如何設計薪酬既能激勵員工又不增加企業成本

如何設計薪酬既能激勵員工又不增加企業成本

　　薪酬設計有4個特性，你知道嗎？

　　1、規范性

　　2、公平性

　　3、激勵性

　　4、增長性

　　我經常會問企業老板：請問你給員工發工資，你最希望每月發出來的工資能實現哪一個特性？答案無一例外：“激勵性”。

　　我又問員工：你最希望工資能實現哪個特性？答案也是無一例外“增長性”。

　　可是……

　　你的薪酬體系實現了哪個特性？

　　現實中，大部分企業只實現了“規范性和公平性”，要求同崗同酬、規范標準：“基本工資+考勤工資+績效工資+津貼補助+獎金+提成”，看起來很規范，也很公平。但是，別忘了：同崗同酬才是最大的不公平，企業請員工回來，買的不是在崗，買的是價值（工作結果、成果、效果）。

　　如果價值大和價值小工資一樣的，請問員工為什么要努力去創造更大的價值？

　　如果員工都不為結果、成果、效果去努力奮斗，企業又如何能實現目標，如何能持續發展？

　　所以，我建議企業在建立薪酬體系的時候，一定要優先考慮激勵性和增長性，讓企業發給員工的每一分錢背后都是具體的價值。有增長性才能真正實現激勵性，員工才有動力去做出更多的成果和效果，我們要讓做出成果、效果的員工可以收獲更高的工資！

　　這樣設計薪酬，既能激勵員工，又不增加企業成本�。ǜ桨咐�）

　　怎樣的薪酬才算有激勵性和增長？

　　打破固定工資、打破高底薪

　　要想能激勵員工，那就不能是固定工資，固定工資就是養懶人，就是告訴員工做或不做，做好或做不好都一樣。

　　激勵性和增長性的薪酬一定是彈性的、寬帶的，現在很多企業都給員工有固定工資或固定工資過高的做法，固定占總薪酬的50%以上就算偏高了。

　　案例說明：

　　有一家企業的人力資源總監收到業務部門員工的投訴，說他們的銷售總監很少對員工進行銷售業務的培訓，大家業務能力的提升很慢，人力資源總監去找了銷售總監了解，銷售總監并沒有否認，他說自己確實太忙了沒有時間去給員工做培訓。人力資源總監也覺得銷售總監好像真的很忙，于是又將這個問題反饋給老板……

　　解決方案：

　　公司決定給銷售總監每個月培訓補助800元，要求每月給員工培訓4次，每次1小時，每少1小時，就少發200元，并提出了相關的培訓標準和要求。

　　當這個方案一出來以后，銷售總監有沒有時間給員工培訓了？

　　答案是肯定有，如果真的培訓不夠，少發補助銷售總監也沒有任何的不滿。

　　案例分析：

　　這個銷售總監以前每個月都是拿著10000元的底薪，其實這10000元里面公司肯定是包含了要帶團隊，給員工做培訓的，只是沒有明確要求和標準，但就是因為沒有明確標準和要求，導致了很多企業給員工固定工資時，都是只能到期就發，無論工作結果、成果、效果的好壞。時間久了，員工都發現工作做得好還是不好，收入都不變，人性是懶惰的，既然都一樣，慢慢就越來越不作為了。

　　總結建議

　　無論什么崗位，都不建議給員工發固定工資或高底薪，固定工資就是固定成本，國家、市場會要求我們要不斷地給員工加薪，如果采用固定工資制，就是在固定漲成本，總有有一天，公司會因為成本過高而無法經營。

　　加薪不是問題，問題是加薪了，員工的狀態和結果有沒有變？

　　加薪不是問題，問題是加薪了，企業的人效、績效、利潤有沒有提升？

　　所以，我們要找到每一個員工的價值，并對原有的固定工資進行明確的量化和定價，根據“價值分解、薪酬分塊”原理，與員工進行價值交易，這也就打開了加薪的渠道，讓員工可以多勞多得，拿價值和結果來交換工資，只有這樣，企業才能快速提升人效、績效和利潤。

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