個(gè)人權(quán)力的企業(yè)型經(jīng)理
在新經(jīng)濟(jì)下，經(jīng)理不僅工作內(nèi)容發(fā)生了很大變化，更重要的是從傳統(tǒng)的思維模式和思想觀念中解脫出來(lái)，運(yùn)用新的管理理念，重新定位經(jīng)理的角色，重新評(píng)價(jià)經(jīng)理應(yīng)該做的貢獻(xiàn)。以下是YJBYS小編帶來(lái)的詳細(xì)內(nèi)容，歡迎參考查看。
一、企業(yè)型經(jīng)理的特點(diǎn)
美國(guó)學(xué)者戴維.C.邁克蘭德(David C.McClelland)和戴維.H.伯哈姆(David H.Burnham)在他們的《權(quán)力是最大的動(dòng)力器》一文中，認(rèn)為經(jīng)理可以分為三種類型;企業(yè)型經(jīng)理、妥協(xié)性經(jīng)理和獨(dú)裁型經(jīng)理。企業(yè)型經(jīng)理是那些表現(xiàn)出色的經(jīng)理，他們擁有較高的權(quán)力欲望，能夠自我約束，而且不因?yàn)槿穗H關(guān)系而在制度上妥協(xié);妥協(xié)型經(jīng)理對(duì)于良好人際關(guān)系的渴望大于對(duì)權(quán)力的渴望;獨(dú)裁型經(jīng)理權(quán)力欲望大于良好人際關(guān)系的渴望，但是自我約束能力較低。在三種類型的經(jīng)理中，企業(yè)型的經(jīng)理在創(chuàng)造高效的工作氛圍時(shí)表現(xiàn)得最成功，他們的下屬們最有責(zé)任心。同樣，企業(yè)型的經(jīng)理能夠建立高昂的員工士氣，因?yàn)樗麄兡軌驇Ыo自己的部門一種管理的有序性和團(tuán)隊(duì)精神。當(dāng)他們離開公司時(shí)，其他人可以輕松地替代他們，因?yàn)閱T工們一直在被激勵(lì)著去忠誠(chéng)于自己的'企業(yè)而不是個(gè)人。企業(yè)型經(jīng)理具有四個(gè)主要特點(diǎn)：1.具有集體意識(shí)，趨向于加入更多的組織團(tuán)體，并且具有建設(shè)自己所在組織的責(zé)任感;2.承認(rèn)自己喜愛工作，更喜愛工作的紀(jì)律性;3.為了企業(yè)的整體利益愿意犧牲自己的個(gè)人利益;4.擁有對(duì)于公正的敏銳感覺。
本質(zhì)上來(lái)說(shuō)，企業(yè)型經(jīng)理是通過影響他人，而不是靠自己一個(gè)人的工作比他人更出色取得成功的。因此，影響力成為培養(yǎng)培養(yǎng)企業(yè)型經(jīng)理的核心。影響力來(lái)自權(quán)力，企業(yè)的經(jīng)理尤其是高級(jí)經(jīng)理必須擁有對(duì)于權(quán)力強(qiáng)烈渴望，一種對(duì)于他人能夠施加影響的極度渴望，而且這種渴望高于他們希望得到人們喜愛的需求。
二、正確認(rèn)識(shí)權(quán)力
權(quán)力對(duì)于管理來(lái)說(shuō)是必不可少的，沒有權(quán)力就不可能進(jìn)行管理，無(wú)論權(quán)力被賦予個(gè)人、團(tuán)隊(duì)或被廣泛地分散，都不能改變一個(gè)事實(shí)，那就是只有權(quán)力才能使工作完成。然而許多企業(yè)把好的工程師、流水線工人、系統(tǒng)開發(fā)者、質(zhì)量控制專家或其他類似的人員“提拔”到管理層，這些人管理的結(jié)果有近一半是徹底失敗的。因此正確理解、定義權(quán)力是管理者管理成功的關(guān)鍵，也是企業(yè)選擇、培養(yǎng)管理人才的基石。
談到權(quán)力，很多的時(shí)候是指來(lái)自職位的上下級(jí)之間的權(quán)力，即職權(quán)。主要包括：法定的權(quán)力，上級(jí)有權(quán)對(duì)下級(jí)下達(dá)指示，并且下級(jí)有義務(wù)接受并執(zhí)行這些指示;獎(jiǎng)勵(lì)的權(quán)力，上級(jí)有權(quán)給予下級(jí)經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)、升職，下級(jí)則努力去滿足上級(jí)的要求從而獲得獎(jiǎng)勵(lì);強(qiáng)制的權(quán)力，上級(jí)擁有懲處下級(jí)的權(quán)力，最為嚴(yán)重的為解雇，而下級(jí)則努力去滿足上級(jí)的要求從而避免懲處。職權(quán)通過正式渠道發(fā)揮作用，并且是單向的，它沿著分層金字塔向下運(yùn)作，是上級(jí)對(duì)下級(jí)實(shí)施的。然而許多實(shí)踐證明，任何僅僅依賴于上下級(jí)職權(quán)的管理的效力都是有限的，特別是在一個(gè)較大的分層組織中。職位是一種原始的衡量權(quán)力的方式，它不能反應(yīng)實(shí)際的微妙情況。一個(gè)組織要想靈活地運(yùn)轉(zhuǎn)，它的權(quán)力必須不能只是從等級(jí)當(dāng)中獲取，從等級(jí)中獲取的職權(quán)只是管理者權(quán)力的一個(gè)組成部分，管理者需要職權(quán)以外的權(quán)力即個(gè)人權(quán)力。個(gè)人權(quán)力主要包括專長(zhǎng)權(quán)和感召權(quán)，專長(zhǎng)權(quán)是指管理者具有各種專門的知識(shí)和特殊技能或?qū)W識(shí)淵博而獲得同事及下屬的尊敬和佩服，從而在各項(xiàng)工作中展示出的影響力。感召權(quán)是指由于管理者優(yōu)良的作風(fēng)、思想水平、品德修養(yǎng)，而樹立的影響力。這種權(quán)力是出于對(duì)個(gè)人的崇拜、忠誠(chéng)、友誼、尊重、吸引或是其他形式的人際關(guān)系而形成的，個(gè)人權(quán)力都是多向的。因此管理者要有意識(shí)地去建立個(gè)人權(quán)力。
所有的權(quán)力都必須在獲取之后才能有效地行使。在實(shí)際組織形式當(dāng)中，獲取權(quán)力意味著管理者必須有一定的時(shí)間和空間來(lái)證明他們的能力，他們是成長(zhǎng)起來(lái)的，而不是創(chuàng)造出來(lái)的。獲取權(quán)力的三種可能性：專門技術(shù)、特殊的知識(shí)或技巧的能力;人際關(guān)系和與人交往的能力;那種崇高的無(wú)形的個(gè)人威信或領(lǐng)袖魅力。如果組織允許它的員工來(lái)展現(xiàn)或發(fā)展這幾種能力，對(duì)那些比較優(yōu)秀的員工進(jìn)入公司后的前幾年，盡可能快地在組織內(nèi)部不斷地調(diào)動(dòng)他們，從而使他們能在各個(gè)不同的部門內(nèi)和在各個(gè)不同的團(tuán)體內(nèi)工作，并承擔(dān)各種不同的責(zé)任，進(jìn)而證明他們的能力，促使他們?cè)诘燃?jí)內(nèi)成長(zhǎng)。
三、培養(yǎng)企業(yè)型經(jīng)理
經(jīng)理作為管理者在人際關(guān)系方面、信息傳遞方面，以及決策制定方面扮演著各種各樣的角色：在人際關(guān)系方面，作為組織的掛名首腦，每位管理者有責(zé)任主持一些儀式，比如接待重要的訪客、參加某些職員的婚禮、與重要客戶共進(jìn)午餐等等，履行禮儀性和象征性的義務(wù);承擔(dān)領(lǐng)導(dǎo)者的角色，負(fù)責(zé)雇傭和培訓(xùn)職員，激勵(lì)員工，以某種方式使他們的個(gè)人需求與組織目的達(dá)到和諧。在信息傳遞方面，管理者為了得到信息而不斷審視自己所處的環(huán)境，閱讀期刊和報(bào)告，保持私人接觸，尋求和獲取各種特定信息;管理者必須分享并分配信息，管理者需要直接傳遞給下屬一些他們獨(dú)享的信息，因?yàn)橄聦贈(zèng)]有途徑接觸到它們。在決策制定方面，管理者必須努力組織資源去適應(yīng)周圍環(huán)境的變化，尋求組織和環(huán)境中的機(jī)會(huì)，制定戰(zhàn)略、檢查會(huì)議決議執(zhí)行情況，開發(fā)新項(xiàng)目等。當(dāng)組織面臨重大的、意外的問題時(shí)，負(fù)責(zé)采取補(bǔ)救行動(dòng)。負(fù)責(zé)分配組織的各種資源，包括人力、物質(zhì)和金融資源等，還決定分工和協(xié)調(diào)工作的正式關(guān)系的模式。在主要的談判中作為組織的代表，為自己組織的利益與其他團(tuán)體議價(jià)和商定成交條件。這些角色需要經(jīng)理還應(yīng)該具有下列品質(zhì)：1.理解和洞察現(xiàn)實(shí)世界和他們自己的能力;2.能夠管理自己和他人情緒的能力;3.影響他人并引發(fā)他們參與的意愿和能力;4.根據(jù)員工的知識(shí)和技能來(lái)與他們共享權(quán)力和控制的意愿和能力。
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