依法解除或者終止勞動合同的，不然要按照法律規定的經濟補償標準的兩倍向勞動者支付賠償金，即使是依法解除或者終止勞動合同，也要按規定向勞動者支付經濟補償金。成本杠桿會促使企業慎對辭退行為。再加上在勞動合同的設立、變更、解除、終止，在試用期、無固定期限勞動合同等方面的一系列制度設計，均著眼于維護勞動關系的穩定，員工“出門難”會逐漸成為新態勢。
既然“門難出”，就要在“門難進”上配套把關，這就要求企業在進人時，必須對應聘者的年齡、知識結構、職業技能、專長、性格、可塑性等方面進行綜合測評和考量，加大人才篩選力度，以使企業的崗位職責和員工的職業涵養盡可能多地互相包容，為員工在企業內部的合理流動打好基礎，使員工在較長時間內“不出門”。
全員參與制定“小憲法”：規章制度必須有勞動者的聲音。
企業的規章制度俗稱“小憲法”，它的作用非同小可，它既是企業實施內部管理的直接依據，同時又是處理勞動爭議的“準法律”，仲裁委和法院可以規章制度為依據對案件進行裁判，但這一切須以規章制度的合法性為前提。
怎樣才算合法？勞動合同法有答案。規章制度涉及勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律、勞動定額管理、保險福利、職工培訓等重大事項的，制定程序分四步：第一步是經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見；第二步是與工會或者職工代表平等協商確定；第三步是將規章制度公示或者告知勞動者；第四步，認為不適當的，工會或者職工有權提出并通過協商予以修改完善�？梢妴T工參與管理的范圍已經涉及到企業內部管理的各個重大方面。
愛你沒商量：建立勞動關系必須簽訂書面勞動合同。
《勞動合同法》著眼于拋棄事實勞動關系，而通過一系列強制手段迫使企業與勞動者建立合同勞動關系。第一，從時間上進行規制，企業自用工之日起即與勞動者建立勞動關系，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同，已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同；第二，從加重企業負擔方面進行規制，自用工之日起超過一個月但不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者支付兩倍的月工資，自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
百川歸海，九九歸一：無固定期限勞動合同是勞動關系的歸宿。
無固定期限勞動合同的海洋，基本由三條渠道匯成，其一，勞動者在同一用人單位連續工作滿十年的，必須訂立無固定期限勞動合同；其二，連續訂立兩次固定期限勞動合同，續訂勞動合同的，必須訂立無固定期限勞動合同(此種情形附有條件)；其三，用人單位與勞動者協商一致訂立無固定期限勞動合同的。
許多年過去，無固定期限勞動勢必會成為勞動關系的常態。想想現在的狀況，事實勞動關系生生滅滅，即使簽訂書面勞動合同，幾個月、一年期勞動合同成了業界行規，勞動合同生于有形，化為無形；企業用很低的成本甚至是零成本，促使多少勞動者成為企業的匆匆過客，勞動者在東家吃早點、西家吃晚飯，頻繁變換工作單位，工無著落，居無定所，勞動關系處于一種劇烈動蕩之中，動蕩就不穩定，不穩定就不和諧，不和諧就存在矛盾，有矛盾就會低效率，而這一切，都將會因《勞動合同法》的實施而逐漸成為歷史。
勸君更飲一杯酒：留住人才方能保住江山。
法律賦予勞動者以擇業權，所以勞動者具有無條件辭職權，在履行提前30日書面通知的義務后，依法與用人單位解除勞動關系，無需用人單位同意或批準。企業發展的動力來自人才，誰擁有人才，誰就擁有競爭優勢，就能在競爭中獲取。人才競爭尤其是核心人才的競爭會越來越激烈，留住人才的問題已經變得越來越突出，既然法律不能給企業留住人才幫上忙，那就只有通過完善各種留人措施來留人，不要讓企業成為優秀人才的跳板，而要成為留住優秀人才的蓄水池。
員工“用腳投票”還要收費：企業的行為必須全面合法。
《勞動合同法》對勞動者解除勞動合同的條件放寬了許多，給勞動者增加了許多“用腳投票”的機會。勞動合同法規定，用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的、未及時足額支付勞動報酬的、未依法為勞動者繳納社會保險費的、用人單位的規章制度違反法律法規的規定損害勞動者權益的、勞動合同無效的、以暴力威脅或者非法限制人身自由等手段強迫勞動者勞動的、違章指揮強令冒險作業危及勞動者人身安全的等等情形，勞動者均可以解除勞動合同，而且，用人單位還得支付經濟補償金。上述情形幾乎囊括了用工流程的方方面面，每一個方面都牽涉到眾多人的利益，一旦哪一方面做得不周全，就會因從眾效應而釀成集體辭職事件。
工會從天上落到地上，也會催生出一批職代會。
《工會法》頒布于1992年，這部法律在企業中的實施是很差的。我國勞動關系是個別勞動關系而非以工會為勞動者代表的集體勞動關系，勞動者維權意識淡薄，即使權利受到侵害，也是以散兵游勇的方式來主張權利。歐美國家的企業不同，不但執行法律法規非常嚴格，而且工會對企業的監督和對員工權益的維護往往無所不用其極。《勞動合同法》的實施會給《工會法》的實施創造新機會�！秳趧臃ā芬幎斯囊幌盗袡嗬匾氖�，這些權利與企業的管理活動、與員工的利益息息相關，具有實用性的東西易被人接受，工會的實用性會吹來《工會法》實施的小春天。另外，職代會也會以其成立程序簡單、議事方式直觀而發揮其替代品的作用。
企業必須對離開的員工支付經濟補償金。
《勞動合同法》對支付經濟補償金的條件放寬了許多，企業應當支付經濟補償金的情形，兜底條款不算，列明的情形計20種之多，概括來說，除了員工有過錯被辭退或不愿做而辭職以外，企業必須對離開的員工支付經濟補償金。特別是，固定期限勞動合同終止，在不降低勞動合同約定條件的情況下，除勞動者不同意續訂合同以外，企業皆須支付經濟補償金。這一規定對現行法律作了根本改變，因為按現行法律規定，勞動合同終止是無須支付經濟補償金的。
總之，今年一系列協調勞動關系方面的法律法規，在我國已用二、三十年時間構筑的勞動法制的土壤上，掀起一場勞動關系的革命，這場革命不可小視，甚至有些方面是顛覆性的。扶弱任重道遠，但冬天過后必會是春天。只有勞動者享有春天，才會有企業的春天，才會帶來祖國的春天。