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      1. 質量管理部門如何發揮作用

        時間:2024-10-26 15:51:10 質量管理 我要投稿
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        質量管理部門如何發揮作用

          引導語: 企業要發揮質量管理部門的作用,并將質量管理的理念落到實處,企業負責人和企業的質量負責人需在一下幾個方面達成默契。下面是yjbys小編為你帶來的質量管理部門如何發揮作用,希望對你有所幫助。

          1、信任

          東海釣夫:

          相互的信任是質量管理人員放手工作的基礎,因為質量管理部門的工作涉及到各個部門,并且要通過各個部門的工作來實施,如果沒有最高管理者的信任,A部門進一言,B部門告一狀,C員工是最高管理者夫人的親戚,訴訴苦吹吹枕邊風……,最高管理者對質量負責人產生這樣那樣的看法,就不能客觀地看待質量負責人提出的方案和問題。

          同時,信任也包含容忍,海納百川,有容乃大,做技術做質量的人,長期面對的是技術問題,多不善于處理人際關系;也有人說,一個人有多大的才氣,就有多大的脾氣,有一定才能的人,多有常人看似孤僻或清高的個性,而這些經常是最高管理者所不喜歡的。到了最高管理者位置的人,聽的多是奉承諛美之詞,看的多是畢恭畢敬,如何能接受有一定才能的質量管理人員的態度和處事方式,也是關鍵的。

          所以,一個企業要建立行之有效的質量管理系統,最高管理者和質量負責人的互相接受,建立心照不宣的信任關系,是前提條件。

          mike:

          公司內的質量管理,最終還是要看最高領導的意識和水平的。

          像我們這樣,有什么資料和檢查都讓品控頂上,是不行的。應該各部門共同開展。有的朋友要說了,有工作做還不好么?當然好了?墒亲罱辛诵碌慕逃枺獠縼韺徍藶榱丝s短時間分了好幾個組,由以前的審品控,變成了審大家,哈哈哈,我這個樂啊--讓他們警醒一下吧,讓他們再說認證只是品控的事兒。反正外審一般也不會不讓通過!可是事后并不怎么見效,悲哀啊。

          還有,公司有這樣那樣的行政管理事項,僅僅是讓品控干具體的工作。而負責制定組織機構、管理模式、部門職責、人員安排等等這些關系質量管理體系和落實的工作,都有專門的部門來做,品控從來都無權參與和了解,這到年底了,還指不定自己明年干什么呢。

          同時,內部管理又以人力部制度為準,而且沒有監督檢查工作,質量體系文件又不是制度,所以質量體系文件都是一紙空文,更別談執行力問題。

          其實這也是現在民營企業存在的比較普遍的怪現象,“下面連保持都做不到,上面在大談特談持續改善”--這句話說的很對。

          2、授權

          東海釣夫:

          有了信任,有了職責,還有有公開的授權,質量負責人才能放手工作,因為質量管理工作幾乎涉及除了財務部門以外的所有部門。

          這個授權不僅僅是指在職位說明書上的規定,也不僅僅是最高管理著在會議上的聲明,更重要的是在處理日常事務中的態度。如果在日常事務中,質量負責人的提議、報告等經常被漠視,那職位說明書也就只能成為一紙空文,會議上的聲明也僅僅是一句重視質量的口號。

          tazxf2008:

          在論壇看到了作為品控人員的辛苦與煩惱,這點我能非常深的理解大家的心情,我也是從最基層的品控工作開始的啊。

          我先說一下自己的情況,我開始是做技術工作的,后來做質量管理工作,所以我很清楚要想做好品控工作,領導不給放權是不行的。

          最近10來年,一直作為企業的高層管理人員,雖然不是老板,但能決定老板60%以上的安排。因此我完全可以把權利下放的,也很希望這樣做的。但真正完全下放后結果如何呢?不客氣的說,是弊大于利,公司的損失連連不斷啊。

          具體來講,我發現作為基層的品控人員,只是為權利,而不知給他權利的目的是什么?不是把權利用在工作上,而是用在個人的私利上。在質量上只是強調局部的質量,沒有一個全局的質量觀點,最后會造成大的損失啊!我現在幾百萬的貨還在倉庫呢,就是我對他們完全放權的結果。

          作為企業的高層領導,不可能時刻盯在生產第一線吧,作為品控人員的擔子是很重的,但作為品控人員自身的素質是否應該好好的提高一下呢?遇到問題要多從自身查找原因啊。

          也許有的朋友會說,你可以招聘素質高的管理人員嗎?你還別說,我還真的招聘過多次呢,其中還有研究生呢,可能是素質太高的原因吧,竟然最基本的消毒劑配置都不計算的。企業并不需要多少高科技啊!要的是實實在在的知識啊。

          其實,我們都應該換位思考一下,作為一個普通的品控人員,當你做了企業的最高領導,你會怎么做呢,最高領導要有全局的觀念啊。終究質量不是全靠幾個品控人員就能做好的啊!因此,不僅在權利分配上各個部門要掌握平衡,而且在質量、效益方面也要有一個平衡才行的。

          作為基層的品控人員,不僅是有權,還要有責。權利給你了,但遇到責任就推能行嗎?

          3、能力

          東海釣夫:

          能力方面的問題,很難做出一個硬性指標,關鍵是最高管理者需要在薪酬和能力之間做出選擇,同樣,作為質量負責人,面對一個崗位,也要權衡自己能否勝任。

          如果質量負責人的理論、經驗和管理不能勝任,即使最高管理者信任,也充分進行了授權,而自己在工作中抓芝麻漏西瓜,就很難在各部門中獲得威信,建立的管理體制和制定的方法一來很難推行,二來可能即使強推下去,也管理不好產品質量。

          遇到這樣的質量負責人,是企業的損失(有些損失是無形的),是企業最高管理著的無奈。作為質量管理者,我們要不斷提高自己,同時也要量才應聘,適當啃硬骨頭有助于提升自己,但啃過硬的骨頭,對人對己都不利。

          營業廳2005:

          現場管理是要有水平的,不是說讀了幾年書,背熟了一些資料就OK的。以我個人的經驗——

          首先要對生產工藝較熟悉,是理論結合實踐的熟悉,最好有動手能力,這樣,生產部門的人較為服氣。

          其次,要掌握火候。除了原則問題,如關鍵控制點之外,有些事情能夠靈活處理就靈活處理,這樣不易激發部門之間的矛盾。

          還有,現場管理要懂得調節情緒,不要整天板著個臉去看工人,好像大家都欠你錢一樣。會做事,也離不開懂人性啊。

          最后,主動點和生產部的大小頭頭們處理好關系,不是誰指揮誰,是相互配合。把自己的位置看低點,別人當然不會看你不順了。

          4、執行力

          東海釣夫:

          一個企業的制度和體系不折不扣地實施,就是企業的執行力。執行力和企業文化有關,其實在中國,企業文化主要取決于最高管理者的處事方式。

          很多企業有專門的企業文化部門,還有的企業聘請專業的管理咨詢公司搞企業文化,殊不知這一切都只是做表面功夫,真正的企業文化取決于老板/最高管理者的喜好,所謂“楚王愛細腰,宮人多餓死”。如果最高管理者不肯根據設計的企業文化風格做出改變,無論這個企業弄出多少企業文化的花架子,都只能是一些擺設罷了。

          所以我認為,企業的執行力取決于最高管理者的風格,與員工無關。

          在一個沒有執行力的企業,無論多么有才能的質量管理人員,也發揮不出應有的作用。

          一個有才能的質量管理人員,找到最高管理者信任而執行力又好的企業,如同孔明遇劉備,千里馬遇伯樂。

          qw1312:

          文件得不到執行太正常了,“關鍵看高層的處事方式”,讓他們盡可能的意識到,再讓他們盡可能地拿出績效考核的決心,有高層的支持才師出有名。至于車間衛生完全可以給工人做,除非他們真的很忙,但是對于食品企業來講,車間的環境衛生是OPRP的要求,需要持續地維持,只有工人自己才能保證持續的衛生環境。以工人懶惰的心態,若交給第三方只會讓他們更不注意衛生,生產的問題也許會更多。

          東海釣夫:

          執行力一是看決策(文件、制度、通知、口頭指令)是否有可行性,而是看領導的作風(能否看到現實情況,是否實事求評價下屬工作,是否做到賞罰分明),三是看執行者的能力和合作精神。

          5、報酬

          東海釣夫:

          這個話題無須多說,企業的每一位職員,都是社會人,有父母兄弟親戚朋友,衣食住行需要錢,同時個人要有發展,合適并逐步提升的報酬以及發展機遇,是保持員工穩定的基礎條件,質量管理人員和質量負責人也是如此。

          康橋夕陽:

          個人認為報酬有很多形式,直接發貨幣是主要形式,但適當的實物獎勵、學習、培訓加旅游也是很好的形式。

          實物獎勵:增強員工的榮譽感(別人沒有,我因為干的好有),擴大企業的知名度(**企業又發東西了,福利待遇真好),還是企業間溝通的手段(采購企業與被采購企業間)。

          學習、培訓加旅游:職工充電,利于提高水平,在思想上與公司保持一致,適應各種變化;職工間溝通,增強企業凝聚力。

          有時候,給職工快樂也是報酬的一種形式。

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