企業(yè)高層管理職能的缺陷
在很多企業(yè)中，實際上也建立了企業(yè)高管的職責(zé)體系，對其高管職責(zé)進(jìn)行了具體的描述和界定。但是，為什么這些企業(yè)的高層管理職能在實際的運(yùn)行中，依然會出現(xiàn)虛化、弱化、空心化的問題呢?究其原因，有兩類重要的制約因素不容忽視：一個是過去成功的慣性，包括組織慣性和個人慣性;一個是組織發(fā)展帶來的系統(tǒng)僵化。
成功的慣性
事物的持久發(fā)展會孕育出錯誤的認(rèn)知和期望。而過去的持久成功所形成的成功“路徑依賴”，尤其會強(qiáng)化這種錯誤認(rèn)知與期望，這是過去的成功帶給組織的最大危險。
就組織的發(fā)展慣性而言，過去成功的企業(yè)，往往通過運(yùn)營效力的提升，建立起了競爭對手不具有的成本優(yōu)勢。而這也常常演化成為一個重要制約因素，制約企業(yè)及時推出新的`產(chǎn)品和服務(wù)。因為新產(chǎn)品的研發(fā)是一種低效力的活動，會削弱其當(dāng)下的競爭力或者影響企業(yè)當(dāng)下的業(yè)績。過去成功的企業(yè)，往往通過多年的嘗試和犯錯培養(yǎng)出了目前的組織能力，并利用這些能力建立了市場優(yōu)勢。他們也往往善于利用(甚至是下意識地依賴于利用)現(xiàn)有能力來認(rèn)識新市場和新需求、開發(fā)新產(chǎn)品和新服務(wù)。而一旦市場游戲規(guī)則發(fā)生轉(zhuǎn)變，老的能力將不再是成功的關(guān)鍵驅(qū)動因素，以前積累的學(xué)習(xí)曲線優(yōu)勢也會喪失殆盡。
就高管個人的成長慣性而言，由于很多高管的提升是基于其過去的業(yè)績表現(xiàn)。所以，他們即使擔(dān)任了高管的職位，也是常常會下意識地按照過去的“成功經(jīng)驗”來指導(dǎo)自己的工作行為。比如，有些高管常常就只看到他擅長的或感到興趣的那部分高層管理的職能，并且把這部分職能看成是自己承擔(dān)的高層管理的全部職能。而有些高管，由于是從長期任職的某個職能領(lǐng)域提升到高管位置的，于是，他看任何問題，都只是站在這個職能的角度去評價，而不管自己面對的子公司處在什么樣的發(fā)展階段、需要什么樣的管理方式和管理側(cè)重，也不管自己要處理的問題主要矛盾到底在哪里，應(yīng)該在各種職能之間如何權(quán)衡輕重。還有的高管，由于是從基層干起來的，往往一頭扎在細(xì)節(jié)中，完全沒有高管應(yīng)有的系統(tǒng)性、全局性、平衡性、長遠(yuǎn)性的思考和管理行為。
組織系統(tǒng)的僵化
任何一個企業(yè)在運(yùn)轉(zhuǎn)的過程中，都會形成它獨(dú)特的組織架構(gòu)、管理制度和企業(yè)文化。但是，它們的形成都是基于過去或當(dāng)前業(yè)務(wù)，并與之相適應(yīng)的。特別是當(dāng)一家企業(yè)經(jīng)歷了一段平穩(wěn)甚至輝煌的運(yùn)行后，它便會趨向于形成固化的組織架構(gòu)，從而形成一種特有的信息生成、傳遞和過濾機(jī)制。這種機(jī)制能有效地促進(jìn)與現(xiàn)有業(yè)務(wù)開展有關(guān)的信息交流，但卻極有可能對新趨勢、新需求的識別，對新產(chǎn)品、新服務(wù)的設(shè)計與交付產(chǎn)生障礙。
而且企業(yè)發(fā)展越久，其職責(zé)分工越細(xì)，與之相關(guān)的激勵制度也日益與具體業(yè)績掛鉤。分工的細(xì)化，使得企業(yè)內(nèi)單個員工的績效對組織整體績效的影響日益減弱甚微。如果企業(yè)沒有采取足夠有效的措施去鼓勵并管理創(chuàng)新，則員工也會日益趨向于只關(guān)注和自己職責(zé)有關(guān)的、能夠獲得獎勵的工作任務(wù)。
隨著企業(yè)的發(fā)展，各種認(rèn)證體系、管控體系被引入企業(yè)，幾乎所有的企業(yè)運(yùn)營活動都有嚴(yán)格的規(guī)章制度來進(jìn)行規(guī)范。然而，這些嚴(yán)格的制度，雖然保證了企業(yè)的運(yùn)營效力，降低了企業(yè)的經(jīng)營風(fēng)險，卻也常常表現(xiàn)出缺乏足夠的靈活度，給予員工的自主權(quán)也非常有限。各種為確�，F(xiàn)有運(yùn)營活動績效而采取的監(jiān)控措施，讓實驗性的活動和創(chuàng)新性的嘗試行為大大減少。有些創(chuàng)新性行為會被視為異類，受到嚴(yán)厲的批評和嚴(yán)格的管制。而那些處于生命周期早期的子公司，也常常會感受到被束縛了手腳，動輒得咎。
除了顯性的組織架構(gòu)、職責(zé)體系、管理制度之外，企業(yè)在發(fā)展過程中，還會在開展現(xiàn)有業(yè)務(wù)的過程中，通過不斷的學(xué)習(xí)、摸索，形成某些特定的工作方式。隨著這些工作方式不斷地重復(fù)和增強(qiáng)，它便成為我們在公司中做事的某種規(guī)范——慣例。隨著時間推移，它成為我們應(yīng)對類似情況的一種習(xí)慣性反應(yīng)，深深植入人心，并體現(xiàn)在人的行為上，成為人的第二反應(yīng)。這些慣例漸漸變成了員工的共同價值觀，并且成為企業(yè)文化的一部分。當(dāng)我們做事的方式變得不合時宜時，這些最基本的能力就變成了最基本的刻板。
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