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企業(yè)員工激勵的存在問題和對策
在企業(yè)的生存與發(fā)展過程中，人才起了關(guān)鍵性的作用，如何吸引人才、激勵人才，成為經(jīng)營者十分關(guān)心的問題。下面是小編整理的關(guān)于企業(yè)員工激勵的文章，歡迎參考!
企業(yè)員工激勵中的主要問題
企業(yè)員工的激勵問題一直都困擾著管理者，特別是持續(xù)有效的激勵效果很難達到。企業(yè)既要維持員工隊伍的相對穩(wěn)定性，又要保持員工有持續(xù)的工作積極性與主動性，在這對緊張關(guān)系中，激勵的效用顯得非常重要。
企業(yè)有可能付出了高昂的代價，但沒有獲得相應(yīng)的激勵效果，甚至出現(xiàn)優(yōu)秀員工的離開，整個員工團隊素質(zhì)的降低，大大地影響組織效率和戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。這里面存在著保健因素與激勵因素的不合理應(yīng)用、激勵結(jié)構(gòu)的單一、忽視個體差異等問題。
激勵因素中很重要的部分就是工資薪酬激勵，工資薪酬激勵首先是保健因素的運用，在一定條件下可以轉(zhuǎn)化為激勵因素�？冃Э己耸枪べY薪酬的重要參考依據(jù)，績效考核體系缺陷也是員工激勵失敗的重大原因所在。當績效考核不能準確地反映在薪酬中時，不但無法創(chuàng)造激勵因素，保健因素的效用也大受影響，產(chǎn)生員工不滿。
(一)績效考核體系缺陷
績效考核是企業(yè)人力資源管理中常用的方法，激勵理論是績效考核的一個理論基礎(chǔ)。績效管理是一系列以員工為中心的干預(yù)活動�？冃Э己说哪康模菫榱思顔T工業(yè)績持續(xù)改進并最終實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標。雖然“績效考核”這個詞匯已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理的必要手段，但是績效考核的實際運用卻存在著諸多問題，以至于實施了績效考核卻沒有達到管理的目的甚至引起員工的不滿，員工工作積極性下降、流動率上升。
企業(yè)績效考核往往出現(xiàn)考核主體單一、考核指標不科學(xué)、考核結(jié)果運用偏頗等問題，使得績效考核游于形式，無法體現(xiàn)其員工管理激勵價值。
究其原因，主要是對績效考核內(nèi)涵和目的的認識不清、考核指標沒有科學(xué)設(shè)定、考核方法過于簡單、績效考核沒有形成體系等方面。
管理者和員工兩個層面上，不管是哪一層面對績效考核的內(nèi)涵和目的上的認識不清，均會導(dǎo)致績效考核走上偏軌，更何況現(xiàn)今的情況是，兩個層面上均存在認識不清。這是績效考核問題最重要的認識基礎(chǔ)。
績效考核體系的缺陷導(dǎo)致考核結(jié)果對員工業(yè)績情況的評價失真，薪酬報酬與績效考核之間沒有有效的掛鉤，薪酬激勵不公平，這使員工對個人的期望及在與他人進行相對比較時產(chǎn)生不公平心理而產(chǎn)生不滿和抵觸情緒。
(二)激勵結(jié)構(gòu)和方式單一
激勵理論指出，激勵是考查激發(fā)動機的因素，員工的需求及動機在不同時期會有所變化，人的需求是多種多樣的，過于單一的激勵結(jié)構(gòu)和方式使得員工對自己的工作行為效果沒有良好地預(yù)期。因此，對激勵措施也沒有正確的響應(yīng)。 結(jié)構(gòu)單一的物質(zhì)激勵，在短期內(nèi)可以對員工產(chǎn)生激勵作用，但從長期來看，物質(zhì)激勵通常變成保健因素，對員工的激勵效果變差，再加上給予物質(zhì)激勵時不分層次、不分形象、不分時期，激勵的邊際效用逐次遞減，最后消失殆盡甚至邊際效應(yīng)呈負向增長，致使企業(yè)成本增加卻組織效率降低;單一的精神激勵給人以空洞的印象，員工付出勞動首先要滿足的是物質(zhì)經(jīng)濟條件的提升，離開了與員工利益直接相關(guān)的物質(zhì)激勵，難以調(diào)動員工的積極性和工作熱情。
(三)忽視個體需求差異
激勵理論指出，員工個體之間的需求存在著差異，而大部分企業(yè)在激勵中都有“一刀切現(xiàn)象”。在員工中，有的'人希望獲得較高的物質(zhì)報酬，有的人希望獲得職位上的晉升，有的人喜歡工作中的成就感。對于不同的員工，無差別的給予相同的物質(zhì)激勵或者精神激勵，相同的激勵措施用在不同的員工身上，對有的人是保健因素，有的人是激勵因素，而有的人可能會是去激勵因素。忽視個體差異，不能準確地判斷員工的心理和行為，會導(dǎo)致保健因素和激勵因素的運用失當，造成激勵無效甚至反作用。
提升員工激勵效用的對策
(一)健全績效考核體系
首先，必須正確認識績效考核。企業(yè)管理層自身對績效考核內(nèi)涵和目的的掌握，要明確績效考核的動態(tài)性，不忽視員工與組織之間的相互作用，準確進行戰(zhàn)略定位后，對員工進行績效考核相關(guān)理論的宣導(dǎo)和培訓(xùn)，使員工也明確績效考核的目的并不是上對下的壓迫，而是通過有效管理帶來企業(yè)與員工的共同進步，消除員工對績效考核的抵觸情緒。
其二，制定績效考核體系的目標和原則。績效考核的目標應(yīng)與企業(yè)的戰(zhàn)略目標保持一致，能提高員工專業(yè)技能和激發(fā)工作積極性，并且與員工的薪酬進行有效掛鉤形成公平競爭的文化氛圍，績效考核的結(jié)果運用與人力資源制度相配合，在人才的選、用、育、留中發(fā)揮作用，使人盡其才�？冃Э己梭w系應(yīng)遵循四項基本原則，即公正原則、差別原則、反饋原則和嚴格原則。
其三，健全績效考核體系的核心是設(shè)定科學(xué)的考核指標。為了使考核指標能真實反映各崗位員工的業(yè)績情況，采用崗位分析為基礎(chǔ)。不同的崗位有不同的所要達到的工作目標和應(yīng)具備的能力，根據(jù)崗位要求和工作職責，采取KPI指標為核心指標的績效考核體系，并將平衡記分卡和360度反饋方法思想融合其中，合理的分配財務(wù)指標和非財務(wù)指標。
從平衡記分卡的財務(wù)、客戶、經(jīng)營過程、學(xué)習(xí)與成長四個層面的指標系統(tǒng)中抓住關(guān)鍵績效指標。根據(jù)激勵理論，員工特質(zhì)也可分為行為導(dǎo)向型、結(jié)果導(dǎo)向型、特征導(dǎo)向型。績效考核指標由目標層推進至績效評構(gòu)面，再根據(jù)各崗位不同設(shè)定不同的具體考核指標，并按不同的崗位特質(zhì)對各項一級及二級指標賦予不同的權(quán)重。各崗位員工的績效考核指標設(shè)計可以制定總框架，分別對財務(wù)類指標、客戶類指標、經(jīng)營過程類指標、學(xué)習(xí)與成長類指標進行說明。財務(wù)類指標是最可以量化也最容易獲得的指標，即各崗位的關(guān)鍵工作量、工作差錯率;客戶類指標關(guān)系由客戶滿意度帶來的客戶忠誠度，客戶是企業(yè)利潤的來源，但客戶類指標可能來自企業(yè)外部也可來自企業(yè)內(nèi)部，并且容易失真，不能準確反映客戶的真實心理;內(nèi)部經(jīng)營流程類指標主要體現(xiàn)組織內(nèi)部的高效和高質(zhì)量運作，具體指標表現(xiàn)為工作效率、工作質(zhì)量、溝通合作三個方面;學(xué)習(xí)成長類指標對特征導(dǎo)向型員工的評價較為重要，為該類員工的持續(xù)發(fā)展提高提供支持，具體表現(xiàn)為工作積極性、創(chuàng)新能力、學(xué)習(xí)能力、品德言行等幾個方面。
針對不同特質(zhì)的員工，可以把考核的重點分別對應(yīng)于不同的指標上。行為導(dǎo)向型，考核的重點是員工的工作方式和工作行為，如服務(wù)人員的微笑和態(tài)度，待人接物的方法等，即對工作過程的考量，體現(xiàn)在平衡記分卡上可以是偏向于內(nèi)部經(jīng)營流程類的指標維度。結(jié)果導(dǎo)向型，考核的重點是工作內(nèi)容和工作質(zhì)量，側(cè)重點是員工完成的工作任務(wù)和生產(chǎn)的產(chǎn)品，因此可以對應(yīng)于平衡計分卡的財務(wù)類指標維度，有效完成工作量任務(wù)占有較大的比重。特征導(dǎo)向型，考核的重點是員工的個人特質(zhì)，即考量員工是一個怎樣的人，對應(yīng)于平衡記分卡可以偏向于學(xué)習(xí)與成長類指標維度。
其四，合理運用績效考核結(jié)果，建立合理的薪酬制度。薪酬應(yīng)當與員工的職位、技能、能力、績效等相匹配，體現(xiàn)公平與公正，考慮員工個體期望的同時考慮其與別人的比較所產(chǎn)生的滿意程度。薪酬制定的時候進行質(zhì)的分析和劃分，明確或創(chuàng)造出保健因素與激勵因素兩個部分，保健因素做到基本滿足程度，盡量加大激勵因素的成分，最大限度發(fā)揮激勵因素的激勵作用，推動員工在工作中發(fā)揮積極性與主動性。
最后，績效考核體系的健全離不開企業(yè)基礎(chǔ)制度的完善。建立績效考核的培訓(xùn)和反饋制度，培訓(xùn)貫穿于考核的整個過程，組織上下思想與目標達成一致，使員工可以更好地自我認知，形成正確的自我評價。
(二)合理配置激勵結(jié)構(gòu)，豐富激勵方式
物質(zhì)的激勵是必要的，當今經(jīng)濟社會，對于普通員工，物質(zhì)激勵反應(yīng)了員工應(yīng)得的.報酬，是員工個人價值的體現(xiàn)，空談精神獎勵很難直接在情感上引起員工心理的共鳴。物質(zhì)激勵達到足以匹配員工為組織做出的貢獻即可，過多會增加企業(yè)成本，并且物質(zhì)激勵剛性增長，導(dǎo)致員工對物質(zhì)獎勵的期望越來越高，企業(yè)很難長期維持，員工也越來越失望而工作積極性降低。
在基礎(chǔ)的物質(zhì)激勵前提下，不忽視對員工進行精神激勵。人類的需求是多樣的，隨著生活水平的提高，生存的壓力減輕，人們進一步提高了對精神的需求。精神激勵與物質(zhì)激勵的合理配合，可以對員工產(chǎn)生內(nèi)在激勵，也就是創(chuàng)造激勵因素。例如，進行目標管理，對員工進行職業(yè)規(guī)劃，使員工看到企業(yè)對自己的關(guān)注，看到自己在企業(yè)中的清晰職業(yè)定位，促進其主觀能動地實現(xiàn)自我。
激勵不是一次兩次離散式的，也不是只需要短期效果，企業(yè)持續(xù)地高速運轉(zhuǎn)，員工激勵也是一項系統(tǒng)工程，應(yīng)當運用多種激勵方式手段，形成豐富的激勵機制。在對員工個人需求進行調(diào)查分析和預(yù)測的基礎(chǔ)上提取誘導(dǎo)因素，通過工作設(shè)計設(shè)定各種外在性和內(nèi)在性的獎酬方式。同時，在確定獎酬與績效之間的關(guān)聯(lián)性中，運用固定比率或變化比率，對員工的行為進行幅度控制。
重視企業(yè)文化的培養(yǎng)，改善員工福利和工作環(huán)境，提高員工的工作生活質(zhì)量。這是一種長期而有效的激勵方式。企業(yè)文化的培養(yǎng)和優(yōu)良工作環(huán)境的營造雖然歷時較長，但是一旦形成，其穩(wěn)定而凝固的力量是企業(yè)健康發(fā)展的有力保障。生活質(zhì)量已經(jīng)擴展到工作中，生活工作質(zhì)量的提高，帶來的是員工的滿意度上升，是直接有效的激勵因素。
(三)注重員工個人發(fā)展
一般員工進入企業(yè)就職于某個崗位，都會與自身的崗位有一定的匹配度，也會對自身有一定的職業(yè)規(guī)劃，這是個人需求的具體體現(xiàn)。企業(yè)在用人時也盡量做到人盡其才，通過企業(yè)與員工之間的溝通反饋的雙向信息流動，達到企業(yè)與員工的認識一致性，對員工進行激勵誘導(dǎo)因素的調(diào)查分析和預(yù)測，利用工作再設(shè)計使工作豐富化、為員工制定培訓(xùn)計劃、搭建晉升平臺等方式，體現(xiàn)企業(yè)對員工個人發(fā)展的關(guān)懷，可以提高工作自身的激勵作用。
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