菜市場理論講的是賣菜人總是習慣于缺斤少兩，買菜人也習慣于討價還價，而企業老板也習慣于用買菜的方式來購買員工的生產力。具體一點，一方面是領導在工資單上跟員工動腦筋，另一方面是員工在工作效率或工作質量上跟你“缺斤少兩”，換句話說，公司與員工是同床異夢。
領導不應該用買菜的方法來做人力資源管理，而應該用賣菜的方法做人力資源管理。不僅“賣菜”，還“賣”營養。要讓員工們為了持續得到菜的營養，為公司“種菜”。
知名獵頭公司認為要建立和諧的勞資關系，就要變買賣關系為伙伴關系
菜市場的矛盾不知已存在了多少年，至今仍很常見，企業里的勞資糾紛，在用買菜的方法來做人力資源管理的企業中，是很多的，作為一個明智的企業領導者，應本著雙贏的原則，改善并建立一種和諧的勞資關系，才能保證企業基業常青。
(1)管理應以人為本，尊重種菜者。有一位著名的經濟學家撰文說，所謂薪酬管理就是用最低的人力成本去購買最高的營業。這個觀點讓許多打工族深以為恨，因為他們的勞動力仿佛集貿市場中可以討價還價的商品。難道經濟學家說錯了嗎?當然不是。但他忽略了下面的三個問題：
第一，勞動力是一種特殊的商品，在打上價格的標簽時需要顧及人的尊嚴。
第二，提供勞動力的人追求的不僅僅是被公司視為成本的工資，還有職業生活的快樂。
第三，每一位員工都希望能夠與老領導分享公司的營業績效，因為其中浸透了他們的情感。
如果公司在薪酬管理中也和經濟學家一樣忽略員工的情感。那么，就別指望員工熱愛他的工作。于是，勞資關系就自然而然地變成了買賣關系，一邊是討價還價、斤斤計較，一邊是缺斤少兩、以劣充優，利益相爭，各有所圖。
因此，以人為本的薪酬管理會關心員工的情感需要，會把“績效分享”作為薪酬管理的主題。于是，勞資關系就變成了伙伴關系，利益相連，目標一致。
(2)避免沖突，在雙贏下走向合作。因為沖突存在就會帶來內耗，它不可能達到的最大效率狀態。在雙贏規律的指引下，為了增強彼此的競爭優勢，博弈后的群體將自發地趨向合作。
錢鐘書先生說，婚姻是一種經濟的模式。這其實很好理解，婚姻就是一個協同的模式，透過婚姻，原來男女雙方的競爭優勢都比原來加強了。
現在，我們這個社會的離婚率越來越高了，一位作家甚至感慨道：“婚姻是愛情的墳墓�！边@其實是婚姻沒有真正協同的結果。也有另一位學者曾說過，幸�；橐龅扔谀晷绞f。
單個競爭者在雙贏規律的指引下會自發趨向結成，而且結成的團隊協同后會產生雙贏，這是全球經濟一體化的原因。
(3)推進企業里的菜園文化。領導還要學會推進，團隊管理光有制度還是不夠的，我們通常講“上有政策，下有對策”。如果一個員工從心里反對你的政策，總會找到方法。要真正把團隊成員從心里凝聚起來，還需要企業文化。