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領導力風格
這六種風格是：指令型領導者要求下屬立即服從；愿景型領導者強調愿景，帶領下屬為之而奮斗；親和型領導者與下屬建立情感紐帶以及和諧的關系；民主型領導者鼓勵員工參與，建立廣泛共識；領跑型領導者以身作則，對下屬有很高期盼；輔導型領導者側重為企業未來培養人才。下面和小編一起來詳細看看領導力風格。希望對大家有所幫助。
領導力風格 1
指令型
不難理解，在所有的領導風格中，指令型的領導風格在大多數情況下會產生最不利的影響。想象一下這種風格對組織氣氛的影響，工作中沒有任何靈活性，“一言堂”式的決策方式將員工的創新思想扼殺。人們沒有被尊重的感覺。此外，這種風格對員工責任性和激勵性有嚴重的打擊，造成的后果是：員工不認同公司的目標和價值觀，對組織沒有忠誠度。
鑒于指令型領導風格的負面影響，你可能會認為這種風格沒有存在的價值，但我們的研究發現，在少數極端場合下，這種風格會起到重要的作用。例如當公司急需扭虧為盈，或者面臨惡意收購的時候，這些危急情形下，指令型領導風格可以打破過去束縛住公司手腳的條條框框，鞭策人們采用新的工作方式。這就像地震和火災過后的緊急動員工作，它要求人們立即的服從。
此外，在對付常規方法無法管理的問題員工時，指令型風格也會起作用。但是，如果領導者僅僅依靠這種領導風格，長期以往，領導對員工士氣和情感的漠視將會對組織氣氛產生毀滅性的打擊。
愿景型
數據顯示，愿景型是六種風格中最有效的，對組織氣氛的每一方面都會起到正面的作用。以明確性為例，愿景型領導是有遠見的人，他讓員工清楚地知道自己的工作是組織愿景目標的一部分，從而激勵員工。在靈活性上，愿景型領導強調最終的目標，他們不會過問員工如何達到這些目標，給員工充分發揮潛力的空間。
由于這種風格的正面影響，它幾乎適用于所有的商業環境。在企業失去發展方向時，這種風格尤為有效，一位愿景型領導可以為公司描繪新的航向，給員工帶來全新的長期愿景。
雖然這種風格能力強大，但它并不是萬能的。當領導人面對一群經驗更加豐富的專家和同事時，他可能會被認為是自高自大，只會紙上談兵。
親和型
親和型領導以員工為中心，認為個人和感情比任務和目標更重要。這樣的領導風格對溝通有極大的促進作用，從而提高組織的靈活性，員工和領導像朋友一樣相處，相互信任。這種輕松的組織氣氛下，員工會嘗試一些革新性的想法和冒險行為。在激勵性上，親和型領導從不吝嗇表揚之詞。此外，他們還會增加員工的歸屬感。
盡管親和型領導風格好處頗多，但領導人不宜單獨使用。一味進行表揚會使糟糕表現無法得到糾正，員工會認為平庸的表現也可以被接受。此外，親和型領導很少指導下屬進行改進，在遇到復雜問題時，員工很容易迷失方向。因此，我們發現許多親和型領導人常常將愿景型和親和型結合起來。他們為公司設定愿景和目標，制定標準；同時他們關心下屬，注意對他們進行培養。這樣的領導方式才能更加有效。
民主型
民主型的領導人會花時間了解下屬的想法和意見。他們讓員工親自參與工作目標和評估標準的制定，可以增加靈活性和責任性，因為目標和標準與員工的利益息息相關，所以依據自己的能力提出契合實際的意見。此外，通過傾聽員工建議，領導人可以知道如何使員工保持高昂的士氣。
這種風格效用最大的情景是，當領導人自己無法確定組織最佳發展方向，需要優秀員工出謀劃策時。即使領導者擁有一個十分遠大的目標，這種風格也能幫助領導者集思廣益，找到創新的方法來實現公司愿景。
當然，當員工能力不足或信息不暢的情況下，民主型領導風格的作用會大打折扣。此外，在面臨危機時，尋求大多數人的共識顯然也是不合時宜的。
領跑型
和指令型領導風格一樣，領跑型領導風格也有它的一席之地，但是它不宜被過多地使用。這個發現和我們的預期大相徑庭。畢竟，這種風格的一些特點聽起來讓人肅然起敬。領跑型領導者會制定極高的業績標準，而且總是以身作則。他們沉迷于工作的質量和速度，同時要求周圍其他同事像他們一樣。他們能迅速地發現工作表現較差的員工，并要求他們改進。如果仍不能滿足他們的要求，他們就會用合格的人才取而代之。因此，你可能認為這種風格應該會提升組織的業績，但事實并非如此。
實際上，領跑型領導風格會毀壞組織氣氛。面對領跑型領導的高標準和嚴要求，很多員工會感到吃不消，他們的士氣會嚴重受挫。領跑型領導人自己可能了解工作的.指導原則，但是他們從不清楚地說出來，希望下屬自己領會。他們有時甚至會認為：“如果用我來告訴你，那你就不稱職�！币虼撕芏嘞聦倏嘤诖︻I導的心思，無心做好工作。
盡管有上述缺陷，但領跑型領導風格并非一無是處。如果組織中的成員都充滿工作激情，能力優秀，幾乎不需要任何指導和協作，那么領跑型領導風格能夠起到正面的作用。例如，對于技術高超并擅長自我激勵的專業人士，如研發小組或法律小組，領跑型風格常常會起到意想不到的效果——在這種領導人的帶領下，下屬總能按時甚至提前完成工作。但和其他領導風格一樣，這種領導風格也不宜單獨使用。
輔導型
我們的研究顯示，輔導型風格在六種領導風格中使用頻率最低。很多領導者告訴我們，在當今高壓的經濟環境下，他們沒有時間指導和培養員工，因為這樣的工作見效慢，而且乏味枯燥。他們不知道在第一輪輔導過后，接下來的輔導工作基本不需要額外的時間。那些忽略這種風格的領導人與一種強有力的管理工具擦肩而過。這種風格對組織氣氛和績效有著強大的正面作用。
必須承認，輔導型風格對組織業績的影響是一個悖論，因為它專注于人才發展，而不是立即的工作成果。即便如此，輔導型風格也會提高組織的業績表現。因為輔導型領導會與員工持續不斷地進行溝通，而溝通有利于改進組織氣氛的各個方面。
輔導型領導風格適用于多種商業環境，但只有在下屬欣然接受輔導的情況下才最有效。讓員工發現自己的不足之處并希望對此進行改進的時候，這種風格將起到最大的作用。總之，只有當下屬心甘情愿地接受輔導時，這種風格才能發揮其最大功效。
包括本文在內的許多研究都顯示：領導者采用的領導風格越多，組織的業績就會更好。掌握四種或以上的領導風格，特別是愿景型、民主型、親和型和輔導型四種風格的領導者，能塑造最好的組織氣氛和公司業績。最有成效的領導者能根據不同的需要靈活地轉換領導風格。
當然，很少有人能集六種領導風格于一身。而能夠把握時機，對這些領導風格運用得當的領導者更是少之又少。實際上，當我們的研究結果發布給很多組織的時候，最普遍的回應是：“我只有兩種領導風格”或“我不可能每種風格都用，這看起來太做作�！�
這樣的感想是可以理解的，而且在很多情況下，解決問題的方法很簡單，領導者可以建立一個領導團隊，召集的團隊成員擁有領導者缺乏的領導風格。
此外，還有一種我更加推崇的方法——讓領導者自己擴充領導風格。要做到這一點，領導者需要了解自己缺乏的領導風格由哪些情商成分組成。這樣他們就能有針對性地提高自己情商的某些方面。
因此，如果你的領導風格主要是領跑型，你希望更多地使用親和型風格，那你需要提高自己的同理心。或許你還需要加強建立關系以及有效溝通的能力。如果你是一位愿景型的領導者，想要變得更加民主，那么你需要提高合作與溝通的能力。這樣的建議看起來有點像在喊口號，但是通過練習提高情商能力是完全可能的。
當今的商業環境正處于不斷變化之中，領導者也必須隨機應變。每小時、每天甚至每周，領導者必須像高爾夫球專業選手那樣，在正確的時間，以正確的方式，使用正確的領導力風格。而它帶來的回報就是公司優異的業績。
領導力風格 2
專制型（Coercive）
專制型領導風格，要求下屬立即服從。我們可以想象一下它對組織氛圍的影響：由于靈活性不足，“一言堂”式的決策方式把員工的創意扼殺在搖籃里；下屬沒有被尊重的感覺，他們腦子里想的是“我不會把自己的想法告訴老板，因為他一定會否定我的想法”；而且，人們也不再有主人翁的責任感，很少在意自己的業績表現；有些人還會滿懷怨恨，心里想“我是不會幫這個混蛋的”。專制型領導風格對組織的薪酬激勵機制也會產生破壞作用。大多數高績效的員工不會僅僅滿足于金錢上的回報，他們還追求工作出色帶來的自豪感；而專制型領導風格則會扼殺這種自豪感。
研究發現，在某些情景下，專制型領導風格能發揮出其獨特作用。特別是在企業遭遇嚴重危機的時刻，專制型領導風格往往能起到積極作用。如：公司處于扭虧為盈的關口，或者面臨被惡意收購，或者在面對問題員工時，如果其他手段都無濟于事時。但是，如果領導者僅僅依靠這種領導風格，從長遠來看，這種對員工士氣和情感的漠視將對工作氛圍產生毀滅性的影響。
權威性（Authoritative）
權威型領導風格，號召員工為愿景目標而奮斗。這種風格是六種領導風格中最有成效的一種。權威型領導富有遠見，能讓員工清楚地知道自己的工作是組織愿景的一部分，從而激勵員工。因此，在這種領導手下工作的員工知道自己的工作的重要性。這種風格的領導者還能讓員工全身心地投入到組織的目標與戰略中。權威型領導者強調最終結果，給員工充分自由發揮的機會，下屬可以不斷創新與實踐，這同樣可以提升員工的積極性，并促進組織創新和改善。由于權威型領導風格對組織氛圍的積極作用，它幾乎適用于任何商業環境，尤其適用于組織愿景還處于探索階段的企業，他可以通過設計未來航線，讓員工認同全新的愿景。
權威型領導風格也不是萬金油，當領導者面對的是一群比自己更有經驗的專家或同事時，就會被認為自高自大、不易接近。而且，如果領導者刻意追求權威感而變得傲慢專橫時，就會破壞團隊精神。
親和型（Affiliative）
親和型領導風格，建立情感紐帶，創造和諧關系。如果說專制型領導要求“照我說的做”，權威型領導鼓勵大家“跟我來”，那么親和型領導就會說“員工優先”。這種領導風格會對溝通產生非常積極的作用，因為大家朋友般地相處、彼此信任，這種氛圍會鼓勵員工不斷創新和嘗試冒險。親和型領導在認可和獎勵優秀的工作表現方面也是非常好的。同時，他們還擅長培養員工的歸屬感。親和型領導風格總的來說能產生積極影響，因而在各種環境中均適用。在創建團隊和諧、提高員工士氣、增強交流與溝通或者修復信任時，這種類型尤其能發揮作用。
親和型領導風格益處良多，但不宜單獨使用。如果對員工一味進行表揚，會使糟糕的表現得不到改正，還可能會讓員工們認為平庸是可以接受的。此外，親和型領導者向下屬提供指導可能會較少，員工必須自己去琢磨，這樣可能會失去方向或降低工作效率。事實上，過分依賴這一領導風格會讓組織招致失敗。如果領導者將親和型與權威型緊密結合起來，他們描述組織愿景，制定標準，讓員工明白自己的工作是如何推動團隊目標的；同時，他們還關心員工的成長與培養。事實證明，這種恩威并重的領導方式非常有效。
民主型（Democratic）
民主型領導風格，通過鼓勵下屬的參與來達成共識。這種領導風格往往通過花時間了解員工的想法，并達成一致，領導者就會贏得他人的信任、尊重與支持。讓員工對工作目標和評估標準的制訂具有話語權，可以增強靈活性和責任感。此外，傾聽員工的呼聲，可以知道如何使他們保持高昂的士氣。由于具有對目標和標準制訂的話語權，員工會從自己的能力出發提出切合實際的意見。當領導者自己無法確定最佳方向，需要優秀員工出謀劃策的時候，這種風格非常有效。反之，如果下屬能力較弱或者信息不足，無法提供好的建議，那么民主型風格就沒有多少意義。新上任的領導者主要依靠權威型領導風格，偶爾采取民主型和親和型的領導方式，尤其是在最初的幾個月也是非常必要的。
研究表明，該領導風格可能會導致決策效率低下，可能使員工感到迷惑不解，并失去方向。如果沒有運用和控制好，還可能導致矛盾與沖突的增加。
領跑型（Pacesetting）
領跑型領導風格，期待下屬表現優異，并能進行自我指導。領跑型一聽起來的確非常像是一種很不錯的領導風格。但研究表明，采用這一風格的領導者會制定極高的業績標準，而且總是身先士卒。他執著于精益求精、快速行動，同時要求身邊的每個人都做得同樣出色。對于那些工作表現較差的人員，他會立即指出，要求他改進提高。如果仍然不符合要求，他就用能力強的人取而代之。很多領導者以為這種領導方式有助于提高業績，其實不然。
事實上，這種風格會破壞工作氛圍。對于該風格的領導者的過高要求，很多員工會感到望而生畏，士氣反而會低落下去。該風格的領導者往往在大腦里很清楚工作的指導原則，但他們可能不會明確地講出來，而是希望員工自己領會。于是下屬在工作時不是沿著清晰的路線發揮出最佳水平，而是不停地揣摩領導的意圖，這樣有可能導致理解上的偏差，從而出現錯誤或走彎路。同時，下屬可能常常感到這類領導者對他們不信任，不會讓他們按自己的方式工作，也不鼓勵他們發揮主動性。從而失去工作熱情和主動性。在員工獎勵方面，這種類型的'領導者經常會在下屬表現欠佳(在他們的眼里)時越俎代皰。長期樣操作會使員工的自信心、積極性都會受到嚴重的打擊。雖然領跑型領導風格存在不少不足之處，但也不代表它就不合適使用。如果組織中的所有成員都充滿工作激情，能力很強，幾乎不需要任何指導或協調，那么這種領導方式還是大有用武之地的。
輔導型（Coaching）
輔導型領導風格，培養面向未來的員工。該風格的領導者幫助員工認識自己獨特的優勢和不足，并將其與個人抱負和職業發展聯系起來。他們鼓勵員工樹立長期的個人發展目標，幫助員工制訂實現目標的具體計劃，并就員工在實施計劃時的角色和職責與員工達成一致意見，同時給予他們充分的指導與反饋。該風格的領導者擅長授權，他們將挑戰性的工作分配給員工，哪怕這有可能意味著這些工作不能很快完成。換言之，這些領導者可以容忍下屬在短期內的失敗，只要這個失敗對今后有借鑒意義。
研究發現，在六種領導風格中，輔導型領導風格是最少被采用的。許多領導者反映，面臨如今經濟形勢不佳的重壓，他們根本沒有時間去培養員工，這種做法見效慢，而且枯燥乏味。其實在第一輪輔導過后，接下來的輔導幾乎不需要花費太多額外時間。從長遠的角度看，忽略這一方式的領導者實際上放棄了一種強有力的工具，因為輔導型領導風格對工作氛圍和組織業績可以產生顯著的推動作用。如果說輔導型領導風格能夠推動組織的業績，也是一種不嚴謹的說法，因為它專注于人才培養，而非立竿見影。輔導型領導風格適用于多種商業環境，不過也許只有在下屬欣然接受輔導的情況下才最有效，當員工出于種種原因拒絕學習或改變自己時，領導采用這種風格無異于對牛彈琴。
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