餐飲管理者如何打造一個狼性團隊
一線員工勞動強度大、門店管理人員壓力大,這往往給門店的管理工作造成障礙。如何改善員工的績效,也就成為每一個管理人員都面臨的挑戰(zhàn)。下面我們給出一些體會和建議,希望對管理者們有所啟發(fā)。
1、用人所長
員工績效不好,經(jīng)理常常從員工身上找原因,其實,還應(yīng)該反省一下自己在人員的使用上是不是存在問題,有沒有用其所長,發(fā)揮員工的特長。如果用人不善,很難取得好的績效。要取得好績效,用人所長是第一。不要安排一條狗去爬樹,然后又去責怪它爬得不好,因為狗并不擅長爬樹,即便是一條優(yōu)秀的狗,也很難把樹爬得很好,而應(yīng)該檢討我們自己是否應(yīng)該安排一只普通的貓去爬樹。
2、加強培訓(xùn)
通過培訓(xùn)可以改善員工的績效,進而改善部門和整個組織的績效。這里需要指出的是,并不是當公司出現(xiàn)問題的時候才安排培訓(xùn),也不是只對那些公司認為有問題的員工實施培訓(xùn);蛘呦笥行┕灸菢又粚(yōu)秀的員工才培訓(xùn)。其實,公司的培訓(xùn)應(yīng)該是依據(jù)企業(yè)需求長期的、持續(xù)的、有計劃的進行。
3、明確目標
我們有沒有清楚地告訴員工,他們的工作應(yīng)該是銷量第一?還是服務(wù)第一?還是利潤優(yōu)先?或者是三者兼顧。如果員工沒有明確的工作目標,那么通常會比較迷惑、彷徨,沒有方向感,當然工作效率會受到影響,同時,由于員工沒有得到明確的目標指引,員工的努力方向同公司所希望達到的結(jié)果難免有所不同。
4、建立績效標準
清晰的績效標準可以讓高績效的員工有成就感,知道自己已經(jīng)達到或者超出了公司的要求,這種成就激勵的效果對層次較高的管理人員或者專業(yè)人士非常明顯。清晰的績效標準可以使沒達到標準的員工有一個努力的目標,知道自己同其他人的差距,從而激發(fā)工作干勁,努力完成工作指標。注意:清晰的績效標準,必須成為公司薪酬發(fā)放的依據(jù),才能保證激勵的有效。
5、及時監(jiān)控績效考評
考評周期可以是一個月、一個季度或者一年。但是,監(jiān)控應(yīng)該是隨時隨地進行的。監(jiān)控不及時,當然不能獲得全面、客觀的`第一手資料。很容易導(dǎo)致考評之前爭表現(xiàn)的現(xiàn)象發(fā)生,使“聰明人”鉆空子,考評不公平。
6、及時反饋考評結(jié)果
在績效考評剛剛出結(jié)果的時候,正是員工對績效問題最關(guān)心的時候,也是思考最多的時候。這個時候反饋效率高,員工比較投入,效果好,并且利于對一些出現(xiàn)的問題進行及時改進。如果過了這個時期,考評者和被考評者都已經(jīng)把考評的事放在一邊了,效率一定降低;同時,員工會對公司的考評產(chǎn)生不良印象,會認為公司也不重視考評。由于其他工作已經(jīng)展開,考評反饋也會占用工作時間,對其他工作難免會帶來不良影響。
7、幫助下屬找到改進績效的方法
當發(fā)現(xiàn)您的下屬的績效不好時,僅僅告訴他/她“你的績效不夠理想”是不夠的,重要的是您還應(yīng)該要指出他/她績效不好的原因是什么?改進的方法有哪些?
業(yè)績不好的下屬一般自己也很著急,但是,苦于找不到原因,也不知道如何改進。問自己的同事?lián)膭e人認為自己無知、沒面子。請教經(jīng)理又害怕由于業(yè)績不好挨批評。
這時候,做經(jīng)理的應(yīng)該主動找到他/她們,同他/她們分析業(yè)績不佳的原因,并且?guī)椭?她們找到改善的方法,同時,如果有可能得話,最好提供相應(yīng)改善的機會和一定資源支持。經(jīng)理人能夠成功,重要的一點是他/她能指導(dǎo)下屬,能夠想到、看到、做到下屬做不到的。如果管理者本人不能超越員工,員工怎么服她呢?這種情況下,員工多半不會非常努力,業(yè)績自然不會好。
8、給出改進的最后限制
對于長時間工作績效不佳的下屬或者來公司不久表現(xiàn)不佳的新員工,通常人們較多采用的方法是將員工辭退。果斷地辭退低績效員工沒有錯,不過,我們比較主張在辭退之前再給他/她們一次機會。比如,明確告訴他/她,公司再給他/她一個月的時間,他/她的績效必須達到公司的要求,否則,請他/她另謀高就。
這樣做除了可以避免重新招聘本身帶來的成本和風(fēng)險(誰能夠保證重新招聘的人比他/她們更好),還有另外兩個好處,一個是我們對辭退的員工做到了仁至義盡,他/她離開企業(yè)后也不會因為解雇不善導(dǎo)致詆毀公司等情況發(fā)生。另外,對留在企業(yè)的其他/她員工也是一個信號:公司對待員工是仁至義盡的,但工作不努力可能會失去工作。
9、及時激勵
我們的經(jīng)理們往往很關(guān)注績效不好的情況,對績效不好的員工、部門很敏感,批評很及時。但是,對于員工工作中的亮點注意不夠。成功的管理者應(yīng)該以正面激勵為主。對員工工作中哪怕一點點的進步也要及時肯定、贊揚。讓員工始終處于一種自信、興奮的狀態(tài)。這樣,才能激發(fā)出員工的聰明才智和工作熱情,工作績效才會達到最佳。
另外,容易犯的一個錯誤就是經(jīng)濟激勵不及時,甚至只有感到員工的工作狀態(tài)有問題的時候,才想到是否激勵不夠;而當看到員工的工作熱情很高時,就忘記了激勵。
正確的做法應(yīng)該在員工狀態(tài)很好時就激勵,等到員工表現(xiàn)出現(xiàn)問題時才激勵效果不好,并且還會給員工一種錯覺:鬧情緒(之類)能獲得好處。及時激勵并不意味著對員工的任何出色表現(xiàn)都予以經(jīng)濟獎勵,實際上不可能對員工的任何出色表現(xiàn)都給與經(jīng)濟獎勵。那樣做實際上是在賄賂我們的員工。正確的方法應(yīng)該是,隨時隨地給予精神激勵——贊美、表揚。
10、人際關(guān)系
勿庸置疑,緊張的(惡劣的)人際關(guān)系,會消耗人的精力、降低人的智慧,影響員工之間的合作,肯定會降低工作績效。建立良好的人際關(guān)系通常會有利于提高工作績效。
但是,要注意不能為了搞好關(guān)系,對下屬的錯誤視而不見,更不可以為了搞好人際關(guān)系而放棄原則甚至討好下屬。對于粗暴的指責,下屬會抗拒;但是下屬大多數(shù)能夠接受上司善意的批評。如果上司在指出下屬錯誤的同時,又能夠幫助下屬分析錯誤的原因以及今后改進的方法,下屬不僅不會抗拒,還會感謝。這樣的上司會得到下屬的愛戴。
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