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人力資源中薪酬設(shè)計(jì)的原理
一個(gè)崗位的薪酬管理薪酬設(shè)計(jì),是需要按照價(jià)值理論,何為價(jià)值理論呢,就是價(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值評(píng)估、價(jià)值分配,下面是小編為大家整理的人力資源中薪酬設(shè)計(jì)的原理,歡迎參考~
一個(gè)崗位的薪酬管理薪酬設(shè)計(jì),是需要按照價(jià)值理論,何為價(jià)值理論呢,就是價(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值評(píng)估、價(jià)值分配,也就是說(shuō),你創(chuàng)造的價(jià)值大,你就能被分配多,薪資高,你創(chuàng)造的價(jià)值小,你就被分配少,薪資低。所以薪酬設(shè)計(jì)上,會(huì)基于崗位價(jià)值、崗位勝任力和工作績(jī)效結(jié)果等幾個(gè)方面的因素。
這里講的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)主要是針對(duì)工作績(jī)效結(jié)果這個(gè)因素的,也就是工作以結(jié)果為導(dǎo)向,做的好拿的多,做的差拿的少的意思。有些人說(shuō),國(guó)外很多企業(yè)沒(méi)有績(jī)效考核,每個(gè)月的工資都是固定的,也運(yùn)行的挺好,那是需要建立在員工的工作職業(yè)性比較高的程度之上,不會(huì)偷懶混日子,不管考核不考核都會(huì)好好做;中國(guó)若干年前也是固定工資,在國(guó)企里干多干少一個(gè)樣,所以出現(xiàn)大鍋飯,企業(yè)運(yùn)行效率很低。說(shuō)到底就是我們的人的職業(yè)性還不夠,絕大部分人需要被管理,需要被約束和激勵(lì),不然工作結(jié)果就會(huì)受影響,比如各位,如果你的老板不管你,你的工作、工資也不被考核,你會(huì)不會(huì)偷懶,一定會(huì),反正我會(huì)。這就是為什么要有薪酬結(jié)構(gòu)和績(jī)效考核的主要原因。
那么薪酬結(jié)構(gòu)要怎么設(shè)計(jì),就是要去最好的得到激勵(lì)和約束員工工作的效果,所謂激勵(lì),就是希望他盡力做到最好,所謂約束,就是至少能保持正常工作水準(zhǔn)和結(jié)果,別做的太爛。這就是通常工資里設(shè)置固定部分和浮動(dòng)部分的做法。
固定和浮動(dòng)的比例多少,主要看這個(gè)崗位的工作結(jié)果,做的好的人和做的一般的人和做的差的人的結(jié)果可變性的大小怎么樣,可變性最大的是銷(xiāo)售,做的好的可能簽單簽到爆,做的差的就是零蛋,所以也是為什么在中國(guó)很多企業(yè)里銷(xiāo)售崗位人員固定工資很低,但銷(xiāo)售提成(浮動(dòng))沒(méi)有上限,就看你本事能拿多少的做法的原因。除了銷(xiāo)售外,絕大部分崗位的薪酬結(jié)構(gòu)固定和浮動(dòng)比也就是55、64、73、82或者91這幾種,總之82、91的,就是認(rèn)為這個(gè)崗位工作結(jié)果的可變性不會(huì)很大,比如一般基層崗位或職能支持類崗位,而55、64的會(huì)認(rèn)為工作結(jié)果的可變性會(huì)比較大,比如項(xiàng)目類崗位或經(jīng)營(yíng)管理類崗位。
以上描述的大概已經(jīng)解決了開(kāi)頭那位朋友提的問(wèn)題的50%了,另外還需要說(shuō)一點(diǎn),就是為什么是70%-130%。我們說(shuō)顯然這個(gè)崗位的工資固定和浮動(dòng)比是73,也就是說(shuō)固定是70%,浮動(dòng)是30%,是要和工作結(jié)果掛鉤的,要考核一下。很多企業(yè)有一個(gè)薪酬設(shè)計(jì)的不好的做法,或者說(shuō)老板想當(dāng)然的做法,就是績(jī)效工資永遠(yuǎn)只是扣的沒(méi)有加的,永遠(yuǎn)不會(huì)超過(guò)100%,結(jié)果這個(gè)做法最后傳遞給員工的理解就是績(jī)效考核不就是扣工資嘛,因此約束是有了,但激勵(lì)就不夠了。所以既然有一個(gè)底限是如果工作做的不好到什么地步,30%的浮動(dòng)都扣光不給,只能拿到70%,那么相應(yīng)的,如果工作做的好到什么程度,是不是要多給30%的浮動(dòng),這才是獎(jiǎng)罰并存,更公平,激勵(lì)和約束都能比較好的達(dá)到的做法。有的老板會(huì)說(shuō),這樣工資成本就增加了,你傻嗎,又沒(méi)叫你隨隨便便就多給30%,而是有規(guī)定的績(jī)效要求,這個(gè)績(jī)效要求也代表了員工工作結(jié)果產(chǎn)生的價(jià)值,這個(gè)價(jià)值一定是大于多給的30%的,比如說(shuō)員工比正常工作多創(chuàng)造了60%的價(jià)值,那多給30%,公司還賺30%,何樂(lè)而不為。銷(xiāo)售提成獎(jiǎng)勵(lì)就是這個(gè)設(shè)計(jì)思路的最典型模式。至于怎么具體規(guī)定怎么樣的工作績(jī)效是只有70%的工資,什么樣可以拿80%,怎么樣可以110%,怎么樣可以130%,可以根據(jù)實(shí)際測(cè)算一樣,并不很難。
最后舉個(gè)例子,假設(shè)人力資源部的招聘崗,設(shè)計(jì)的薪酬結(jié)構(gòu)是82,也就是認(rèn)為做的好和差的工作結(jié)果可變性是80%-120%,差1.5倍(其實(shí)可能不止,招聘是最像銷(xiāo)售的,簽單的是人,僅為案例參考)。這是第一步,第二步就是要規(guī)定怎么樣只能拿80,怎么樣100,怎么樣120,比如按照歷史數(shù)據(jù)和行業(yè)數(shù)據(jù),一個(gè)招聘專員一個(gè)月招到6個(gè)人屬于正常工作表現(xiàn),那么我可以規(guī)定如果低于2個(gè),就只能拿80,或者說(shuō)2個(gè)是工作績(jī)效的底限,如果高于10個(gè),就可以拿120。有人可能會(huì)問(wèn),如果一個(gè)月1個(gè)人都沒(méi)招到呢,如果一個(gè)月招到20個(gè)呢,那可以在此薪酬結(jié)構(gòu)和考核的基礎(chǔ)上增加補(bǔ)充的獎(jiǎng)懲措施,比如評(píng)優(yōu)、額外獎(jiǎng)勵(lì)、,比如連續(xù)3個(gè)月招人都低于2人,視為不合格,予以辭退,總之,這都是從激勵(lì)和約束兩個(gè)方面去更好管理員工工作績(jī)效的方法工具。
可能,只是說(shuō)可能,還會(huì)有較真的朋友問(wèn),你上面的例子,為什么是2個(gè)給80%的工資,為什么不是3個(gè),我的回答是你想定幾個(gè)就幾個(gè),沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)答案,只有老板和主管對(duì)下屬工作結(jié)果最低或最高工作期望要求的那一條線,網(wǎng)上當(dāng)然找不到答案。
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