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      1. 人力資源管理知識(shí)梳理

        時(shí)間:2020-08-23 10:59:06 人力資源 我要投稿

        人力資源管理知識(shí)梳理匯總

          人力資源管理已經(jīng)突破了傳統(tǒng)的模式,把人上升到資源的角度進(jìn)行配置和管理,如何實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源的有效管理和配置,構(gòu)建一個(gè)有效的人力資源管理平臺(tái)和體系成為企業(yè)HR工作的重點(diǎn)。下面是yjbys小編為大家?guī)?lái)的人力資源管理知識(shí)梳理匯總,歡迎閱讀。

        人力資源管理知識(shí)梳理匯總

          01人力資源規(guī)劃

          HR工作的航標(biāo)兼導(dǎo)航儀

          人力資源規(guī)劃的目的在于結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略,通過(guò)對(duì)企業(yè)資源狀況以及人力資源管理現(xiàn)狀的分析,找到未來(lái)人力資源工作的重點(diǎn)和方向,并制定具體的工作方案和計(jì)劃,以保證企業(yè)目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。

          人力資源規(guī)劃定義:

          是指使企業(yè)穩(wěn)定的擁有一定質(zhì)量的和必要數(shù)量的人力,以實(shí)現(xiàn)包括個(gè)人利益在內(nèi)的該組織目標(biāo)而擬訂的一套措施,從而求得人員需求量和人員擁有量之間在企業(yè)未來(lái)發(fā)展過(guò)程中的相互匹配。

          人力資源規(guī)劃的目標(biāo):

          人力資源信息包括:

          個(gè)人自然情況、錄用資料、教育資料、工資資料、工作執(zhí)行評(píng)價(jià)、工作經(jīng)歷、服務(wù)與離職資料、工作態(tài)度、工作或職務(wù)的歷史資料等。

          人力資源管理的五大要素:

          獲取、整合、保持與激勵(lì)、控制與調(diào)整、開(kāi)發(fā)

          人力資源需求預(yù)測(cè)的方法有:

          直覺(jué)預(yù)測(cè)方法(定性預(yù)測(cè))和數(shù)學(xué)預(yù)測(cè)方法(定量預(yù)測(cè))。

          人力資源供給預(yù)測(cè)包括:

          1、內(nèi)部擁有量預(yù)測(cè);

          2、外部人力資源供給量。

          工作分析

          工作分析的定義:

          工作分析,又叫職務(wù)分析、崗位分析,它是人力資源管理中一項(xiàng)重要的常規(guī)性技術(shù),是整個(gè)人力資源管理工作的基礎(chǔ)。

          工作分析是借助于一定的分析手段,確定工作的性質(zhì)、結(jié)構(gòu)、要求等基本因素的活動(dòng)。

          工作分析的作用:

          1、選拔和任用合格人員;

          2、制定有效的人事預(yù)測(cè)方案和人事計(jì)劃;

          3、設(shè)計(jì)積極的人員培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)方案;

          4、提供考核、升職和作業(yè)標(biāo)準(zhǔn);

          5、提高工作和生產(chǎn)效率;

          6、建立先進(jìn)、合理的工作定額和報(bào)酬制度;

          7、改善工作設(shè)計(jì)和環(huán)境;

          8、加強(qiáng)職業(yè)咨詢和職業(yè)指導(dǎo)。

          工作分析的程序:

          準(zhǔn)備階段

          計(jì)劃階段

          分析階段

          描述階段

          運(yùn)用階段

          運(yùn)行控制

          工作分析的信息包括:

          1、工作名稱;

          2、雇傭人員數(shù)目;

          3、工作單位;

          4、職責(zé);

          5、工作知識(shí);

          6、智力要求;

          7、熟練及精確度;

          8、機(jī)械設(shè)備工具;

          9、經(jīng)驗(yàn);

          10、教育與訓(xùn)練;

          11、身體要求;

          12、工作環(huán)境;

          13、與其它工作的關(guān)系;

          14、工作時(shí)間與輪班;

          15、工作人員特性;

          16、選任方法。

          工作分析所獲信息的整理方式有:

          1、文字說(shuō)明;

          2、工作列表及問(wèn)卷;

          3、活動(dòng)分析;

          4、決定因素法。

          02員工招聘與配置

          “引”和“用”的結(jié)合藝術(shù)

          招聘和配置有各自的側(cè)重點(diǎn),招聘工作是由需求分析-預(yù)算制定-招聘方案的制定-招聘實(shí)施-后續(xù)評(píng)估等一系列步驟構(gòu)成的,其中關(guān)鍵又在于做好需求分析

          員工招聘的定義:

          是指按照企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略規(guī)劃的要求把優(yōu)秀、合適的人招聘進(jìn)企業(yè),把合適的人放在合適的崗位。

          常用的招聘方法有:

          招聘面試情景模擬、心理測(cè)試、勞動(dòng)技能測(cè)試

          企業(yè)在員工招聘中必須符合的要求:

          人員調(diào)配有哪些措施:

          1、根據(jù)企業(yè)內(nèi)外人力資源供求狀況的調(diào)配措施;

          2、進(jìn)行人才梯隊(duì)建設(shè);

          3、一般企業(yè)均實(shí)行從企業(yè)內(nèi)部?jī)?yōu)先調(diào)配的人事政策;

          4、實(shí)行公開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)的人事政策;

          5、考慮彼得原理的效應(yīng)。

          人力需求診斷的步驟:

          1、由公司統(tǒng)一的人力資源規(guī)劃;蛴筛鞑块T根據(jù)長(zhǎng)期或短期的實(shí)際工作需要,提出人力需求;

          2、由人力需求部門填寫“人員需求表”;

          3、人力資源部審核。

          人員需求表包括:

          1、所需人員的部門、職位;

          2、工作內(nèi)容、責(zé)任、權(quán)限;

          3、所需人數(shù)以及何種錄用方式;

          4、人員基本情況(年齡性別);

          5、要求的學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn);

          6、希望的技能、專長(zhǎng);

          7、其它需要說(shuō)明的內(nèi)容

          制定招聘計(jì)劃的內(nèi)容:

          招聘測(cè)試與面試的過(guò)程:

          1、組織各種形式的考試和測(cè)驗(yàn);

          2、最后確定參加面試的人選,發(fā)布面試通知和進(jìn)行面試前的準(zhǔn)備工作;

          3、面試過(guò)程的實(shí)施;

          4、分析和評(píng)價(jià)面試結(jié)果;

          5、確定人員錄用的最后結(jié)果,如有必要進(jìn)行體檢;

          6、面試結(jié)果的反饋;

          7、面試資料存檔備案。

          錄用人員崗前培訓(xùn)的內(nèi)容:

          1、熟悉工作內(nèi)容、性質(zhì)、責(zé)任、權(quán)限、利益、規(guī)范;

          2、了解企業(yè)文化、政策及規(guī)章制度;

          3、熟悉企業(yè)環(huán)境、崗位環(huán)境、人事環(huán)境;

          4、熟悉、掌握工作流程、技能。

          03培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)

          幫助員工勝任工作并發(fā)掘員工的最大潛能

          培訓(xùn)工作有企業(yè)文化培訓(xùn),規(guī)章制度培訓(xùn),崗位技能培訓(xùn)以及管理技能開(kāi)發(fā)培訓(xùn)。培訓(xùn)工作必須做到具有針對(duì)性,要考慮不同受訓(xùn)者群體的具體需求。

          培訓(xùn)的定義:

          培訓(xùn)是給新雇員或現(xiàn)有雇員傳授其完成本職工作所必需的基本技能的過(guò)程。

          開(kāi)發(fā)的定義:

          開(kāi)發(fā)主要是指管理開(kāi)發(fā),指一切通過(guò)傳授知識(shí)、轉(zhuǎn)變觀念或提高技能來(lái)改善當(dāng)前或未來(lái)管理工作績(jī)效的活動(dòng)。

          培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的定義:

          培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)就是組織通過(guò)學(xué)習(xí)、訓(xùn)導(dǎo)的手段,提高

          員工的工作能力、知識(shí)水平和潛能發(fā)揮,最大限度的使員工的個(gè)人素質(zhì)與工作需求相匹配,進(jìn)行促進(jìn)員工現(xiàn)在和將來(lái)的工作績(jī)效的提高。

          培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的主要目的:

          1、提高工作績(jī)效水平,提高員工的工作能力;

          2、增強(qiáng)組織或個(gè)人的應(yīng)變和適應(yīng)能力;

          3、提高和增強(qiáng)組織企業(yè)員工對(duì)組織的認(rèn)同和歸屬。

          企業(yè)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)工作的特性:

          開(kāi)展培訓(xùn)的深度取決于:

          長(zhǎng)期目標(biāo)與短期目標(biāo)。

          包括:

          1、組織的人力資源需求分析;

          2、組織的效率分析;

          3、組織文化的分析

          培訓(xùn)的方法:

          1、講授法;

          2、操作示范法;

          3、案例研討法等

          04績(jī)效管理

          不同的視角,不同的結(jié)局

          一個(gè)有效的績(jī)效管理體系包括科學(xué)的考核指標(biāo),合理的考核標(biāo)準(zhǔn),以及與考核結(jié)果相對(duì)應(yīng)的薪資福利支付和獎(jiǎng)懲措施。純粹的業(yè)績(jī)考核使得績(jī)效管理局限在對(duì)過(guò)去工作的關(guān)注,更多地關(guān)注績(jī)效的后續(xù)作用才能把績(jī)效管理工作的視角轉(zhuǎn)移到未來(lái)績(jī)效的不斷提高!

          績(jī)效考評(píng)的定義:

          從內(nèi)涵上說(shuō)就是對(duì)人與事的進(jìn)行評(píng)價(jià),即對(duì)人及其工作狀況進(jìn)行評(píng)價(jià),對(duì)人的工作結(jié)果,要通過(guò)評(píng)價(jià)體現(xiàn)人在組織中的相對(duì)價(jià)值或貢獻(xiàn)程度。從外延上來(lái)講,就是有目的、有組織的對(duì)日常工作中的人進(jìn)行觀察、記錄、分析和評(píng)價(jià)。

          績(jī)效考評(píng)的含義:

          1、從企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)出發(fā)進(jìn)行評(píng)價(jià),并使評(píng)價(jià)和評(píng)價(jià)之后的人事待遇管理有助于企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn);

          2、作為人事管理系統(tǒng)的組成部分,運(yùn)用一套系統(tǒng)的制度性規(guī)范、程序和方法進(jìn)行評(píng)價(jià);

          3、對(duì)組織成員在日常工作中體現(xiàn)出來(lái)的工作能力、工作態(tài)度和工作成績(jī),進(jìn)行以事實(shí)為依據(jù)的評(píng)價(jià)。

          績(jī)效考評(píng)目的:

          1、考核員工工作績(jī)效;

          2、建立公司有效的績(jī)效考核制度、程序和方法;

          3、達(dá)成公司全體職工,特別是管理人員對(duì)績(jī)效考評(píng)的認(rèn)同、理解和操作的熟知;

          4、績(jī)效考評(píng)制度的促進(jìn);

          5、公司整體工作績(jī)效的改進(jìn)和提升。

          績(jī)效考評(píng)的作用:

          一)、對(duì)公司來(lái)說(shuō):

          1、績(jī)效改進(jìn);

          2、員工培訓(xùn);

          3、激勵(lì);

          4、人事調(diào)整;

          5、薪酬調(diào)整;

          6、將工作成果與目標(biāo)比較,考察員工工作績(jī)效如何;

          7、員工之間的績(jī)效比較。

          二)、對(duì)主管來(lái)說(shuō):

          1、幫助下屬建立職業(yè)工作關(guān)系;

          2、借以闡述主管對(duì)下屬的期望;

          3、了解下屬對(duì)其職責(zé)與目標(biāo)任務(wù)的看法;

          4、取得下屬對(duì)主管對(duì)公司的看法和建議;

          5、提供主管向下屬解釋薪酬處理等人事決策的機(jī)會(huì);

          6、共同探討員工的.培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)的需求及行動(dòng)計(jì)劃。

          三)、對(duì)于員工來(lái)說(shuō)

          績(jī)效考評(píng)工作程序分為:

          1、封閉式考評(píng);

          2、開(kāi)放式考評(píng)

          短期績(jī)效考評(píng)效果評(píng)估的主要指標(biāo)有:

          1、考核完成率;

          2、考核面談所確定的行動(dòng)方案;

          3、考核結(jié)果的書(shū)面報(bào)告的質(zhì)量;

          4、上級(jí)和員工對(duì)考核的態(tài)度以及對(duì)所起作用的認(rèn)識(shí);

          5、公平性。

          長(zhǎng)期效果的評(píng)估的主要指標(biāo):

          1、組織的績(jī)效;

          2、員工的素質(zhì);

          3、員工的離職率;

          4、員工對(duì)企業(yè)認(rèn)同率的增加。

          給予員工考核反饋的注意事項(xiàng):

          1、試探性的;

          2、樂(lè)于傾聽(tīng);

          3、具體化;

          4、尊重下級(jí);

          5、全面地反饋;

          6、建設(shè)性的;

          7、不要過(guò)多地強(qiáng)調(diào)員工的缺點(diǎn)。

          05薪酬與福利

          員工激勵(lì)的最有效手段之一

          薪酬與福利的作用有兩點(diǎn):一是對(duì)員工過(guò)去業(yè)績(jī)的肯定;二是借助有效的薪資福利體系促進(jìn)員工不斷提高業(yè)績(jī)。

          崗位評(píng)價(jià)的定義:

          崗位評(píng)價(jià)是一種系統(tǒng)地測(cè)量每一崗位在單位內(nèi)部工資結(jié)構(gòu)中所占位置的技術(shù)。

          崗位評(píng)價(jià)的原則:

          1、系統(tǒng)原則;

          2、實(shí)用性原則;

          3、標(biāo)準(zhǔn)化原則;

          4、能級(jí)對(duì)應(yīng)原則;

          5、優(yōu)化原則。

          崗位評(píng)價(jià)五要素:

          1、勞動(dòng)責(zé)任;

          2、勞動(dòng)技能;

          3、勞動(dòng)心理;

          4、勞動(dòng)強(qiáng)度;

          5、勞動(dòng)環(huán)境。

          崗位評(píng)價(jià)的指標(biāo)及其分類:

          崗位評(píng)價(jià)共分24個(gè)指標(biāo),按照指標(biāo)的性質(zhì)和評(píng)價(jià)方法的不同,可分為:

          1、評(píng)定指標(biāo),即勞動(dòng)技能和勞動(dòng)責(zé)任及勞動(dòng)心理工14個(gè)指標(biāo);

          2、測(cè)定指標(biāo),即勞動(dòng)強(qiáng)度和勞動(dòng)環(huán)境共10個(gè)指標(biāo)。

          崗位評(píng)價(jià)的方法主要有:

          薪酬的定義:

          是指員工為企業(yè)提供勞動(dòng)而得到的各種貨幣與實(shí)物報(bào)酬的總和。

          薪酬福利制度制訂的步驟:

          1、制定薪酬策略;

          2、工作分析;

          3、薪酬調(diào)查;

          4、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì);

          5、薪酬分級(jí)和定薪;

          6、薪酬制度的控制和管理。

          薪酬結(jié)構(gòu)的定義:

          是指一個(gè)企業(yè)的組織機(jī)構(gòu)中各項(xiàng)職位相對(duì)價(jià)值及其對(duì)應(yīng)的實(shí)付薪酬間保持著什么樣的關(guān)系。

          影響薪酬設(shè)定的因素:

          一)、內(nèi)部因素

          1、企業(yè)的經(jīng)營(yíng)性質(zhì)與內(nèi)容;

          2、企業(yè)的組織文化;

          3、企業(yè)的支付能力;

          4、員工。

          二)、外部因素

          1、社會(huì)意識(shí);

          2、當(dāng)?shù)厣钏?

          3、國(guó)家政策法規(guī);

          4、人力資源市場(chǎng)狀況。

          06員工勞動(dòng)關(guān)系

          實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏

          員工關(guān)系管理的目的在于明確雙方權(quán)利和義務(wù),為企業(yè)業(yè)務(wù)開(kāi)展提供一個(gè)穩(wěn)定和諧的環(huán)境,并通過(guò)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏!

          勞動(dòng)關(guān)系的定義:

          勞動(dòng)者和用人單位(包括各類企業(yè)、個(gè)體工商戶、事業(yè)單位等)在勞動(dòng)過(guò)程中建立的社會(huì)經(jīng)濟(jì)關(guān)系

          勞動(dòng)合同:

          是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。

          勞動(dòng)合同訂立的原則:

          勞動(dòng)合同具備的條款:

          1、勞動(dòng)合同期限;

          2、工作內(nèi)容;

          3、勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件;

          4、勞動(dòng)報(bào)酬;

          5、勞動(dòng)紀(jì)律;

          6、勞動(dòng)合同終止的條件;

          7、違反勞動(dòng)合同的責(zé)任。

          勞動(dòng)合同期限的分類:

          有固定期限、無(wú)固定期限、以完成一定的工作為期限。

          勞動(dòng)合同的變更:

          履行勞動(dòng)合同的過(guò)程中由于情況發(fā)生變化,經(jīng)雙方當(dāng)事人協(xié)商一致,可以對(duì)勞動(dòng)合同部分條款進(jìn)行修改、補(bǔ)充。未變更部分繼續(xù)有效。

          勞動(dòng)合同的終止的定義:

          勞動(dòng)合同期滿或勞動(dòng)合同的終止條件出現(xiàn)勞動(dòng)合同即終止。

          勞動(dòng)合同的續(xù)訂:

          勞動(dòng)合同期限屆滿,經(jīng)雙方協(xié)商一致,可以續(xù)訂勞動(dòng)合同。

          勞動(dòng)合同的解除:

          是指勞動(dòng)訂立后尚未全部履行前,由于某種原因?qū)е聞趧?dòng)合同一方或雙方當(dāng)事人提前中斷勞動(dòng)關(guān)系的法律行為。

          集體合同的定義:

          集體合同是工會(huì)(或職工代表)代表職工與企業(yè)就勞動(dòng)報(bào)酬,工作條件等問(wèn)題,經(jīng)協(xié)商談判訂立的書(shū)面協(xié)議。

          集體合同的內(nèi)容:

          1、勞動(dòng)條件標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范部分;

          2、過(guò)渡性規(guī)定;

          3、集體合同文本本身的規(guī)定。

          集體合同生效:

          勞動(dòng)行政部門自收到勞動(dòng)合同文本十五日內(nèi)未提出異議的,集體合同即生效。

          集體合同爭(zhēng)議:

          因集體協(xié)商簽訂集體合同發(fā)生爭(zhēng)議,雙方當(dāng)事人不能自行協(xié)商解決的,當(dāng)事人可以向勞動(dòng)行政部門的勞動(dòng)爭(zhēng)議協(xié)調(diào)處理機(jī)構(gòu)書(shū)面提出協(xié)商處理申請(qǐng);未提出申請(qǐng)的,勞動(dòng)行政部門認(rèn)為必要時(shí)可視情況進(jìn)行協(xié)調(diào)處理。

          勞動(dòng)爭(zhēng)議的定義:

          是指勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人因?qū)嵭袆趧?dòng)權(quán)利和履行勞動(dòng)義務(wù)而放聲的糾紛。

          勞動(dòng)爭(zhēng)議的范圍:

          勞動(dòng)爭(zhēng)議處理機(jī)構(gòu)有:

          1、企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì);

          2、勞動(dòng)仲裁委員會(huì);

          3、人民法院。

          勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì):

          是用人單位根據(jù)《勞動(dòng)法》和《企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理?xiàng)l例》的規(guī)定在本單位內(nèi)部設(shè)立的機(jī)構(gòu),是專門處理與本單位勞動(dòng)者之間的勞動(dòng)爭(zhēng)議的群眾性組織。

          勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)的組成:

          1、職工代表;

          2、用人單位代表;

          3、用人單位工會(huì)代表。

          勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì):

          是處理勞動(dòng)爭(zhēng)議的專門機(jī)構(gòu)。

          人民法院:

          是國(guó)家審判機(jī)關(guān),也擔(dān)負(fù)著處理勞動(dòng)爭(zhēng)議的任務(wù)。

          人力資源管理各大模塊的工作各有側(cè)重點(diǎn),但各大模塊是不可分割的,就象生物鏈一樣,任何一個(gè)環(huán)節(jié)的缺失都會(huì)影響整個(gè)系統(tǒng)的失衡。

          HR工作是一個(gè)有機(jī)的整體,各個(gè)環(huán)節(jié)的工作都必須到位,同時(shí)要根據(jù)不同的情況,不斷地調(diào)整工作的重點(diǎn),才能保證人力資源管理保持良性運(yùn)作,并支持企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的最終實(shí)現(xiàn)!


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