如何做好人才供應鏈體系下的人才盤點

如何做好人才供應鏈體系下的人才盤點

　　導讀：人才供應鏈是21世紀HR的嶄新課題，企業人才動態供給水平和人才能力勝任度，對組織能力和企業績效提升起著決定性作用，如何體系化發現人才、使用人才、管理人才、開發人才并保持低庫存、均衡的人才供給，以及實現組織能力的提升，是關系到企業戰略能否實現和企業成敗的重要問題。本文就人才供應鏈體系下的人才盤點進行了闡述。

　　一、透視人才供應鏈體系下的人才盤點

　　在人才供應鏈體系建設中，確立人才標準是前提，即依據能力素質模型和任職資格體系這兩種管理能力的手段來確立人才標準。人才盤點是人才供應鏈建設的基礎，需要依據科學的人才盤點方法，運用合適的人力資源管理工具，盤點自身的人才現狀，即人才現有的數量及能力結構，清晰人才現狀與庫存。

　　基于人才供應鏈的人才盤點類似于供應鏈的庫存特點，是一種針對供需關系來對人才現狀進行清點的基礎工作，以便及時掌握人才現狀和需求之間的匹配程度，幫助組織做出人才管理策略和人才戰略調整。

　　我們知道，傳統的人事管理是基于事物的，現代的人力資源管理是基于崗位的，而人才供應鏈管理卻是基于能力的，這就需要企業無論從招聘配置、培訓發展或是績效薪酬等，都應該從人力資源具體業務上體現能力的因素，而不再是崗位的因素。在傳統的以崗位為基礎的人才盤點中，更多的是盤點人才數量，在崗位維度、年齡維度等方向上進行細分。這種盤點仍然處于人才盤點的初級階段，是關注人才的量而不是質。人才供應鏈體系從素質模型的搭建開始便確定了基于能力的人才標準，并利用技能矩陣，從數量和能力兩個維度對人才進行盤點，從而構建團隊能力的最優化，形成協同作戰，并打通人才盤點和人才補給之間的通道。

　　二、人才供應鏈體系下人才盤點的價值

　　1、依據人才的安全庫存，做好人才庫儲備。

　　人才供應鏈的人才盤點，運用類似于供應鏈中產品移動的場景，運用動態的人才管理理念對個人對人才庫做清點，對人才數量和質量、團隊以及組織的能力做全面的梳理。做好人才庫儲備就需要建立人才的安全庫存，過高則造成公司負擔過重，過低則會帶來因供給不及時而對業務造成的困擾。

　　2、基于人才的動態能力管理，辨別和使用人才。

　　人才供應鏈的人才盤點把人的能力進行剖析，對能力進行了細化，并對人崗匹配度進行了重新評價。通過這樣的人才盤點，我們可以辨識人才，全方位評價各級人才，讓高潛人才浮出水面。同時基于能力的人才矩陣盤點能夠更加明晰人才的能力和今后的培養以及職業規劃的設計，并使團隊組合達到最優。

　　3、提升管理者識人用人水平，連接戰略與業務。

　　只有將人才盤點和戰略以及業務進行關聯，才能使人力資源真正上升到戰略高度，并支持業務策略的實現，同時實戰練兵，展示并提升管理者的識人用人水平。通過人才盤點，統一人才標準，有益于管理者用同一把尺子評價人才，根據能力情況，發揮每個員工的優勢，搭建有活力的團隊，真正將人力資源與戰略和業務鏈接在一起。

　　4、打通人才盤點與人才供給，做好人才規劃。

　　做好人才供應鏈的人才盤點，可以進一步打通人才盤點和人才補給，做好人才規劃。通過梳理通才和專長以及關鍵人才，找出支撐業務實現的人才差距，并發現人才管理中的問題，檢驗組織能力，對團隊人才組合進行進一步的調整和合理配置，同時考慮人才補給的渠道，哪些可以通過內部培養、哪些需要通過外部補給。并通過人才的合理流動，比如開展輪崗等針對性的計劃，使員工能力與崗位動態匹配。

　　5、人才盤點的結果可以支持人力資源其他模塊。

　　人才盤點的結果可以直接應用于獎金分配、薪酬調整、培訓計劃制訂、員工職業生涯規劃、人才配置等方面。

　　6、是建設高效培訓體系和創新人才培養模式的基礎。

　　人才供應鏈的人才盤點是發現、培養和鍛煉人才的必由之路。通過人才盤點發現員工現有能力、能力差距并做好潛能規劃，幫助員工發現長處，揚優棄劣，和職業生涯與人才培養體系進行有效銜接，做好人才庫儲備、梯隊建設以及繼任計劃，并依據人才庫建設高效培訓體系和創新人才培養模式，提升人才培養的投資回報率。

　　三、如何做好人才供應鏈體系下的人才盤點

　　做好人才供應鏈的人才盤點，首先需要依據科學的人才盤點方法，運用合適的人力資源管理工具，包括合適的人才評價工具，對現有人才進行能力和數量以及結構的盤點;其次，業務主管及管理團隊需要有好的職業能力，人才盤點須基于業務，并服務于戰略;第三，通過人力資源技能工具的靈活運用，基于能力做好人才技能矩陣，做出最優團隊技能矩陣組合，構建組織能力。

　　人才供應鏈的基本假設是全面的人才培養與團隊協同組合，沒有完美的個人，但團隊可以做到完美，通過能力素質、任職資格體系來管理能力，強調團隊與組織能力的建設。人才供應鏈體系下的人才盤點包括對人才總量(含結構和數量)的盤點、人才利用率(含效率和業績)的盤點以及人才質量(含知識技能和能力)的盤點。

　　1、人才總量(含結構和數量)的盤點

　　人才數量和結構的盤點是人才基礎能力盤點。盤點的是人才數量，另外可以在崗位維度、年齡維度等方向上進行細分。這種盤點處于人才盤點的初級階段，是基礎盤點。

　　2、人才利用率(含效率和業績)的盤點

　　人才利用率的盤點主要包括人才效率和業績的盤點。盤點的目的是以人才效用為主，檢驗的是企業人力資源管理能力和人才管理成熟度，盤點的內容包括人才效率、績效、人才穩定性、敬業度等。

　　3、人才質量(含知識技能和能力)的盤點

　　設置自身的能力匹配標桿，而不僅僅是崗位匹配標桿，以便于實時動態地監控人才現狀，及時發現能力差距，以能力素質模型和任職資格體系為核心，進一步明晰人才的知識技能和能力，做好人才評價、人才發展規劃和人才戰略部署。

　　誰表現最突出、誰表現有問題，能力匹配度如何?

　　人才的潛質是否能夠匹配公司的經營目標，如何通過培養解決?

　　員工的穩定性怎樣?

　　員工能力矩陣哪些能力可以打通?

　　團隊組合怎樣才能最優，如何補給?

　　關鍵人才儲備如何衡量?

　　如何運用關鍵度量指標，來驅動組織能力的提升?

　　……

　　人才供應鏈體系下的人才盤點，將幫助組織解決以上人才管理的問題

【如何做好人才供應鏈體系下的人才盤點】相關文章：

IBM的人才發展體系03-20

人才管理新知：六步打造高效人才供應鏈03-09

如何打造高效人才供應鏈03-29

人才爭奪戰：珍惜人才、留住人才03-09

企業年終人才盤點知多少03-21

人才選用育留之人才標準03-20

什么是核心人才-核心人才治理的困難03-03

人才選用育留之人才“掠奪”03-20

公司人才論：菜鳥員工和精英人才的區別03-20