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企業(yè)技術創(chuàng)新型人才的激勵措施
引導語：技術創(chuàng)新型人才在企業(yè)的自主創(chuàng)新活動中起著主體作用，如何對他們進行激勵正成為企業(yè)管理活動的中心問題。下面是yjbys小編為你帶來的企業(yè)技術創(chuàng)新型人才的激勵措施，希望對你有所幫助。
目前我國企業(yè)對技術創(chuàng)新型人才的激勵手段缺乏針對性，績效期望值過高，激勵方式不當，影響了技術創(chuàng)新型人才的科研創(chuàng)新效率。企業(yè)的管理者要根據(jù)技術創(chuàng)新型人才的特點，建立系統(tǒng)化的激勵制度和富有競爭力的薪酬政策，提供具有挑戰(zhàn)性的工作內容，營造鼓勵自由創(chuàng)新的氛圍，滿足技術創(chuàng)新型人才多層次的需要，從而激發(fā)技術創(chuàng)新型人才的積極性、主動性和創(chuàng)造性。
【關鍵詞】技術創(chuàng)新型人才 需要 激勵 措施
科學技術已成為經(jīng)濟社會發(fā)展的決定性力量，而自主創(chuàng)新能力又是國家競爭力的核心。黨的十六屆五中全會把增強自主創(chuàng)新能力作為國家發(fā)展戰(zhàn)略擺在了經(jīng)濟社會發(fā)展的突出位置，強調科技發(fā)展要堅持自主創(chuàng)新、重點跨越、支撐發(fā)展、引領未來的方針，把增強自主創(chuàng)新能力作為調整產(chǎn)業(yè)結構、轉變經(jīng)濟增長方式的中心環(huán)節(jié)，加快發(fā)展先進制造業(yè)和服務業(yè)，加強基礎產(chǎn)業(yè)、基礎設施建設，推進產(chǎn)業(yè)結構優(yōu)化升級，提高產(chǎn)業(yè)技術水平，加快發(fā)展形成一批擁有自主知識產(chǎn)權和知名品牌、國際競爭力較強的優(yōu)勢企業(yè)，為當前和今后我國企業(yè)發(fā)展確立了新的戰(zhàn)略基點和導向。自主創(chuàng)新是我國企業(yè)的戰(zhàn)略立足點與發(fā)展導向，企業(yè)自主創(chuàng)新活動的主體是人，要提高企業(yè)的自主創(chuàng)新能力，關鍵在于充分發(fā)揮技術創(chuàng)新型人才的能動作用。目前，我國企業(yè)的研發(fā)效率相對較低，2006年，我國大中型企業(yè)中每萬名科研人員的發(fā)明專利申請量僅為298項，低于高等院校的340項，與發(fā)達國家相對更是存在很大的差距。因此，如何調動技術創(chuàng)新型人才自主創(chuàng)新的積極性，從而獲取和提高企業(yè)的自主創(chuàng)新能力，是我國企業(yè)管理活動面臨的中心問題之一。
一、企業(yè)技術創(chuàng)新型人才的特點
企業(yè)中的技術創(chuàng)新型人才，是指通過對各種技術、技能和知識進行整合與創(chuàng)新，不斷提高企業(yè)的自主創(chuàng)新能力，使企業(yè)在某一時期、某一特定領域成為領先者的群體。技術創(chuàng)新型人才在企業(yè)的自主創(chuàng)新活動中起著主體作用，他們往往具有以下一些特點。
1、創(chuàng)新意識強
技術創(chuàng)新型人才大都經(jīng)歷長期、大量的知識學習與積累，并從事專用性程度高的工作，逐漸成長為某一領域的專家。他們具有強烈的創(chuàng)新意識和敏銳的觀察力，敢于創(chuàng)新、善于創(chuàng)新。技術型創(chuàng)新人才的創(chuàng)新成果通過企業(yè)這個媒介被廣泛應用于社會生產(chǎn)與生活，也為企業(yè)獲得一定時期內的“超額利潤”，這種“超額利潤”的刺激，加上技術創(chuàng)新型人才本身所具有的巨大的創(chuàng)新釋放能力，創(chuàng)新成果層出不窮，激發(fā)了他們對科學研究的濃厚興趣和旺盛的求知欲。
2、稀缺程度高
技術創(chuàng)新型人才具有深厚而扎實的基礎知識和穩(wěn)定的研究方向，精通本專業(yè)的最新科學成就和發(fā)展趨勢，并且了解相鄰學科及必要的橫向學科知識，這需要大量的、密集的、長期的知識積累，需要投入大量的時間成本與機會成本，而且培養(yǎng)和使用技術創(chuàng)新型人才也從客觀上要求企業(yè)投入大量的資金、設備及其他物質條件，從而導致企業(yè)對技術型創(chuàng)新人員以及其創(chuàng)新活動投入不足，造成了技術創(chuàng)新型人才的稀缺。
3、厭惡風險高
我國目前在知識產(chǎn)權的保護上力度還不夠，企業(yè)的創(chuàng)新激勵不足，使得技術創(chuàng)新型人才面臨三重風險：企業(yè)投入大量的人力、物力因創(chuàng)新失敗而導致的風險;科技成果不能轉化為現(xiàn)實生產(chǎn)力的風險;技術創(chuàng)新型人才自身貶值的風險。我國的文化傾向于規(guī)避不確定性，這三重風險的存在會使相當多的企業(yè)盡量避免投資風險較大的研發(fā)項目，技術創(chuàng)新型人才也缺少自主創(chuàng)新的勇氣，不求有功，但求無過，在創(chuàng)新活動中放不開手腳。
4、自主性較強
技術創(chuàng)新型人才由于其工作特點和所受教育等的影響，具有嚴謹?shù)目茖W思維能力和綜合分析能力，競爭意識和自我意識比較強，更珍視自身的獨立性。他們希望能通過自己的工作實績來獲得精神、物質及地位上的滿足，期望通過創(chuàng)造性和挑戰(zhàn)性的工作來體現(xiàn)其自身的價值。他們關注國際社會和科技的最新發(fā)展，有多渠道獲取信息的能力和條件，有更多的選擇條件和機會，能夠隨時敏感地捕捉到各種可能的發(fā)展機會，因此這部分人才群體更容易流動和出現(xiàn)跳槽現(xiàn)象。
二、企業(yè)技術創(chuàng)新型人才的激勵誤區(qū)
企業(yè)技術創(chuàng)新型人才所具有的特點，使其成為企業(yè)最重要、最稀缺、最難替代和最難監(jiān)督的生產(chǎn)要素之一，企業(yè)要獲取、保持和提高自主創(chuàng)新能力，就必須對技術創(chuàng)新型人才進行合理的激勵，激勵不當會導致技術創(chuàng)新型人才關閉自己的人力資本，給企業(yè)帶來巨大的損失。當前我國企業(yè)在對技術創(chuàng)新型人才實施激勵時，存在以下誤區(qū)。
1、激勵手段缺乏針對性
技術創(chuàng)新型人才需要的并不僅僅是獎金和表揚，他們追求的往往是事業(yè)上的成就感。許多企業(yè)并沒有對員工的需求進行認真的分析，而是簡單的將全體員工“一視同仁”，對技術創(chuàng)新型人才和工人采用同樣的激勵手段：獎金加表揚，激勵手段單一，而且缺少系統(tǒng)性，導致技術創(chuàng)新型人才得不到實質的尊重和地位，積極性受到打擊，甚至會離開企業(yè)。
2、績效期望目標過高
創(chuàng)新活動本來就有較大的風險，失敗的機率很大，全世界科技創(chuàng)新的成功率一般不超過10%。而有的企業(yè)往往對技術創(chuàng)新型人才提出過高的期望，只許成功不許失敗，導致他們的壓力增大，在工作時反而縮手縮腳，唯恐做得不好，辜負了上級的殷切期望。事實上，西方行為科學家早就證明了期望與績效之間呈倒U型關系，即期望過度會導致員工績效下降。
3、惡性競爭式的激勵
許多企業(yè)在對技術創(chuàng)新型人才進行激勵時，為了防止出現(xiàn)大鍋飯的局面，只是針對個體進行獎賞。輪流坐莊式的享受榮譽當然是有害的，但是許多個人的優(yōu)秀業(yè)績確實是建立在工作團隊的共同努力基礎之上的，過分強調個人的業(yè)績并據(jù)此進行激勵，可能會導致團隊成員之間的惡性競爭，從而破壞良好的工作氛圍。因為團隊成員間的羨慕，既可能會轉化成學習、追趕的動力，也可能會演變成嫉恨，從而影響團結，影響工作效率。
4、以職行賞式的激勵
有些企業(yè)發(fā)現(xiàn)了優(yōu)秀的技術創(chuàng)新型人才后，所采取的激勵方法就是對他進行提拔，并委以重任。這種以職行賞式的激勵往往會造成人才錯位。對于一些技術創(chuàng)新型人才來說，管理工作并非其強項，只有在技術崗位上才感到得心應手。
三、針對技術創(chuàng)新型人才的激勵措施
技術創(chuàng)新型人才作為典型的知識型員工，隨著社會的發(fā)展，由“外在主導型”的發(fā)展模式逐漸轉向“自我主導型”的發(fā)展模式，具有極強的自主性、創(chuàng)造性、藐視權威、流動意愿強等特點。因此，對企業(yè)技術創(chuàng)新型人才的激勵，應注重技術創(chuàng)新型人才的專業(yè)特長，尊重其個性發(fā)展和自主訴求，加強人才資源的優(yōu)化配置，從而激發(fā)技術創(chuàng)新型人才的積極性、主動性和創(chuàng)造性。
1、制定系統(tǒng)化的激勵制度
要建立并實踐甄選實績化、職責崗位化、發(fā)展業(yè)績化、管理制度化、利益共同化、薪酬市場化、保障社會化、組織目標與個人價值協(xié)同化等“拴心留人”的制度體系，真正強調能力本位和業(yè)績本位。對于技術創(chuàng)新型人才來說，這樣的激勵制度應該是一個動態(tài)的、多層次的體系，而且要做到與時俱進，隨著時代、環(huán)境、市場形式的變化而不斷變化。
2、建立競爭性的薪酬政策
薪酬的合理配置，是為技術創(chuàng)新型人才提供平衡的激勵與保健因素。技術創(chuàng)新型人才期望根據(jù)自身的業(yè)績來獲取報酬，企業(yè)應精心制定一套科學合理的績效考核與評估機制，把他們的薪酬與其績效掛鉤，提供動態(tài)的、精細化的和具有競爭力的薪酬水平。除貨幣化激勵機制外，可采用樹立榜樣、帶薪休假、資助參加會議等形式多樣的精神激勵機制，充分調動技術創(chuàng)新型人才的積極性，有條件的企業(yè)還可以考慮建立長期激勵計劃和股票期權制度，讓創(chuàng)新型人才以股票期權的形式參與公司長期價值的創(chuàng)造。
3、提供富有挑戰(zhàn)性的工作
企業(yè)應設立富有挑戰(zhàn)性的遠景，為技術創(chuàng)新型人才提供展示才能的事業(yè)舞臺和不斷挑戰(zhàn)自我的工作目標，尋求技術創(chuàng)新型人才與企業(yè)之間“價值共鳴、遠景共建、事業(yè)共干、發(fā)展共求、利益共享”的發(fā)展紐帶，建立良好的心理契約、情感契約、價值契約等，才能對創(chuàng)新型人才產(chǎn)生持續(xù)的激勵。企業(yè)的目標定得太低，會讓技術創(chuàng)新型人才覺得情緒低迷，太高則會使技術創(chuàng)新型人才產(chǎn)生嚴重的焦慮感，因此企業(yè)要確立科學、健康的發(fā)展愿景，相應設立一些重要的、前沿性的科技創(chuàng)新項目，由技術創(chuàng)新性人才組建隊伍參與研究計劃的安排，并對項目的完成質量承擔相應的責任。企業(yè)的負責人必須不斷洞察技術創(chuàng)新性人才的內在需求，科學合理地設置與技術創(chuàng)新型人才潛力的110%-130%相當?shù)墓ぷ髂繕耍⑦M行動態(tài)化、情景化的調整，這樣不但能起到很好的激勵作用，并能有效地避免由于對技術創(chuàng)新型人才期望過高帶來的負面影響。
4、營造自由創(chuàng)新的氛圍
技術創(chuàng)新型人才喜歡自由的氣氛，因為創(chuàng)新工作是一項比較獨特的活動，是前瞻性的工作，需要突破常規(guī)思維，這就要求創(chuàng)新人才不能循規(guī)蹈矩，要善于突發(fā)奇想。只有在無拘無束的狀態(tài)中，他們才能夠展開豐富的聯(lián)想能力，獲得創(chuàng)造的靈感。要形成創(chuàng)新型人才脫穎而出的局面，關鍵是要營造一種自由創(chuàng)新的氛圍，建立一種創(chuàng)新型的企業(yè)文化，這樣就能夠顯著提高工作本身所帶來的快樂，使技術創(chuàng)新型人才產(chǎn)生更強的創(chuàng)新激情，因而能對技術創(chuàng)新型人才產(chǎn)生持續(xù)長久的激勵。創(chuàng)新型企業(yè)文化的核心是勇于創(chuàng)新、敢為人先、寬容失敗，既強調競爭，又強調合作，允許技術創(chuàng)新型人才自由選擇創(chuàng)新領域，或者保持一定程度的自由選擇權，尊重技術創(chuàng)新型人才的個性特點，確保人才發(fā)展的機會公平，讓一切創(chuàng)新才能得到充分的施展。此外，還要重視保護技術創(chuàng)新型人才，企業(yè)的領導者應鼓勵冒尖，寬容失敗，善于保護創(chuàng)新型人才。
5、滿足多層次的需要
按照馬斯洛的需求理論，對技術創(chuàng)新型人才的激勵，除了提供相應的物質報酬、滿足其低層次的生存和安全的需要外，更需要關注技術創(chuàng)新型人才在工作本身所帶來的樂趣、自我實現(xiàn)的成就感、個人價值與組織價值相結合、發(fā)展和成長的機會等方面的需要，為其開辟職業(yè)發(fā)展的廣闊空間。這種激勵不一定非要給他們某種官職，而是讓他們擔負更重的責任，獲得更高一層的事業(yè)舞臺。針對創(chuàng)新型人才重視精神激勵的特征，還可以對他們考慮授予各種稱號，如我國正在研究建立的國家榮譽制度和政府獎勵制度框架，就將是一種很好的激勵方式。
技術創(chuàng)新型人才是21世紀我國企業(yè)最珍貴的資源，企業(yè)對技術創(chuàng)新型人才資源的開發(fā)是一項長期艱巨的任務。企業(yè)的管理者要全面了解技術創(chuàng)新型人才的自身特點和多層次需要，合理發(fā)揮激勵機制的作用，充分發(fā)揮他們在創(chuàng)新活動中的主觀能動性，不斷增強企業(yè)的自主創(chuàng)新能力，從而構建起企業(yè)的核心競爭力。
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