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2017年四級人力資源管理師考試沖刺練習（附答案）
一、單選題
1根據每一個員工的具體需要進行培訓，是( )的基本任務。
A.入職培訓
B.在崗培訓
C.晉升培訓
D.輪崗培訓
參考答案：B
參考解析：在崗培訓又稱在職培訓、不脫產培訓，是指企業為了使員工具備有效完成工作所需要的知識、技能和態度，在不離開工作崗位的情況下對員工 進行的培訓。目前在崗培訓已經得到企業的認同，諸多企業都采取在崗培訓的方式培訓員工。根據每一個員工的具體需要進行培訓，是在崗培訓的基本任務。
2( )關注于人際關系，它使團隊成員們緊密結合，使大家能繼續相處甚至獲得某種樂趣。
A.團隊溝通只職能
B.團隊任務職能
C.團隊維護職能
D.團隊決策職能
參考答案：C
參考解析：團隊過程的主要范疇是溝通、影響、任務和維護的職能、決策、沖突、氛圍和情緒問題。維護職能關注于人際關系，它讓團隊成員結合在一起，使大家能夠繼續相處甚至有某種樂趣。
3下列各項屬于工作崗位研究的原則是( )。
A.整體的原則
B.目的和相關原則
C.環境適應性原則
D.最優化原則
參考答案：D
參考解析：工作崗位研究的原則有四個：系統的原則、能級的原則、標準化原則和最優化原則。其中，系統原則中系統的四個特征分別為：整體性、目的性、相關性和環境適應性。
4在規模較大、崗位設置繁雜的企業進行調查時，可( )。
A.采用面談調查方式
B.采用現場觀測調查方式
C.采用書面調查方式
D.綜合采用面談調查、現場觀測和書面調查三種方式
參考答案：D
參考解析：進行崗位調查時，采用何種方式應視具體情況而定。在崗位數目較少的企業進行調查時，可采用面談或現場觀測的調查方式。在規模較大、崗 位設置繁雜的企業進行調查時，可綜合采用上述三種調查方式，如對重要崗位采用面談、現場觀測的調查方式，對一般崗位采用書面調查的方式，對一般崗位的個別 不清楚的調查項目采用面談或現場觀測的方式加以復查、更正和補充。
5相對于其他組織結構，矩陣制組織結構對( )有利。
A.權責分明
B.組織關系簡化
C.任務的傳達與接受
D.執行臨時性、跨部門的工作
參考答案：D
參考解析：矩陣制組織結構能較好地解決組織結構相對穩定和管理任務多變之間的矛盾，使一些臨時性的、跨部門工作的執行變得不再困難，為企業綜合管理與專業管理的結合提供了組織結構形式。
6整個招聘活動的重心是招聘工作的( )，是關鍵的一環。
A.招募階段
B.準備階段
C.實施階段
D.評估階段
參考答案：C
參考解析：招聘工作的實施是整個招聘活動的核心，也是最關鍵的一環，先后經歷招募、篩選、錄用三個步驟。
7( )是指企業在一定地區、一定時間內只選擇一家中間商經銷或代理其產品。
A.獨家性分銷
B.廣泛性分銷
C.選擇性分銷
D.密集性分銷
參考答案：A
參考解析：常用的銷售渠道策有：①獨家性分銷;②廣泛性分銷;③選擇性分銷。其中，獨家性分銷是指企業在一定地區、一定時間內只選擇一家中間商經銷或代理其產品。
8關于平均失業持續期的表述錯誤的是( )。
A.弗洛姆
B.萊文澤爾
C.班杜拉
D.愛德華·桑代克
參考答案：A
參考解析：失業持續期是指失業者處于失業狀態的持續時間，一般以周(星期)為時間單位，通常計算平均失業持續期，即將所有失業者的失業持續時間 求和，然后除以失業人數。平均失業持續期的長度是反映失業嚴重程度的重要指標。平均失業持續期相對地短，一般來說，此類失業為正常失業，它反映了經濟的動 態性;如果在失業率相同的情況下，平均失業持續期延長，則表明勞動力市場中存在長期失業者。
9社會學習理論的創始人是( )。
A.勞動力需求
B.勞動力供給
C.勞動力需求量
D.勞動力供給量
參考答案：C
參考解析：社會學習理論的創始人班杜拉(Bandura)做了大量研究，證明人們可以向其他人學習，即觀察學習。這種學習是學習者在社會情境中觀察別人行為表現以及行為后果(得到獎勵或懲罰)，是間接學習的歷程。愛德華·桑代克提出的是強化的學習法則。
10量表評定法使用( )，事先要規定好指標評定等級的意義及指標的定義。
A.按具體形式區分的評估方法
B.混合標準尺度法
C.描繪性評定量表法
D.書面法
參考答案：C
參考解析：量表評定法使用描繪性評定量表法，事先要規定好指標評定等級的意義及指標的定義。當尺度(等級)和標準被精確定義后，主觀偏見產生的可能性就會大大降低。
11執行國家特殊崗位資格證書制度，其主要形式包括( )。
A.技師合格證書制度和特殊崗位資格證書制度
B.職業資格證書制度和特殊崗位資格證書制度
C.技術等級證書制度和特殊崗位資格證書制度
D.崗位合格證書制度和特殊崗位資格證書制度
參考答案：B
參考解析：執行國家特殊崗位資格證書制度，其主要形式包括職業資格證書制度和特殊崗位資格證書制度。技師合格證書、技術等級證書和崗位合格證書都是職業資格證書的具體內容。
12王女士懷孕3個月，但她近期在工作中嚴重失職，給企業利益造成重大損害，則企業依法( )。
A.解除勞動合同，但需提前30日書面通知解除勞動合同
B.不得解除勞動合同
C.解除勞動合同，不必提前30日書面通知
D.很難確定
參考答案：B
參考解析：不得解除勞動合同的條件主要是針對用人單位而言的，當同時出現可以解除與不可以解除勞動合同的條件時，用人單位應服從不得解除勞動合 同的條件，即后者的法律效力大于前者。不得解除勞動合同的條件是：①患職業病或者因工負傷并被確認喪失或部分喪失勞動能力的;②患病或者負傷，在規定的醫 療期內的;③女職工在孕期、產期、哺乳期內的;④法律法規規定的其他情形。
13( )是指在一次平均數之外，所有先進數值的二次平均數。
A.平均日產量
B.簡單平均值
C.先進平均工時
D.加權平均值
參考答案：C
參考解析：先進平均工時是指在一次平均數之外，所有先進數值的二次平均數。其計算方法是：先求一次平均數，再求出先進數值的平均數。
14職務與職位的主要區別不包括( )。
A.職務主要強調的是規定員工應該承擔工作的內容和要求
B.職位主要強調的是工作任務的地點和時空條件
C.職位是對其所承擔的任務內容和特點的高度概括和總結
D.職務反映了員工所承擔的工作性質
參考答案：C
參考解析：職務與職位的區別在于：①職務主要強調的是規定員工應該承擔工作的內容和要求，而不是工作任務的地點和時空條件;②職務反映了員工所承擔的工作性質，是對其所承擔的任務內容和特點的高度概括和總結。
15在工資調整過程中，應對比最低工資標準和消費者物價指數，取( )作為調整工資的標準。
A.兩者的平均數
B.增長幅度較低的指數
C.增長幅度較高的指數
D.最低工資標準
參考答案：C
參考解析：在工資調整過程中，應對比最低工資標準和消費者物價指數，取增長幅度較高的指數作為調整工資的標準，以此保證公司合法經營，又不降低員工生活水平。
16人力資源創新能力的配置包括能崗配置與( )配置兩個方面。
A.因人定崗
B.按能配崗
C.能力組合
D.能力大小
參考答案：C
參考解析：人力資源創新能力的配置包括：①能崗配置，指根據人的能力大小將其安排在相應的崗位上，因人定崗、按能配崗;②能力組合配置，指因為 個體的人力資本總是有限的，但有些創新活動總是需要一定量的人力資本才能完成，這就需要創新主體組成團隊或集體，發揮比原來單一個體資本加總更大的能量。
17( )是指工作結果對組織有重大影響的活動或大量的重復性活動。
A.動作要素
B.工作要項
C.關鍵事件
D.崗位職責
參考答案：B
參考解析：工作要項是指工作結果對組織有重大影響的活動或大量的重復性活動。一項工作往往由許多活動構成，但考評不可能針對每一個工作活動進行。
18勞動力需求的自身工資彈性是( )變動對工資率變動的反應程度。
A.勞動力需求
B.勞動力供給
C.勞動力需求量
D.勞動力供給量
參考答案：C
參考解析：勞動力需求量變動對工資率變動的反應程度定義為勞動力需求的自身工資彈性。其計算公式是：勞動力需求量變動的百分比與工資率變動的百分比的比值。
19勞動法律關系的內容是( )。
A.企業、個體經濟組織
B.雙務關系
C.國家的強制力
D.權利和義務
參考答案：D
參考解析：勞動法律關系是指勞動法律規范在調整勞動關系過程中所形成的雇員與雇主之間的權利義務關系，即雇員與雇主在實現現實的勞動過程中所發生的權利義務關系。
20盡管有些被錄用的新員工有一定相關工作經驗，但具體工作特點決定了他們仍須接受( )。
A.基礎性培訓
B.特定性培訓
C.適應性培訓
D.非個性化培訓
參考答案：C
參考解析：在被錄用的員工中，有相關工作經驗者一般占相當大的比重，許多企業只聘用有一定工作經驗的求職者。這些人盡管有一定工作經驗，但由于 企業和具體工作的特點，仍須接受適應性培訓，除了要了解這個企業的概況、規章制度外，還必須熟悉這個企業的產品和技術開發的管理制度。
二、簡答題
1績效評估的特點是什么?
參考解析：
績效的特點包括：(1)多因性，工作績效的優劣不是由員工的態度、能力這些個體的主觀能力的單一因素決定的，而是受制于客觀的多種因素。
(2)多維性，績效是工作結果的總稱，包括工作任務執行和完成情況的多個方面。在設計考評維度時尤應注意。
(3)動態性，在不同的考評期間，績效的考評者尤應注意工作任務實現的難易程度、工作的物理環境以及人際關系變化對績效的動態影響。
2簡述勞資關系的定義和勞資關系的內容有哪些?
參考解析：勞資關系即勞動關系。我國的《中華人民共和國勞動法》對勞動關系界定為：勞動關系是勞動者與其所在組織單位之間在勞動過程中發生的關 系。勞資關系的內容包括：勞動者與用人單位在勞動用工、工作時間、休息休假、勞動報酬、勞保福利、勞動培訓以及裁員等方面所形成的勞資關系。
3影響組織報酬體系的主要因素有哪些?
參考解析：
影響報酬體系的因素按其來源可分為外部因素和內部因素。外部因素包括產品的市場競爭 、勞動力市場和政府法規等;內部因素包括組織戰、管理者哲學和組織的財務能力等。
4職業后期是指員工45歲之后的時期，請分析處在這個時期的員工在職業生涯發展中的優勢和問題是什么，作為人力資源管理者應當采取哪些措施來關他們?
參考解析：
(1) 這個時期優勢主要體現在管理經驗、專業技能等方面。
(2) 這個階段員工所遇到的問題主要有：進取心顯著下降，更容易安于現狀，自我意識上升，容易懷舊;在個人職業特征方面，需要面對權力、責任的下降;自身也能感到競爭力、挑戰能力和職業能力水平在下降。
(3) 應幫助他們學會接受權力、責任和中心地位下降的現實，接受基本競爭力和進取心下降的現狀，并學會接受和發展自己的新角色。
(4) 要妥善安置職位下降和面臨退休的員工，并創造適合他們繼續發展的機會。對于即將退休的員工，幫助他們學會如何應付“空巢”，做好退休之際的工作銜接，選好接班人，順利的實施交接工作。
5簡述員工工作健康的管理的具體內容。
參考解析：工作健康管理的具體內容包括：1、工作疲勞管理;2、工作情緒緊張管理。
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