淺談企業競爭優勢與人力資源管理
一、人力資源的管理與競爭優勢
1.人力資源管理的內涵意義
人力資源管理，就是使用現代化的科學管理辦法，結合起一定的物力以及人力進行適當合理的調配和組織，使得人力和物力保持一個最好的比例，同時還對人的思想、心理和行為進行正確的引導、控制以及協調，充分發揮出人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現企業目標。所以，人力資源的管理主要包括兩大內容：第一是指外在的要素——即量的管理，就是通過人力和物力的變化，對人力進行恰當的培訓、組織和協調，使二者經常保持最佳比例和有機的結合，使人才資源和物力資源都能達到各自最佳的效果；第二是指內在的要素——即質的管理，就是用比較科學的管理方法，對人的思想感情和行為進行有效的管理，發揮出他們的積極性主動性，從而為企業謀取利益。
2.競爭優勢的內涵意義
任何一個企業為了生存和成功必須要形成一種相對于其他企業較有優勢的位置。根據研究者的企業競爭的理論，企業可以做到對其他企業保持優勢的方法包括成本的領先或者是產品的差異。用長遠的眼光來看，為了能夠在激烈異常的市場競爭中保有一席之地，企業必須要獲得并且保持優勢，這是企業戰略的一個重要部分。而人力的資源是企業獲取這個優勢的一個基礎，沒有人才，企業的發展與壯大也是無從談起的。任何一個對于企業人力資源管理的方法措施都會對企業造成一定的影響，所謂牽一發而動全身。
3.競爭優勢與人力資源管理的關系
一個企業人力資源的管理是它獲得競爭優勢的一個最基本的源動力，良好的人力資源的管理能夠使得企業在產品成本中和產品差異中領先于別的企業。人力資源可以或多或少地都能直接或間接地影響到一個企業的競爭優勢。直接的層面上，正確有效地實施企業人力資源的管理方法能夠在競爭優勢上產生出可以看得見的效果。間接的層面呢，人力資源的管理可以在一些產生的結果上影響到競爭的優勢，這些結果可以間接轉變為競爭的優勢。
二、企業人力資源管理的缺陷
1.觀念的落后
第一是對人力資源的理解不夠全面，根本就沒有一個正確科學的人才觀念。有的則不能認識到那些有創造力、有貢獻的就可以是人才；有的則只看重學歷文憑，忽視了人力的自身素質和實踐能力；有的只看重專業技術的能力，忽略了人才的道德水平，嚴重的話直接導致一些心地不純的人走上了重要的工作崗位上甚至是領導的位置，很容易就造成企業管理的秩序混亂，為企業帶來重大的經濟利益損失。
第二點就是把如今的人力資源的管理同傳統的管理歸為了一類，沒能建立有效正確的人力資源管理的利用開發保障體制。有一些企業雖然說把人事部改成了人力資源部，但他們的思想觀念還是沒能轉變，還是停留在傳統人事的管理上面。
第三個就是權力集中的老觀念還比較普遍，沒有一個科學的人力資源管理的機制。用人的時候，全憑管理者的一念之間，也就是一個人的好惡就能決定人才的價值與工作職位的升降，這對于人才是非常不公平公正的。而在收入的分配上，經常容易出現不公平等問題。
第四點就是缺少一個總體的思維。在人力資源管理上缺乏全局的意識、整體的設計，通常是哪有毛病了就醫哪，拆了東墻補西墻。還停留在封建社會以權力為核心的思想上，不能樹立一種以事情為中心的思想，那些科學的管理流程就更是天方夜譚了。
2.人力資源管理與企業文化脫節
對于自身的文化建設，企業沒能夠足夠的重視。很多的企業管理者對于企業的文化本身就不是很了解，對企業文化對于企業本身的發展的重要性認識就更加不會強了，那些能夠主動正確建設企業文化的還是處于少數。
企業的文化建設游離于思想政治之外。不能將企業文化的建設很好地融入到員工的思想政治當中去，職工自己的價值理念就跟企業的發展理念以及戰略方向有很大的出入，這樣，員工就會缺乏活力與動力。
企業的'文化沒有和人力資源管理緊緊聯系在一起。依賴于企業文化建設，以改善工作環境，滿足員工的精神需要，吸引、留住人才，加強團隊精神，增強凝聚力，建立良好的企業形象，但對人力資源管理的重要性認識不足，沒有將企業文化歸納到人力資源管理的范圍當中去。
3.結構的不合理
一方面人才緊缺，但另一方面卻又浪費了很多人才資源。缺乏高素質的人才，高級管理人員、技術人員和高級“藍領”也有很大的缺口，而那些各項素質較為一般的員工卻很多。
第二點是企業員工本身的素質就不算高。從我國改革開放至今，國外先進的管理方法和經驗被引進，國內的教育也得到了很大的提高，員工的整體素質還是有比較明顯的改觀的，但是與國外那些比較好的企業相比較的話，差距還不是一星半點的。
第三，人力的資源浪費。大批大批的企業人才流失掉了，又缺乏人力資源及時的補充，這是一個很嚴峻的問題，嚴重的會直接降低企業的競爭力。特別是高級管理人員和技術人員，對這些人員的培訓成本等等不僅拿不回回報，然后還要再重新找新的人，再重新進行培養，這又是需要很大的成本。有時會導致更嚴重的后果，譬如說商業機密被泄露出去。
上面三點都講到了目前企業對于人力資源管理方面一些存在的問題。如果這些個問題不解決的話，那么這個企業即使能夠一時在市場上處于領先地位，但時日不久，它的優勢也會喪失殆盡的。因為沒有人才，沒有對于人才良好的管理系統，那么就會失去人才，也就失去了企業的競爭力，從而競爭優勢無從談起了。
三、正確進行人力資源管理，建立企業競爭優勢
1.重要性的認識
(1）人力資源地位決定人力資源管理的重要性
人力資源是最重要和最關鍵的經濟發展的戰略資源，生活在“初級資源的”地位是重要的是企業發展的基礎為企業發展的重要保證。因此，在現代企業中人力資源管理已上升至支配地位，其作為現代企業管理的重點。不再是一種服務的、咨詢、控制的一般部門。這一地位的改變足以影響企業總體性能和企業策略，承擔起所有的人力資源管理和發展的戰略作用。
(2）國際形勢逼迫我們要加強企業人力資源的管理
在加入世貿組織之后，我國在國際上的交流特別是經濟上的交流變得更加的頻繁，不管是人員的往來、信息的交流還是人才技術的共享都變得很顯著，當然隨之到來的就是人才爭奪的更加激烈。國外企業的競爭是非常強大的，這使得我們的企業要把人力資源管理放到一個決定性的高度來看，增加憂患的意識。
(3）戰略目標呼吁高級人力資源管理
人才決定企業生存和發展，公司想要長遠發展的話，需要先進穩定的人力資源管理系統。企業目標和這個目標能否完成取決于所有工作人員的努力。如果下屬工作質量并不高，不能夠很好地執行，那么再好的計劃也只是空談，那些企業戰略管理目標也將隨之化為泡沫。
2.建立優勢
(1）改變舊的觀念，人力資源管理應上升為戰略性計劃
重新認識人力資源的管理。從簡單的傳統管理模式轉型，從人事管理向現代人力資源管理轉變，建立符合新時代的新想法，從戰略角度來看，確定人力資源管理問題是企業樹立競爭優勢的首要源泉的指導理念。
著重于人力資源體系的建設。要發現并重視存在的問題以及問題的嚴重性，從企業的實際狀況出發，要始終貫徹以人為本的企業理念，然后加之科學的管理方法手段，建立起一個合理的企業人力資源管理體系。
加強對于人力資源管理組織工作。企業的人力資源，直接能夠決定企業的生死存亡，榮辱興衰。企業的管理者如果沒有新的想法，一味用舊的那一套來要求員工，只會將企業人力資源的發展陷入困境當中。
(2）健全人力資源管理制度體系
一定要明示人力資源管理制度的職能。企業人力資源管理系統必須反映招聘人力資源管理、保護、開發、評價、調整五項基本職能，重點規劃、組織、監督、激勵、協調和控制管理，以便它們可以配合其他企業系統。要從從基礎的管理制度和員工管理制度兩大層面完善人力資源管理體系。
(3）強化人力資源管理部門職能
大力提升人力資源管理部門在企業當中的地位和重要性。要把它的職能給擴展開來，讓它成為企業當中的一個具有決策性的部門。原有的人力資源部門要鞏固，擴大其參與決策、指導和監督的職能。
人力資源管理的重新組織。從根本上打破傳統職能的人力資源管理體系，重構企業的戰略目標和業務組織與人力資源管理流程，以實現人力資源管理各個方面優化組合的結構相匹配。
人力資源管理人員的自身加強。人力資源部需要有高瞻遠矚的長遠眼光，能夠幫助企業提高效率，并促進增長和企業的發展，并且這需要人力資源部員工具有高專業素質和較強的工作能力。
�。�4）增強企業凝聚力
不管企業的文化是什么，核心都應該是團隊的精神。創建一種平等的氣氛包括： 尊重每個成員；企業應該讓每個員工感覺到這是屬于每個人的企業，讓他們都參與到這個大家庭里來；技術和管理創新組織的公開交流活動，制定雇員行為守則。團隊精神建設包括：相互的尊重；內部各群體的相對獨立性，培育員工本著合作的精神和充分理解，不能用一只手鼓掌，避免只身一人；建立部門或分公司相互友好的參與機制和利益分配機制，要做到患難與共。不管企業大小或者是什么類型，管理者必須要把人才的培養管理計劃作為一項戰略計劃，加大人才的挖掘和培養，要把人力資源的管理同企業的競爭優勢聯系起來，徹底改變如今人力資源管理不科學不規范的狀況，最終真正確立企業的競爭優勢。
綜上所述，目的只有一個，就是在市場上建立起企業的競爭優勢。那么有人可能會問，真的做好人力資源管理就能建立起競爭的優勢嘛。在這里筆者只能回答，建立好人力資源管理不一定能夠建立優勢，但不做好這一塊就一定不會有優勢�，F今的企業用從前的那些老套路已經無法在市場上前進了，因為我們已經與世界接軌，而目前世界需要的就是人才，如果跟不上現今的步伐就只有被淘汰下去。所以一定做好以上幾點，爭取能夠建立起企業的競爭優勢。
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