私營企業員工激勵機制

關于私營企業員工激勵機制

　　引導語：21世紀是知識經濟的時代，在激勵競爭的市場條件下，人才的競爭已經成為所有競爭中最關鍵的因素。下面是yjbys小編為你帶來的關于私營企業員工激勵機制，希望對大家有所幫助。

　　人力資源管理在現代企業中扮演著越來越重要的作用。如何有效的利用人力資源，成為一個企業是否具有競爭力的根本因素。加強人力資源開發與利用，吸引、留著、激發員工的工作熱情和潛能，獲得人力資源的優勢就能使企業獲得競爭力。激勵機制的建立和完善對企業有著保健和升值的作用，激勵機制同時也建立私營企業核心競爭力的重要途徑。隨著知識經濟的興起，工人和企業不在只是簡單的雇傭

　　隨著我國的改革開放和經濟的飛速發展，私營企業在我國經濟建設中起著越來越重要的作用，而人力資源管理問題的解決直接關系到企業的生死存亡，所以本文就私營企業中的激勵機制現狀進行分析，并對存在的問題提出改進的辦法。

　　一、私營企業的現狀和特點

　　(一)私營企業的界定

　　私營企業是指由自然人投資設立或由自然人控股，以雇傭勞動為基礎的營利性經濟組織。

　　私營企業有三種類型：

　　1、獨資企業。指一人投資經營的企業。獨資企業投資者對企業債務負無限責任。

　　2、合伙企業。是指二人以上按照協議投資、共同經營、共負盈虧的企業。合伙人對企業債務負連帶無限責任。

　　3、有限責任公司。是指股東以其出資額為限對公司承擔責任，公司以其全部資產對公司的債務承擔責任。

　　(二)私營企業的現狀

　　私營企業在發展過程中亟待解決的問題很多，而人力資源管理問題的解決關系到企業的生死存亡。在現代企業制度中，建立和完善企業的激勵機制是提高企業員工工作效率和高效運作企業的重要途徑，企業的激勵機制直接影響到員工的積極性和完成工作的效率。無論是國有企業還是私營企業，激勵制度一直是人力資源管理工作的一個重點。

　　我國自改革開放以來，以經濟建設為中心，在大環境下，培育和造就了一支私營企業大軍。隨著經濟的發展，這支隊伍正不斷發展壯大，他們中的絕大多數是家庭企業，從夫妻檔、兄弟班、父子兵、親友起家，逐步發展壯大，已經成為我國經濟的一個重要組成部分，私營企業的崛起為我國經濟發展做了很大的貢獻。然而，我國私營企業的發展還處在幼稚期，不可避免地存在著許多成長中的問題。同樣，私營企業也需要激勵機制，但也存在很多問題。

　　(三)私營企業的特點

　　1、具有企業家創業精神特點。

　　私營企業的成功在于企業家的創業精神，這種創業精神不僅包括艱苦的努力奮斗，還包括善于抓住機遇、敢于冒險的精神。

　　2、具有靈活性和競爭性。私營企業作為國家的非主流經濟，因此無法得到像國企那樣的優惠政策扶植，私營企業完全在市場經濟中生產、發展，具有很強的市場競爭性，為與此相適應，在投資、生產、銷售、分配等各方面，私營企業表現出極大的靈活性。在企業用人方面，私營企業對有才能的管理人員和科技人才的重要也一直是明顯有別于某些國有企業的內在優勢。

　　3、家族式企業、非現代化企業制度。

　　我國的私營企業大多是家族式企業或合伙企業，無法真正形成現代法人企業制度。據調查，70%的私營企業基本上仍采用家族集權式管理模式。企業的產權、治理結構不夠合理，制約了競爭力的提升。在創業的初期，家族式的管理模式對企業有一定的促進作用，但隨著企業的不斷做大、做強、規范化，企業需要復雜的經營管理和組織機構，家族式管理模式的固有特性，使其在大規模私營企業中表現出明顯的局限性。

　　4、管理不完善。

　　私營企業的管理大多采用成功企業的模式，在企業制度和文化建設上也以標桿為主，沒有能力開發處適合自己的管理模式和企業文化。因而在管理上存在以下幾方面的不足：內部組織關系不穩定;管理層次不清;計劃性不強;管理方法單調等。

　　關系，而成為企業的一種資本，而這種資本卻是企業競爭力的重要組成部分。

　　二、企業員工激勵機制的共性問題

　　(一)激勵手段“一刀切”，對所有的員工采用相同的機制措施

　　激勵措施單調、無差別。許多企業實施激勵措施時，沒有對員工的不同需要進行逐一認真分析，“一刀切”地對所有的人采用同樣的激勵手段，結果收效甚微，甚至適得其反!更沒有認識到激勵的基礎是需要。同樣的激勵手段不可能滿足所有的需要。例如：對一個剛踏上社會，走上工作崗位的新人和一個工作了五六年的熟手，他們對自身的期望值和需求就肯定不會相同。

　　(二)激勵制度單一，忽視精神激勵

　　物質激勵與精神激勵有失偏重，形式單一�，F實中，一些企業老板并不總是考慮員工的內心需要，即馬斯洛的高級需要。在激勵時不分層次，不分時期，往往僅有物質激勵，沒有新意，造成激勵的邊際效應逐年遞減。造成企業費事費財，激勵效果也不盡如人意。其實在激勵時必須將物質激勵與精神激勵進行有機的結合，形式多種多樣，這樣才能保證實現激勵效應的最大化。在激勵前，一定要搞清楚員工最需要什么，而且想方設法滿足他，并且形式靈活，才能有利于激勵效果。

　　(三)缺乏考核依據，激勵機制成為無源之水

　　缺乏考核依據，激勵成為無源之水，一些企業管理制度不健全，沒有考核目標，或者考核目標不明確，難以對員工進行合理的業績考核。企業效益好時，就多發獎金;效益不好，就不發獎金。大多的企業比較流行的做法是，“干部”多拿一些，“員工”少拿一些。獎金成了“大鍋飯”，沒有設置一個：一個蘋果需要你跳起來才能拿到的那種激勵人的機制，因為沒有相應的激勵機制，獎金發了也起不到激勵的效果。激勵下屬應當有依據，這個依據就是對工作業績的考核。企業應當根據實際情況建立起激勵機制，要讓員工明確工作目標，并且清楚實現目標后能得到什么回報，這樣才能調動大家積極性，促進企業的發展。

　　(四)激勵機制不當

　　激勵機制不當也是當前普遍存在的問題，超前的激勵可能會使工作人員感到無足輕重，遲來的激勵可能會使工作人員覺得多此一舉，產生淡然置之的心理，從而削弱激勵的作用，應當選擇恰當的激勵時機�；�本原則是及時性，應該在需要激勵的事情結束后馬上進行，才能達到激勵的效果。

　　目前，通常只采用加薪方法，認為只要員工的薪酬提高了就可最大限度地發揮其潛能，而沒有考慮員工的精神需求等高層次需求。

　　以上是目前國內企業普遍存在的在員工激勵機制方面的問題。隨著改革開放三十年的發展，我國私營企業已與國有企業、三資企業形成三足鼎立的態勢，因此，研究私營企業人力資源管理問題具有十分重要的現實意義。下面我們就分析一下私營企業中激勵機制存在的各種問題、原因分析以及解決的辦法。

　　三、當前我國私營企業激勵機制存在的問題分析

　　(一)用人機制落后，用工形式任人唯親，導致高素質人才流失

　　由于私營企業與生俱來的特點，在用人上存在以下兩方面現象：一是親情關系濃重，很難吸引高素質人才進入管理層。我國多數私營企業在用人上普遍存在著：依靠血緣、地域關系來維系勞動用工形式，企業存在復雜的親屬和人際關系，導致招聘來的人才對企業缺乏認同感，很難融入到企業當中，從而離開企業。二是在用人上關注忠誠，忽視才能，因為員工很多是家族關系招聘來的，雇傭方更看重員工對企業的忠誠，往往在用人上忽視對才能的認同和培養。缺乏留住人才的政策和措施，嚴重制約了企業的健康發展，對企業的長遠發展是非常不利的。對于私營企業來說，高素質的人才是其生存與發展的基礎，是實現企業技術與管理創新的生力軍。如果他們在企業里得不到應用的尊重和信任，其自我在工作中不得實現的時候，他們自然就缺乏工作的積極性，影響到工作效率，進而就影響到企業的發展。

　　(二)忽視員工社會福利保障方面的制度建設

　　我國一些私營企業在員工的社會福利保障方面的意識淡薄，制度建設不完善，有些甚至是空白。2010年全國民營企業的調查問卷顯示，70%的民營企業沒有為員工繳納社會保險，很多企業將社會保障看作是企業多余的成本和負擔。由于只顧自身利益和眼前利益，忽視員工利益和企業的長遠發展，而使員工缺乏安全感，感覺得不到基本的保障，從而造成人才的流失，使企業的發展受到阻礙。

　　(三)激勵與約束機制不完善

　　私營企業員工普遍認為：“私企壓力大，缺乏動力，無激勵。”這從側面反映了私營企業激勵機制不夠完善的現實。私營企業在激勵機制上存在這樣的現狀：一些私營企業壓根兒就沒有相關制度，對核心員工的選拔、培養、激勵還停留在人治上;一些私營企業建立了相關制度，但制度還不完善，或雖然有一套成文制度，但流于形式根本沒能很好的執行下去。正如美國心理現象赫伯茨分析的，影響人們工作情況和積極性的因素分為：保健因素和激勵因素。保健因素是指與工作環境或工作條件有關的一些因素，激勵因素是指與工作內容有關的因素，如工作本身的挑戰性等。一些企業雖然能以優厚的物質條件招聘了高素質人才，但由于其自身運作機制上的問題，并沒有給他們提供寬松的工作環境和富有挑戰的工作，很多時候的工作要根據私營企業主的想法來做，有些甚至是不科學、不切實際的想法，而這些人才恰恰又具有較高的自我實現的需要。如果企業引進人才的個人成就感得不到實現，那么人才的流失就成為必然。

　　(四)對人力資源工作的不重視

　　很多私營企業幾乎沒有什么人力資源工作，甚至沒有這個崗位�；蛘吆唵蔚恼J為，人力資源就是簡單的替員工繳納養老保險、人員招聘、辭職等簡單的登記工作。僅僅把人作為一種工具，很少對人力資源進行深入的研究，也很少將公司的長遠利益和員工的職業生涯相結合來進行雙贏的規劃。沒有把人作為一種資源，而只看作是一種成本。

　　四、當前我國私營企業激勵機制問題的原因分析

　　(一)缺乏有效的個體激勵機制

　　在民營企業里，普遍存在的問題有兩個：一方面，大多數民營企業過于依賴組織中的管理制度和管理程序來約束員工完成的任務。造成員工內動力不足，積極性不高;另一方面，在激勵手段的運用上，通常只采用加薪方法，認為只要員工的薪酬提高了就可最大限度發揮其潛能，而沒有考慮員工的精神等高層次需求。

　　(二)激勵形式單一，漠視對員工深層次的激勵

　　我國民營企業有的主要是物資激勵，忽視了精神激勵對員工的激勵作用，在一定程度上壓抑了員工的積極性，產生激勵與需要的錯位。有的民營企業以空洞的精神調動員工的精神激勵調動員工的積極性，這更難以產生真正的持續激勵。民營企業形成了以物質激勵，主要是員工工資和獎金為主，輔之以各項規章制度的執行，但這種激勵機制的執行力度與員工的付出、要求有所差距，引起了員工的不滿;同時在一定程度上又忽視了精神激勵、情感激勵。“感人心者，莫先乎情”，情感是影響人們行為最直接的因素，人都有渴求各種情緒的需求，“用心換心”是營造一致利益的最好辦法。

　　(三)以人為本的思想缺乏，人力資源管理理念薄弱

　　以人為本就是以人為中心。由于體制、歷史和文化等諸多原因，我國現行的私營企業中的人事管理仍然沒有擺脫傳統人事管理觀念的影響，沒有真正樹立“以人為本”的管理思想。傳統的人事管理主要是以事為中心，講究組織和人員的調配，大多注重事的管理而忽視了人的積極因素，因此多見“人浮于事”。它要求因事擇人，過分強調人適應工作，而不重視員工潛能的開發和利用，更忽視了人是一種“資源”的戰略意義，往往是對其短見而沒有節制的利用，卻沒有為了合理地應用而持續地培養開發。同時，它只能重視物質的獎懲，忽視了對人的重視和尊重，忽視了人是管理之本。

　　在當今知識經濟時代，管理者對人性的假設是一種現實人性，以正面的自然的激勵和民營企業員工自發的愿望，促使他們自己提高工作效率為假設，以人為中心，實施人本管理。因此，民營企業首先要在觀念上擺脫傳統人事管理觀念的束縛，將人力資源管理理念引入企業員工管理，深刻認識到人力資源不僅是自然資源，而且更重要的是一種資本性資源，將民營企業員工作為一種稀缺性的資源加以開發利用。樹立“以人為本”的管理思想，針對民營企業員工不同層次的需要，采取人性化的激勵措施。在人事管理中要貫徹“以人為本”的理念，充分發掘人的潛能，努力做到適才適用。在管理中始終把人的因素放在第一位，重視對民營企業員工的培訓工作。

　　(四)未建立優秀的企業文化

　　企業文化是企業生存和發展的重要基礎，企業的文化對實現民主企業、提高企業效率起著巨大的作用。企業健康的發展需要一種精神、道德的紐帶。在我國，民營企業員工對企業缺乏一種認同感，僅僅將自己作為企業打工的工具，很難有一種主人翁的態度，“做一天和尚，撞一天鐘”，工作沒有動力，沒有積極性。企業文化的不足，使企業內部，部門之間缺少凝聚力，企業的部門人心渙散，本位主義思想嚴重，部門之間相互推諉、扯皮。很多工作不是站在社會整體利益的角度來考慮，而是利用所掌握的企業資源謀取部門利益、個人利益，忽視甚至不顧企業的全局利益。

　　(五)溝通反饋渠道不暢

　　由于企業各種工作分工的固有特點，部門與部門之間以及同部門不同辦公室之間的民營員工可能很少有經常見面的機會，而且上級與下級之間無法頻繁交流。在工作生活中的其他問題難以得到及時解決時，民營企業員工就很有可能將所發生的牢騷、抱怨、不滿情緒帶到工作中，從而影響其他工作效率。同時，由于溝通反饋渠道的不暢通，領導難以了解下面的情況，一些違規執行激勵制度的行為難以被及時了解和制止;而管理層的意圖也難以完全落實，傳達的層級多，難免出現曲解，并且存在為別有用心者誤傳的可能。

　　五、當前我國私營企業激勵機制問題的解決對策

　　(一)重視福利保障體系的建立

　　私營企業在企業創立、發展規劃中，必然會考慮到員工的工資成本等費用的支出，隨著我國社會保障制度的進一步推進及住房公積金、醫療保險等制度的推行，企業除純工資支出外，還需要一筆企業福利保障性費用。這也是社會經濟發展，人們對自身保障的一項基本需求。

　　(二)建立有效的公司激勵和考核制度

　　績效評估也是企業的一個重要激勵手段，但許多民營企業卻忽略了這一點，俗話說“無規矩不成方圓”，民營企業建立必要的人力資源管理制度，在工作分析的基礎上，結合自身特點設置崗位，明確崗位職能與責任。這樣不但可以有效避免工作指派上的隨意性，而且能克服招人用人的盲目性，也為員工業績考核提供了客觀公正的依據，有利于充分發揮組織效率。不少企業的內部管理失效，歸根到底就是沒有建立相應的管理制度。事實上，制度化和靈活性是相輔相成的，關鍵在于將靈活的機制納入制度之中。同時，制度必須有利于組織的協調，嚴重挫傷員工積極性的制度就不易多制定。

　　(三)加強企業文化建設，為激勵機制建立良好的文化環境

　　建立一個所有私營企業員工共同信守的基本信念、價值標準、職業道德及精神風貌。結合社會主義國家的本質，摸索建立起一套適合民營企業員工隊伍的企業文化，以此來提高民營企業員工工作的積極性和主動性，增強民營企業員工的主人翁精神、團隊協作精神和企業部門的凝聚力，使民營企業員工的潛能得到最大限度的挖掘，在極強的創新精神的鼓舞下，創造性的開展工作，各種企業資源得到最佳配置、效用得到最好發揮。這就需要在文化建設過程中，為企業文化注入法治意識、民主意識、高效企業意識和開拓創新的意識，將政治宣傳教育歸于人性化，基于物質基礎上倡導新的民營企業員工道德，通過潛移默化真正發揮企業文化強大的激勵功能。

　　(四)建立溝通與反饋機制

　　從個體行為的角度來考察，員工有一種及時了解上級對自己工作評價的需求。當這種信息不能及時反饋員工時，他們一方面會迷失行動方向，即不知道自己的工作方法究竟是否正確，從而彷徨不前，另一方面，他們會感到自己的工作不被組織重視，從而失去工作動力。由此可見，建立一種制度化和非制度化相結合的溝通與反饋機制十分重要。機制上的靈活是民營企業的優勢，但同時，規范化不足又是民營企業的最大欠缺。規范有序，可以減少組織“能量”的浪費，靈活、人性化可以增強組織的內在動力。規范與靈活的結合，應當成為人力資源管理和激勵工作的追求目標。例如：可以借助通訊技術的發達和日益完善，加強企業部門橫向和縱向的溝通，鼓勵公務員民營企業員工發表意見，使決策、計劃透明化、民主化，擴大決策、計劃的參與群體，調動其積極性。

　　(五)采用新型的精神激勵

　　許多私營企業基于財力，或許無法給員工提供較高的薪資，但如果能在精神激勵機制下多下功夫就能留住杰出人才。即使財力較強的私營企業，若形成物質激勵和精神激勵相結合的激勵機制，就更能激發員工的工作積極性和歸屬感。當然這不僅僅是給予贊賞、表揚或榮譽的傳統式精神激勵。還可以根據不同層次的人給予不同的精神激勵。從普通員工、一般管理人員、經營者三個層面激勵，由于處于不同層次的員工，其需要也不同，而不能千篇一律地用同一種激勵方法。在這方面，可以向國有企業和國外優秀企業學習，結合本企業實際情況，進行有益的嘗試。

　　1、面對普通員工的激勵。對普通員工。對普通員工的激勵內容，可采用與績效掛鉤的薪酬、表彰與贊賞、帶薪休假、提供個人發展和晉升機會等。

　　2、面對一般管理人員的激勵。管理人員的經濟報酬，可以有五方面構成：基本工資;短期或年度獎勵;長期獎勵;正常員工的福利;管理人員的特別福利。經濟報酬的關鍵是管理人員的經濟報酬應與管理績效掛鉤。晉升，對管理人員來說，可能是最有吸引力的激勵措施。對管理人員也要善于授權，并努力處理好集權與分權的關系。年薪制是私營企業向經營者提供報酬的較佳形式，它能較好的把經營者的業績與經營成果聯系起來。其關鍵問題是考核指標體系的設計和如何克服短期效應，常用的指標有凈資產增值率、利潤增長率、銷售收入增長率等，私營企業可根據具體情況來進行選擇和設計。

　　3、在中小民營企業，隨著企業的發展和人才結構的復雜化，對核心員工來說，報酬不僅是一種謀生手段，或是獲得物質及休閑需要的手段，更是一種人們的自我滿足和自尊的需要。單一的薪酬體系已越來越來不能滿足新一代的核心員工的多樣化需求，原有的薪酬體系必須做出調整。如考慮合理地設計核心員工持股公開同樣崗位的市場工資水平、增加外出培訓機會、增加額外的保險與福利、或者改善環境、提供良好的假期以及員工娛樂等。對于核心人物員工關鍵字是要留住他們的心，通過各種方式努力提高員工內在的激勵，增強員工對工作本身的興趣，以此形成推動力，促使員工充分發揮自己的潛能。

　　結論語

　　總而言之，激勵對一個組織的生存和發展有著非常重要的作用，而激勵機制的建立和完善對現代企業的發展更為重要。面對激烈的國內外經濟競爭和我國現代企業本身固有的勞動者積極性不高、生產率低下等情況。激勵對于調動企業全體員工的積極性起著關鍵的作用，如何建立一個適應企業實際情況的激勵機制顯得格外重要。企業應從一些實際常見的企業激勵問題分析出發建立一個有效可行的激勵機制。

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