溝通式績效評價

溝通式績效評價范文

　　引導語：溝通式績效評價模型強調溝通過程，它是一種基于有效的溝通策略，通過構建開放的對話平臺，促使主管與下屬就重要的工作事件進行充分交流，幫助下屬明確績效目標、形成績效改進計劃、從而促進下屬提高績效水平的管理工具。下面是yjbys小編為你帶來的溝通式績效評價，希望對你有所幫助。

　　主管和下屬就下屬的工作績效進行交流。雙方交流的內容主要包括四個問題：(1)在哪些方面，下屬做得非常好;(2)在哪些方面，下屬已經獲得改進;(3)在哪些方面，下屬仍有待提高;(4)作為你的主管，我應該做些別的什么，才能促使你實現更優秀的績效?主管和下屬需要共同回答前三個問題，下屬還需要回答第四個問題。在共同會議上，雙方需要面對面，交換彼此對于每個問題的看法，從而實現充分交流。

　　一、溝通式績效評價的步驟

　　第一步，咨詢顧問與主管的預備會議

　　理想情況下，這個會議應該在第三步共同會議的兩周前舉行。咨詢顧問首先就下面的內容對主管進行培訓：認真地傾聽下屬;區分表揚與建設性批評;盛贊下屬;鼓勵下屬談論自己的短板及績效不高的原因;在下屬所列原因的基礎上，補充其他影響因素;鼓勵下屬主動參與績效改進;評估可能的計劃和結果;為下屬解釋溝通式績效評價模型的目標及實現目標的時間表是如何影響個體未來薪酬水平(和晉升決策);識別下屬因未達成績效目標而產生的壓力;其他有用的人際溝通技巧。

　　在這里以“咨詢顧問如何指導主管盛贊下屬”為例，進一步解釋如何操作。

　　消極的評價會削弱主管表揚的影響力。在共同會議上，若有消極因素產生，從咨詢顧問那里學到的任何表揚措辭，其效力都會打折扣。實際上，表揚也分為不同等級，比如簡單的認可和盛贊。后者更容易改變下屬的行為。哪些表揚屬于盛贊呢?盛贊包含這樣幾個關鍵特征：認定下屬的行為是積極的;向下屬解釋他的行為如何對組織產生積極的影響;列舉一些具體的關鍵事件。盛贊不應該使用負面詞匯。下面舉一個簡單的例子：

　　“我本人非常重視主動的精神。對我而言，主動意味著即使沒有別人督促，自己也能注意到哪些需要去做。這使我的工作更有樂趣。長期來看，失誤率也會降低。A，你就是這樣一種人!你表現出了主動精神!比如昨天，你注意到我們還沒有為下個月的核心工作做好準備，所以你給大家都打了電話，還寫了便簽留在我桌子上，幫助我做決策。還有三周之前，我離開辦公室的時候，你……”

　　即使有些主管很少表揚下屬，在他了解了盛贊的價值之后，也會為了績效改進而調整自己的領導方式。學會盛贊，主管就可以成功地回答問題1。此外，咨詢顧問也會就如何回答問題2和問題3對主管進行培訓。

　　在咨詢顧問與主管的預備會議之后，下屬會被邀請加入預備會議。在這之前，咨詢顧問還會指導主管完成另一個內容，即如何向下屬介紹溝通式績效評價模型。主管需要言簡意賅地介紹溝通式績效評價的目的，以及下屬需要完成哪些工作。在下屬B走入會議室后，主管可以這樣開場：

　　“B，你好!今年我們將要開始一項新的績效考核項目。這里要你回答3個問題，工作中‘你做得非常好的方面’，‘過去半年你已經得到改進的方面’，和‘你可能進一步提高的方面’。我也會回答這3個問題，也就是說，我感覺你表現非常好的方面，你已經有進步的方面，和你還能再提高的方面。另外，你還得再回答第4個問題，就是‘作為你的主管，我應該做些別的什么，才能促使你表現出更優秀的績效?’現在，我想你肯定對這個項目有許多疑問，這位專家可以幫你解答。”

　　主管向下屬介紹該模型時，咨詢顧問是中立的第三方，不會喧賓奪主。在介紹完之后，主管就可以離開，由咨詢顧問指導下屬開始回答問題。

　　第二步，咨詢顧問與下屬員工的預備會議

　　通過提問，咨詢顧問引導下屬回答各個問題。其中，問題3和4是比較難回答的。問題3是讓下屬填寫自己還有待提高的方面，然而，多數員工發現很難開口談論自己的不足之處。當下屬對此產生顧慮時，咨詢顧問就要提醒員工，主管也要思考這個問題，并且真實坦率地回答，還能得到主管有針對性地指導，從而獲得自我提升。員工考慮到個人的情面，一般會做出回答。

　　簡單地列舉條目并不夠，為了能真正改善績效，下屬還需要就如何彌補不足做出詳細的計劃和時間表，以便在隨后的共同會議中有效地開展討論。此時，咨詢顧問扮演著重要的角色。比如下屬不僅指出他需要提高個人的演講技能，而且要勾勒出他會采取什么措施達到這個目標。這可能包括參加一些提高演講能力的課程，觀看自己演講時的錄像帶，與一個擅長演講的人共同工作等等。如果下屬能夠清晰地指出自己的不足，并在改善這些不足方面有明確的計劃，這將促使本次績效溝通順利進行。

　　問題4是另一個比較難以表達清楚的部分。很多下屬認為，很難找到合適的語言來解釋他們的主管應該做些什么。此時，咨詢顧問可以引導下屬思考對主管有哪些期望、或希望主管做出哪些改變，從而幫助下屬找到這些方面。例如，引導下屬回憶其受到挫折的時候，希望得到哪些積極的回應。由此，下屬可能感覺他的主管是令人生畏的和不易接近的。需要注意的是，咨詢顧問在這個過程中需要注意用詞，盡量要求下屬采用描述的方式表達出來，不要使用消極的詞語。

　　第三步，主管與下屬的共同會議

　　當主管與下屬分別與咨詢顧問進行預備會議之后，三者將召開共同會議。在共同會議上，咨詢顧問的重要作用是幫助主管和下屬了解前述計劃的挑戰。比如，當下屬表示非常不愿意打擾主管時(針對之前“令人生畏的主管”一例)，咨詢顧問就可以引導雙方商定一個方案，如在隨后特定的時間里，做到每周見面2次，并就各自關心的問題進行討論。

　　在共同會議中，主管和下屬面對面就坐，咨詢顧問在稍遠的位置就座。這種座位安排方式強調了主管與下屬之間的對話。一般而言，共同會議上需要遵循一個特定的模式，即主管介紹每一個題目，由下屬先來解釋自己的答案，具體如下：

　　下屬讀自己填寫的第1題答案。當下屬分享其答案時，主管或表示認真傾聽，或就沒聽清的內容詢問下屬，以鼓勵下屬表達觀點。

　　主管讀自己填寫的第1題答案，可以重復下屬剛剛已經說過的內容。上下級分享第1個問題答案的過程，以及雙方就下屬哪些方面做得非常出色所進行的溝通，需要至少持續20分鐘。

　　接下來，下屬讀自己填寫的第2題答案。

　　主管讀自己填寫的第2題答案，可以重復下屬剛剛提到的內容。這個階段沒有最少時間的限制。

　　下屬讀自己填寫的第3題答案。

　　在聽下屬讀完第3題答案后，主管不能再重復下屬提出的內容，也不能表示同意或不同意。主管可以這么說：“非常感謝你分享了你的想法。我覺得你思考答案時肯定很認真。我就補充一些我對問題3的看法吧。”當分享自己的問題3的答案時，主管只需要提出下屬沒有提到的方面。

　　每一個問題3涉及的方面——不管是下屬分享的還是主管分享的——都需要有具體的計劃和完成目標的時間。這些計劃和目標需要滿足組織的需要。整體來看，在如何改進不足方面下屬起主導作用。

　　下屬讀自己填寫的第4題答案。

　　最后，主管和下屬共同制訂完整的、明確的、可執行的計劃，并安排對這一計劃進行評估。

　　咨詢顧問宣讀這一計劃、時間表和誰做哪些事。

　　二、對溝通式績效評價的評估

　　溝通式績效評價模型是否被正確地使用，并表現出良好的效果，需要咨詢顧問對其做出評價。溝通式績效評價模型的效果主要根據共同會議上的表現進行評價，然而預備會議上的工作是保證共同會議順利、有效進行的保障，所以評分表中的評價項目包含了預備會議、共同會議的不同方面。上頁表就是咨詢顧問根據整個流程的表現，對該項目進行的評估，這一評估成績可以幫助判斷績效溝通的效果。

　　三、溝通式績效評價的適用性及注意事項

　　溝通式績效評價是一種上下級面對面的績效反饋方式，這種模式通過營造積極、平等、坦誠的溝通氛圍，降低雙方的抵觸心理，基于客觀實際地分析問題和提出對策，從而促使下屬績效改進。由于它采用溝通與反饋作為主要手段，因此，溝通式績效評價模型可以改進上下級溝通質量并固化這些積極的人際關系。同時，組織內的人們也會更多地相互稱贊，從而形成一種積極的組織文化氛圍。此外，溝通式績效評價模型可以幫助上下級發現彼此利益、目標等不一致的方面，這將有助于雙方做出理性的決策。

　　溝通式績效評價模式適用于企業各層人員的績效反饋過程，在提高中高層人員和關鍵崗位員工的績效水平方面效果尤其好。雖然該模式操作步驟清晰簡單，但在實施時，仍需要注意以下方面：

　　一是，一些主管不習慣極力稱贊別人。然而，盛贊對下屬的影響非常顯著，咨詢顧問需要對此做好輔導與準備工作。

　　二是，一般主管在5分鐘內就可以把稱贊下屬的語句說完。然而，根據觀察，下屬需要20分鐘才能放松，從而注意到這些正面評價。因此，主管需要把握盛贊的內容與速度。

　　三是，在回答問題3時，僅列舉可能的方面是不夠的。雙方都需要考慮并形成一個詳細的計劃，這一計劃上有清楚的目標、可能的結果，以及具體的時間表。

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