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如何提出企業文化測評結構建議
不能為測評而測評，測評報告的價值在于調查事實的真相，同時提出針對性的建議。今天應屆畢業生網小編為大家帶來一些相關的資料來幫助大家，希望對您有幫助！
如何提出建議
制定并執行企業文化 變革行動方案。在明確企業現有文化特征的基礎上，結合企業未來文化的發展方向，我們可以判斷并確定現有企業文化與未來企業文化之間的差距，在此基礎上制定相應的企業文化變革 行動方案。我們認為在推動企業文化變革 的過程中，必須通過從領導承諾、個人和團隊能力、溝通與交流以及績效管理四方面的緊密結合和共同作用，才能在推動員工行為轉變的基礎上，成功實現企業文化的變革。
是否可行的方案
文化變革管理和評估。在實施文化變革的整個過程中，領導層或變革領導小組需特別關注來自于企業內部員工和外部客戶的反饋意見，并據此不斷的修正完善文化變革行動方案。通過充分運用有效的變革模式，來鞏固變革的成果。
判別可行性一般從建設到產生的效益判斷。因此建設一個可行的方案必須從下列要點上著眼。
要點1：目標一致。很多人認為企業文化建設 是富貴病，企業富裕了才有這樣的需求，事實上這個問題的背后說明了企業文化建設的目標性及應用性得不到民心。一個好的建設方案必須基于企業的戰略發展，有利于企業目標的實現，能改變現狀，提高產出的才是好的方案。例如，某企業在創業期，戰略目標是必須面對市場，爭取更高的市場效益。但企業文化建設上卻不以市場目標為愿景，反而提出了基于內部管理的細節文化。當然并非否定此種方式的不合之處，而是說現階段的企業文化建設與企業之目標是錯位的。
要點2：是否具有可操作性。企業文化建設方案必須具有可操作性，可量化的指標體系。很多企業在企業文化部建立的時候，要求招聘的部門經理有三年以上的文案經驗，中文類專業。事實上，企業文化也是一門管理學科，而文案則偏向策劃，嚴重的定位錯誤，導致了未來建設中的本末倒置，過分強調理念的宣傳效應，卻忽略了如何實施與驗證的邏輯操作，必然導致失敗。
要點3：基于解決問題為出發點。企業要成長是不斷的發現問題與解決問題的過程。在測評中發現的問題必須通過具體的可實現的方案來推行。倘若企業文化建設不能解決問題的同時，反而增加了更多的問題，那么是徒勞的。從企業的建設實踐來看，許多企業文化建設都因為產生問題而中途換將，實際上一系列的惡果將企業的管理效益拖下。因此判別方案的可行與否必須從目前的問題的可解決性出發。
要點4：明確時間計劃。計劃是實施的控制清單，包括建議中應實現的目標，組織的配置、具體的行動方案以及時間的規劃等等。要做一份合理的結構化的計劃表，必須分解問題，從容易到難，逐步深入解決問題。結構化的建議不但體現在表格在從目標定義到操作規劃的過程，還體現在問題的分解以及階段性目標實現。體現了時間為主線、企業文化建設結構為主線、目標達成與檢驗為主線的三位一體的合理結構。
本文是抽取經盛管理咨詢公司2006年1月由清華大學出版社出版的《破譯公司文化—中國企業文化測評實務》中的部分內容，它是經盛管理咨詢文庫中企業文化實操系列的第三本書。本書是中國第一本系統介紹企業文化測評方法的管理書籍，是中國第一本運用定性定量方法評估企業文化的應用書籍，是中國第一本適用于企業管理者自主評價企業文化狀態的操作指南。
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