分析HR管理新模式
在全球經(jīng)濟(jì)持續(xù)放緩的背景下，每個企業(yè)都在積極地思考如何進(jìn)行組織變革和重塑工作環(huán)境。成功的組織變革主要依靠員工的改變，而員工的改變基于個人的能力和意愿。也就是說，企業(yè)需要通過不斷學(xué)習(xí)與積累經(jīng)驗(yàn)，透過不同方式的激勵，使員工有積極向上的態(tài)度。在此過程中，新時代的HR該如何努力，構(gòu)建一個可持續(xù)性的企業(yè)文化，并將之融入組織內(nèi)的每個員工，使之成為組織變革的成功因素?
什么是員工契合?
隨著社會的發(fā)展和時代的變遷，傳統(tǒng)的組織結(jié)構(gòu)已經(jīng)落伍，企業(yè)結(jié)構(gòu)變革已成為大勢所趨。然而，新的變革很多，但很多不能達(dá)到目標(biāo)。“領(lǐng)導(dǎo)變革之父”約翰·科特認(rèn)為，約70%的變更項目無法達(dá)到其目標(biāo);CIPD的報告也顯示，不到60%的企業(yè)重組達(dá)到了他們的目標(biāo)。
香港大學(xué)SPACE中國商業(yè)學(xué)院高級課程主任駱?biāo)缮蠋熣J(rèn)為，變革失敗的原因有很多，像變革流程、領(lǐng)導(dǎo)力、企業(yè)愿景、員工等等。其中，員工的支持是變革成功與否的關(guān)鍵。這里，他給了一個新的概念——員工契合。員工契合度越高，他們越投入工作，越能提高企業(yè)績效，變革才越容易成功。
員工契合主要包括三方面：一是員工個人的參與和對工作的滿意與熱情;二是員工、企業(yè)、領(lǐng)導(dǎo)和工作經(jīng)驗(yàn)的關(guān)系;三是員工對企業(yè)中某個人或某件事情的承諾程度，他們的工作勤奮度，以及愿意留在企業(yè)多久。簡言之，“契合”是因也是果。從心理學(xué)角度看，當(dāng)員工感覺到公司對他好，他就會對公司好。
員工契合與員工滿意度不同，它更多的強(qiáng)調(diào)的是通過改變員工和企業(yè)的關(guān)系，來贏得員工承諾盡心、盡興、盡意、盡力投入工作。員工契合不僅能幫助企業(yè)，還能幫助員工，對員工的潛能、參與度、滿意度、心理健康等方面都有較好的影響。
HR和管理層如何提高員工契合度?
當(dāng)今社會，由于種種原因，很難讓員工愿意留下來，比如企業(yè)組織架構(gòu)不斷變化，工作越來越?jīng)]有保障;重復(fù)性工作很難讓員工滿意;年輕的員工有不一樣的期望;管理風(fēng)格、溝通渠道不適合等等。在這種情況下，HR該如何激勵員工，提高員工契合度?
港大ICB駱?biāo)缮蠋熃榻B比較流行的做法是企業(yè)內(nèi)部做調(diào)查，有針對性地處理問題，然后是提高企業(yè)文化和領(lǐng)導(dǎo)力。這里，HR要幫助員工明白調(diào)查的重要性和提高他們的關(guān)注程度，并且回答員工的提問，幫助解釋和排列結(jié)果的重要性，支援行動計劃，以及分享最佳實(shí)踐方法。
至于提高企業(yè)文化，是指要員工意識到他們在做有意義的工作，要做好日常管理，創(chuàng)建積極的'工作環(huán)境，給員工發(fā)展機(jī)會，建立可信的領(lǐng)導(dǎo)力。
對于管理層來說，又該怎樣提高員工契合度?駱?biāo)缮蠋煴硎�，從進(jìn)公司的第一天開始，讓員工明白你的企業(yè)文化和愿景;通過雙向溝通提高員工敬業(yè)度;給員工培訓(xùn)、發(fā)展和提高的機(jī)會;員工應(yīng)擁有一切幫助他們做好本職工作的資源;有良好的反饋系統(tǒng);運(yùn)用獎勵計劃來激勵員工等。
員工契合不單是一項工作，更是一個旅程，因?yàn)槠髽I(yè)在不斷改變，所以不同時期有不同的事情要做。
危機(jī)發(fā)生時，如何維護(hù)員工的“契合”度?
當(dāng)企業(yè)遭遇挫敗或危機(jī)時，企業(yè)怎樣維護(hù)或加強(qiáng)員工的“契合”度?駱老師給我們舉了個例子，今年2月10日發(fā)生的港鐵縱火案，港鐵管理層及時發(fā)聲，稱事故不涉及港鐵員工犯錯，并感謝事發(fā)當(dāng)日的前線員工，港鐵將成立高級事故調(diào)查小組，同時，港鐵動員自身員工向受害者捐助200萬。這說明了什么?首先，“事故不涉及港鐵員工犯錯”是保護(hù)員工;其次，“港鐵與員工捐200萬”是表明港鐵與員工是一個團(tuán)體，該團(tuán)體對社會亦有責(zé)任心。
所以，提高員工契合度并非只是調(diào)研與模型，而是每個人在自己的工作范圍內(nèi)都可以做的。因?yàn)槲覀円龅氖亲寙T工感覺到你的關(guān)心，感受到企業(yè)的發(fā)展。一旦員工感受到了，怎么會不努力工作呢?
HR在變革中如何參與?
駱老師舉了一個例子：企業(yè)經(jīng)常需要跨部門的合作才能完成客戶交付的工作。可是，各個部門常常忙于自己內(nèi)部的工作，對需要大家一起才能完成的工作愛理不理。如果你是人力資源部的負(fù)責(zé)人，你會怎樣做才能真正鼓勵員工投入跨部門的合作并達(dá)到管理層的目標(biāo)呢?
首先，了解利益相關(guān)方的期望。上述案例中涉及到4個利益相關(guān)方，分別是總經(jīng)理、部門負(fù)責(zé)人、員工和HR�？偨�(jīng)理的關(guān)注點(diǎn)是企業(yè)的投資與回報，部門負(fù)責(zé)人的關(guān)注點(diǎn)是跨部門合作能夠把工作做好，員工的關(guān)注點(diǎn)是相信有公平和合理的回報，HR的關(guān)注點(diǎn)是符合相關(guān)的規(guī)章制度。
其次，與員工溝通和讓員工參與。無論是項目準(zhǔn)備，員工大會，還是宣布結(jié)果與進(jìn)展，都要與員工溝通，讓員工參與進(jìn)來，把員工的意見考慮進(jìn)來。員工最怕被欺騙，你要讓他知道變革不是變相扣工資，他們就會愿意參與。
第三，營造企業(yè)氛圍(環(huán)境因素)。了解企業(yè)的愿景、目標(biāo)、價值觀與戰(zhàn)略，明確企業(yè)的經(jīng)營模式、發(fā)展階段以及領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與關(guān)注點(diǎn)。另外，企業(yè)處于起步、發(fā)展、穩(wěn)固等不同階段，HR在變革中的作用都也不同。如果企業(yè)在起步階段，就會有人情因素在里面。
第四，了解員工的背景。員工的年齡、教育水平、服務(wù)年限、心態(tài)、來源、家庭等都很重要。一般來說從山區(qū)來的員工比較勤奮，年輕人精力旺盛，心態(tài)好的員工不會過多計較得失等等。
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