企業員工激勵問題研究

企業員工激勵問題研究

　　很多中小企業把激勵機制與其他種種機制的建立作為重中之重，常�！皩懺诩埳希瑨煸趬ι�，說在嘴上”，而實施起來則多以“研究，研究，再研究”將之浮在空中，結果導致不少人才離開企業。以下是小編搜集整理的關于企業員工激勵問題研究內容，僅供參考！

　　企業員工激勵問題研究

　　當下，怎樣激發員工的創造性、挖掘員工潛力，從而提高組織效率，是現代企業都在研究的重要課題，尤其是在市場競爭下的企業必須結合自身的實際，加以科學化、規范化地建立一整套的員工激勵機制，才能更好地發揮企業人力的經濟效益，在市場中處于一個有利的地位。

　　一、企業員工激勵問題分析

　　雖然企業管理者明白激勵員工的重要性，但由于個人素質、企業制度等各方面的影響，導致在員工激勵方面存在很多問題。主要表現在以下幾個方面：

　　(一)管理者缺乏"以人為本"管理思想

　　企業管理者缺乏與員工的交流，并不清楚員工需要的是什么，這就導致了激勵措施達不到激勵員工的效果。激勵的本質是滿足員工的需要，但每個員工的需要不一樣，不同時間、不同階段，能夠真正打動員工的最佳激勵措施都不同。管理者只是簡單的物質激勵，認為金錢就是萬能的，這對于一部分員工可能適合，但對于一些追求更高需要的員工來說，則沒有激勵作用。管理者在管理企業時率性而為，對激勵理論也不熟悉，對激勵標準更不了解，仍然秉承傳統人事管理觀念，尚未樹立真正的"以人為本"管理思想。他們在管理上仍以事為中心，以工作崗位為中心，忽略人的積極因素，把人當做是能夠完成工作的工具，可以給企業創造利益的工具，視人為組織的財產，注重擁有而不注重培訓開發，著眼于當前。因此出現工作選擇員工，只能員工適應工作，員工的潛能得不到開發和利用，也得不到持續地培養開發。企業只是無節制的利用員工，對員工的任何個人需求都視而不見，忽視人是一種"資源"的戰略意義。而且，企業管理者只強調物質的獎懲，對人的重視和尊重也置之不顧，缺乏與員工的溝通交流，不能發揮員工的主觀能動性。

　　(二)激勵機制、方式、結構不完善

　　在大部分企業，管理者主要是采取物質激勵的方式，用金錢來滿足員工的一切需求，這就會使那些追求精神需求的員工得不到激勵，他們的工作積極性也就得不到提高。沒有建立一套完整的適合自己企業企業的激勵制度，激勵機制不平衡、不完善，而且對管理者依賴性太強。這種不靠制度束縛，只靠"人治"的管理不利于企業的發展。

　　每個人都有不同的需要，同一個人在不同時間需要也不盡相同，激勵方式不僅單一，而且針對性不強，就會導致激勵效果不顯著。單單的一兩種激勵方式，不會適用于所有員工。員工的年齡、性別、興趣、愛好不同，能夠打動員工的激勵方式也就不一樣。采用不同的激勵方式，效果也就不同。企業的激勵措施之所以達不到激勵效果，就是因為管理者對不同的員工仍采用相同的激勵方式。不同的人，需求不一樣，能夠打動員工的最佳激勵方法也就不一樣，所以激勵方式應因人而異，對不同的人采取不同的激勵方式才能有激勵效果。

　　在企業，管理者對員工的物質激勵采用平均原則，不偏不倚，這種變相不采取激勵措施的行為不能激發員工工作積極性，有損于企業的長期發展。

　　(三)績效考核機制不健全

　　績效考核是激勵員工的基礎，企業缺乏完善的績效考核制度，不能根據員工的績效進行獎懲，使員工自己不愿努力工作，效率也會降低很多。不對員工進行績效考核，業績高的員工與業績低的員工激勵方式相同，也是對員工的一種不公平對待，員工就不會為了讓追求高業績而努力工作了，工作效率也就大大降低。

　　管理者隨意激勵，沒有一個明確的標準，和管理者關系好的可能受到的獎勵就多，不是按照員工的績效作為評判標準，這就會導致員工之間的不平等。這種沒有具體的激勵制度的企業，對管理者的素質要求也特別高，但是，每個管理者都會受到自己主觀情緒的影響，而且管理者和一線員工也不是統一在一條戰線上，就會導致員工的消極情緒，不利于積極熱情的投入到工作中。

　　只有建立公平的績效考核體系，才能更好地激勵員工�？冃Р煌�的員工，需求不一樣，激勵方式也有差別。如果沒有有效地績效考核機制，業績、工作效率沒有考核，就不會清楚員工具體的需求是什么，激勵就更無從談起了。

　　(四)企業文化未完善

　　企業文化是企業生存和發展的重要基礎，是員工和企業共同的價值觀，是員工對企業的一種認同感。它作為一種價值取向，規定了企業所追求的目標，體現企業在一定時期內的發展方向。在共同價值觀和目標的激勵下，才能使全體員工緊密的團結在一起，為共同的事業努力奮斗拼搏。但是，企業未建立優秀的企業文化，不能為員工創造努力進取的良好氛圍，也就不能調動員工的積極性和創造性。企業管理者把員工當成打工者，員工也把工作當做他們謀生的工具，企業與員工之間未達成一致的目標，導致企業管理者在激勵員工的時候，總不能滿足員工的需求。員工與企業站在對立面，所以員工在工作的同時感覺是在為企業工作，不是為自己工作，員工不是企業的主人，工作積極性就無法提高。而且，員工的責任心、自覺性也會因沒有企業文化而受到影響。如果員工對自己、自己的工作和企業都沒有責任心的話，員工積極工作就無從談起了。企業沒有建立優秀的企業文化，員工并沒有把自己當作企業的主人，和企業管理者成為對立面，管理者采取的激勵措施也就不能激發員工工作積極性。

　　二、解決企業員工激勵問題的對策

　　根據激勵問題分析，得出以下解決員工激勵問題的對策：

　　(一)樹立"以人為本"的管理思想

　　在當今知識經濟時代，管理者對人性的假設是以人為中心，實行人本管理。[ ]因此，企業首先要在觀念上祛除傳統人事管理觀念，引入最新的人力資源管理理念，認識到人力資源不單單是自然資源，更重要的是一種資本性資源，將企業員工作為一種能夠開發利用的稀缺性的資源。要重視人的全面發展，不僅在工作上有所提高，還要在人文素養、整體素質方面都有所進步。因為如今公司之間的競爭就是人才的競爭，人才的需求也不再是簡簡單單的有高工資，他們更看重的是自己的才能能否發揮，能否得到領導的賞識，能否獲得同事的尊重，所以要為他們提供一個和諧自由的公司環境，才能激勵他們積極工作。 　　樹立"以人為本"的管理思想，把員工的需求放在第一位，而不是像以前那樣讓員工來適應工作，而是員工與工作雙選。重視員工的各種需要，不同的員工，采用各種激勵方式，加強教育培訓，增強他們的素質，更自覺地努力工作，為員工提供寬松自由和諧的工作氛圍，給予他們一定的自主權，讓員工在工作中獲得樂趣，體現他們的人生價值，增強他們自我激勵的能力。

　　實行人本管理，要加強與員工之間的溝通交流，切實把員工的需求放在第一位。管理者也應提高自己的職業素養、文化、管理素質，不能隨意激勵，率性而為，在激勵理論的"以人為本"的指導下從事員工激勵工作。

　　(二)有效建立健全公司激勵機制

　　一個公司的發展，不僅需要充滿智慧與先進管理理念的領導者，還需要一套行之有效的制度作保障。要想充分激勵員工更好的工作，更好的調動員工的工作積極性，就要建立健全公司的激勵機制。首先，滿足員工保健因素，消除員工的不滿，即為員工創造一個寬松自由的工作氛圍，在工作時間、工作強度等方面都要有一定的書面性的規定，管理者不能隨意更改。雖然工作有壓力是必要的，但只有在良好的工作條件下，員工才能有高效率的工作。其次，要根據公司的發展，階段目標、季度的變化等來實施不同的激勵方案，把計劃當做一項制度來履行。在每月月初公司管理者都要制定一定的計劃，嚴格按照計劃的步驟執行，不能朝令夕改。計劃的目標一經完成，就可以享受一定的激勵方案，諸如提前下班，多享受一天假期、現金獎勵等。把工作計劃、激勵措施列入制度當中，才能保證計劃最終能夠完成。管理者起到表率作用，員工也會努力工作效仿他們完成工作目標，工作積極性自然得到提高。

　　將企業的各種激勵機制制度化，才能確保激勵措施的實施，有了制度作保障，才能使管理者不會失信于員工，員工得到公平對待，才會更加努力積極地工作，為公司創造更多的利益。

　　(三)按需激勵，完善激勵結構

　　激勵的目的就是提高員工工作積極性，讓員工更加努力熱情的工作，要想實現這一目的，采取的手段就要靈活多樣，對不同的員工，采取不同的激勵方式，選擇最能夠打動員工的激勵方法。這并不是說企業管理者隨意激勵，更不和建立激勵機制相矛盾沖突，因為在建立機制時就要考慮到員工的個體差異，就要有一定的彈性空間。所以要研究每個員工最需要的激勵方式，按需激勵，才能取得最好的效果。有的員工比較年輕，生活壓力比較大，對金錢的欲望比較強烈，這時候管理者應采用物質激勵;有的員工工作時間較長，經驗豐富，生活穩定，比較追求名譽，管理者就應采用榮譽激勵;有的員工更加希望自己擁有更強的業務能力和更廣的業務平臺，提高業務素養，就應采用培訓激勵;有的員工沒有目標就不會積極工作，這時就應采用目標激勵;有的員工相比晉升更喜歡休假，就應采用假期激勵等等。

　　總之，不同的員工，需求不同，適用的激勵方式也就不同，所以應針對不同的員工采取不同的激勵方式。

　　(四)建立科學公平的績效考核機制和完善的人力資源管理體系

　　人力資源管理包括人力資源規劃、招聘、培訓、績效、薪酬、勞務關系六方面的內容，貫穿在始終的就是員工激勵。[2]員工激勵與這六方面是相互聯系，相輔相成的，要想做好員工激勵，必須做好人力資源管理體系的建設。首先是人力資源在規劃，在激勵員工時，要做好個人目標與企業目標的有效結合，目標是員工工作的動力與源泉，要切實保證個人目標與企業目標的統一性，只有這樣，員工才能在企業中實現自己的目標，找到自己的歸屬感;招聘培訓要實事求是的告知公司規定，雙方互選達成一致，加強溝通交流了解員工需求，只有了解員工需求，才能采取最適合員工的激勵措施，才能滿足員工最迫切的需求，才能是激勵方案最有激勵作用;績效評估也是公司激勵的一重要手段，只有公平合理的績效評估體系，才能評定員工的工作業績，才能及時、適度的采取激勵方式，是應該獎勵還是應該懲罰，是應該正強化還是負強化，是否滿足了員工的之前期望等等，績效評估是公司管理者采取激勵措施的重要前提。所以在健全公司的績效考核機制時，一定要滿足員工員工的期望，做到公平、及時、適度的激勵員工，這樣才能持續不斷地激勵員工熱情積極地投入工作。勞務關系式激勵員工的一個法律保障，更加切實有效地維護員工利益。

　　(五)加強企業文化建設，創建良好的文化環境

　　企業文化是在一定的的社會經濟條件下通過企業經營活動實踐所形成的并為全體成員遵循的共同意識、價值觀念、職業道德、行為規范和準則的總和，是企業核心競爭力的重要組成部分，是企業的靈魂。[3]它主要分為三個部分：物質層、制度層和精神層，企業文化的靈魂和核心就是精神層，因為它反映上到企業管理者、下到基層員工所有人的的共同認識和追求。企業精神文化是企業價值觀的核心，是企業從創立到發展的傳統結晶，是維持企業生存的精神支柱。[4]公司要根據自己的特點，創造屬于自己的而且適合自己公司的企業文化。積極的企業文化可以使企業員工從內心真正的產生一種積極向上和努力拼搏的心理，這不是一種外在、強制性的，而是一種內在的引導，讓員工產生一種對公司對工作的使命感、責任感，更加積極主動的為公司奉獻自己的力量。所以說，擁有良好的企業文化，讓員工把工作變成一種自覺行為，把工作當成一種樂趣，當成一種快樂，而不是為了完成工作任務或是其他一些硬性指標才工作。因此，企業文化是一種內在的力量，這種力量是任何其他激勵方式都不能比擬的，它發揮的作用無窮，能夠最大限度地激勵員工努力工作。加強企業文化建設，就要把員工當成一家人，讓員工有歸屬感，多關心員工，管理者與一線員工要互相包容與體諒，共同努力創建適合自己公司的企業文化，讓其發揮激勵員工的獨特作用。

　　企業員工激勵策略研究

　　一、 企業員工激勵相關概念概述

　　激勵是企業員工管理中的核心內容，是企業管理中必不可少的環節和活動。激勵包括物質激勵與精神激勵、正激勵與負激勵、內在激勵與外在激勵。所謂激勵管理，就是要重視員工、承認員工的工作和能力，通過員工滿意度調查，結合公司的實際情況，制定適當的有效方法去調動員工的積極性和創造性， 使員工努力完成組織的任務， 實現組織的目標。而績效考評是指針對企業中每個員工所承擔的工作，根據工作說明書，應用科學的定性和定量的方法，對員工的工作業績，包括工作行為和工作效果，進行全面系統考察與評估的過程，是員工管理的有效依據。企業對員工實施激勵政策，需要通過合理的績效考評，了解員工的工作效率，從中發現員工在工作中的良好表現以及工作中存在的不足，并結合員工的差異性，修改和完善原有的激勵管理方案，對不同的員工采用相適應的激勵方法，從而達到最大限度提高員工滿意度和工作積極性的目的。

　　二、部分企業激勵員工通常采取的措施

　　1.獎勵與績效掛鉤

　　通常情況下，企業的管理者會進行相對較簡單的績效考評，從工作指標和行為指標兩部分對員工進行評分，每個季度做一次分數的統計，員工的績效工資和管理者的評分掛鉤;年底還會進行一次總的績效考評結果的統計，企業全體員工都可以按績效考評的結果得到不同金額的獎金。管理者把獎勵與績效相統一，即體現多勞多得，少勞少得，讓員工感到公平，并使用公開、透明的獎勵政策，這樣能真正對員工起到激勵作用，提高了他們的工作積極性。

　　2.榮譽激勵

　　榮譽是眾人或組織對個體或群體的崇高評價，是滿足人們自尊需要，激發人們奮力進取的重要手段。從人的動機看，人人都具有自我肯定、光榮、爭取榮譽的需要。對于一些工作表現比較突出、具有代表性的先進員工，給予必要的榮譽獎勵，是很好的精神激勵方法。通常情況下，企業每年都會進行一次優秀員工評比，首先提名一些績效較好的員工，然后再由全體員工投票選出年度優秀員工，并給與這些得獎的員工給予“優秀員工”的稱號，并在公司的公告欄進行公布，部門的上級領導會對獲得該稱號的員工給予表揚和贊賞。除此之外，員工還可以根據實際情況得到適當的加薪。

　　3.營造良好的工作環境

　　良好的環境不是指輕松、舒適、完全無壓力的環境。環境可分為工作的硬件設施條件和工作氛圍。

　�。�1）在工作的硬件設施方面，通常情況下，公司會請清潔阿姨，每天保持公司的工作環境干凈整潔，洗手間也是打掃得潔凈清新;公司還會花費一筆資金，購買了一些盆栽，分別放置在公司的大門口、一樓大廳、樓梯和辦公室內，這不僅能使辦公室的空氣清新而且能讓員工們在上下班時欣賞到這些植物，舒緩身心;公司還會設置一個飲水間，里面有冰箱、微波爐，同事們如果餓了、累了，可以在休息時間帶東西到飲水間吃 。為員工提供一個干凈、舒適的工作環境，能為員工帶來好心情，也能使他們更積極地工作，提高工作效率。

　�。�2）在工作氛圍方面，每個員工都有適當的工作壓力，使得他們必須保持積極主動的工作態度去努力完成工作;上級跟所在部門的員工的關系也比較融洽，部門里的上下級能進行有效的溝通，總結分析部門內存在的優勢與不足，而且上級對下級員工良好的工作表現和結果會表示認可和賞識，這也從精神上和情感上激勵了員工。

　　三、部分企業員工激勵策略存在的不足與對策

　　1.部分企業員工激勵策略中存在的不足

　�。�1）激勵措施缺乏多樣性

　　激勵方法是一個多層次、多角度的立體開放系統，社會環境、企業環境與員工自身也始終在不停地發生變化，在解決實際問題中，應綜合運用多種激勵方式，以達到激發員工工作動力的目的，為企業創造更多的社會財富與物質財富，做到企業與員工的高效統一、和諧共贏。

　�。�2）各種激勵機制不完善、不配套

　　部分企業在管理風格和營造良好的工作環境上做得比較好，但是卻忽略了其他的激勵因素，實際上，薪酬激勵和晉升激勵以及培訓激勵也非常重要，因為現代生活的需求，人們的生活水平越來越高，他們也期待能有更多的培訓機會、晉升到更高的職位、獲得更多的薪酬，以此來滿足他們的社會需求和自我價值的實現。

　　（3）激勵措施缺乏及時性和針對性

　　部分企業對員工的確切的需求的掌握仍然停留在簡單的粗略估計上，沒有進行實際的調查研究，沒有真實的調查數據和科學的需求分析為基礎，沒有結合公司自身的特點來制定激勵政策和措施，該企業對員工的激勵都是一致的，并沒有調查每個員工的實際需求是什么，沒有做到因人而異，有時候這種激勵政策并不能滿足員工的真正需。因此有些激勵政策缺乏及時性和針對性，導致雖然實行了相關的激勵措施，但是起到的作用并不大。

　�。�4）人才價值得不到充分運用和體現

　　部分企業內有部分員工在工作中“坐、等、看”、“推諉扯皮”現象嚴重。在管理層中尤為顯著。這些人拿著工資，但不積極工作，這對企業來說是一種巨大的資源浪費。

　�。�5）忽視了負激勵的作用

　　部分企業的管理者把激勵理解為激發、鼓勵，而忽視了激勵還有批評、處罰的意思，導致管理者在設計激勵機制時，往往只片面地考慮到正面激勵措施，而輕視約束和懲罰措施，這樣就導致正激勵不斷地升級，從而增加企業運營成本，從而也使得被激勵者的需求不斷提升。同時，由于缺少負激勵機制的約束，有些員工不重視公司的規定，行為變得隨意、有點懶散，例如早上上班遲到了，也不慌不忙地走到辦公室，完全沒有緊迫感。

　　2.對該企業激勵員工的建議和對策

　�。�1）制定完善、配套的激勵機制

　　激勵機制是企業管理者對員工進行激勵的基本依據，完善、配套的激勵機制能正確地知道管理者有效地激勵員工，能使激勵效果事半功倍，因此，企業的領導者要根據企業自身的特點以及員工的需求制定合理的激勵機制。

　　（2）采用多樣化的激勵措施

　　結合企業的特點，適當增加企業的激勵方式，例如培訓進修激勵，提供培訓和進修的機會和補貼給予員工，讓其不斷地提升自己的各項能力，更好地為企業作貢獻;成就激勵，根據員工的績效考評結果，給員工一個合理晉升的機會;關懷激勵和感情激勵，如生日祝賀、為員工排憂解難、辦實事、送溫暖。由于不同員工的需求不同，相同的激勵措施對員工起到的激勵效果也不盡相同。即便是同一位員工，在不同的時間或環境下，也會有不同的需求。管理者應當根據員工的需求差異對他們進行個別化的獎勵，有些員工加倍努力工作的目的是為了更高的報酬;有些員工是為了獲得高職務，滿足權利欲望的需求;有些員工是為了爭取獲得培訓的機會，以提高自己的能力，獲取進一步發展的機會;有些員工是為了證明自己的能力，獲得被尊重的需要等等。由于激勵的目的是真正提高員工的工作積極性，所以要關注員工的主觀感受，激勵要因人而異。在制定和實施激勵措施時，首先要實地調查清楚每個員工真正需要的是什么，將這些需要整理、歸類以及統計分析，然后再制定相應的激勵措施。

　�。�3）企業管理者要把握激勵契機，做到有效激勵

　　若能做到有效激勵，除領導者的領導力和個人魅力之外，還要尋覓激勵契機。

　　1）捕捉內心深處的興奮點。所謂興奮點是指某些員工在主觀意識上形成的對某種欲望的異常熱衷。領導者要通過和員工進行深入溝通，了解員工當前比較迫切的需要，有針對性地進行引導，實施正向激勵，引導員工全而正確長遠的看待企業發展中的問題，使企業所希望的需求上升為員工的主要需要，從而取得激勵的顯著成效。

　　2）發現行為的閃光點。在日常的工作中善于發現員工的優秀表現，抓住瞬間的、點滴的閃光點給子激勵，并使之鞏固和強化，使瞬間閃現變為一以貫之。

　　3）抓住問題的暴露點。人們內心私欲的膨脹在受到某些限制時會暫時的掩蓋起來，很難被發現，一旦條件和時機成熟總是要通過一種方式表現和暴露出來。對此，企業領導者特別是職能部門要善于觀察和密切關注，及時對其行為的不當之處施以負向激勵，使其內醒，進而激發自尊自重，從而實現轉化。

　�。�4）創建“以人為本”的企業文化

　　一個企業的文化，會強烈影響員工對企業的根本看法，真正樹立“以人為本”的管理思想，逐步形成與企業戰略相適應的有自身特色的企業文化，從員工進入公司到崗位變動、提拔加薪、批評處分，從日常考評到退休離職，對員工提供盡可能的個性化服務，使員工感受企業以人為本的關心，潛能得到充分發揮。幾個讓員工感到以

　　人為本的工作，比如：收集員工的意見和建議，提高食堂的伙食條件，完善后勤工作;對新來的員工要安排好住宿;對加班的員工要安排好休息時間，改善飲食;適當增加一些福利，例如發一些節日禮品，員工生日的時候送上蛋糕和生日賀卡等;增加一些文娛活動，豐富員工的業余生活等等。

　　（5）完善約束與懲罰制度

　　在制定的公司激勵機制中，不僅要重視正激勵的作用，也要重視負激勵的作用，制定完善的約束和懲罰機制，對不遵守公司規定的員工進行罰款，對嚴重者更應該嚴格地進行淘汰，以此來督促員工遵守公司的規章制度，同時也保持適當的緊張度，從而更加努力地工作。

　　遠景激勵引導

　　1、組織愿景

　　引領企業作為一個經濟組織，其是有愿景、使命和價值觀的，企業發展因愿景而更加精彩，因愿景而更有方向。組織愿景是企業發展的動力，是企業發展的方向，更應將其灌輸給員工，通過培訓課、黑板報、內刊、電子雜志等形式將"企業愿景"公示與眾，讓員工知曉，更讓員工認同，"志同道合"方能長久。

　　2、團隊發展激發

　　企業是個"大集體"，團隊是員工生存的"小環境"，員工有團隊才有歸屬感，有團隊才能發揮更好的戰斗力，有團隊才能激發員工的主動性；團隊激發需要強化大家的共同活動，強化日常的正規溝通，需要強化團隊的協作感，讓大家有所觸動、有所依靠。

　　3、個人成長指導

　　員工進入企業是希望得到發展的，是希望得到成長的，新員工更是如此，"雪中送炭"總會讓人感慨非常，讓人心有所動；對員工的激勵就是站在員工的角度想問題，站在發展的角度考慮其職業發展，給新員工以親切工作指導，給困難員工以貼心關懷，給問題員工以正確指導，分類施教，必會大有裨益。

　　拓寬職業生涯

　　1、給職業目標

　　員工總有自己的職業動力，或是晉職加薪，或是穩定的工作，或是開心的工作，這些都是員工真實真正的想法，企業有自己的發展目標，最好的結局當然是"合二為一"，因此高員工激勵就是結合員工自身狀況確定其"職業目標"，明確其未來發展方向，讓員工目標和企業目標合二為一，這樣員工自然奮發用力了，激勵更加源于內心。

　　2、建發展階梯

　　員工有發展目標會努力工作，但發展目標總要分階段實現，每位員工每個階段總會有自己的工作重點，此時員工發展更需要指導，需要企業幫助其規劃發展階梯，如何將目標分階段、每階段如何定重點、階段重點如何推進，慎規劃而重舉措，高激勵需要將員工工作和企業目標、發展階段等緊密結合，這樣必會獲得員工的深度認同，高激勵自然"不言而喻"。

　　3、定晉升標準

　　有目標有階段，更有其晉升規劃，有標準才能行之有法，有規劃才能更好推進；多數員工是有自己的職業想法的，有目標就有奔頭，有奔頭就有希望，有希望就有動力；企業定晉升標準，員工就有更好的發展期許，有更多的發展空間，也就有更強的發展動力。

　　工作生動化

　　1、因崗選人

　　企業是一個經濟組織，總有其存在價值和存在意義，其崗位是企業依據發展戰略、組織職能等設計的，其設立多數是經過重重專業邏輯推論而成，這也是其吸引員工的重要價值所在；企業需要根據崗位特征選擇合適的人充任，根據人型確定合適的職位，員工和崗位相適應，員工才能愉快工作，才能更好推進企業發展，員工也才能有更強動力。

　　2、工作豐富

　　工作不應是單調的，不應是無趣的，豐富的工作總能吸引員工更快的投入本職工作，因此企業在設計崗位時就應考慮到"工作的豐富化"，避免一些單調性、重復性的工作，流程設計在合理的基礎上多些靈活性，工作方面多些兼顧少些單調，工作豐富本身一樣可以調動員工的工作積極性。

　　3、適當輪換

　　員工在某個崗位工作時間長了，總會產生疲倦感，懈怠就象瘟疫一樣在員工群中蔓延，此時企業可以考慮進行員工崗位的適當輪換，增強員工對崗位的新鮮感，提升員工對崗位的良好體驗，工作同樣可以更愉快，同樣可以讓員工工作更有動力，做好輪換崗位的統籌兼顧也是對"企業崗位設計"的一大要求。

　　對等適責的授權體系

　　1、對等授權

　　企業作為經濟性組織，嚴密的組織職能設計、指揮權、審批權等體系設計尤為重要，因職能職責而授權，因員工崗位不同而授予不同職權，這是對員工素質和能力的一種承認，更是對員工的一種"能力型激勵"，讓員工感受到公司對其能力的認可，讓員工感觸到公司對專業品質的認同，這同樣是種激勵。

　　2、適當監督

　　職責對應權力，權力就對應監督，沒有制約的權力就容易引發濫用權力現象，此時監督就變得尤為重要；監督對員工來說是一種約束，更是一種激勵，讓員工有上級有監督的環境下奮發工作，讓員工更懂得珍惜權力，對員工本身而言也是一種激勵。

　　專業規范的培訓激勵

　　1、專業技能培訓

　　新員工在人力資源部門人員面試時經常會問到"公司是否有培訓，培訓形式是怎樣的"，這些恰恰反應了新員工對"工作必備技能"的高歡迎度、強授受度，對新員工進行必要的行業知識培訓、專業知識培訓和工作技能培訓是極為必要的，這些可以讓員工感受到組織的專業精神和進取態度，讓員工更有歸屬感，更有主動性。

　　2、高效溝通培訓

　　管理溝通是企業管理的"一門必修課"，優秀的管理者總會非常注意管理溝通的技巧，順暢的溝通、高效的反饋總會使員工心情愉悅、工作順利，"一句好話暖三冬"，高效的管理溝通、優秀的溝通類培訓總會使管理者和員工雙方受益，培訓同樣可以產生高激勵力。

　　3、人人都是分享者

　　企業內優秀員工多多，每個人都有自己的故事，有人專業能力很強，有人溝通能力很強，有人愛好廣泛，有人團隊領導能力很強，人人都有"閃光點"，人人都可以成為分享者，可以舉辦月度分享會，可以讓員工參與培訓互動，可以讓員工在內刊等方面撰寫文章，分享讓員工更有激情，分享讓員工歸屬感更強。

　　情感激勵

　　1、講人情

　　中國是人情社會，企業雖是經濟組織，但必竟還是要講些"人情"的，員工生日時可以給一張賀卡，員工紅白事時表示一下，獲獎時給些祝福，失落時給些鼓勵，困難時給些幫助，講人情會讓大家的心更齊，會讓大家的情更濃。

　　2、講心情

　　溝通是一門學問更是一門藝術，好的溝通總會讓人心情愉悅，即使是批評的話語也會讓人感覺很舒服，做工作時考慮到對方的承受能力，批評時考慮到對方的心情，因心情而注意方式方法，因心情而講究溝通策略，"心情式激勵"一樣高效。

　　3、暢溝通

　　千人千言，大家對一件事情有多種想法很正常也很容易理解，只要出發點是好的，大家就可以相互理解、相互體諒，暢快溝通讓企業更美好，可以設立員工信箱，可以公開領導E—mail，可以就重大問題征求員工意見，暢所欲言的溝通環境會讓員工更加心情愉悅。

　　榮譽激勵

　　1、及時給

　　榮譽是每個人都喜歡的，人人都想得到它，好的榮譽激勵關鍵在于給的及時，及時獎勵、及時兌現本身就是很好的激勵方式，月度獎就月度給，年度評比就年末給，即時獎勵就立即給，給的快表明企業快速執行的態度，同時起到快速激勵的作用，讓大家更快的動起來。

　　2、持續給

　　獎勵是有的，獎項是給的，但還要持續給；月度獎這個月給了下個月不給，年度獎今年有明年沒有，激勵效果就會大打折扣；持續給就是讓員工有信心，讓受到獎勵的員工更有動力，讓未受到獎勵的員工更加努力，激勵的作用是很大的，持續給就是讓激勵持續發揮作用。

　　3、大力給

　　榮譽激勵是多樣的，可以是年度先進工作者，可以是月度明星員工，可以是先進經營團隊，可以是先進班組，可以是勞動模范，不一而足，從年度、月度、季度評選，從區域、總部分開評選，分部門評選，多維度、分角度的大規模獎勵必會擴大員工的受獎面，激發員工積極性，讓員工更有盼頭。

　　激發熱情

　　1、競聘制

　　企業的好崗位總是有限的，其崗位設計有其專業支撐和職責界定，更有"崗位勝任模型"指導，而人才選拔是可以"不拘一格"的，不限專業、不限年度、不限經驗，讓所有員工站在統一平臺上進行競爭，開放良好的工作崗位讓員工"競聘上崗"，讓員工體會到競爭的快樂，同時拓寬員工晉升通道，調動員工工作積極性。

　　2、樹典型

　　榜樣的力量是無窮的，激發熱情就要讓大家動起來，讓大家有目標、有方向、有標桿，典型也可以是多方面的，如優秀生產能手、年度銷售先進個人、年度銷售狀元、運營支持先進工作者等，典型的意義在于其榜樣作用、示范效應，促使員工認同公司的價值觀導向，讓員工有學習的對象，有對標的對象。

　　3、適當淘汰

　　淘汰也是一種激勵，不過是反向激勵型的，通常是末位淘汰制，讓工作推進的最后一名或最后幾名受到一定處罰，使員工明白公司的價值取向和工作導向，激勵大家更積極工作；此種方法可以讓員工明曉公司態度，激發后進者的上進心，更好的投入工作，奮發向前。

　　三個故事告訴你：員工更需要管理，還是激勵？

　　某公司一名清潔工，本來是一個最被人忽視的角色，卻在一天晚上公司保險箱被竊時，與小偷進行了殊死搏斗。事后，有人問他的動機時，答案卻出人意料。他說：“總經理從我身旁經過時，總會贊美我掃得真干凈”。且不說各種看法，但有一點值得肯定——真誠的贊美，能激發他人的無限潛能。

　　管理是被動的，激勵是主動的。管理是別人要求的，激勵是自己要求的；人性的特點是不喜歡為別人做事，卻愿意為自己做事。如果一個管理者還是把過去幾十年的管理方法來管理現代的員工，那只會把員工管跑。企業人員流失嚴重，不是管理出了多大的問題，而是負激勵、負能量太多。

　　管理是管事，領導是帶人。以事為中心，對人的關注就會減少，但事情要做好，必須要面對人。所以，管理者只是希望做好事情，而領導者的目標是通過激勵帶好團隊。

　　不會激勵員工的上級，充其量只是一個管理者。要想做真正的領導，必須掌握各種激勵技巧，關注人的需求與感受。

　　企業為何要做好激勵？

　　人在不同的環境、年齡、成長階段、管理層次下有有各種各樣的需求，這是激勵的根源。沒有激勵，人的需求無法得到有效的滿足。例如，年齡稍大的操作工人，需要養家糊口改善生活，因此對金錢物質的需求較強，要多用利益驅動；大學剛畢業的年輕人，有理想有抱負還要尊重，多用發展前景、個人成長加以激勵；而對管理層要用目標激勵，對事業基礎好的高管要用事業、使命激勵等等。

　　和尚吃肉嗎？

　　一來訪者問法師：“大師，您在公眾場合是素食，若一個人在房間會不會吃肉呢？”法師反問道：“您是開車來的嗎？”來訪者：“恩”。法師又說：“開車要系安全帶。請問您是為自己系還是為警察系？如果是為自己系，有沒有警察都要系”。啟示：如果一個人是為自己而做，信念、目標、理想就是最大的動力。

　　在激勵的設計上，管理者必須具備人本思維能力：

　　1、培養人不如招對人：只有先招對人，培養才有更大的價值；

　　2、招聘人不如留住人：新人的培養成本與風險高于留住老人；

　　3、留住人不如激勵人：留人是為了讓他有更好的表現，使其成為資本而非成本；

　　4、激勵人不如培養人：給人真正有成就的未來，勝于一切激勵。

　　如何看待員工追逐利益的現象嗎？

　　對于著名的馬斯洛需求層次論，一般認為：第一層生理需求，就是滿足人對物質利益的需求，而最高層自我實現需求，則是滿足人的精神境界方面的需求。這種看法是片面的。自我實現的基礎是個人價值的實現，既然是價值，就一定有價格屬性，價值背后必有價格支撐。因此，企業要支持員工實現自我價值，激勵也要跟上。

　　有一老板向我訴苦說：員工的工資在行業同幾乎是最高的，但每次做員工滿意度調查，結果最不滿意的一項依然是薪酬。我回復他幾點看法：一、員工對薪酬不滿意就如同老板對利潤不滿足；二、員工收入再高，也永遠不會滿意，因為他總希望獲得更多。

　　員工希望收入不斷提升無可厚非，但必須以正面價值觀來看待自己的收入，

　　職場要拋棄的5種心理：

　　1、我付出這么多為什么得這么少？（很多時候原因在自己）

　　2、我只做與工資相稱的工作（那就永遠拿那份工資吧）

　　3、那是領導想的事（注定永遠不能當領導）

　　4、不是我份內事我不做（下次別想要同事幫忙）

　　5、我已經很辛苦明天再做吧（往往這一耽誤就失去機會）

　　如果你不滿意收入，請照收這三條建議：

　　1、將你的工資提升30%，然后問自己我要怎么做才能達到這個水平，需要多長時間可以做到？

　　2、觀察周圍的同事或朋友，他們當中有收入高于你30%或以上的，了解他們是如何得到這個收入的？（正面思維）

　　3、如果你覺得自己短期內做不到，調適自己的心態，腳踏實地工作。

　　在企業中，計較收入但愿意付出的員工其實是好員工，可怕的是計較收入卻不付出不創造的員工，更可怕的是不計較收入也不愿意付出的員工，你要養著他還沒有脾氣。對于不計較收入用心做事的員工，你要挖掘他的其他需求，滿足他更高層次的個性化需要。

　　一老板對大和尚說：“我有一位員工唯利是圖，我想炒了他”。大和尚不答反問道：“你家附近的河有沒有發過洪水？”。老板回答說“有呵”。大和尚又問道：“那你有沒有想過堵死這條河”。啟示：通河道建河堤，可令其自然順流。凡人皆有利己心，通心脈建機制，可令人正心順氣，逐己利不損人利，善分利得正力。

　　新員工分類

　　A型-雞肋型：不計較利益也不愿意付出的員工，增加企業成本；

　　B型-索取型：計較利益但不愿意付出的員工，損壞團隊價值；

　　C型-交換型：計較利益且愿意付出的員工，引導與強化；

　　D型-雷鋒型：不計較利益且愿意付出的員工。

　　不要讓雷鋒吃虧。不怕員工計較，就怕不付出還很計較。而不計較也不付出的員工，同樣是一種悲哀。

　　老板與員工是對立關系嗎？

　　老板與員工是天然的“敵人”：老板要的是利潤不斷增長，員工要的是工資持續上漲；老板要的是員工拼命干、干出成果，員工想的是少干多拿、責任少福利獎勵多；老板希望員工理解企業經營困難，員工希望老板體恤自己生活不易；老板想員工把事情當事業來干，員工只想做完現在的事情、不要加班。

　　有這種感覺，首先來源于思維上的差異，老板是做事業、員工是做事情。然后是利益分配上的偏差，老板得到的是未來剩余價值，而員工得到的是當下價值。如果老板和員工方向不一致，可能會產生以下問題：

　　1、如果老板只想著讓公司賺錢：員工就會對公司沒有歸屬感。

　　2、如果老板只會想辦法壓榨員工收入：員工就會想辦法違規謀取收入。

　　3、如果老板只會畫餅誘惑員工：員工就會想辦法另謀高就。

　　4、如果老板只強調業績結果：員工就會犧牲公司的未來利益來達成眼前業績。

　　一老板對員工說：“我知道你的工資低，公司現在需要更多資金來發展，給你加工資還不現實，我們一起奮斗，未來我們什么都會有的”。員工回答說：“如果現在不來點現實的，那你要實現公司未來發展也是不現實的”。從現實出發，理想才會變成現實。

　　那些喜歡畫餅的老板要留意了，可以不讓員工吃得太飽，但千萬不可以餓著肚子。畫餅還要讓員工聞到餅香。

　　老板要經常問自己：

　　1.這是誰的企業？——自己一個人的企業就自己一個人累；

　　2.業績與員工收入是什么關系？——讓員工感受到企業是大家的；

　　3.目標管理如何做到位？——要有目標激勵機制來保障；

　　4.我的角色定位是什么？——是對自己負責？還是要對全體員工負責？

　　老板希望員工敬業，但必須給他們一個理由：

　　1）員工為什么要敬業？敬業能得到什么好處？

　　2）員工憑什么要敬業？因為又不自己的事業；

　　3）敬業與個人長短期利益有什么關系？讓每個人都清楚敬業給自己帶來的好處；

　　4）員工敬業絕不是天經地義的，為了組織利益而要求員工犧牲個人的利益是是不可能持續的。

　　老板與員工能不能統一思維、利益關系？

　　我認為，老板必須先擁有“利他共贏”、“分享事業”的高度與態度。老板要站高一線先愿意舍，員工才能腳踏實地努力創造。老板開始關注員工的需求與情感，員工則會體恤老板的壓力與辛勞。這樣才能形成良性的互動。

　　俞敏洪曾經說道：現在年輕人進入職場，都希望先拿高薪，再認真工作，心里想的是我工資待遇不夠，憑什么努力工作。但實際上最后真正在職場取勝的，是那些不計較個人得失辛勤工作、持續不懈努力的人。原因是老板和員工的思維差異：員工希望先得到報酬再工作，老板喜歡那些先拼命工作不計報酬的人，然后就會重用這樣的人。

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