信息化在企業績效管理中的應用

信息化在企業績效管理中的應用

　　企業間的競爭是核心能力的競爭，中國企業要想提升自己的核心競爭力，在激烈的全球經濟一體化市場競爭中求得生存與發展，就必須把外國的先進企業管理思想與方法融合到自己的企業管理中，加強組織績效的提高，通過不斷的加強績效管理來提升企業的核心競爭力。下面一起來看看吧！

　　為了提高企業的績效，企業通過各種方式來實施績效管理；在績效管理的實施上，許多企業的準備工作是不充分的、不明確的，甚至更有些漫無目的。在這些企業中，績效管理只有被用到提高企業業績的時候才被提及。年初時企業的人力資源部門和各個業務單位都開始處在忙碌之中；忙著做計劃，忙著制作和發放考核表單，忙著收考核表單，忙著計算和存檔表單；結果到了年底，整個企業還是沒有得到有效的績效管理。

　　近年來，為了找尋更科學、有效、客觀、公正的績效管理方法，業內人士進行了諸多艱苦的探索。然而，由于績效的多因、多維、動態等特點及考核者的情感等因素，考核難以取得令人滿意的效果。審視當前績效考核的成敗得失，建立科學的績效管理信息化解決方案是克服績效考核弊端的根本出路。

　　一、企業建立績效管理體系的誤區

　　（一）績效指標體系的設計缺乏科學性

　　1．指標體系不全面，過于單一。

　　指標單純是經營性的指標，只關注于結果性指標，而忽略了驅動性、過程性指標。導致了經營管理者過分追求短期利益，企業呈現一種粗放、無序的增長狀態，不利于企業的長期發展。

　　2．指標體系追求大而全，平均用力。

　　許多企業在設計績效管理指標時延續了以往的做法，德、能、勤、績樣樣都考，結果指標體系過于龐雜，凸現不出管理的重點，經營管理者平均用力，不能聚焦于企業所關注的生存與發展的重點問題。

　　3．指標體系本身不合理。

　　在設計績效管理指標時，沒有去考慮指標的可量化性，使得在考核時主觀的因素占有了很大的比例。績效管理的公平合理性就無從體現。

　　（二）考核周期的設置不盡合理

　　從考核的績效指標來看，不同的績效指標需要不同的考核周期。許多企業在設置考核周期時往往采取一刀切的措施，這樣給考核指標的落實造成了相當的難度。

　　1．對于任務績效的指標

　　需要較短的考核周期，例如一個月。這樣做的好處是：一方面，在較短的時間內，考核者對被考核者在這些方面的工作產出有較清晰的記錄和印象，如果都等到年底再進行考核，恐怕就只能憑借主觀的感覺了；另一方面，對工作的產出及時進行評價和反饋，有利于及時地改進工作，避免將問題一起積攢到年底來處理。

　　2．對于周邊績效的指標

　　適合于在相對較長的時期內進行考核，例如半年或一年，因為這些關于人的表現的指標具有相對的穩定性，需較長時間才能得出結論。不過，應在平時進行一些簡單的行為記錄作為考核時的依據，所以考核系統應提供科學合理的指標、周期設置方式。

　　（三）績效考核結果不能落在實處，考核流于形式

　　1．績效考核結果不能及時反饋，無法起到改善員工績效的目的。

　　2．績效考核結果只和員工的薪酬進行負向掛鉤，結果造成了員工認為考核就是為了扣大家的工資，失去考核的根本目的。

　　3．考核結果不能為培訓、晉升、輪崗等人事決策提供依據。

　　二、通過設計績效管理信息化解決方案解決以上誤區

　　績效管理信息化解決方案包括以下模塊。

　　（一）基本設置

　　基本設置是績效管理信息化方案中最基礎的模塊，在這里我們只要定義好常用的考核指標和要點等，設計考核表時，就能直接調用這些資源，相當于形成一個考核指標庫；設置操作簡單靈活。主要實現以下功能：

　　1．設置考核指標

　　由考核等級、考核要點、標度組成，考核內容的設計一定要結合根據企業實際情況確定客觀、量化的績效指標。應盡量選擇那些既能反映對象本質、又有區分能力的標志。考核對象在考核標志上表現出的不同狀態的類型劃分即是考核標度，可以采用兩極劃分法，也可以賦以不同的分數或等級。考核能否做到量化，與考核標度的設置有很大關系。企業關鍵業績指標（KPI）也同樣可以設置，并定義相應的計算公式。

　　2、設置考核關鍵點

　　設置考核關鍵點是需要考慮周到的，因為同樣崗位的考核關鍵點可以相同，但不同崗位是不同的，有些崗位如業務崗位和行政崗位，這兩個崗位的考核項目不同，考核的關鍵點是不同的，如同樣都是考核工作能力，業務崗側重于業務技能這個方面，而行政崗位工作能力的考核側重于日常事務處理情況、與人溝通協調能力等。

　　績效管理信息化方案提供了按常用項目和按企業崗位兩種方式定義考核關鍵點，在制定考核表時，是可以靈活選擇的。

　　常用項目主要是考察崗位基本素質，是共性的；而按照企業崗位則根據企業實際情況設置個性化的考核關鍵點。

　　3．設置考核表

　　考核表是根據崗位的不同設計相應的模板，便于實施具體的考核時調用，實現不同的崗位分別調用適用的考核模板。設置的原則是分類分層：分類即按不同類別的崗位來分，例如管理崗位、技術崗位、財務崗位等。分層即每個崗位又分高層、中層、普通層等等。

　　考評表分簡單模式和通用模式，分別應用于不同的場合。由于每個被考評對象的考評內容由考評主表和考評副表構成（主表是由直線領導評價的表，其他人員評價的是副表），在通用模式下，主表、副表結構可以不同，設置不同的權重，所以實現了360度的考核。簡單模式設置時，主表與副表結構相同，同張表可有多人按流程評價（如民主測評）。

　　4．根據工作要求制定考核計劃，定義考核周期，為各崗位指定考核表。

　　（三）考核實施

　　1、啟動績效考核：當前登錄后用戶可以看到需要參與的考核，對考核表進行評價。

　　2、信息反饋：通過權限管理，用戶可以瀏覽考核情況，包括考核總得分，各考核表的得分，考核要點的評價以及得分。“考評溝通”是整個考評中的重要環節，它的主要任務是讓被考評人認可考評結果，客觀的認識自己并且改進工作，這也正是進行績效考評的根本目的。

　　3、考核修正：提供給被考核人申訴和面談的機會，保證考核的公平合理性。

　　（四）統計分析

　　運用加權平均或其他定量分析方法，綜合處理所有評價。

　　提供多角度的查詢和統計功能，如部門考核得分統計、員工考核得分統計、部門考核得分查詢、員工考核得分查詢、考核表查詢、員工(單位)多次考核結果對比等。

　　（五）結果應用

　　系統根據考核結果生成結果應用清單。

　　1．績效工資，根據績效系數以及員工薪酬結構，系統自動生成員工績效工資表，供薪酬管理者發放當期工資。

　　2．培訓，根據考核結果會對員工的優缺點進行分析，根據分析會生成培訓需求分析報告，為培訓課程設計提供依據。

　　3．晉升，根據考核結果，系統會生成員工職業生涯規劃方案，為相關人事決策提供依據。

　　三、績效管理信息化解決方案需要具備以下特點

　　1．操作簡單

　　系統界面簡潔、操作流程化，處處遵循“功能越復雜，操作越簡單”的設計理念，追求操作無障礙，智能化，用戶無需專業培訓就可使用系統。

　　2．功能豐富

　　系統不僅能夠實現績效考核的在線打分，在線評議；還提供各種考核結果分析工具，為決策提供依據，并將考核結果與薪酬福利、職務升遷等掛鉤，實現科學有效的人力資源管理。此外，系統還提供了信息反饋、績效申訴、績效面談溝通、考核修正等功能，充分體現考核工作的公平、公正、合理。

　　3．實用性強

　　系統提供簡單模式和通用模式兩種考核模式，簡單模式適用于績效考核管理的早期階段，操作簡單，實用性強；通用模式適用于績效考核管理比較復雜的單位，能夠實現360度、270度、180度等不同角度的考核，通過主表、副表實現多角度考核。

　　4．靈活開放

　　系統能夠自定義考核要點、考核指標、權重等，選擇不同類別的考核人，形成不同考核人對同一考核對象的多張考核表。通過修改考核要點、考核模板等，即可實現各種不同性質、不同規模的企事業單位不同類型的考核。

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