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績效管理與考核的區(qū)別與聯(lián)系
績效管理工作之所以區(qū)別于一般意義上的簡單考核，關(guān)鍵就在于它引入了雙向溝通機(jī)制。因此在績效管理工作中，要注重考核結(jié)果的及時(shí)反饋，發(fā)揮員工的主動(dòng)參與性，引發(fā)員工心靈上的共鳴，增加參與績效考核的熱情與信心。
一、績效、績效考核和績效管理工作體系的含義
(一)績效的含義
績效具有豐富的內(nèi)涵。Bates和Holton指出“績效一種多維建構(gòu)，測量的因素不同，其結(jié)果也會不同”。因此，要想測量和管理績效，必須先對其進(jìn)行概念的界定。
Campbell,Mccloy和Oppler等將工作績效定義為――員工所控制的與組織目標(biāo)有關(guān)的行為。這一定義有三層含義：第一，績效是一個(gè)多維度概念。即不存在單一的績效變量，在多數(shù)情境中，與組織目標(biāo)有關(guān)的行為是多種多樣的。第二，績效是行為，不一定直指結(jié)果。第三，這種行為是員工所能控制的。對績效的正確認(rèn)識是進(jìn)一步進(jìn)行績效考核與績效管理工作體系的基礎(chǔ)，也是企業(yè)建立高效績效系統(tǒng)的`前提條件。
(二)績效考核和績效管理工作體系的含義
績效考核是指對員工擔(dān)任職務(wù)職責(zé)的履行程度以及擔(dān)任更高一級職務(wù)的潛力，進(jìn)行有組織的并且是盡可能客觀的考核和評價(jià)過程。由于績效考核中評估者與被評估者處于分離狀態(tài)，雙方對評估的項(xiàng)目、標(biāo)準(zhǔn)和目的沒有形成統(tǒng)一的理解，不利于組織的發(fā)展和績效的改善。因此，從績效考核發(fā)展為績效管理工作是人力資源管理中的必然轉(zhuǎn)變。美國學(xué)者羅伯特?巴克沃認(rèn)為，績效管理工作是指通過持續(xù)開放的監(jiān)督和溝通過程來開發(fā)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人的潛能，從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)所預(yù)期的利益、產(chǎn)出的管理思想和具有戰(zhàn)略意義的、整合的管理流程和方法。由此可以看出，績效管理工作的三大特征：第一，績效管理工作著眼于企業(yè)整體戰(zhàn)略;第二，績效管理工作是一個(gè)雙向式互動(dòng)行為;第三，績效管理工作是一個(gè)持續(xù)的動(dòng)態(tài)循環(huán)系統(tǒng)。
二、績效考核與績效管理工作的區(qū)別
績效管理工作體系與傳統(tǒng)的績效考核相比，其區(qū)別主要體現(xiàn)在以下四個(gè)方面：
(一)兩個(gè)過程的人性觀不同
傳統(tǒng)的績效考核的出發(fā)點(diǎn)是把人單純當(dāng)作實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的一種手段，其基本的人性假設(shè)是性惡論，認(rèn)為只有通過不斷地考核才能鞭策和防止員工的懶惰與懈怠。而績效管理工作的人性觀是現(xiàn)代的以人為本的人性理念。而所謂的以人為本就是相信每個(gè)人都有自我完善和自我實(shí)現(xiàn)的潛能。只要給予足夠的信任與激勵(lì)，每位員工都能夠自覺地發(fā)揮積極性與創(chuàng)造性。
(二)兩個(gè)過程的側(cè)重點(diǎn)不同
績效考核側(cè)重于考核過程的執(zhí)行和考核結(jié)果的判斷，考核過程往往是單向命令式。而現(xiàn)代績效管理工作體系側(cè)重于持續(xù)的溝通與結(jié)果信息的'反饋，尤其強(qiáng)調(diào)雙向互動(dòng)溝通。一方面，管理人員需要了解員工的工作進(jìn)展情況，并及時(shí)溝通實(shí)施過程中的問題，獲取反饋信息;另一方面，員工也需要不斷了解績效信息，以便更好地提高工作效率。
(三)兩個(gè)過程的參與方式不同
傳統(tǒng)的績效考核中，員工認(rèn)為考核只是人力資源管理部門的工作，自己僅是一個(gè)該流程中的被動(dòng)參與者――員工不對設(shè)定的目標(biāo)承擔(dān)任何責(zé)任，對主管部門的期望不了解，不清楚自己的工作過程和工作結(jié)果如何被考核。而在現(xiàn)代績效管理工作體系的過程中，員工可以親自參與績效管理工作的各個(gè)過程――制定指標(biāo)、績效溝通和信息反饋等，充分體現(xiàn)了員工的主動(dòng)性，對員工的近期和長遠(yuǎn)發(fā)展都具有主要意義。
(四)兩個(gè)過程的主要目的不同
績效考核的目的就是通過考核得到一個(gè)關(guān)于員工工作情況和工作效果的結(jié)論，主要用于對員工薪資水平上的獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰。在現(xiàn)代績效管理工作中考核的主要目的不是獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰，其最重要的用途是用于員工的績效改進(jìn)計(jì)劃。
三、績效考核與績效管理工作體系的聯(lián)系
績效考核和績效管理工作是具有緊密聯(lián)系的兩個(gè)概念�？冃Ч芾砉ぷ鞲拍畹奶岢霰旧砭褪窃醋杂诳冃Э己说钠嫘院凸铝⑿裕瑥囊环N孤立的手段發(fā)展到了系統(tǒng)的管理過程。因此，績效考核始終是績效管理工作過程中的一個(gè)十分重要的環(huán)節(jié)，也是代表著績效管理工作水平的核心技術(shù)。當(dāng)然，績效考核的`成功與否不僅取決于評估本身，在很大程度上還依賴于與評估相關(guān)的整個(gè)績效管理工作過程。因此，二者是相互依存、相輔相成的關(guān)系。
四、績效管理工作體系過程的幾點(diǎn)建議
(一)緊跟企業(yè)戰(zhàn)略，符合企業(yè)文化
績效管理工作不僅關(guān)系到企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行的成效，還在于它為統(tǒng)一員工的價(jià)值觀提供了最好的契機(jī)。即，在績效管理工作體系中，企業(yè)戰(zhàn)略是引領(lǐng)其航向的指明燈，企業(yè)文化是凝聚其運(yùn)行的黏合劑。這二者相輔相成，互為補(bǔ)充。因此績效管理工作體系一定不能缺乏戰(zhàn)略指引與文化支撐，缺少這兩大基礎(chǔ)，績效管理工作這個(gè)本該環(huán)環(huán)相扣的管理體系就會因缺乏必要的凝聚力和向心力而變成了一盤散沙。
(二)明確職位分析，考核過程制度化
一個(gè)好的績效管理工作系統(tǒng)不僅能夠促進(jìn)企業(yè)整體績效上升，而且能夠幫助員工改進(jìn)個(gè)人的技能，其關(guān)鍵就在于績效管理工作體系是與職位分析和員工勝任素質(zhì)分析密不可分的。如果職位分析不到位，績效考核僅僅是跟著“感覺”走，必然會產(chǎn)生評估的偏差，為企業(yè)埋下禍根。
(三)選擇恰當(dāng)?shù)目己耸侄�，切忌盲目追求指�?biāo)量化
隨著績效考核手段的多樣化、考核工具的不斷翻新，一些考核者以為通過各種形式的“記分”、“算分”就可以實(shí)現(xiàn)公平公正的績效考核。但實(shí)際上，企業(yè)管理者應(yīng)著眼于企業(yè)的`現(xiàn)狀，選擇最合適的考核手段。割裂、片面地追求績效管理工作體系的量化程序，只會讓績效管理工作偏離其主要目的，妨礙企業(yè)管理發(fā)展。
(四)健全反饋體制，奏響心理共鳴曲
績效管理工作之所以區(qū)別于一般意義上的簡單考核，關(guān)鍵就在于它引入了雙向溝通機(jī)制。因此在績效管理工作中，要注重考核結(jié)果的及時(shí)反饋，發(fā)揮員工的主動(dòng)參與性，引發(fā)員工心靈上的共鳴，增加參與績效考核的熱情與信心。
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