沒有經過培訓的員工才是企業最大的成本
引導語：國內外無數成功的一流企業無一不是由一流的員工構成的，只有員工足夠牛逼，企業才不會差到哪去。但是牛逼的員工需要HR的慧眼識人(招聘關)和公司完善的培訓體系(培訓關)。
一讓人學不會的海底撈，靠的是培訓?
一般的餐廳培訓，往往是老總培訓店長，店長培訓領班，領班培訓員工，經過層層傳遞，最后效果離最初的目標和理念都很可能相差甚遠。
但是海底撈卻成功搭建了一個培訓體系，從初級員工、中級員工、領班到大堂經理，每個級別都有培訓。
海底撈的新員工是由片區人事部負責統一招聘、集中培訓，在系統內挑選一名最優秀的培訓人員做培訓工作;對于中層，如大堂經理進行培訓，主要通過考核制度學習更高一層的溝通技巧;對于管理者，如店長進行培訓，則要求他們將門店45個崗位必須全部都通曉。
“在進入海底撈新員工培訓中心后，培訓中心的培訓講師就說到了每一個通過海底撈面試的新員工都必須進行一次三天的培訓。只有通過培訓的員工才可以真正進入門店，成為海底撈真正的員工。”
1入職培訓
企業文化、基本制度、基本服務禮儀及流程、日常管理行為認可度。培訓完就考試，重點考核新進員工對企業文化的認可度，考核通過者正式入職上班。
2基層員工培訓
經過了入職培訓后，在崗工作滿兩個月的員工參加培訓。以餐飲知識、餐飲技能、餐飲處事技巧為主�？己朔绞綖楣P試、操作。
3基層管理者培訓
管理人員良好的實際工作能力是員工學習的重要榜樣，也是形成良性管理循環的重要保障。
這是店鋪組長、領班、主管或主任一級的培訓，如果店鋪自行組織的培訓科目還可以涉及到店鋪即將提升的優秀員工。
以各項主題培訓為主，如桌邊服務、顧客分析與維護、危機處理、成本控制等。在培訓后及時考核，記錄考核情況。其中，桌邊服務是基層管理者最重要的服務技能，也是考核的重要項目。
4高層管理者培訓
主題是如何提升店鋪業績、如何做好顧客關系維護、如何提升團隊績效、如何更有效評估員工等。借此培訓，讓高層管理者深入學習、深造思想、提供更多素材和管理方式。
培訓的一個重要功能是讓上級發現最有潛力成為管理者的人。因此，培訓體系與薪酬體系和升遷體系聯動，沒有通過培訓考核就不能升遷并拿到更高薪酬。
二西貝莜面村：幫帶制
對公司管理人員的再培訓，也是西貝重要的管理方式。幫帶制，是企業內部為了幫助員工更快成長而制定的計劃。
例如今年西貝計劃開5家店，則需要5位服務經理，1位新店長，1位廚師長，企業會掌握現有符合職位資質的員工數量，然后安排這些人員進行有針對性的晉升崗位培訓，布置各店開始制定晉升計劃，通過店內張貼的新店開業時間表來實行幫帶制。
在執行幫帶計劃時，上級幫下級員工設定的都是目標最近的崗位。同時，幫帶制也成了上一級幫帶人員的基本工作職責和評估指標。
最終呈現的結果是——到點成才，即在一個設定好的時間點，讓員工成為那個位置的人才。
在幫帶過程中，西貝非常注重員工提前熟悉要晉升的崗位，以及和其他優秀的店面交流學習。西貝一改以往企業主動給員工壓力的方式，而是讓員工自然而然地產生壓力，當一個員工看著周圍人紛紛晉升，自己自然產生動力。
三王品集團：王品大學“學分制”
在王品集團，服務員、組長、主任、副店長等職位都要按部就班一步步走過來的，如果沒有做過服務員就不能直接跳躍升遷。
因為它獨創了終身學習教育訓練體制和學分制的“王品大學”，采取“學分，手冊、課程、晉升考試”制度，將標準作業流程融入企業文化。
鼓勵基層員工修滿教育學分(教育學分依據各品牌而有所不同)，從接待員、訓練師、基本營運、初中高階管理師等，都有一系列完整的職涯教育的訓練制度。
比如，上課并通過點餐技巧考試，就可拿3個學分;要當上店長，就得先拿到該職級的學分，還要與餐廳員工一起完成論文，這也是為考驗店長的管理能力和協調人際關系的能力。
進了王品就像進了一所大學，每個員工需要在這所學校里一個個階段地完成學分，學習培訓中包含了全面的服務和技能訓練，員工通過考試后獲得證書才能升遷，否則就必須重修一次。
針對中高級的管理人員，王品安排了領導力、經營管理、品牌定位等方面的課程培訓，每年開設集團MBA課程。
此外，王品還連續18年舉辦內部學習講壇，邀請約500位著名商業成功人士、政界人士、北大及臺大等高等學府學者或分享經驗，同樣也進行同行業界的參訪學習、交流分享。例如西貝莜面村、外婆家、海底撈等;每年讓主管參加海外餐椅考察日本、香港、臺灣等，了解餐飲的'潮流趨勢及優秀餐飲的學習。
對基層同仁的授課更注重理論理解與實際相結合，課堂上知識點傳授讓學員多一些討論和分享，通過腦力激蕩的方式引導他們理解知識點。目前各項課程著重突出90后年輕人的學習特點，并相應地調整授課方式，使員工可以更加直觀和深刻理解。
四如何選擇外部培訓
有人會問：“您上面舉的例子都是已經建立了完整體系的大型餐飲企業，但是我家的就幾家店，目前確實沒有精力來建立一個系統的培訓體系啊，有沒有一個省時省力的捷徑啊?”
相比構建一個完整的培訓體系，外部培訓更加適用于中小型餐飲企業。不僅省時省力，還能借助外部的智慧來幫助提升員工的能力和意識，通過結識一起上課的同行人士，來開拓員工的視野，讓心胸更加寬廣。
公司開展外部培訓一般有兩種形式，一種是邀請外部講師來公司做集中培訓，另一種是派遣員工外出參加講師的公開課。
雖然不用花費心思去建立培訓體系，但是我們需要擦亮眼睛找到真正有水平的講師：
首先，看講師的講授課程。如果一個講師所講授的課程跨度不大，基本上是在一個專業的上下游，比較聚焦，那么這個講師的專業度應該是可信的。
其次，看講師的授課經歷。講課是要水平的，肚子里有貨要能有效的倒出來才行。講師的授課技巧和風格成型了，對課堂的駕馭能力才更自信。必要時甚至可以和講師之前服務過的企業取得聯系，了解一下講師的情況。
最后，看講師的成長背景。是理論研究時間長，還是企業實戰時間長?有理論體系基礎的實戰派，尤其是本行業的實戰經驗那就更佳。
企業與其擔心給予員工培訓機會后，員工會跳槽，人才會流失，“竹籃打水一場空”，不如反思是否給予員工充分的發展空間。“英雄要有用武之地”，僅靠一紙延長服務時間的合同是沒有多大誘惑力的。
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