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企業(yè)員工激勵問題的淺析
員工的績效與激勵體系的建立密切相關(guān)，科學(xué)的激勵體制會大大增加員工的績效，當(dāng)然企業(yè)的整體效益也會提高。相信通過建立完善而科學(xué)的激勵體制能讓我國的企業(yè)在激烈的市場競爭中取勝。
一、引言
隨著社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的不斷完善和深化，企業(yè)之間的競爭將日趨激烈。在實踐中，員工激勵主要通過報酬實現(xiàn)，而報酬往往直接與企業(yè)業(yè)績掛鉤。如何應(yīng)用科學(xué)方法，激勵員工工作的積極性和主動性，提高工作效率，保證企業(yè)在激烈的市場競爭中獲得生存和發(fā)展，從而全面提升企業(yè)的競爭力，這是企業(yè)走向市場化的一項重要的管理任務(wù)�，F(xiàn)階段，我國許多民營企業(yè)，不惜花重金聘請人才，雖然很多企業(yè)以優(yōu)厚的物質(zhì)條件招聘人才，可是當(dāng)引進(jìn)人才后并沒有完善的激勵機(jī)制來給這些人才工作的動力，表現(xiàn)為薪酬水平較低，薪酬差距小，激勵力度不夠，考評體系不完善等。本文在此背景下對企業(yè)員工的績效考評和員工激勵兩者進(jìn)行分析探究。首先對績效和績效考評進(jìn)行了介紹，然后分析了員工激勵的意義，接下來論述了績效考評對員工激勵的作用并討論企業(yè)應(yīng)該如何對核心員工進(jìn)行激勵。
二、文獻(xiàn)綜述
1、激勵理論。馬斯洛的“需要層次理論”，他將人的需要分成生理需要、安全需要、社交需要、尊重的需要和自我實現(xiàn)的需要五個層次，認(rèn)為人的基本需要是由低級向高級的一個層級系統(tǒng)。麥克里蘭的“成就需要理論”，把與工作有關(guān)的需要分為成就、情誼與權(quán)力三類，提出了系列的激發(fā)員工成就需要的方法。同時，他還指出，情誼和權(quán)力需要與管理者的成功有密切的關(guān)系。赫茲柏格的“雙因素理論”指出，一部分因素和工作環(huán)境或條件相關(guān)成為保健因素，這類因素的滿足只能消除員工的不滿，不能激發(fā)員工的積極性。而另一部分因素和工作內(nèi)容緊緊連在一起稱為激勵因素，這類因素的滿足才能激發(fā)員工的積極性。弗隆的“期望理論”認(rèn)為，決定激勵強(qiáng)度有三個重要變量：1、期望值;2、工具值;3、獎酬效價。一個人為獲得目標(biāo)獎酬的積極性(激勵強(qiáng)度)是三個變量的乘積。亞當(dāng)斯的“公平理論”認(rèn)為，一個人對其所得的報酬是否滿意，不是只看絕對值，而是進(jìn)行社會比較或歷史比較。
2、企業(yè)員工激勵現(xiàn)狀。Cristian Valentin和Andrei-Alexandru(2010)認(rèn)為，管理者必須得了解員工的需求情況，還有他們的具體工作情況。根據(jù)這些找到適用于他們公司的最主要的激勵方式。并且通過連續(xù)不斷地調(diào)整來找到最佳的方向。
劉杰(2011)表示，薪酬管理體系作為保護(hù)和提高員工工作熱情的最有效的激勵手段，是現(xiàn)代企業(yè)管理制度中不可或缺的一部分。企業(yè)經(jīng)營者只有站在經(jīng)營管理的角度，系統(tǒng)地認(rèn)識薪酬體系才能全面把握薪酬管理體系在企業(yè)中發(fā)揮的作用。
趙麗麗(2011)指出，員工激勵作為企業(yè)人力資源管理工作的重要組成部分，企業(yè)必須從整個人力資源管理制度出發(fā)，將激勵制度與人力資源管理的其他環(huán)節(jié)相互聯(lián)結(jié)，從而建立有效的激勵機(jī)制。
李淑媛(2010)歸納出人才的優(yōu)勢就是企業(yè)的優(yōu)勢，員工激勵建設(shè)能把員工的發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展緊密地結(jié)合起來。
廖洪富(2011)則提出，只有借鑒和參考激勵理論，才能發(fā)揮我國企業(yè)激勵的功效，才能真正提高激勵效能。
田建紅發(fā)現(xiàn)，在實際工作中，要通過對激勵方法的評價，來把握激勵手段的有效性和員工需要的變化，不斷地調(diào)整激勵方法，以求收到事半功倍的效果。
程末建議，企業(yè)主要不斷提高自己的思想覺悟，要更多的樹立“我為人人，人人為我”的團(tuán)結(jié)觀念。舍不得給員工價值，員工也舍不得給企業(yè)價值。
馬明玖陳述了激勵對一個組織的生存和發(fā)展有著非常重要的作用，而激勵機(jī)制的建立和完善對現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展更為重要。
王瑾(2011)則認(rèn)為，中小企業(yè)的激勵機(jī)制還存在很多缺陷有待進(jìn)一步改進(jìn)。一方面是因為傳統(tǒng)的家族式企業(yè)的后遺癥;另一方面是由于整個市場大環(huán)境的變化。
三、績效與績效評估
績效是指那些經(jīng)過評價的工作行為、表現(xiàn)及其結(jié)果。對組織而言，績效就是任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量及效率等方面完成的情況;對員工個人而言，績效就是上級、下級以及同事等對其工作狀況的評價。影響績效的主要因素有員工技能、外部環(huán)境、內(nèi)部條件以及激勵效應(yīng)。在影響績效的四個因素中，只有激勵效應(yīng)是最具有主動性、能動性的因素，人的主動性、積極性提高了，組織和員工會盡力爭取內(nèi)部資源的支持，同時組織和員工技能水平將會逐漸得到提高。
績效評估又稱績效考核或績效評價，指靠憑著對照工作目標(biāo)或績效標(biāo)準(zhǔn)，采用一定的考評方法，評定員工的工作任務(wù)完成情況、員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況，并將上述評定結(jié)果反饋給員工的過程。
績效評估就是檢測績效大小的過程，進(jìn)行績效評估的時候一定要基于企業(yè)的目標(biāo)與業(yè)務(wù)流程緊密相關(guān)。而且不能只對中下層人員進(jìn)行績效評估，要從高層做起，這樣才能把績效評估的體系完整建立起來。結(jié)合績效評估的結(jié)果進(jìn)行各種激勵政策，激發(fā)員工的工作熱情。
四、員工激勵的意義與作用
員工激勵是指通過各種有效的手段，對員工的各種需要予以不同程度的滿足或者限制，以激發(fā)員工的需要、動機(jī)、欲望，從而使員工形成某一特定目標(biāo)并在追求這一目標(biāo)的過程中保持高昂的情緒和持續(xù)的積極狀態(tài)，充分挖掘潛力，全力達(dá)到預(yù)期目標(biāo)的過程。這一定義包含以下幾方面的內(nèi)容：
1、激勵的目的是為了滿足員工的各種需求，通過適當(dāng)?shù)莫劤晷问胶吐毼惶嵘瑏頋M足企業(yè)員工的外在性需要和內(nèi)在性需要。
2、科學(xué)的激勵工作不僅需要獎勵更加需要懲罰，既要對員工表現(xiàn)出來的符合企業(yè)期望的行為進(jìn)行獎勵，又要對員工不符合企業(yè)期望的行為進(jìn)行懲罰。
3、激勵貫穿于企業(yè)員工工作的全過程，包括對員工個人需要的了解、個性的把握、行為過程的控制和行為結(jié)果的評價等。因此，激勵工作需要耐心。
4、激勵的最終目的是在實現(xiàn)企業(yè)預(yù)期目標(biāo)的同時，也能讓企業(yè)成員實現(xiàn)其個人目標(biāo)，即達(dá)到企業(yè)目標(biāo)和員工個人目標(biāo)在客觀上的統(tǒng)一。
對一個企業(yè)來說，員工激勵的重要作用主要體現(xiàn)在以下幾個方面：
1、吸引優(yōu)秀的人才到企業(yè)來。在發(fā)達(dá)國家的許多企業(yè)中，特別是那些競爭力強(qiáng)、實力雄厚的企業(yè)，通過各種優(yōu)惠政策、豐厚的福利待遇、快捷的晉升途徑來吸引企業(yè)需要的人才。
2、開發(fā)員工的潛在能力，促進(jìn)在職員工充分發(fā)揮其才能和智慧。在其他條件相同的情況下，員工的績效與工作能力與激勵的水平有關(guān)。人在獎勵的刺激下會激發(fā)出巨大的潛能，就像小朋友會在媽媽糖果的誘惑下優(yōu)秀地完成自己的功課一樣。適當(dāng)?shù)募顣寙T工想盡辦法去提升自己的工作能力，員工的工作能力提升了，個人的績效就會提高，從而帶動整個企業(yè)的績效提升。
3、留住優(yōu)秀人才。激勵制度能激發(fā)員工長久的工作熱情，增強(qiáng)對企業(yè)的認(rèn)同感，這樣能使員工把企業(yè)的利益視為自己的利益，從而避免了人才的流失。
4、造就良性的競爭環(huán)境�？茖W(xué)的激勵制度保含有一種競爭精神，員工們?yōu)榱双@得更多的獎酬，在員工之間會有競爭的氛圍。這樣能激發(fā)員工的斗志，從而更努力地提升自己的工作能力。
5、有利于提高員工的自覺性和主動性。每個人都不可避免的帶有個人利益的動機(jī)，員工也一樣，利益是左右員工行為的重要因素。因此，企業(yè)要建立完善的激勵制度，通過激勵的方式讓員工們認(rèn)識到給企業(yè)帶來利益的同時也能給自己帶來豐厚的利益。這樣有利于員工把企業(yè)的目標(biāo)與個人目標(biāo)統(tǒng)一起來，這樣就能提高員工的自覺性和主動性。
五、績效評估對員工激勵的作用以及激勵實施的方式
績效評估的一系列措施都是圍繞著企業(yè)員工來進(jìn)行的，通過評估，企業(yè)了解員工的優(yōu)勢與劣勢，了解員工的需求，了解員工與企業(yè)發(fā)展適合與不適合的部分。因此，在這些都掌握的基礎(chǔ)上，我們可以將企業(yè)的目標(biāo)與員工個人的目標(biāo)相結(jié)合來共同成長，那么這就必須以激勵為手段來實現(xiàn)這一目標(biāo)。通過激勵，我們可以有效改進(jìn)評估中所找出來的不足，同時保持評估中所發(fā)現(xiàn)的先進(jìn)的一部分，反過來，激勵又促進(jìn)績效的提高，從而在下一個評估期內(nèi)取得更高水平的績效。所以，激勵制度的建立一定要有完善而且科學(xué)的績效評估體系作為保障，這樣才能根據(jù)員工的實際情況進(jìn)行最科學(xué)、合理的激勵手段，從而提高員工和企業(yè)的績效。激勵方式需要注意以下幾點(diǎn)：
1、激勵一定要即時。不要等到一個月結(jié)束或者一個季度結(jié)束才考慮對員工進(jìn)行獎勵。當(dāng)員工有良好表現(xiàn)的時候，要立即對員工進(jìn)行獎勵措施。等待的時間越長，員工對獎勵的喜悅感越低，而且還會質(zhì)疑企業(yè)的激勵制度，這樣激勵的效果會明顯降低。
2、激勵一定要明確。在獎勵之前要讓所有員工知道獎勵的標(biāo)準(zhǔn)以及獎勵的內(nèi)容。這樣避免員工在心里產(chǎn)生不公平的想法。企業(yè)在對員工進(jìn)行獎勵的時候，不能只是模糊地說“這一個月你做得很好”，要明確地指出哪里做得好，做到什么程度算好。讓每個員工心里有個標(biāo)準(zhǔn)，讓員工知道企業(yè)想讓員工一直有這樣的表現(xiàn)。把激勵的規(guī)則告訴員工，這樣有利于員工有目標(biāo)，有步驟的努力。
3、激勵要“量身訂做”。激勵措施不能盲目的進(jìn)行。在進(jìn)行獎勵之前要提前了解員工的需求，使獎勵對員工來說有意義。比如，員工想要一個香蕉，你卻給他了一車蘋果，這樣不當(dāng)?shù)募畲胧┲荒芷鸬绞卤豆Π氲男Ч�。如果企業(yè)無法做到了解所有員工的需求，那么可以采用“自助餐”式的激勵方式，提供多種獎勵，來讓員工選擇，這樣更加會促進(jìn)員工的工作熱情。
激勵的具體方式：在獎勵措施方面，用一定的物質(zhì)或者獎金，榮譽(yù)的形式獎勵高績效員工。在員工晉升方面，以績效為一定的依據(jù)來設(shè)立晉升的標(biāo)準(zhǔn)可以起到很大作用。在薪酬方面，以評估的績效分?jǐn)?shù)可以設(shè)立績效工資或者作為加薪的依據(jù)也可以達(dá)到激勵的作用。在培訓(xùn)教育方面，通過績效評估，將員工的一些不足找了出來，那么通過教育再培訓(xùn)來實現(xiàn)員工職業(yè)技能上的提高可以使得企業(yè)的總體績效達(dá)到最大化。
六、結(jié)論
通過本文可以看出，建立完善、科學(xué)的激勵體制是企業(yè)經(jīng)營的大趨勢。本文首先闡述了績效與績效管理對建立激勵體制的作用，想要建立完善、科學(xué)的激勵體制就必須有整套的績效管理體系作為保障，這樣才能明確激勵的方式與目標(biāo);然后闡述了激勵對員工和企業(yè)的意義，激勵體制的建立能增加員工內(nèi)部的凝聚力，增加其對企業(yè)的認(rèn)同感，統(tǒng)一企業(yè)與員工的目標(biāo)，使員工與企業(yè)共同進(jìn)步;最后闡述了具體的激勵方式包括獎勵措施、員工晉升等方面。激勵工作并不簡單，而且一定要掌握好激勵的尺度與方式。要使激勵對員工來說有意義，不能盲目地進(jìn)行激勵。完善的激勵體制會激發(fā)員工巨大的潛能，更能幫助企業(yè)在市場競爭中去得勝利。
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