淺析人力資源新思考

時間：2024-08-02 10:16:40 人力資源我要投稿

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淺析人力資源新思考

　　現代的人力資源管理是從傳統的人事管理轉化而來的,雖然是演變和發展的關系,但是兩者之間還是存在著很大的差別,人力資源管理最大的特點就是將企業的員工作為一種主動的資源來進行管理,這種管理是具有戰略意義和決策意義的。

　　它主要是為了把開發員工潛能和實現企業發展目標結合起來,而絕非傳統人事管理那樣,僅僅把員工集合、約束起來。所以,加強企業現代的人力資源管理是企業獲得發展必不可少的一個重要方面。

　　一、我國人力資源管理現狀

　　1、對人力管理的需求不強

　　人力資源管理,對很多企業來說已經不是新名詞了,但是在人力資源管理的實際工作中,還存在很多不足,很多企業也把人事部改成了人力資源部,但是僅僅是名稱上的變化,并不能提高實質上的作用。要在企業中真正樹立人力資源管理的意識,建立人力資源管理制度才是解決問題的根本辦法。工作分析,是啟動人力資源管理制度系統的首要問題,是實施人力資源管理的基礎,但是目前我國仍有許多企業傳統的行政管理模式,只追求企業利益的最大化,而且委托代理關系不清楚,對員工的獎懲機制也沒有完全建立,造成了企業雖設有人力資源管理部門,卻無法真正導入人力資源管理制度,沒有人力資源管理的內在需求。

　　2、人力資源管理方法落后,學習先進方法不足

　　自從進入了網絡信息化時代,對人力資源管理的內涵和手段等又有了新的要求和變化。雖然我國已經對人力資源的開發和管理非常的重視,但是很多企業仍然不懂得怎么去做人力資源的開發和管理,而僅僅是停留在觀念上的重視而沒有實際方法是遠遠不夠的。我國企業應該切實地在人力資源規劃、招聘管理、培訓、績效考核管理等方面下功夫。我國也需要一套完整的人力資源管理制度,并且要出臺相應的法律法規,或者寫出規范的教材以供學習。而且目前我國很多企業的領導人,還認為人力資源管理僅僅是人事部門的事情,與己無關,這種想法和觀念是完全錯誤的。人力資源管理關乎一個企業的生存和發展,是企業領導人的頭等大事。

　　二、人力資源管理新方法探討

　　1、引進危機意識

　　隨著世界經濟競爭的日益激烈和白熱化,有很多著名企業也曾面臨艱難維持和企業衰退的局面。就連可口可樂這樣的國際大型企業也曾出現過大量虧損。但是為什么在其后的時間里,這樣的局面獲得了改觀?這就不得不說一下美國企業目前較為重視的一種“危機”管理。美國業界普遍認為,作為企業的管理者,如果不能很好地和員工進行溝通,不能向他的員工表明危機時時刻刻都存在,那么他很快就會在員工中失去信譽,從而讓企業失去效益。國際上的很多大型企業都深刻明白勇于改革是多么難能可貴的品質,而在企業內部如果不樹立起市場競爭的意識,就很可能導致潛移默化的產品質量下降、成本上升、失去客戶等問題。所以,國外企業非常重視對員工的危機意識培養,要讓員工知道,如果時刻關注產品質量和生產成品,那么公司的末日也就不遠了。而我國企業,由于改革開放并不十分長久,特別是國有企業的職工,甚至有做一天和尚撞一天鐘的想法,在工作中完全沒有危機感,這樣的企業,是不會有長久生命力的。

　　2、把崗位責任制落到實處

　　在健全的現代企業管理體系中,每一個崗位都是有明確權責分工的,在管理工作中,權責分離是萬萬不可的。必須實行權責利的相互結合。管理中的五個步驟:第一,在企業中建立職務分析小組。第二,把企業內部的權責關系進行正確處理。第三,圍繞企業的總體目標,把層層權責逐步落實到底。第四,編訂各部門的權責要求和說明。第五,權責劃分一定要和獎懲制度掛鉤。

　　3、引進企業內部競爭上崗機制

　　在世界發達國家的企業中,人事管理上都實行了激勵制度,企業的人力資源管理制度也隨著市場經濟的發展而不斷創新和發展,在之前企業要求迅速擴大時期,國外企業多實行工齡制度,這大大提高了企業人員的穩定性,也給企業帶來了長足的發展。但是在進入20世紀80年代以來,隨著企業發展進入了穩定時期,企業的經濟增長,逐步放緩,這樣的工齡制度就不再適應現代企業的發展,因為企業員工幾經飽和,通過工齡提升職務已不能滿足現代員工的今生愿望,所以很多企業,從90年代開始,改變了人員晉升制度,將破格錄取作為一項基本的晉升制度,一直沿用至今。破格錄取制度為企業帶來了無限的活力,大大刺激了員工的工作熱情和創造性,在企業內部形成了競爭、奮發、進取、開闊的新氣象。

　　4、一分鐘管理制度

　　在經濟高速發展的今天,很多大型企業為了適應市場的發展,為了讓企業內部的員工更加積極主動地工作和明確自己的工作任務,都實行了“一分鐘”法則。它的內容主要包括,讓員工每個階段工作開始之前,用簡短的話語寫下自己應該完成的工作任務和應該履行的責任義務,并清楚地寫出檢驗標準。并且在一分鐘內讀完,這樣能夠讓員工更好地對工作進行了解。還有一種人力資源激勵法稱作一分鐘贊美,就是對表現積極,有成效的員工,做出簡短的具有針對性的表揚,這種表揚,雖然占據很少的時間,但是非常具有針對性,能夠大大提高員工的工作積極性。與一分鐘贊美相對的就是一分鐘批評。就是管理者對員工某項工作,做出明確有針對性的批評,及時指出錯誤的地方,并讓員工明白公司對自己的器重,這樣的批評,時間短,也不會牽涉其他問題,不會讓員工產生沉重的精神負擔。這三個一分鐘法則。大大縮短了復雜的管理過程,并且能收到立竿見影的成效。便于員工明確自己的長處和缺失,讓員工對自己的工作及時糾正和完善,讓員工更加樂意投入到工作當中。

　　5、親切式的管理帶來大收益

　　現代很多國際企業,都開始采用一種親切式的管理方式,它的主要方式,就是管理者到員工當中去,與員工零距離接觸,了解員工的實際生產情況,與部屬打成一片,共同創造企業效益,這種親切的領導作風,受到員工的一致好評,優越性顯而易見。

　　(1)主管身先士卒,員工緊隨其后。日本東芝電器公司,曾一度被稱為“電器業搖籃”,但是隨著時間的推移,漸漸不復當年的美譽,在日本享有盛譽的企業家光敏夫先生,在接管東芝電器公司之初,東芝電器公司已經開始走下坡路了,公司的氣氛消沉,企業業績也很不理想,員工更是沒有積極進取的精神。光敏夫先生便采用了身先士卒的方法,來激勵士氣,他每天都巡視工廠,和員工同吃通行,交流談心,了解員工心里的想法。每天早早來到公司,站在大門口給每個來上班的員工,微笑著打招呼。這種親切的氣氛,讓東芝的員工心里暖洋洋的,也促進了公司內部員工之間的交流和溝通,讓整間公司的士氣為之大振。沒過多久,東芝電器公司的生產狀況便得到了很大回復和提升,并且在隨后的時間里,得到了很大的發展。我國企業在人性化管理方面,存在很大不足,領導干部的官架子很大,讓員工從心理上產生很強的距離感,領導整天車接車送,很少真正了解員工的疾苦,讓員工和領導離心離德,這樣的管理又怎么能讓企業獲得健康的發展。

　　(2)成本小,獲益大。親切式的管理,雖然沒有花費很多的資金投入,甚至有時并不需要額外的投入,但是卻能在員工中造成極好影響,讓員工的工作熱情大大提高,讓企業的生產力獲得快速發展。

　　(3)讓員工認識領導,了解領導。如果最高主管能夠到第一線,與員工見面,交談,聽取員工直接提出的意見和建議,甚至可與員工當面辯論,這無疑會讓員工大大提升對自我的肯定和對工作的熱情。

　　(4)現場管理。真正優秀的企業管理者,并不是天天高坐在辦公室里聽取下屬匯報的管理者,而是對現場生產親自過問的管理者,對每件事情都親自了解,這樣不但可以加深對企業的了解,也能帶動屬下一起動起來。

　　6、將個人和整體統一起來進行管理

　　人力資源管理,不僅需要領導團隊的科學管理手段,更加需要企業中每個員工之間相互的配合。要讓企業員工和管理者形成一個高度統一和諧的整體。在歐美許多成功企業當中,就比較重視員工個人奮斗和公司發展相結合的管理手段。具體有以下特點。

　　(1)整體與個體既獨立又統一。在歐美企業中,由于先進的企業文化作支撐,公司的員工對公司都有一種使命感。“公司即我,我即公司”是那些成功企業的企業文化中的一句響亮的口號。

　　(2)加強員工自我組織的能力。凡是公司的員工,都是一個獨立的有責任感的個體,作為公司管理者,不應該什么事都牽著員工的鼻子走,有時候也應該放手讓員工培養自我管理的能力,讓員工在公司中有一種主動奮斗的情緒。

　　(3)管理策略不能死板。現代人力資源管理,不能總是采用一種管理手段,應該實行靈活的戰略,對待不同的員工,要采用不同的管理手段,要在波動中逐步進步和革新。

　　(4)積極轉化矛盾,變阻力為動力。在公司管理上面,往往會產生不同的意見和主張,在這種情況下,不應該一言堂,而應該找到合適的時機讓各種主張能夠充分的交流和融合,讓一種情況下的阻力演化為另一種情況下的動力。

　　(5)將個體和整體結合起來。每個公司都是由個體的員工所組成的,每個員工都是企業這個整體中的個體,每個個體都具有獨特的分散性和獨創性,人力資源管理就是要通過對個體之間的協調,把這些個體都統一到公司這個整體當中來,從而形成公司的整體形象。

　　(6)氛圍的培養,提升工作氣氛。優秀的人力資源管理就是要讓企業與員工之間形成一種和諧有活力的氣氛,在這種氣氛當中,人們內心的動力和自豪感就能被激發出來,從而使得企業健康發展。

　　三、結束語

　　我國人力資源改革的步伐才剛剛開始,還有很長的路要走,對于現在國內企業中存在的問題,我們要深刻分析,對于國外先進的管理經驗也需要加以分析和借鑒,我相信隨著我國企業制度的進一步完善,我國的人力資源管理狀況也會的到進一步的改善。

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