人才隊伍建設調研報告
在經濟飛速發展的今天，報告的使用頻率呈上升趨勢，不同的報告內容同樣也是不同的。一聽到寫報告就拖延癥懶癌齊復發？下面是小編精心整理的人才隊伍建設調研報告，歡迎大家分享。
人才隊伍建設調研報告1
為了全面掌握我縣衛生人才隊伍現狀，客觀分析存在的問題，認真提高人才應對政策，促進我縣衛生人才隊伍建設和衛生事業發展，我局組織人員于5月上旬先后深入縣衛生局、縣人民醫院、縣中醫醫院、縣衛生監督所、縣疾控中心、走馬鄉衛生院等六個單位，就我縣衛生人才隊伍建設情況進行了專題調研。現把調研情況報告如下：
一、人才基本情況
截止20xx年12月底目前，全縣共有各級各類醫療衛生機構324所（個），其中：公立綜合醫院1所、中醫醫院1所、婦幼保健院1所、疾病預防控制中心1所、衛生監督所1所、鄉鎮衛生院、分院16所、村衛生室548所、新型農村合作醫療管理中心1個，民營醫院1所、個體醫療診所（社會辦醫）41所；共開設床位731張，平均每千人口床位數1.7張；現有衛生人員1522人，其中：衛生技術人員1328人，衛生技術人員中，高級職稱5人，中級職稱276人，初級職稱456人，未取得專業技術職稱77人。另有鄉村醫生367人。調研單位情況詳見各單位報告。
二、近年在人才培養上的主要做法和取得的主要成績
走人才興昭、強昭之路，是發展壯大昭平衛生事業的必然之路。近年來，國家和自治區人民政府加大投入用于公共衛生體系建設和農村衛生基礎設施建設，使硬件建設發生根本性變化，為我縣衛生事業發展帶來了前所未有的歷史機遇。面對新的形勢和機遇，如何提高衛生隊伍專業素質，以適應人民群眾日益增長的醫療衛生保健要求，我們采取了各種應對措施，其中最根本的一條就是增加衛生人才數量和提高衛生人才素質。一是在人才培養上采取了重要的措施。采取“引智、引人、引技、引項”的辦法和選優、選專、選高、選特的措施重點培養，重視對學科帶頭人、業務骨干的培養，提高了衛生技術人員的政治、業務素質，形成了學歷、專業、年齡、職稱、結構相對合理的人才梯隊。二是采取了縣、鄉鎮內調濟、人才流動中心招聘、外出進修、崗位自學、上級對口支援免費技術培訓和在職培訓、傳、幫、帶等形式為鄉鎮級衛生院、分院培養留得住、用得上的專業技術人才。近3年，送出區內外培訓人員30余人次，在職培訓254余人次。三是有計劃地組織了25余名專業技術人員，深入鄉鎮衛生院和社區開展技術指導、業務培訓、疑難病例會診、巡回醫療、健康教育和“三下鄉”活動。四是積極爭取國家中醫藥管理局 “中醫技術骨干”和“中醫農村適
宜技術”培訓項目。逐步使鄉鎮衛生院、分院，村衛生室中醫藥技術推廣覆蓋率達到80%。五是利用衛生廳科技培訓項目，對各鄉鎮的每個村一名鄉村醫生進行了急診急救技術、農村合理用藥知識和有機磷農藥中毒防治知識的培訓，有效提高了鄉村醫生醫療保健技術和服務水平。六是各衛生單位每年有計劃的選派無學歷或低學歷醫務人員脫產參加大中專學歷教育。提高人員專業知識層次。梧州市人民醫院響應萬名醫師下基層服務的號召，派出各科醫療骨干對昭平縣人民醫院對口服務，支持山區醫療衛生工作。七是加強�？茖２〗ㄔO�？h中醫院建立中醫藥特色專科，培養�？茖２》⻊杖瞬�，促進了人才成長。拓寬了服務范圍。八是加大繼續醫學教育工作力度，縣以上醫療衛生單位繼續醫學教育覆蓋率達90%以上，鄉鎮醫療機構繼續醫學教育覆蓋率達到80%以上。經過不懈努力，人才培養工作取得了一定的成績，人才基礎工作得到了進一步夯實，人才隊伍不斷加強，人才整體素質不斷提高，人才干事創業的積極性、創造性得到充分發揮，人才工作措施不斷強化。有效的支撐了城鄉的醫療衛生服務網絡建設和服務保障。
三、衛生人才隊伍建設存在的主要問題及建議
通過調研，我們認為我縣衛生人才隊伍建設存在的問題主要體現五個方面：一是衛生管理者對醫療衛生人才工作重要性的認識不到位。沒有把人才工作擺在重要位臵，對人才工作缺乏規劃，缺乏主動性，在人才的教育、培養、引進、管理和使用等方面還沒有切實有效的措施和行動，人才工作相對落后滯后；二是人才嚴重總量不足，結構不合理的.現象比較突出；三是人才政策和人才管理機制還不夠完善，人才進出的體制性障礙還未從根本上打破，人才環境還不盡如人意，聚集高層次人才的能力還不強；四是人才作用未能得到充分發揮，人才短缺與人才浪費現象同時存在；五是人才隊伍學歷普遍偏低，年齡結構不合理，年齡普遍偏高，沒有形成人才梯隊，后繼無人。下面，從五個方面具體談談我縣衛生人才隊伍建設。
（一）高層次人才隊伍建設情況及建議
存在的問題
1、引進人才困難，主要是沒有吸引優秀人才的良好環境。（主要是工資待遇，人員編制無法解決，醫療條件差，人才激勵機制不健全等原因。）
2、人才流失較為嚴重，我縣經濟基礎相對薄弱，所處地域對人才吸引力不強，工資、待遇相對偏低，子女教育等生活不理想，此外受體制的影響，人員編制身份不能確定，造成部分人才外流。
3、人才總量不足，學歷層次偏低，高、中級人才短缺，大本以上學歷
人員較少，研究生以上人員沒有，接受普招畢業的醫學類大中專生比例不高，相當一部分大中專畢業生屬成人、自考等畢業生，大部分屬工人身份，市疾病預防控制中心、市衛生監督所尤為突出。
4、各單位的編制配備不規范，編制數嚴重不足，造成所調研五個的單位普遍存在借調其他單位技術人員工作的普遍現象。借調人員由于編制及待遇多年無法妥善解決，參與工作的積極性均受到直接的影響。
5、調研的幾個單位的人才培養、引進的長效機制還沒有制定。目前對人才只重使用，不重培養。從20xx年至今，部分機構的中層干部除增加了幾個工作人員外，幾乎沒有大的變動，沒有進行任何轉崗、換崗，也沒有對外進行流動交流。各個崗位的工作人員，長期固定在一個崗位工作，容易導致思想的固化、惰性的滋生，也十分不利于個人的成長。
意見和建議
1、創立高層次人才引進政策優勢，增強地方吸引力。要借鑒先進地區的人才引進經驗，進一步完善高層次人才引進政策。為高層次人才的引進盡可能地制定優惠政策，以政策吸引人。
2、優化軟硬環境，做到“事業留人，待遇留人，感情留人”。一要放手讓高層次人才干事業。將他們安排到適合他們發揮才能的崗位上，在科研經費、設施等條件方面盡量滿足他們的需求；二要從政治上關心他們。對貢獻突出的高層次人才要予以提拔重用，給他們壓擔子，盡最大可能發揮他們的創業積極性；三要落實好福利待遇。以優厚的福利待遇回報他們的突出貢獻；四是堅持用人不疑的原則，對選中的高層次人才，工作上要關心、支持他們，讓他們放心大膽地施展才華；五是建議縣人民政府對高層次人才推行優惠政策，不受編制限制享受現正式職工同等身份待遇；六是加大感情投入，以情動人，使他們愿意來，留得住。
3、完善高層次人才培養機制，增加高層次人才總量。要把高層次人才隊伍建設提高到戰略高度來認識，作為人才興縣的一個重要環節來抓。要編制合理的高層次人才發展規劃，通過加大培養力度，鼓勵本地人才參加學歷教育和其它形式的繼續教育，或通過制定優惠政策鼓勵在職人員攻讀研究生、簽訂協議回來效力等形式，培養“永久牌”高層次人才。通過以上方式，增加高層次人才總量，建立起一支能夠支持本地經濟衛生事業的高層次人才隊伍。
4、積極發揮縣醫學會的作用，通過縣醫學會組織全縣衛生人才開展學術交流活動，引進技術，開闊視野，共同切磋技藝，相互合作，共謀發展。
�。ǘ⿲r村衛生人才隊伍建設的意見和建議
存在問題
1、引進人才不易。一是目前的專科、本科畢業生對就業形勢存在著脫離實際的高期望值，不愿到鄉鎮衛生院特別是偏遠地區的衛生院工作。二是當前鄉鎮衛生院經營狀況普遍不佳，沒有資金用在引進人才上，這就進一步降低了鄉鎮衛生院對院校畢業生的吸引力，更不用說已事業有成的在崗優秀衛生技術人員。三是有的高一級職稱專業技術人員愿意到基層衛生院服務，但鄉鎮衛生院沒有解決各種福利待遇，嚴重影響了他們的積極性。四是鄉鎮衛生院的編制出現嚴重不足。
2、培養人才困難。一是人員緊張。一人多職，派出醫務人員進修、學習，往往會打亂衛生院的全盤工作；若派出學習人員過多，碰到突擊性任務，就會出現無人可用的尷尬局面。人員緊張，往往使衛生院管理者放棄或壓縮進修人數。二是經費緊張。外出進修、學習需要大量的資金，然而目前基層衛生院虧損現象異常普遍，財務狀況十分嚴峻。在職工工資都無法完全落實的前提下，也就不可能拿出經費來保證醫務人員的進修、學習。三是定位困難�；鶎有l生院的醫務人員常抱著這樣的想法：“外出進修不學疑難病診療方法，就學常用診療方法，倒不如不去進修。再說，高新技術在鄉鎮沒條件開展，一般技術也就這些�！币虼耍M修定位非常困難，定得過于普遍，職工興趣不大，缺乏積極性，且進修時工資獎金比在單位正常上班少，職工都不愿去；定得過高，則學不致用。四是內部傳授困難。目前活躍在基層衛生院醫療一線的業務骨干，年齡普遍偏大。他們中有的是上個世紀五六十年代的中專畢業生，基本功扎實、臨床經驗豐富；有的是子承父業，擅長于治療某一方面的疾病或擁有家傳的秘方、驗方，在當地百姓中具有很高的知名度和影響力。但在傳授醫術方面還遠遠不夠。鄉鎮衛生院的醫師梯隊建設嚴重脫節，中青年業務骨干極其缺乏。
3、留住人才更難。一是技術留不住人。衛生院提供最基本的醫療服務，醫療水平普遍較低，有技術有水平的專業人才要想在衛生院有所作為非常困難。因此，一旦有大醫院召喚，很少有人能抵得誘惑。二是待遇留不住人。一直以來，衛生院生存艱難，財力有限，入不敷出現象比比皆是。在這種情況下，過分提高醫療技術骨干的工資水平和福利待遇是不可能的。雖然在實行績效工資后，醫療技術骨干的工資收入有了明顯提高，但衛生院退休人員工資、防保經費、發展經費都得自行籌措，衛生院要想留住優秀人才，經費無疑成了最大障礙。三是感情留不住人。優秀人才的培養，離不開一個良好的團隊、絕佳的氛圍，但衛生院顯然不具備這方面的條件，
既缺少醫院文化建設，也缺少團隊協作氛圍。目前基層衛生院職工的勞動強度和數量參差不齊，但工資資金的差距十分有限。長此以往，難免影響業務骨干的積極性。
建 議
1、建立有吸引力的人才機制。要用戰略的眼光來構建人才的引、培、留機制，加快人才的梯隊建設，積極創造條件吸引有一技之長的人才心甘情愿到基層來創業、來發展。同時要大力營造一個良好的創業環境，讓引進的人才有足夠的空間施展才華。雖然目前財務有限，但如果再不在人才的引進和培養上下功夫、投經費，基層衛生院的可持續發展就不可能實現。制定培訓計劃，形成層級培訓，每年鄉鎮衛生院都要負責對所管村醫進行培養，鄉鎮衛生院要根據工作需要選派優秀青年醫務人員到市、縣級醫療機構培訓。進修期間派出單位要保證參培人員的工資及福利待遇。
2、規范能進能出的用人機制。目前一些基層衛生院還存在大量的作為職工子弟頂替進入的工作人員，這些人員基本上既沒專業學歷，也無技術職稱。上述人員的存在，一方面占用了衛生院的人員編制和經費；另一方面，嚴重影響了臨床一線業務骨干的工作積極性，不利于衛生院的發展。因此，盡快地建立能進能出的用人機制，著力營造“能者進、能者上、劣者下、劣者出”的用人氛圍，進一步精簡人員，提高在編人員的工作效率，促進人才有序競爭機制的建立，是衛生院改革和發展的迫切需要。
3、積極爭取農村適宜技術推廣項目，為農村培養適宜性人才，使適宜技術在基層得到廣泛應用，為廣大基層人民群眾切實享受到“簡、便、捷、廉”的醫療服務。
4、制定合理的內部分配機制。待遇無疑在人才的挽留方面起著決定作用，因此，必須制定科學合理的分配制度，能者多得、惰者少得，拉大兩者之間的差距，充分調動業務骨干的工作積極性。同時，打造衛生院內部文化特色，豐富職工的業余文化生活，營造和諧的同事關系，使人才愿意留下來。
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存在的問題
一是局機關干部沒有參加過系統的管理知識的培訓，外出參觀學習機會少，管理理念陳舊，管理水平有待提高。二是醫療衛生單位的管理者大部分都是單位的業務技術骨干，基本上都未參加過管理知識的培訓，管理知識、管理經驗有待增加和豐富。
人才隊伍建設調研報告2
一、高層次人才隊伍現狀
年，我縣開始實施“遂州英才”招聘行動，主要采取到高等院校直接考核招聘的方式引進高層次人才。引進到事業單位的博士和正高專業技術職務任職資格人員，落戶xxxx并購買住房的，按照本單位經費渠道發放10萬元安家補助費;引進到事業單位的全日制普通高校畢業碩士和副高專業技術職務任職資格人員，落戶xxxx并購買住房的，按照本單位經費渠道發放3萬元安家補助費。組織、人社、編制、財政、公安等部門和住房公積金管理中心及時為引進人才辦理上編、工資、經費核撥、社會保險、戶口遷移、住房公積金貸款等相關手續。
年，xxxx縣事業單位引進碩士研究生3名，xxxx年引進碩士研究生4名。其中：縣國土局人文地理學1名，地圖制圖學與地理信息工程1名，縣農業局農學類2名，植物保護類1名，縣環境監測站環境保護類2名。年齡均在20-30歲，學歷均為碩士研究生。同時，通過主動銜接和政策扶持，積極協調中省市專家組成專家智力團到蓬服務，培育、建立縣級專家專家服務基地4家，市級專家服務基地2家。另外，在接受本次調查的國有電力公司、縣國有糧食儲備庫、鑫威門業、渝奧紡織公司、佳琦電子等企業中，高級工80人，高級技師6人，高級工占技能人才總數為17.7%，技師占技能人才總數為27.8%，高級技師占技能人才總數為0.21%。
目前來看，高層次人才在企事業單位中所占人才比例總體偏低，如全縣專業技術人才5618人，其中高級職稱只有614人，僅占11%。且多聚集在教育、衛生等行業性部門，職稱層級變化較大。而在被調查的企業中，領導對高技能人才比較重視，對技能人員的工資薪酬國有企業能基本能保證。
二、高層次人才隊伍建設中存在的主要問題
(一)高素質人才嚴重不足。有突出貢獻、特殊技能型的中青年專業技術人員較少，享受市級及以上拔尖人才、學術技術帶頭人津貼為空白;專業技術人員自主創業能力不夠，高層次研發人員匱乏，難以在新一輪科技競爭中搶占先機。在機關事業單位中，具備良好理論素質、較強技能知識和能獨當一面、高度負責開展工作的復合型人才數量不大。調查中不少單位反映“人員那么多，但能獨當一面高質量完成某方面工作的人員只有30-40%。一方面，許多事情沒有合適的人專干，另一方面，許多人沒事干。
(二)人才結構分布不合理。一是學歷層次結構不合理。全縣專業技術人才中碩士研究生學歷及以上人員所占比例偏底。二是人才行業分布不合理�，F有人才主要集聚在教育、衛生等第三產業上，而輕紡、門業、規劃建設等專業技術人才不足，第一、二、三產業人才呈現“斷層”現象。三是專業知識結構不合理。熟悉計劃經濟的人才較多，而熟悉市場經濟的人才較少，從事教育、衛生、農業、行管等傳統學科專業人員相對富余，而從事法律、金融、工業、招商、經濟管理、文化旅游、工民建等專業人員奇缺。
(三)人才保障機制不健全。由于xxxx屬革命老區，經濟不發達，工資待遇低，工作條件差，激勵措施不到位，本地高素質人才不愿回來發展，外地一些高素質人才不愿意到xxxx來工作，特別是許多優秀人才外流，一些用人單位和縣財政對人才工作經費投入較少，在引進高層次人才上與發達區縣相比缺乏競爭力，在一定程度上造成“有心想事，無力辦事”的局面。
(四)高層次人才作用未得到充分發揮。一是高層次創新人才，領軍人才非常缺乏。被調查單位中36-45歲，大專、高職學歷的人員成為人才的主力軍，高層次高學歷的創新人才、領軍人才非常缺乏。二是高層次人才積極性和專業特長沒有得到有效發揮。有近70%的高層次人才認為會參與到科研工作中，并有30%認為他們自己發揮了較大作用，40%認為專業特長得到比較充分發揮。但仍有一部份人認為，他們個人的意見或建議沒有受重視。三是創新情況不理想。調查了解到獲得發明和專利的'高層次人才非常少，這說明高層次人才的創新技能與創新實踐活動有待加強。
三、加強高層次人才引進、培養和使用的對策建議
(一)強化宣傳引導，確保高層次人才“最吃香”。
牢牢把握宣傳輿論工作的主動權，加大對“人才強縣”戰略的宣傳力度，帶頭深入學習貫徹高層次人才發展規劃，形成全社會關心人才工作、支持人才工作、共同推進人才工作的良好局面。加大對優秀人才的激勵和宣傳力度，重獎那些在經濟社會發展中作出重大貢獻的優秀專家，廣泛宣傳他們的先進事跡，引導各類高層次人才向“洼地”聚集。積極宣傳和推介各地人才工作的好經驗、好做法，相互學習和借鑒，提高做好高層次人才隊伍建設工作的能力和水平，營造有利于高層次人才成長成才、創新創業的良好輿論氛圍。
(二)完善引進政策，確保高層次人才“引得進”。
一是結合人事制度改革，在現有基礎上，加快制定完善《高層次人才引進辦法》、《高層次人才優惠政策》等指導性文件。對企業、事業單位引進急需緊缺人才給予政策支持，配套落實來xxxx工作人才的戶籍、稅收、保險、住房、子女入學、配偶安置等優惠政策。二是加大人才工作投入。對符合勞動模范基本條件的技術能手，優先推薦參加市勞模、省勞模、“全國五一勞動獎章”的評選;對有突出貢獻的高層次人才還可申報享受省政府、市政府特殊津貼。完善激勵機制。企業聘用的高級工、技師、高級技師等高技能人才，可比照助理工程師、工程師、高級工程師等技術職稱的待遇水平，享受相應待遇。三是拓寬人才引進渠道。完善“柔性引才”和智力引進促進辦法，鼓勵用人單位以柔性引才的方式吸引高級智力服務xxxx。實施剛性引才工程，通過招聘、遴選、考錄等方式，實現人才引進計劃;實施柔性引才工程，通過部門建立專家顧問庫、政府建立專家顧問團、企業建立專家服務基地等方式，實現人才引進計劃，創新柔性引才機制，統籌建立柔性編制制度，專門用于縣屬企事業單位招聘、遴選高層次和急需緊缺人才;實施智力引才工程，通過采取兼職兼薪、短期聘用、項目合作、技術咨詢、技術承包、技術入股、技貿結合、人才租賃以及聯建重點實驗室、研究中心等方式引進智力，吸引擁有科學技術成果、發明專利或掌握高新技術及緊缺專業知識的高層次人才到xxxx工作、創業，實現智力引才計劃。大力實施“招大引強”戰略，在引資的同時，連同智力一同引進。
(三)加強培養開發，確保高層次人才“留得住”。
建立與我縣經濟社會發展需求相適應的人才培養動態調整機制，實現實用高層次人才培養“供需銜接”。一是健全xxxx高層次人才、重點人才、后備人才信息庫，實施高層次人才、重點人才動態管理。二是完善在職人員繼續教育培訓辦法，加強公共職業培訓體系建設，構建網絡化、開放式、自主性和分類、分層的繼續教育體系，倡導用人單位鼓勵員工參加提升學歷層次的學歷教育，實行與職稱評聘、職務晉升、職業資格掛鉤的人才終身培訓制度，定期開展科研課題培養計劃，組織專業技術人才參與重大課題研究。三是加強農村人才培養，重點實施農村致富帶頭人、執業農民和農村科技人才培養計劃，加強社會工作人才培養，鼓勵各協助志愿組織發展，引導退休黨員干部等社會成員參與志愿者服務行動。四是緊扣用人單位發展需求，建立以崗位職責要求為基礎，以能力業績為導向，充分體現人才價值，科學化、社會化的人才評價發現機制，探索實施社會化評價，在社會通用性強的系列和專業試行專業技術資格社會化評價，打破專業、崗位限制,鼓勵專業技術人員一崗多證、一專多能。探索專業人才公務員職稱評定機制，對于從事專業技術工作的公務員，在職稱評定上不受身份限制。
(四)深化制度改革，確保高層次人才“用得活”。
始終將人才資源作為“第一資源”，大力實施人才強縣戰略，深化制度改革，努力營造有利于人才成長的環境。一是加強部門協調，明確各部門的職責，把高層次人才工作經費支出納入年度財政預算，同時鼓勵企業事業單位、社會團體、其他社會組織及公民個人捐款資助高層次人才隊伍建設。二是建立高層次人才專家庫，積極搭建服務和對接平臺，在現有高層次人才資源基礎上，以專業決定使用方向，做到專業對口、崗位適合，確保人盡其才、人盡其用。三是打破年齡、身份、資歷、學歷限制，建立人才資本及科研成果有償轉移制度。四是進一步完善收入分配制度，不斷改善企事業單位高層次人才的工資生活待遇。
總之，高層次人才的引進有利于縣域經濟社會的健康快速發展，有賴于各級各部門的大力支持和社會各界的全力配合，要自覺地為他們誠心誠意辦實事、盡心竭力辦難事、堅持不懈做好事，切實幫助他們解決干事創業過程中的各種困難和問題，積極營造一種拴心留人、人在心在的良好氛圍，真正使他們有用武之地而無后顧之憂，從而全身心投入到建設發展中去。
人才隊伍建設調研報告3
名稱：關于建筑行業人才隊伍建設的調研報告
調查人員：王兆國
起止時間： 10月22日至10月29日
關于建筑行業人才隊伍建設的調研報告
近年來，作為國民經濟支柱產業的建筑業得到迅速發展，建筑業從業人員的素質及人才結構也發生了巨大變化。建筑業從業人員的素質已有很大提高，體現在各類從業人員中工程技術人員所占比例逐年增長，說明建筑業人員的職業結構更趨合理，建筑業正逐步向技術密集型和管理型發展。
盡管建筑業從業人員中專業技術人員和管理人員比例在逐步增加，建筑業從業人員整體素質有較大提高，但如果把大量的流動農民工計算在內，建筑業仍然是一支勞動密集型的隊伍。在管理人員中，既無學歷又無職稱的人員仍占較大比例，專門人才年齡斷層、老化的現象也依然存在。與其他行業相比，建筑業隊伍素質依然很低，科研規劃、勘察設計及房地產行業隊伍素質明顯高于建筑業。
作為著名的建筑之鄉，我們肥城市陸續提出了做大做強建筑業的發展思路，隨著新業從業人員將出現重大結構調整。建筑業人才教育培訓將擔負著為整個行業發展材料，新技術的應用，以及建筑業在新形勢下面臨的機遇和挑戰等新情況，都意味著建筑提供人才保障的艱巨使命。10月22日至10月29日，我們培訓中心組織了專業教師先后對本市的五家建筑施工企業、租賃公司進行了建筑行業人才隊伍工作調研，通過工作座談，向各單位主要負責人和技術人員了解具體情況并征詢意見，現將調研情況總結如下。
調查時間： 10月22日至10月29日。
調查地點：本市。
調查對象：單位主要負責人、技術人員、操作員。
調查方法：工作座談，現場調研。
調查人：王兆國。
一、我市建筑業人才隊伍現狀
目前，肥城市共有總承包、專業承包建筑業企業496家，成建制勞務分包企業269家，據不完全統計，各類建筑業從業人員近12萬人。全市建筑業從業人員存在以下幾個特點：
一是建筑企業負責人及高層管理人員素質亟待提升。我市建筑企業大多是鎮辦或村辦建筑隊伍發展而來，雖然經過主管部門的鼓勵與扶持，大多經過了改制，但企業負責人及管理人員學歷普遍不高，未經過專業教育培訓，適應現代化企業管理模式能力不強，發展創新動力不足。檢查中發現，全市持證上崗的企業經理123人，持證上崗率僅為29%。
二是建造師考取人數與企業實際需求存在缺口。我市目前注冊一級建造師159人，注冊二級建造師2394人。已注冊的建造師中，還有相當比例分布在房地產、勘察設計、監理、園林綠化、水利、公路等企業中。隨著項目經理向建造師過渡期限的臨近，與我們估算建筑企業共需4500名建造師的目標仍存在較大缺口。
三是關鍵崗位教育培訓取得顯著成績。顧名思義，關鍵崗位人員是工程建設的關鍵點，他們的從業素質及技術能力水平對工程的安全、質量至關重要。多年來，我們牢牢把握“培訓是基礎、證書是手段、準入是目的、驗證是保證”這四大環節，認真扎實地開展關鍵崗位培訓及繼續教育工作。全市目前關鍵崗位持證人員15854人，其中施工員4605人，質檢員2586人，預算員1490人，安全員2270人，材料員2301人，機管員1423人，其他1179人，持證上崗率達81%。
四是技術工人的持證上崗率相對較低。肥城市地處內陸地區，本地人員中從事建筑業務工的人員較多，但目前各建筑業企業使用的務工人員多為外來務工人員，人員流動性非常大，存在很多證書在，人員已經離崗多年的情況，導致建筑業企業進行技術工人培訓和考試的積極性不高。經統計，在各類建筑業崗位人員中，我市技術工人持有職業資格證書人數13000人，比例僅為28%。
二、加大人才隊伍建設的幾點建議和措施
在市場競爭中，人才是企業戰略資源和提升核心競爭力的核心因素。源源不斷地培養造就大批高素質的具有蓬勃創新精神的專業技術人才，直接關系到企業的前途，關系到我市建筑業的未來。同時，人才的培養，不僅包括“高學歷、高技術”崗位，也包括一些基礎性的崗位，在勞動密集型的建筑企業尤其如此。建筑業的發展既需要會技術，懂經營，擅管理的高層次人才，也需要技術精練、業務突出的技工隊伍。要逐步建立高層次管理人員為龍頭，建造師、關鍵崗位人員為骨干，高素質技能工人為主體的結構合理的人才隊伍。
�。ㄒ唬┘哟笕瞬乓M與培養，應對專業技術人才分流問題。肥城市房地產業發展迅猛，大量工民建專業技術人才轉投房地產開發公司，再加上一些建筑業企業經理經營思想陳舊，對人才引進和人才培養重視不夠，且建筑業從業環境苦、臟、累，能提供的待遇也不高。導致普通高等院校的畢業生不愿意進入建筑業企業成為普遍問題，建筑企業發展存在人才斷檔現象。我們重點引導建筑業企業樹立“以人為本、人才興業的觀念，實施人才開發戰略。在引進人才能夠做到重金引才、重視育才、重在留才。要深入企業了解情況，宣傳、發動，提高企業對培訓工作的重視，充分調動各方的積極性，貼近企業就近培訓，降低企業的費用支出。全面提高培訓質量、保證學員學以致用，作為開展崗位培訓的立足點和出發點，以培訓對象為著眼點，選準培訓內容，強化培訓考核，有的放矢的開展培訓。
�。ǘ┮陨綎|魯泰安全技術培訓中心培訓基地為依托，重點開展技能工人培訓與鑒定。，魯泰建工集團投資興建了安全培訓教育基地�，F已全部交付山東魯泰安全技術培訓中心管理與使用。目前已經建成1300平方米的教學樓，有各種規格的教室10間。其中大講堂可容納200多人，普通教室50人�？蓾M足8個工種的同時教學，同時還配備了多媒體室、圖書室等教室供學員使用。設置有砌筑工、木工、抹灰工、鑲貼工、鋼筋工、架子工、電焊工、管道工等多個工種的實訓場地，每個工種能容納40～50人的工位，同時能滿足1000多人的技能訓練和鑒定，設施、設備、材料齊全完備。已建成的標準化學員公寓可以同時容納300人食宿，并配有洗浴、娛樂室、醫務室等后勤保障設施。
良好的硬件設施為大力開展職業技能和職業培訓的鑒定工作提供了優良的條件。提高建設勞動者的素質，科學合理配置建設勞動力資源，是社會、企業、職工三者共同利益之所在，是企業、職工在市場競爭中的需要，是把建筑業做強做大成為國民經濟支柱產業的.需要。不加大從業人員的培訓，肥城的建筑業在國內外的建設市場競爭中將難以立。基于此，我們要進一步崗位技能鑒定工作，成立教育培訓領導小組，建立建筑職業技能崗位鑒定指導委員會，形成一個上下聯動、環環相扣的職業技能培訓工作體系和責任體系，保證職工教育持續穩定的發展，作到經�；⒅贫然�、規范化。
�。ㄈ┲鸩教岣呓處熀涂荚u人員素質。教師是培訓工作的直接管理者，其思想道德狀況和技術水平對培訓工作影響很大。要充分利用威建集團公司內部專業技術力量強的優勢，從魯泰建工集團內部及省內外各大院校聘用一大批責任心強、專業技術水平高的人員擔任專兼職教師。同時逐步建立一支高素質的技能考評隊伍，對業務素質、年度工作實績等任職條件進行定期考核，要求教師不斷進修加強學習，及時掌握行業領域的新知識、新技術、提高綜合教學水平。努力打造一支教學水平高、敬業精神強的高素質教師隊伍與考評員隊伍。為今后職業技能鑒定工作順利進行，提供可靠保證。
�。ㄋ模┺D變培訓及鑒定形式，使培訓鑒定更適應行業特點。建筑業是一支外向型隊伍，職工流動性大，難以集中培訓，針對這一特點，教育培訓工作在發揮各類建筑學校培訓基地作用的同時，更要采取靈活多樣的培訓形式。過去大家對函授培訓、業余學習持懷疑態度，拘泥于按照常規辦學，要通過不斷實踐，經驗積累，摸索適合我市建筑業特點的培訓形式。重點實現“三個靈活”，一是培訓方式上靈活。采用函授與面授、脫產與業余、集中與分散、校內與校外相結合的多種培訓形式，在函授培訓、業余學習中，注重加強檢查，要求學員自覺地、獨立地完成學習任務。在鑒定工作中，針對具體情況使用分別采取“專設工位鑒定”和“現場工位鑒定”兩種方式。二是培訓時間上靈活。利用冬訓、下雨天或晚上的時間，或者利用工程的檔期培訓，努力解決工學矛盾。主要利用春節前后近兩個月的時間較為系統的進行理論培訓，然后根據各地的工程進度，分期開展鑒定。三是辦班地點上靈活。采取“后方學校培訓和前方現場培訓相結合”的辦法，靈活機動地舉辦各類培訓班。
�。ㄎ澹┎粩嗤晟平逃嘤柤拌b定工作運行機制。一是要明確約束機制。要通過資質年檢、持證上崗檢查等有效手段，對建安企業參加培訓的各個工種提出明確年度培訓計劃和培訓規劃。與各市區主管部門簽訂職業技能培訓責任書，將培訓計劃納入企業考核內容，完不成年度培訓計劃的單位不得評為先進集體，分管負責人不得評為先進個人，企業資質年檢不予通過，更不能晉升資質等級。二是建立市場調節機制。通過實行職業技能證書制度，建立勞動力資源的合理的市場機制，合理配置生產力要素，改變過去“干什么學什么、缺什么補什么”的傳統做法，打破工種的限制，針對企業的需要，以培養復合型人才為目標，提倡一專多能。一方面解決企業的需求，同時不少工人持有雙證，提高自身的素質和競爭力，達到建筑業深化人事用工制度改革的目標要求。三是完善激勵機制。每年度對培訓鑒定工作進行評比，對在辦、教、學等方面做出突出成績的教育培訓工作者予以獎勵，以此來調動廣大教育工作者的積極性。此外要通過舉辦技能比武來激發廣大青工的積極性，推動培訓、鑒定工作的開展。
以人為本，重視人才是建筑業發展的重點，重視與加強建筑業教育培訓工作應成為行業主管部門和建筑業企業共同關注的熱點，雙方共同努力，進一步教育培訓與技能鑒定，才能為做大做強肥城建筑業提供強大的人才保障。
人才隊伍建設調研報告4
一、企業經營管理人才隊伍建設現狀分析：
近幾年來，全縣工業經濟呈快速增長態勢，隨著認真落實“開放興縣、工業立縣、惠民強縣”三大主體戰略和五項重點工作，實現了民營經濟穩步發展，全縣企業經營管理人才隊伍也在逐步發展和壯大，涌現出了一些優秀企業和一批優秀企業家群體�？傮w來看，目前全縣中小企業經營管理人才隊伍的建設工作，已經初步具有以下幾個特點：一是企業經營管理者的信心明顯增強。二是企業經營管理人才的引進培養工作得到加強。三是企業家的政治社會地位不斷提高，政府和社會對企業家的扶持力度加大。四是企業家成長創業的環境不斷改善。主要做法有：
1、統一思想認識，把握人才工作方向。
自黨中央提出四個尊重方針和黨管人才原則以來，縣委、縣政府把人才工作擺到了重要的戰略位置，在企業人才隊伍建設上努力實現二個轉變：一是變人才工作是企業之事為縣委、政府與企業的共同之事。實現了思想上的再解放、認識上的再深化，牢固樹立起與時俱進、開明開放的科學人才觀，形成了人才支撐發展、發展孕育人才、人才素質決定發展水平、人才優勢贏得競爭優勢的共識，確立了抓人才就是抓發展的新理念。二是變縣委、政府的一般號召為真抓實干。充分發揮縣委、政府總攬全局、協調各方的能力和優勢，從實際出發，努力整合社會各方力量，積極調動一切有利因素，使人才工作在效率和質量上有了新的提高。
2、制定優惠政策，激勵企業人才創業。
實現全縣經濟新跨越，主體是企業，關鍵是人才，而企業經營管理人才隊伍在人才強企戰略中居首要位置。為此，縣委、縣政府不斷加強企業人才工作，在人才政策、機制上和服務層面做了一些有益的探索和創新，對企業人才的引進、培養和使用做了一些規定。同時還鼓勵引導機關事業單位專業技術人員和管理人員到企業建功立業，也可以利用業余時間為企業提供服務，以科研成果、技術專利、知識產權等生產要素參與收益分配等。
3、建立交流平臺，搭建人才服務橋梁。
“黨管人才”要求我們變管理人才為服務人才，為此，我們積極轉變觀念，努力為人才解決工作、學習、生活上的實際困難，架起縣委、政府與企業人才之間對話的橋梁，建立健全企業人才之間相互交流、研討和溝通的平臺。一是建立縣領導包聯重點企業制度。定期到所聯系企業調研或聽取工作匯報，協助企業加強生產經營管理，提高企業整體素質，幫助制定企業的生產經營戰略和發展計劃，為企業排憂解難等。二是利用縣企業局公開招聘等形式，以拓展人才的宣傳、信息空間，給用人單位和應聘者提供交流與合作的機會，并做好中介服務工作。
4、加強學習培養，提高企業人才素質。
不斷加大了對現有企業經營管理人才的培養力度�？h企業局出臺了培訓方案，一是參加各類學習培訓�？h企業局組織部分人員參加全縣中小企業質量管理培訓班，企業安全技術規范培訓班等。二是開辦進企講法活動，邀請資深專家和教授來富進行學術講座，使他們接受經濟、法律和企業管理等方面的知識。同時各企業也加強了對本單位人才的各類培訓，有的企業積極組建培訓制度、成立企業學校，以“效果月”、“學習周”為載體開展讀書活動，以進一步提高人才各方面的素質。
二、企業經營管理人才隊伍存在的主要問題：
企業經營管理人才隊伍在總量、結構和素質上雖也有了一些改善。但是，在實施經濟強縣和項目帶動戰略的大背景下，我縣的企業經營管理人才還不能完全適應經濟快速發展的需要。主要表現在：
1、人才總量偏小，整體素質較低。
在被調查的500萬產值以上的企業中，其中大專學歷以上的還不到xx年人才需求的情況來看，一些企業對人才的需求已經有了較強的意識，且逐漸強烈。從調研情況看，在學歷層次上的需求主要以大專、本科為主，專業需求主要集中在企業管理、產品開發與設計等方面。而近幾年來，企業對人才的需求基本依靠原有的人員，人才引進和再培養較少。
三、企業經營管理人才隊伍建設的對策與建議：
當前，我縣企業人才工作面臨行政區域競爭、綜合經濟實力的競爭，以及政策優勢的競爭，要在競爭中崛起，在競爭中取得優勢，影響其發展的外因與內因必須相互促進，相互協調，也就是說，政府和企業都必須充分發揮各自的'職能作用，承擔起各自的義務和責任，并有積極的行動。
從政府層面看：
1、加強對企業經營管理人才隊伍建設的領導。
要深刻認識到人才資源是最寶貴的資源、人才意識是領導干部的第一意識，深化對人才含義的理解，樹立全面科學的人才觀，堅持以品德、知識、能力和業績作為衡量人才的主要標準，努力提高人才各種福利待遇，出臺一些更加靈活優惠的人才政策，在福利、待遇、精神獎勵等方面作出明確的規定來吸引人才。
2、促進企業經營管理人才隊伍健康的發展。
不斷提高服務水平，構建良好環境，為人才的發展奠定良好基礎。建立企業經營管理人才中介服務機構，為企業人才交流溝通和協調提供平臺。加快人才管理信息化建設步伐，大力發展網上人才交流業務，促進人才合理流動，要分門別類建立企業人才信息庫和專家信息庫，幫助他們與國內外重點院校建立鏈接。
3、加強企業經營管理人才隊伍建設。
政府各部門，特別是人才人事工作相關部門，在新形勢下，應積極發揮自身職能作用，將開發企業人才資源作為人才人事工作為經濟建設服務的重點和突破口，指導企業健全人才工作機制，幫助企業做好引才、育才、用才三方面工作，以取得企業人才工作更大的成效。
從企業層面看：
1、轉變思想觀念，提高企業人才動力。
企業經營者要解放思想，樹立“人才就是財富，人才就是效益，人才就是競爭力，人才就是發展后勁”的觀念，不拘一格選人才，并盡最大可能給人才創造活動的余地和創業的空間，讓人才感受到自己在企業里有地位、有機會，更有前途。
2、建設企業文化，優化企業人才環境。
企業因工資待遇高且靈活可以吸引一批管理人才，但人的社會性決定人的需要具有層次性，當生存問題解決后，人才便有了更高層次的需要：被尊重的需要，實現自身價值的需要，并希望擁有一個和諧的人際關系和工作環境。這就要求企業面對人才競爭中的劣勢，著力塑造企業文化，通過完善企業文化，改善企業形象，完成企業制度、企業管理從傳統到現代的過渡，提高人才的地位，改善人才工作和生活環境。
3、加強學習培養，提高現有人才素質。
企業要加大對人才的培養和投入，組織開展建設學習型企業，爭做學習型人才的活動，切實加強對各類人才的繼續教育。有條件的企業可以建立人才資源開發管理機構，與國內名校合作建立自己的培訓學院，把人才資源當作人才資本來開發經營，從經營意識和戰略眼光來看待人才培養。把人才教育培訓計劃納入本單位的發展計劃，完善人才教育培訓體系，建立企業培訓經費的保障制度，按年銷售比例投入企業培訓。實施“服務期制”，企業與培養對象簽訂培養合同協議，明確規定企業培養好人才后，要有若干年服務期，從而使企業在投入上有了真正動力。
4、完善工作機制，提高經營管理能力。
一是建立全新的人才選拔、使用機制。對一個企業而言，人才特別是經營管理人才對企業起著決定作用，在市場經濟體制下，企業應當探索建立一個適應現代企業制度要求的選人用人新機制，沖破家族式管理模式，采取面向社會公開招聘、企業內部民主選舉、競爭上崗和直接聘任（委任）的方式，多渠道選拔高素質企業經營管理者。二是建立科學的人才引進、流動機制。針對我縣引才引智渠道不暢、信息不靈、機制不活等問題，企業要積極采用各種手段，樹立起“不求所有，但求所用”的人才理念，通過兼職、長期任職、短期服務、咨詢顧問多種形式聘請一些高層次經營管理人才，聯合大專院校、科研院所的科技人員兼職創辦企業、兼職從事高新技術的轉化工作。三是建立公正的人才評價、分配機制。要建立和健全公正合理的人才評價機制，構建以經營業績為核心的多元分配體系，積極探索年薪制、股權制、技術與管理要素人股等多種分配制度和實行技術、知識、管理、信息、資產生產要素參與分配的辦法和途徑，使人才的價值在收入分配上得到充分體現。
人才隊伍建設調研報告5
工業經濟是我區財政收入的重要支柱和城鄉居民收入的重要來源，工業經濟的發展關系到我區社會穩定和各項社會事業發展的大局。只有大力抓好工業經濟，才能實現跨越式發展，努力實現兩個率先，才能牢牢確立我區在蘇南經濟板塊中第一集團軍的地位，才能真正把“三個代表”重要思想落到實處，實現富民強區的宏偉目標。發展經濟，人才是關鍵，產業人才隊伍對我區的工業經濟發展起著至關重要的作用。電子信息、機械冶金、化工新材料、紡織四大行業經濟總量占我區整個工業經濟的80%以上，是我區的經濟支柱產業，并且是我區人才較為集中的行業。目前，我們對這四個行業的人才隊伍建設情況進行的調研，現將有關情況報告如下：
一、我區支柱產業人才隊伍建設的現狀
隨著經濟全球化趨勢的日益加劇和知識經濟時代的到來，人才已成為經濟發展的決定因素，我區各級政府和各類企業對人才隊伍建設的重視程度日益提高，人才隊伍不斷壯大，主要表現在以下幾個方面：
1、政府扶持力度加大，人才政策環境不斷優化。我區各級政府和社會各界十分重視人才隊伍建設，在引進培養和充分發揮人才作用等方面采取了一系列措施和辦法。近年來，區委區政府先后出臺了人才開發、人才引進的一系列文件和政策措施，對引進人才在戶籍管理、子女就學、養老保險等方面進行政策傾斜，營造人才流動的寬松環境，在政府的大力倡導下，人才的柔性流動機制逐步形成。特別是《關于加快構建教育、衛生、電子信息、機械冶金、化工新材料、紡織、建筑、農業八大人才高峰的實施意見》（武政發[20xx]70號）文件的制訂，明確了我區”十五”期間構建八大行業人才高峰的目標，全區上下對人才意識的重視程度得到空前提高，加強人才環境建設已成為全社會的共識。良好的創業環境、優惠的政策環境、鼓勵創新、寬容失敗的人文環境正在我區形成。
2、用人單位主體地位日益突出，引才育才用才機制逐步形成。在政府的大力倡導和市場競爭的壓力之下，引進和培養人才已成為企業謀求生存和發展的自身需要。企業在實踐中，探索形成了引進人才和引進智力、資金有機結合的多種方式和途徑，如“項目招標”—通過新品開發或技術改造項目的公開招標實現引資和引智相結合；“技術入股”—專業技術人員以其技術入股企業，從而吸引和留住人才；“筑巢引鳳”—建設企業“一站兩中心”，為專業技術人才發揮才能提供良好的條件；“中介作媒”—通過區人才交流中心代理人事管理和人才招聘等。這些辦法切合企業實際，在實踐中取得了良好的效果。為了留住人改造才和用好人才，許多企業采用崗位工資、項目提成、股權獎勵等多種方式搞活分配激勵機制，提高對企業有突出貢獻的各類專業技術人才的收入分配水平。另一方面，積極輸送專業技術人員參加高層次培訓，提高和更新現有人才的知識水平；對德才兼備的優秀年輕專業技術人才委以重任，高學歷、年輕化的專業人才已經在許多企業的經營管理、新品開發、市場營銷等關鍵崗位上發揮了主力軍作用。
3、人才隊伍總量逐步增加，素質不斷提高。由于政府的扶持和企業的重視，我區的人才環境已日益完善，四大行業的人才總量得到了較大幅度的增長，接受調查的3429家企業擁有各類專業技術人員20393人，則全區企業的各類專業技術人員總數應在2.5萬人左右。近幾年來，企業擁有的各類專業技術人才以每年4.8%左右的速度遞增，各類專業技術人才占職工總數的比重也逐年增加，如機械冶金行業專業技術人才占職工總數的比重由1999年的10.2%提升到目前的14.6%，電子信息行業專業技術人員占職工總數的比重由1999年的11.7%提升到目前的16.6%，反映出我區產業職工隊伍素質有了顯著的提高。人才狀況的改善不僅有量的增加，更有質的提高，主要表現在人才隊伍的學歷層次和專業技術職稱層次的提高和年齡結構的優化。接受調查企業的各類專業技術人員和管理人員中，碩士研究生以上學歷有61人，占0.3%；本科學歷有1290人，占26.3%；大專學歷有2814人，占13.6%；高級職稱有271人，占1.3%；中級職稱有1210人，占5.9%；初級職稱有4655人，占22.8%。大專以上學歷、中級以上職稱人才的總量和比重都有所提高。從年齡結構看，四大行業45歲以下的專業技術人員和管理人員已占到65.8%，呈現出青年人才隊伍不斷壯大、青年骨干挑大梁的可喜局面。
二、我區支柱產業人才隊伍建設存在的主要問題
通過調研，我們認識到，近年來在四大行業人才隊伍建設方面雖然取得了較大的成績，但尚存在一些問題和不足，主要有以下幾個方面：
1、專業技術人才特別是高層次人才和新興專業人才依然相對不足，難以滿足經濟發展的需要。高層次的專業技術人才供求矛盾仍然突出，企業科研生產所需的大量專業技術人才的引進仍受到許多因素的制約，例如：
�。�1）受交通地理因素影響，引進和留住人才缺乏區位優勢。我區與常州幾十年同城，以至于我區城市化進程相對滯后，特別是鄉鎮的城鎮化建設同發達地區還存在較大差距，各項社會配套設施相對匱乏，引進的人才難以參加必要的社會活動，難以獲得進一步自我提高和發展的途徑。
�。�2）用人單位（企業）缺乏足夠的對人才的吸引力。企業是各類產業人才施展才能的舞臺，但是我們在調研中發現，經營狀況一般的原區屬企業普遍反映，近兩年來本科生很難招到，尤其是招不到名牌大學的畢業生，高素質、高學歷人才嚴重匱乏。目前大學生的擇業觀念、就業取向已發生很大的變化，一般都將收入水平、發展和穩定狀況作為重要因素，一般性的工業企業難以成為大學畢業生的首眩一些在鄉鎮企業工作的專業技術人才則抱怨培訓機會少，專業技術人才自我發展條件差。
（3）分配機制不活、工資偏低。由于種種原因，我區企業的工資水平同上海、無錫、蘇州存在較大的差別，對于各種人才資源來說，在現有的市場經濟條件下，更高的工資待遇無疑具有更大的誘惑。面臨人才的競爭，企業若以高薪招進人才，則企業內部現有的技術人才容易產生不穩定情緒，若拿不出更優越的條件，一些高級人才和一些新興專業人才很難引進來。一些專業技術人才和大學畢業生即使引進來后也不易安心工作，人才流失嚴重。在我區的一些鄉鎮企業，好不容易花高薪引進一些外地的專業技術人員，但其后由于交通不便、婚戀家庭以及繼續教育等方面的困難而呆了一兩年就遠走高飛了。
�。�4）、政府出臺的優惠政策還不能更有效地促進高層次人才的集聚。人才流動還受到計劃經濟時代一些老的政策的限制，我區一些政策上對引進人才上還存在一定的門檻，例如養老保險等方面。
2、經營管理人員隊伍綜合實力不強，相當一部分企業家缺乏戰略眼光，缺乏現代企業運作應具備的專業知識。從總體上看，我區企業家人才隊伍建設還不能適應經濟發展的要求，理論功底扎實、管理能力高超、國際視野開闊、實踐經驗豐富、經營業績卓著的企業家數量不多，企業經營者隊伍的整體素質有待提高。從我們這次調研的情況來看，只有少數企業推行了職業經理人和現代企業制度等一些現代經營管理的理念；而更多的銷售500萬元以上的規模企業則仍然實行傳統的'管理模式和傳統的產品推銷方式，資本運作和市場營銷策劃等現代經營管理理念尚未推開；絕大部分的中小企業仍以家族式經營為主，沒有考慮到企業的長遠發展規劃，很少考慮通過引進一些經營管理人才來管理和發展企業。大部分企業引進人才時僅考慮專業技術人才，而輕視了管理人才的引進和培養。因此，如再不切實重視經營管理人才隊伍建設，我們有相當數量的企業要謀劃更長遠的發展將會缺乏后勁，經營管理人才的缺乏將成為影響我區經濟跨越式發展的制約因素之一。
3、各類職業技術人才短缺，現有人才培養模式有待改進。談及人才，人們往往有一種誤解，認為只有高、精、尖的專業技術人才才是人才。但事實上，即使是最富創造性的發明、最先進的設計，也只有經過高素質的技術工人的手才能最終變成完美的產品。隨著我區現代制造業基地建設步伐的加快，各類職業技術人才需求大量增加。職業技術人才的緊缺程度已遠遠超過了一般的專業技術人員。一是觀念問題，受傳統擇業觀念的影響，仍然有不少人輕視職業技術教育，不愿當一線技術工人。二是職業技術教育辦學機制不夠靈活，與企業生產實際的結合度有待于進一步提高，學校、企業之間在專業設置、課程安排、教學方式、實習培訓等方面都有加強合作的要求，但由于受體制、觀念等因素的影響，尚未建立起完善有效的信息溝通、合作辦學的途徑和方式。
三、進一步加強支柱產業人才隊伍建設的對策措施
根據武政辦發[20xx]70號文件，明確了我區支柱產業在“十五”期間人才隊伍建設的總體目標是：加大四大行業人才資源開發力度，使四大行業人才資源總量以高于其他行業的速度穩步增長，質量顯著提高，結構明顯改善，效益不斷增強�！笆濉逼陂g，在四大行業聚集起具有一定規模、綜合實力較強、在常州地區處于領先地位的高層次人才群體（包括專業技術人才群體和經營管理人才群體），形成我區產業人才高峰。到20xx年，四大行業人才資源總量爭取達到3萬人規模，年均遞增5%以上，其中高層次人才爭取達到1000人，年均遞增14%以上。根據這次調查的現狀，同目標任務之間還存在較大的差距，要實現這一目標還存在較大的困難。為了實現區委提出的“武進要做‘兩個率先’的先行區，三年再造一個新武進”的宏偉目標，必須堅定加緊人才隊建設的信心和決心，實行“經濟發展、人才先行”的方針，確保經濟發展擁有足夠的人才保障。通過調研，我們認為應從以下幾個方面做好工作：
1、進一步做好專業技術人才特別是高層次人才和新興專業人才的引進和培養。
�。�1）、充分認識人才隊伍建設的重要性，營造良好的人才環境、大力引進各類人才。加快現代制造業基地建設是我區經濟發展的立足點，沒有一支宏大的高素質的產業人才群體，就不可能有高度發達的現代產業。我區應把工業企業人才隊伍建設作為整個人才隊伍建設的重中之重，結合我區實際情況，大力引進高層次管理人才、專業技術人才、職業技術人才以及各類緊缺人才，營造產業人才集聚效應。
（2）、創新和完善現有分配制度、激勵機制，確立人才資源通過市場配置的主體地位。要遵循市場規律，發揮市場機制在人才資源配置中的基礎作用，遵循價值規律，按市場價位合理確定專業技術人員的工資水平，遵循效率優先、兼顧公平的原則，建立以業績考核為基礎的薪酬體系，提高專業技術人員的分配水平。進一步完善技術入股等要素分配辦法，實現多種分配激勵措施的優化組合。
�。�3）、大力實施高層次人才重點培養工程，進一步加強人才培養和繼續教育的力度，要認真做好拾333”工程、常州市“831”工程和我區“515”工程后備人才培養工作，電子信息業認真實施“IT高層次人才工程”，機械冶金行業實“四個5工程”和“1252工程”，化工新材料行業實施“產學研聯合人才開發工程”，紡織行業實施“3521人才開發工程”。確保四大行業有足夠的人才滿足經濟發展的需要。要進一步加強人才培養和繼續教育的力度，大力倡導學習型企業活動，全面推行以提高業務素質和創新能力為主要目標的專業技術人員繼續教育制度，重點培養有發展前途的中高級人才�？梢愿鶕袠I發展需求舉辦高層次人才研修班，邀請企業界知名人人士作專題講座，鼓勵現有人才通過各種途徑提高學歷層次、提高專業技術水平。
2、轉變觀念，營造環境，大力扶持、培養和引進經營管理人才。
�。�1）、調整完善企業經營環境和人才政策，營造有利于經營管理人才發展的良好平臺。要使經營管理人才在武進確實能有所作為，要使其感覺到在武進更能發揮其作用，能成就更大的事業；要制定更加優惠的創業政策，吸引和鼓勵優秀企業經營人才和海外留學歸國人才到我區創業；要為企業經營管理者創造良好的工作環境和生活環境，關心他們的生活，幫助他們解決工作中的困難和問題，建立和完善聯系制度，為他們提供優質服務；在全社會范圍內倡導
企業家精神，樹立企業家的崇高形象，形成人人尊重企業經營管理人才，處處愛護企業經營管理人才的社會環境，為優秀企業經營管理人才的脫穎而出提供良好的環境基矗
�。�2）、加強對企業經營管理后備人才隊伍的引進和選拔培養。企業經營管理者隊伍是動態的、不斷變化的，一些素質不高、不適應要求的人員會不斷被淘汰，而一些優秀人才也將隨著機制的完善而不斷脫穎而出。但優秀人才的涌現需要有一支龐大的后備隊伍作支撐。因此，加強對后備人才的選拔培養是加強企業經營管理者隊伍建設的重要內容。一方面充分發揮人才市場選人的優勢，擴大選人視野，把那些素質較好、潛力較大、市場需要的具有專業知識的人才選拔出來；另一方面樹立人才培養投入是最具有經濟和社會綜合效益的生產性投入，是收益最大的投入的觀念，加大資金投入力度，加強對企業后備人才隊伍的系統培訓，通過開辦MBA等各類研究生班、送高等院校深造等多種形式，促進企業后備人才的成長。
�。�3）、加大培訓工作力度，全面提高經營管理人才素質。加大現有經營管理人員的培訓，提高其經營管理能力，切實改變一些企業家族式經營、家長式管理的狀況，全面推行產權明晰、管理科學的現代企業制度。
3、利用優勢，加大力度，吸引高素質職業技術人才。
我們要抓裝大學城”建在武進城區的機遇，進一步加強職業技術教育，利用這一優勢，為我區培養和輸送適應企業需要的高素質的應用型職業技術人才。政府相關部門要發揮宏觀協調職能，定期和不定期組織企業和學校間的合作，明確對我區職業技術教育的發展方向、人才培養的類型和方式，建立企業、學校、政府三方面聯系機制，加強信息溝通和校企合作，提高職業技術人才培養的針對性、有效性。
人才隊伍建設調研報告6
結合發改局工作職能職責，深入分析我局現有人才隊伍情況，掌握人才隊伍現狀及存在的問題，合理提出優化發改人才隊伍，提升人才隊伍素質的對策建議，促進發展改革工作展現新面貌、呈現新亮點，為縣經濟發展增添新動力。
一、人才隊伍建設的重要性。
縣發展和改革局作為綜合研究擬訂全縣經濟和社會發展政策，進行宏觀調控、總量平衡，指導總體經濟體制改革的綜合經濟部門，如何吸引更多的優秀人才，合理配置人力資源是確保其職能職責充分發揮，促進發展改革工作的重要保障。面對當前經濟形勢，組織力量進行調研，重新全面、詳細地發改人才隊伍現狀，以便于發現問題，找準根源，有計劃、有步驟地解決人才隊伍建設中遇到的各種問題，為迎接新一輪人才挑戰做好準備。
二、發改人才隊伍現狀。
縣發展和改革局下屬4個事業單位，即縣縣域經濟發展辦公室、縣節能監察中心、縣經濟信息中心和縣價格認證中心，共核定編制數60個，其中行政編制29個，事業編制26個，工勤編制5個，全局在編在崗職工53人。
�。ㄒ唬┠挲g結構情況。
根據分析顯示，發改局年齡結構斷層，后繼人才嚴重不足，35—50歲人員占全體干部職工的70%，35歲以下青年人占6%，中老年人才多，年輕骨干少，中老年比年輕人工作時間長，有著豐富的經驗，協調處理問題更加成熟穩重，但另一方面，也存在著經驗主義的問題，接受新知識速度較慢，適應新形勢、新變化時間較長，長期形成的定勢思維妨礙了工作創新。
（二）知識結構情況。
根據分析顯示，發改局干部職工絕大多數取得了大學�？埔陨蠈W歷。大學本科以上16人，占64%；�？埔陨�34人，占30%；其中：初始學歷本科以上5個，�？埔陨�4個，經濟管理、法律、項目管理等相關專業出生人才相對不足，知識老化，專業知識結構單一。隨著全縣經濟社會發展步伐的加快，發展改革工作對高層次專業性人才需求不斷增加，對干部職工理論知識更新更加迫切。
�。ㄈ┤瞬欧植记闆r。
全局53名在崗職工中，本地職工為48人，占職工總數的90。6%；外地引進職工僅5人，占職工總數的9.4%，本地職工占絕大多數，且這些本地職工主要都是因為不愿背井離鄉才選擇留在工作；外地人才基本是近5年才陸續引進的'，且外流情況較嚴重，人才引進的力度和對優秀人才的吸引力都十分有限。
三、發改人才隊伍存在的突出問題。
由于體制機制等原因，過去發改系統在較長一段時間沒有引進新職工，近年來，通過多渠道引進人才，發改局干部隊伍有了顯著的變化。但由于長期以來造成的欠賬，導致新引進干部的速度略顯滯后，不能填補老干部退休帶來的缺口，干部斷層的現象日益凸顯，不利于發改系統的持續健康發展和作用發揮。
人才隊伍建設調研報告7
為深入了解政法隊伍建設情況，我縣對基層政法隊伍建設進行了專題調研。現將調研情況報告如下：
一、基本情況
20xx年以來，我縣政法機關不斷加強政法隊伍建設，堅持把黨建、業務工作和隊伍建設相結合，大力推進隊伍正規化建設，著力提高基層政法干警素質，為保民生、保穩定、推動社會經濟各項事業順利進行，發揮了積極作用。
�。ㄒ唬┤藛T結構：全縣現有政法干警xx人（男xx人，女xx人），其中法院系統xx人，檢察系統xx人，公安系統xx人，司法系統xx人，中共黨員xx人，占xx%。有基層公安派出所x個，鄉鎮法庭x個，公證處1個法律援助中心x個，司法所x個。
�。ǘ┠挲g結構：在全縣政法干警中，30歲以下x人，占總數的x%；31歲至50歲x人，占總數的x%；51歲至60歲x人，占總數的x%。
�。ㄈ┪幕Y構：大學本科及以上x人，占總數的x%；大學專科及以下x人，占總數的x%。
�。ㄋ模┱ㄎㄔO不斷加強。政法委機關現有行政編制為x名，工勤編制x名，在崗人員x名。20xx年初，縣委給政法委增加x名行政編制，選調了x名工作人員。加大經費保障，20xx年落實政法警銜津貼，縣財政每年落實平安建設專項經費x萬元。
二、主要做法
（一）加強班子建設，提升整體素質。一是加強班子的組織建設。政法機關在選拔班子成員上注重選賢任能，把群眾滿意和有能力的干部配備到領導崗位。20xx年以來縣委為政法機關選配副科級以上干部x名，班子及中層領導得到加強。二是加強班子的廉政建設。政法機關都把黨風廉政建設作為工作的重中之重。法院系統在廉政建設中采取組織監督、制度監督、群眾監督等多方位的監督辦法，取得較好成效。三是加強班子的作風建設。注重堅持民主集中，發揮班子作用，提升整體素質。圍繞加強隊伍建設開展了“紀律作風整頓”、“大學習、大討論”、“三聚焦三整治一評議”、“大走訪”等活動，狠抓干警作風教育、廉政教育、警示教育，使干警保持了比較過硬的思想紀律和工作作風。
�。ǘ┒苏龍谭ㄋ枷�，強化服務意識。一是增強理想信念。全縣政法機關把干警的思想政治教育放在工作的首位，結合政法干警工作實際，通過開展政法干警核心價值觀、xx等主題教育活動，把思想教育同工作實踐相結合，堅定干警的理想信念。堅持講黨課、作輔導，教育引導廣大干警加強政治理論學習，筑牢思想基礎，在思想上、政治上、行動上與黨中央保持高度一致，堅決貫徹執行黨的各項決策部署。二是強化職業道德。全縣政法組織針對自身業務工作特點，開展了以增強黨紀、廉潔勤政和執法為民為主要內容的職業道德教育，增強拒腐防變能力，提高為民服務意識。三是促進服務提升。實施“一村一警”，強化為民服務。在全縣xx個村（社區）建立法官、檢察官、法律、警務工作室x個，入戶走訪xx余人次，開展法制宣傳x余場次，提供法律咨詢x余人次，發放各類宣傳資料x萬份。公安機關堅持嚴格、公正、文明執法，全面落實省廳x類x項便民利民措施，嚴格落實首問首接責任制、一次性書面清單告知制、限時辦結制、預約服務制和上門服務制，有效解決了業務辦理中不公開、不透明、態度差、效率低等問題。
�。ㄈ┥罨逃嘤�，增強業務能力。全縣各級政法機關有針對性的開展了以提高政法干警專業技術水平、拓寬知識面為重點的專業知識培訓。法院系統利用新的法律法規實施之機，聘請專家進行專題輔導。每年開展多項法律業務考試、書記員業務培訓、法律文書評比、庭審觀摩等活動，并將考試成績和參加培訓情況記入法官干警考評檔案中；檢察機關針對崗位特點和實際需要，組織開展了業務知識競賽等活動，實施青年干警成長“套餐”，對新進人員實行“十步培訓法”；縣公安局開展了法制員培訓、執法辦案系統培訓、辦理行政案件和刑事案件培訓等培訓班，舉辦了業務技能比武競賽活動，民警的執法水平和實戰能力進一步提高。司法局對新錄用的司法助理員分批進行應知應會知識培訓，讓新上崗人員盡快適應工作需要。20xx年以來政法系統舉辦、參加各類培訓班xx余期。舉辦了xx事跡報告會，組織廣大干警參與全縣廣播體操比賽、第五屆全民健身運動會。深入開展“一村一政法干警”“兩學一讀”、“大學法、大培訓、大練兵”等活動。通過一系列教育實踐活動改進了作風，提高了隊伍素質。
�。ㄋ模﹫猿謴膰乐尉�，提高群眾滿意度。一是建立學習談心制度。政法機關都建立了學習談心等制度，通過周一例會集中學習、組織談心談話會等形式，加強內部溝通交流，確保隊伍思想穩定。二是加大明察暗訪和監督工作。縣委政法委堅持在重大節假日、敏感時期，加大明察暗訪和監督檢查力度，20xx年以來發現安保執勤xx及警風警紀問題xx個，責令限期整改xx個�？h公安局強化督查力度，編發《督察通報》，共發現x類x個問題，整改x個，責令寫出書面檢查x人，批評教育x人，提出督察建議x條。三是嚴查隊伍違法違紀問題。20xx年共誡勉談話x人，查處民警違紀案件x起，并移交縣紀委給予警告處分。三是堅持從優待警，關心干警生活，認真落實干警警休假、體檢等措施。四是加大執法監督。全縣政法機關進一步推進了警務、檢務、審判公開，以公開促進公正�？h法院建立完善了審判流程公開、裁判文書公開、執行信息公開三大平臺，新聘請任命人民陪審員x名�？h檢察機關、公安機關和司法組織也都分別聘請人大代表和政協委員擔任監督員，自覺接受社會各界的監督，進一步增強了政法機關執法工作透明度，提高群眾對政法工作和政法隊伍建設的滿意度。20xx年度全省公眾安全感調查表明，xx縣社會治安滿意率達到xx%，位居全省第二、全市第一，政法隊伍群眾滿意度縣法院、檢察院位列全省第x名，縣公安局、司法局全省第x名，位列全市前茅，全縣政法隊伍群眾滿意度連續保持了上升態勢。
三、存在問題
從總體上看，當前我縣政法隊伍建設是好的，但必須看到，與中國特色社會主義事業的建設者、捍衛者新要求還有差距，在政法隊伍建設方面還存在一些突出問題，主要表現在：
1、警力配備不足，隊伍不夠穩定。日趨繁重的`工作任務與嚴重短缺的警力之間的矛盾較為突出，存在警力不足、業務部門人員短缺、工作任務繁重等問題。近年通過招錄、調入等方式，新進大批年輕干警，政法隊伍人員配備情況雖有所改善，基本上是以工作經驗豐富的領導班子帶領年輕干警開展工作�？h檢察院業務人員人數少，人員老化，年輕干警缺乏工作經驗，各科室人員配備不足，缺少業務骨干，一定程度影響檢察工作全面有序開展，執法辦案工作效能降低�？h法院資深法官人數較少，先后有x名老法官未到退休年齡，政策性離崗或過早的退出了一線審判崗位，而年輕法官成長是一個長期過程。由于年齡結構問題，法官斷層問題依然存在。存在體制上進口不活，出口不暢，進人難、留住人才更難的問題。處突、維護穩定任務重，執法壓力大，職業認同感、歸屬感下降。社會要求高，致使部分干警想方設法調離工作崗位。
2、法律服務隊伍建設滯后�；鶎铀痉ㄋ幹粕佟⑷藛T少。全縣x個司法所，平均一所一個專編，與上級最低要求每所2-3名工作人員的要求有很大差距。陜西紫柏律師事務所（xx縣法律援助中心）只有x名律師人員，專業法律服務隊伍人員較少。縣司法行政隊伍普遍存在法律專業知識匱乏的問題，系統在編干部中具有大專以上學歷xx人，但多數是成人教育半路出家，法律知識不足，影響了各項工作的進一步開展。
3、政治思想、業務素質不能完全適應形勢發展的要求。近年來我縣加大了教育培訓的力度，想方設法提高民警的政治業務素質，但是經常性思想政治工作還比較薄弱，抓隊伍的思想教育工作不足，對干警的思想動態和八小時之外的生活情況了解不多，對如何搞好隊伍的思想政治工作研究不夠，新辦法、新招數不多，針對性、時效性不強。
4、隊伍素質與執法要求還存在一定差距。少數干警缺乏責任感、事業心和實干精神，奉獻意識淡化，工作缺乏熱情，職業榮譽感逐漸淡化，辦事效率低，表現出作風“散、懶、慢”、工作馬虎應付現象；少數干警有執法不嚴、辦案不規范，違反辦案程序等問題發生；部分干警對新形勢下政法工作中產生的新情況、新問題，辦法不多，措施不力。
四、對策建議
1、深化思想教育，不斷提高政法干警的政治素質。做好新形勢下政法干警的思想政治工作，既是提高干警隊伍整體素質和執法能力的根本舉措，更是確保司法公正、維護社會穩定、推進平安建設的重要保障。一要不斷強化宗旨意識。面對新形勢、適應新要求，政法隊伍必須牢固樹立“四個意識”，真正使“忠誠、為民、公正、廉潔”的政法干警核心價值觀內化于心、外顯于行。二要不斷加強政治學習。必須積極加強政治理論學習，不斷提高政治敏感性和洞察力，堅持把學習十九大及歷次全會精神作為首要政治任務，務必把集中開展以為民、務實、清廉為主要內容的xx實踐活動落到實處，切實把開展各類政治學習活動常抓不懈。始終保持清醒的頭腦、把握正確的政治方向，自覺做到忠于黨、忠于國家、忠于人民。三要不斷改進工作作風。政法部門要從群眾意見最大、反映最強烈的問題入手，從思想深處查找問題，從宗旨意識的高度剖析問題，從對黨的事業危害上解決問題，認真解決政法干警執法作風和執法不公等問題，進一步規范執法行為。
2、加強組織領導，切實解決隊伍建設中存在的困難和問題。政法隊伍的建設與發展關鍵在于要加強組織領導。一要積極爭取上級黨委、政府支持，積極爭取為政法部門增加人員，解決人員特別一線辦案人員短缺問題。配齊政工部門人員，做到專人專用。二要進一步優化班子結構，有計劃地組織政法委各部門班子成員參加培訓班，健全領導班子學習制度、班子議事決策制度，認真貫徹民主集中制原則，促進決策的科學、民主。三要加大法律服務隊伍建設。適當增加基層司法專編，充實司法專業人員，拓寬司法宣傳服務渠道，為推進依法治國提供有力保障。四要采取有力措施為政法干警創造一個良好的執法環境，堅決維護政法干警的合法權益，確保他們能夠充分履行黨和人民賦予的神圣職責。
3、堅持從嚴治警，加大政法隊伍的監督管理力度。堅持不懈地抓好廉政建設，是政法工作不斷創一流業績的可靠保證。一是要在監督制約機制、手段上下功夫。要充分發揮現代科技手段和社會監督的作用，對執法執勤、服務群眾和內部管理的每一個環節納入督察的范圍，實時、同步、動態監督，確保執法權力運行到哪里，督察監督就跟進到哪里。二是要突出督察重點，大力加強紀律作風建設。要把紀律作風整頓和教育制度化，從開展思想教育入手，加強對干警遵紀守法教育。要重點查處漠視群眾疾苦、工作嚴重不負責任、不認真履行職責不作為的案件。要及時發現隊伍中出現的苗頭性和傾向性問題，有針對性地組織開展警示教育，加強對民警八小時以外的監督管理，對民警出入娛樂消費場所進行明查暗訪，確保隊伍不發生問題。
4、強化主動服務，提升政法隊伍公信力。發展是各級黨委政府的第一要務，是最大的大局。一是要牢固樹立主動服務意識。自覺把政法工作置于當地的工作大局中來謀劃、安排，堅持并指導政法各部門，把發展作為履行職能的第一要務，緊緊圍繞當地經濟建設的現實需要來加強和改進政法工作，并充分利用各種會議、培訓向政法部門領導和干警宣傳、灌輸強化主動服務發展的重大意義和具體要求，做到在思想上樹立主動服務的意識，在行動上落實服務發展的工作舉措。二要教育廣大政法干警要善于維護群眾的利益。隨著城鄉一體化的快速推進，房屋拆遷、土地征收方面的問題不斷增多。因此，一定要教育基層政法干警在辦案工作過程中要把工作的基點放在維護群眾利益上，注意尊重、保護群眾的權益，嚴格執法，堅決制止一些部門、干部利用權力到處向群眾伸手牟取部門和個人利益，隨意侵害群眾的利益，為經濟建設保駕護航。三是努力創造良好的治安環境。要結合工作實際，建立健全企業與部門共同協作、齊抓共管的綜治工作機制，把服務送到企業“家門口”。在當地的一些重大項目建設上，實行全程跟蹤服務，及時幫助協調解決項目實施中遇到的矛盾和問題，配合做好群眾工作，努力創造良好的治安環境，有效降低項目實施的維穩風險，促進各個項目的順利實施。
5、落實從優待警，加強對政法部門的保障力度。關心干警身體、待遇、生活和進步，讓干警有干頭、有勁頭、有盼頭，各項工作呈現出勃勃生機。一是營造積極向上的工作氣氛。每年定期組織干警檢查身體，建立健康檔案。積極組織干警開展健康向上的文體活動。二是積極創造從優待警的條件。將落實政治和經濟待遇作為加強隊伍建設，提升司法保障能力的一項重要舉措。及時解決干警的職級待遇，經常過問干警生活中的冷暖，對于較困難的干警采取適當的措施予以幫助，使干警切身體會到組織的關懷，不斷提高從優待警內容。三是營造崇尚實干的良好氛圍。要真正把工作實績突出的優秀人員選拔到領導班子中來，做到在政治上關心，生活上照顧，用事業留人，用感情留人。不斷完善對政法部門中層單位及中層領導班子的考核。把考核結果與干部考核推薦、提拔任用、評選先進結合起來，形成制度，認真堅持。
6、貫徹上級最新精神，著力打造平安xx。20xx年緊緊圍繞建設平安xx目標，認真學習貫徹黨的十九大及歷次全會精神，堅持問題導向、法治思維、改革創新，發揮法治的引領和保障作用，進一步加強基礎建設，完善立體化社會治安防控體系，提高平安建設能力和水平，為建設精美富強，宜居和諧xx創造平安穩定的社會環境。一是深入學習宣傳貫徹十九大精神。切實把思想和行動統一到全會精神上來，全面推進平安建設，提高平安建設法治化水平。二是進一步建立健全矛盾預防化解機制。完善維護群眾合法權益的政策制度，落實重大決策社會穩定風險評估機制，完善人民調解、行政調解、司法調解聯動工作體系，提高防范化解社會矛盾的實效。深入推進涉法涉訴信訪改革，破解導入難、糾錯難、終結難，確保涉法涉訴信訪問題在法治軌道上有效解決。三是進一步創新立體化社會治安防控體系。有重點有步驟地推進公共安全視頻監控建設、聯網和應用。推進社區網格化建設，全面落實廣場、車站等重點場所的網格化巡邏力量，完善學校、幼兒園、醫院等重點部位的內部安全防范機制，提高整體防范水平。堅持專項打擊與重點整治相結合，建立對盜搶騙、黃賭毒等違法犯罪的常態化打擊整治機制。強化基礎信息的采集、共享和實戰應用，把信息化建設成果轉化為平安建設的核心戰斗力，提升公共安全智能化水平。四是深入推進法治建設和過硬隊伍建設。深化司法體制改革，明晰政法部門職能職責，加快建立符合職業特點的法治工作人員管理制度，完善職業保障體系，切實擔負維護國家安全、促進社會公平正義、保障人民安居樂業的使命。加強政法委自身建設，充分發揮職能作用，善于運用法治方式推動政法工作。切實加強過硬隊伍建設，提高全縣政法干警的思想政治素質、業務工作能力、職業道德水平，建設一支高素質政法隊伍，不斷提升政法隊伍滿意度。
人才隊伍建設調研報告8
在當地可以起到示范帶動作用，其知識或技術得到群眾認可的專業型、帶動型的勞動者。包括農村衛生員、科技推廣員、生產能手、經營能人、能工巧匠等。農業人才興，則農業農村興。人才興農是一項戰略性、全局性、長期性的工作，尤其是農村實用人才與農業生產發展、促進農村經濟和農民增收有著必然的、密切的聯系，是建設社會主義重要力量，是農村經濟社會發展的重要推動力量。農村實用人才服務于三農，根植在三農工作的第一線，是學習、應用、傳播先進實用技術的重要力量。近期，我們對我縣的農村實用人才情況進行了調查，并進行分析與研究。
一、我縣農村實用技術人才的現狀
xxxx縣轄23個鄉(鎮)、499個村(居)，總人口65萬，其中農業人口52.7萬，全縣總面積582550公頃，其中林地400萬畝、草場300萬畝、水面30萬畝。近年來，xxxx縣大力實施科技興農、人才興農戰略，緊緊圍繞產業抓工人，大力開發農村實用人才，取得了良好成效。目前全縣農村實用人才已達8956人，占農村總人口的1.4%，且以此為紐帶組成的專業協會、合作組織等為主體的農村經濟組織的帶動力量越來越大，成為引領農村經濟發展的主力軍。
1、農村實用人才的總量。全縣共有農村實用人才8956人，其中種植業3150人，養殖業2330人，加工業450人，機械業424人，能工巧匠20xx人，農村經紀人542人。
2、行業分布情況。農村實用人才主要集中第一產業和第三產業，第一產業約占75%，第三產業約占24%，第二產業占1%。第一產業主要在種植業、養殖業，第三產業主要是能工巧匠、農機服務、商品流通3個行業。第二產業主要是有資金有技術的返鄉農民工。種植業實用人才主要分布在水稻種植、茶葉生產、柑橘生產、油茶種植、中藥材種植、蔬菜種植、小水果等行業;養殖業實用人才主要分布在水產養殖、生豬養殖、肉牛養殖、蛋雞養殖、山羊養殖、桑蠶養殖、特種養殖等行業。第三產業實用人才主要分布在農村建筑、農機服務、農村商品流通等行業。
3、技術結構及特點。在農村實用人才隊伍中，生產能手的比例最大，生產型人才占實用人才總人數的57%;其次為經營型人才分別占實用人才總人數的16%;技能帶動型人才(能工巧匠)，占實用人才總人數的17%;社會服務型人才占實用人才總人數的10%。
4、農村實用人才的年齡年齡結構及特點。從年齡結構看，農村實用人才36～50歲年齡段人最多，35歲以下的具有一技之長的實用人才比較少分別為17.4%、13.8%、10%，呈現出中年化的特點。
二、我縣對農村實用人才工作的開展
(一)加強領導，部門配合形成了農村實用技術培訓和農村實用人才培育的大合力。首先，建立和健全了工作機構和領導機構。20xx年3月，我縣就成立了以縣長為組長，20個單位主要負責人為成員的縣農民素質教育領導小組，下設了辦公室。由農民素質教育辦公室具體負責全縣的農村實用技術培訓工作。23個鄉鎮也都成立了相應機構，配備專人負責。村里還設立了聯絡員，負責學員的組織聯絡工作。其次是出臺了一系列政策性文件，先后印發了《關于提高農民素質推動全縣農村勞動力合理流動的行動計劃》(沅政辦發[20xx]5號)和《xxxx縣九大農業產業農民科技培訓實施意見》(沅素辦發[20xx]2號)，明確提出整合各類教育培訓資源，綜合運用各種教育培訓手段，全面提高農民思想道德、科技文化、民主法制三個方面的素質。逐步增強農民科技致富、市場競爭、自主發展三種能力。畜牧、林業、農機、庫管局、茶葉辦等部門在推進農業產業化建設的同時，認真組織農民學習農業生產新技術和市場經濟知識，進行無公害農產品生產�？萍�、科協、文化、司法、團委、婦聯等部門認真引導農民，開展多種形式的文化、法律、科技教育，加大了科普宣傳和法律知識普及力度。組織、人事、宣傳、計劃、財政等部門給予政策支持。全縣上下形成了農村實用技術培訓和農村實用人才培育的社會合力。
(二)依托基地，搞好示范建立了農村實用技術培訓和農村實用人才培育的主場地。近年來，縣直各部門和各鄉鎮，以建立培訓示范基地為切入點，通過依托基地，開展實用技術培訓工作，效果明顯。20xx年以來，在全縣23個鄉鎮共同建立了超級稻、水產、茶葉、桑蠶、生豬、水果、蔬菜、油茶等產業的實用技術培訓示范基地，通過基地共舉辦了各類培訓162期，培訓人員5000余人，培育各類農村實用人才385人�？h農業局20xx年在全縣建立優質稻基地35萬畝�？h茶葉辦在官莊、北溶、太常等鄉鎮建立了萬畝的茶葉示范基地。各鄉鎮以基地為依托開展產業培訓。如涼水井鎮近年來建立了蛋雞養殖、蔬菜、禮品西瓜基地，通過這種基地培訓的農民教育培訓模式，農民歡迎，效果好。今年來，全縣通過依托示范基地，舉辦各類培訓班200余期，培訓農民11000余人次。培育了農村實用人才600多人。示范基地已成為我縣農村實用技術培訓和農村實用人才培育的主場地。
(三)組織農民專業合作社，促進相關行業間人員的交流學習。在近年來，各級政府部門，積極組織農民專業合作社，加大招商引資力度，拓寬農產品的銷售渠道，引進優質品種，保證質量，擴大生產規模。通過協會形式，增加相關行業人員間的學習機會，促進技術進步。社員有專門的管理組織，經常組織各種學習交流活動，邀請省農科院及農業高校的專家教授來傳授種植和防病知識，并與科研單位組織合作了科研生產基地。通過合作社，使農民不但增加了收入，也學到了實用農技知識。截止20xx年12月底，xxxx縣經工商注冊登記的農民專業合作社共有27家，入社農戶4800戶，注冊資金552萬元，聯接基地29500畝。20xx年，縣輝煌林木開發專業合作社被確定為省級示范性合作社，陳家灘水產養殖專業合作社、肖家橋水產養殖專業合作社、博亞中草藥種植專業合作社等3家合作社被確定為市級示范合作社。
(四)創新手段，拓寬渠道開辟了農村實用技術培訓和農村實用人才培育的新途徑。通過把課堂搬到了鄉鎮、村，既為農村解決了辦學缺師資無教材的狀況，也為農民學習提供了方便，廣大農民可以不離崗，不離鄉，就地就近參加學習，較好地解決了工學矛盾。一是建立了農村信息服務平臺，內容包括農業種養加實用新技術、農業致富信息和技能、農村政策和法規等。通過現代媒體來開展農村實用技術培訓和農村實用人才培育工作。二是開展培訓進村，科技入戶。為了加大農村實用人才的培訓力度，縣農民素質教育辦在村設立了教學站，采取長期培訓與短期培訓相合、推廣新技術與現場指導相結合、專題講座與排憂解難相結合、專家走下去與把農民請上來相結合等形式，積極開展實用技術培訓和農村實用人才培育。農口其他部門也根據農時廣泛開展了送科技等下鄉活動。如縣農民素質教育辦每年要編印5萬份的《農業科技》資料，送到各鄉鎮各農戶手中。據統計今年上半年，全縣開展送科技下鄉活動達210場次，送技術資料25萬份，接待農民咨詢2萬人次。
(五)健全機制，加大投入確保了農村實用技術培訓和農村實用人才培育的開展。為確保農村實用技術培訓和農村實用人才培育工作的開展。我們建立健全了培訓激勵機制，將農民教育和培訓工作實行了目標管理，納入了各鄉鎮單位的年度工作目標考核內容。近年來，雖然我縣的財政狀況相當緊張，但農民素質教育專項經費給予了一定的保障，設立了農民素質教育專項資金，用于農民素質教育的音像教材、師資培訓、多媒體教育宣傳辦點。同時，23個鄉鎮也都納入財政預算，增加了投入。同時，千方百計積極動員和鼓勵社會力量投資農民素質教育，開辟籌資渠道。
三、當前農村實用人才隊伍存在的主要問題
1、人才總量不足，整體素質不高。我縣是貧困的農業大縣，又是移民大縣，廣大農村處在山區，自然條件、基礎設施較差，勞動力受教育程度較低，人才素質不高，總量不大。據有關部門抽樣調查發現，目前我縣大約有農村實用人才8956萬人，只占全縣農村勞動力總數的1.4%。就拿xxxx茶葉方面的人才來講，研究員僅1人，高級農藝師4人，農藝師3人，有經驗的茶農近80多人，對于我們一個有著7萬畝茶園的茶葉大縣來講，是非常少的。人才嚴重不足，大多數農村實用人才沒有受過系統全面的教育，知識面比較窄，視野不夠開闊，技術水平較低，與現今建設社會主義新農村對農村實用人才的要求還有不少的差距。
2、農村實用人才結構不優。在我縣農村中，越是發展較快村或地處城郊、鄉郊，人才較多，素質也相對較高，示范帶動作用越強;反之，人才資源越是不足，發揮作用越少。一是專業結構不優。大部分實用人才仍停留在種植、養殖這種生產周期較長、獲益較慢、風險較大的行業上發展，而對于市場經濟日益需求的農產品精深加工、營銷、物流等方面涉及較少。尤其開拓型的經營管理人才極其短缺，面向流通、服務的人才較少。還有就是從事文化工作的實用人才更少，急需培育。二是農村人才浪費現象也比較突出。不少農村實用人才，因為資金、思路等原有，還找不到施展才華的舞臺，有的甚至技術、能力處在半閑置狀態或干脆外出打工。三是年齡結構不優，青年農村實用人才比例少。女性人才嚴重缺乏。四是學歷結構不優。農村實用人才中96%以上為高中以下文化程度，沒有受過系統的農業專業教育。
3、農村實用人才開發經費不足。
一是投入資金不足。就我縣而言，盡管縣財政在運轉艱難的情況下，將農村實用人才開發經費列入財政預算，有效地促進了農村實用人才開發工作，但仍不能完全滿足工作需要。特別是在農村實用人才培訓方面，所需教材資料、實踐操作現場、教師授課補助、參觀學習資金均難以落實，直接影響農村實用人才開發的順利進展，影響實用技術的應用和普及。
二是農村實用人才自身發展資金不足。由于大部分人員生長在農村，經濟基礎薄弱，再加上沒有相應的資金扶助，許多有理想、有技術、有文化的實用人才，往往因缺少創業資金而不能依靠專業特長發家致富，從而使一部分實用人才英雄無用武之地，想率先致富、帶領群眾共同致富卻心有余而力不足。
三是農村實用人才培訓資金利用不合理。由于多頭培訓、為了完成量的培訓、培訓針對性差、忽視受訓對象的特點和意愿等原因，致使培訓資金用了，效果不佳。
4、農村實用人才的后續管理未跟上。人才是事業成敗的關鍵，新農村建設離不開農村實用人才作用的發揮。當前，鄉鎮技術人才的缺乏，致使農機、農技、水利、農廣校、文化站等從事農村使用人才培養和管理的機構逐漸退化，甚至名存實亡。相關人員從事其他工作，且年齡偏大，鄉鎮技術人員面臨青黃不接。致使對農村使用人才的'后續管理工作難以跟上，也致使他們的示范帶動作用發揮不全面。
這些問題的原因是多方面的，分析起來主要有如下幾個方面：
一是農業收益的辛苦，效益低下，是問題產生的根本。農業生產效益低下，導致實用人才流失。針對三農的優惠和扶持政策隨時年年提高增加，卻遠遠跟不上農資價格上漲迅猛，農業生產成本過重，加之農產品價格持續低迷，造成農業效益低下，農民從事農業生產的積極性不高，不少農民寧愿出租或丟荒棄耕，也不愿意從事農業生產;從事農業生產經營的風險較大，致使不少農村實用人才轉移從事其他行業，造成人才流失。
二是政府職責不清，體制不順。農村實用人才服務管理部門多，卻沒有一個部門是真正的責任主體，造成多頭管理或者管理不順。各部門對農村實用人才的培養和管理缺乏規范、可續、系統的規劃。培訓資源多主體，招生混亂，資源利用率低。缺乏系統的管理機制和激勵機制，難以發揮農村實用人才示范帶動作用的積極性。人員資金不足，在鄉鎮一級沒有設置相對應的下屬部門，使權力難以下放，對農村的實用人才管理難度大。而且相關的技術推廣站或者機關單位缺乏相對應的專業人才，甚至有些技術站都沒專業對口的專業人才，外行管理內行，人浮于事，農村實用人才的培訓及管理工作難以開展。
三是農村青年流失嚴重，實用人才后繼乏人。隨著城鎮化、工業化進程的加快，不少農村青年不滿足于農村的生產生活方式，離開農村到城市謀求發展，留在農村從事農業生產的基本上是年齡較大、文化素質較低、能力較弱的人，這些人受自身條件的局限，難于成長為實用人才，而那些靠經驗積累成長起來的農村實用人才年齡逐漸老化，造成農村實用人才后繼乏人。
四是受意識及能力的局限，制約了農村實用技術的推廣。一方面，農村實用人才的技術技能是主要靠自己摸爬滾打歷練出來的，由于受小農意識的影響，一般不愿輕易把過硬的技術傳授別人。另一方面，農村實用人才大多沒有接受過系統的職業技術教育，都是些經驗型的人才，往往知其然不知其所以然，缺乏總結提升，理論指導性不強，限制了他們技術的交流傳授。
四、加強農村實用人才隊伍建設的對策及建議
農村的發展要緊緊依靠農民，發揮農民在農村發展過程中的主體地位和作用，農村實用人才隊伍建設尤為重要，他們在農村發展中的示范帶動作用更是意義重大。農村實用人才是農業產業化與科技融合的直接實踐者，是實施科技興農的帶頭人。因此，加強農村實用型人才隊伍建設，就必須在管理、培養、激勵等各個方面下功夫。
1、認真制定有關優惠政策，加快農村實用人才隊伍發展步伐。一是建立農村實用人才建設資料庫，對現有農村實用人才進行詳細登記、造冊，進一步強化教育培訓，尤其是要突出抓好農村教育改革，大力開展農村職業技術教育;二是對從事農業生產年滿30年的土專家、田秀才和養殖行家里手應適當給于照顧，比如：通過采取發放一定數額養老金或者養老保險等方式，適當給于照顧，從而更好地發揮他們的一技之長，為農村經濟繁榮貢獻力量;三是引導農村待業青年學習農業生產知識，要不斷通過保送培訓、出資培訓等方式，盡快解決好農村實用人才隊伍青黃不接的現象。
2、加大資金投入，為現代農業建設提供智力支持。一是加大農村科普示范園建設，充分發揮科普示范園輻射、帶動作用，真正把科普示范園打造成為農村實用人才學習科技、掌握本領、交流技術、提高水平的理想之園;二是為充分調動實用人才的積極性，應積極鼓勵農村實用人才大力發展新型農業生產，從土地使用、資金信貸、農用新產品設施、設備、項目引進等方面給予幫扶，增強信心，認真解決好發展后顧之憂，并更好地影響和帶動廣大群眾共同致富;三是通過大戶輻射的方式推廣技術成果。就是選用部分輻射面廣、經濟效益高、政治素質過硬的大戶作為專業示范戶，適當給予經費投入，并把新品種、新技術、新產品交給專業戶、示范戶，由他們先搞起來。當地農民看到用新技術、新品種、新產品帶來的利益，就會自發地跟著用起來，一項新的技術或新的品種就得以推廣，一項新的產業就可以形成;四是不斷創新對農村實用技術人才的考核辦法，實行年終綜合評比，對現代農業貢獻大、技術過硬、影響較大、科技成果突出的農村人才進行獎勵，要通過采取綜合評比的措施，不斷加大獎勵金額投入，從而激勵更多的農村實用人才為農村發展提供智力支持。五是每年還選送一批技術員到高�？蒲袉挝粚W習培訓，以提高其專業技術水平，使其更好的為農村基層服務。加大政策上的引導和扶持，各項政策盡量向農村傾斜。建立農民實用技術培訓示范基地，培養雙帶農村黨員，樹立一批農村實用人才典型。大力引導農民發展企業協會(合作社)基地農戶的特色農業產業化發展模式。如山地開發大戶劉輝牽頭成立的全縣首個林木開發專業合作社xxxx縣輝煌林木開發專業合作社，養殖大戶張國輝領頭創辦的xxxx縣幸福生態土雞養殖專業合作社，通過這些能人在農業的產前、產中、產后環節，為入會農戶提供良種、技術、信息或產品銷售服務，將分散經營的農民結成利益共同體，降低了農民獨闖市場的風險。
3、抓好示范點的建設，突出典型示范帶頭作用。致力于抓好示范點的建設，堅持樹典型、抓示范。通過建立一大批黨員典型示范戶，引導帶動群眾參加實用技術培訓，切實發揮黨員示范戶的輻射帶動作用，推動農村實用人才隊伍的建設。農村實用人才在發展生產、帶動群眾致富方面發揮的作用。
4、加強與學�？蒲袉挝坏暮献�，加強培訓力度，推廣農民教育。一是農業、科技、勞動保障、團委、婦聯等相關部門積極推動科技下鄉工程，加強農村培訓基地建設，大力發展農村人才的培訓工程。充分利用職業技術學校及農業技術推廣站的資源優勢，通過集中開班教學、網絡教學、農技人員現場面授指導和送科技下鄉、科技影視進村等形式，大力開展農村實用技術培訓、農村勞動力轉移培訓等工作，提高了農村人才的素質，為當地培養了一大批的種植能手、養殖能手、經營能人等農村實用人才。二是進一步加強了與農業高校及科研單位的合作，邀請專家教授來現場授課，指導農業生產。
5、充分發揮農村一體化綜合服務中心職能，積極利用信息平臺，不斷創新技術服務手段。一是可以每年分層次評選農村致富帶頭人，通過電視、廣播等媒體以及樹立典型示范等形式，加強農村實用人才宣傳，著力打造適宜實用人才成長和創業的氛圍。二是我縣大力實施農村信息一體化平臺建設，積極發展農村遠程網絡教育，打造綜合的信息化服務平臺。宣傳優良品種和先進農業技術，邀請專家學者解疑釋難，指導生產。我縣農村信息網、新聞網等網絡，提供各種新產品、新技術等農業信息，對農民進行遠程教育。三是舉辦農業產品會或博覽會。通過展示優質產品、舉辦農業論壇、展示先進企業、技術產品等形式，進行招商引資，帶動農民知識和技能的更新。
人才隊伍建設調研報告9
在新形勢下，縣級煙草企業盡管不再是一級企業法人，但所肩負的市場監管和兩煙生產經營任務的基本職能沒有改變。縣級煙草企業是國家專賣法規、政策的執法主體，是國家稅利實現的主要力量，是建設“嚴格規范，富有效率，充滿活力”煙草經濟的重要支撐，是現代煙草農業建設的直接組織者和實施者。如何加強煙草企業人才隊伍建設，提高企業綜合素質，對于保證煙草經濟又快又好的發展，應該成為縣級煙草企業領導班子面臨的重要課題。
縣級煙草企業人才隊伍建設的現狀
1、企業普遍重視員工思想道德素質教育，整體綜合素質有了顯著提高。
近年來，隨著煙草體制的改革，縣級局在上級煙草主管部門的正確領導下，根據各個時期的政治經濟形勢，廣泛開展了多種載體如“創優評差”、“兩個至上”煙草行業共同價值觀大討論、科學發展觀學習實踐活動等一系列主題實踐活動，極大地促進了員工思想道德素質的進步，企業精神面貌有了顯著的變化，相繼涌現出一大批模范黨員干部和先進員工，不少縣級局榮獲市、縣級文明單位、文明標兵單位，青年文明號標兵單位等稱號。
2、業務技能學習培訓廣泛開展，員工初步能夠適應本職工作的一般需要。
按照業務分工，企業內部普遍建立了崗位業務技能學習制度，開展了必要的業務技能的學習、競賽、測試、知識演講、實地訓練等活動，使員工普遍能夠掌握崗位業務技能知識，可以應對一般工作的需要，基本上能夠完成自己本職工作任務，這是應該肯定的主流。
3、員工自覺嚴格規范，對人才隊伍建設起到了助推效應。
這些年來，國家局組織大批力量，針對縣級企業的實際需要，深入調研，區分不同職能、不同崗位研究制定了生產經營管理規范標準，形成了較全面的管理規范體系。通過縣級局的貫徹落實，嚴格要求，逐步使規范變成員工自我管理、自我約束、自我控制的行為準則，無疑對于人才隊伍建設起到了積極的促進作用。
4、建立了生產經營業績考核、督察體制，待遇與業績相聯系的薪酬激勵機制初步推開。
縣級煙草企業在市局的指導下，按照有關要求，已經建立了生產經營業績考核、督察機制，盡管還在探索完善過程之中，但畢竟顯示了一定程度上待遇與業績掛鉤的激勵意向，為勞動用工制度改革奠定了思想基礎。
人才隊伍建設上存在的主要問題
當前，縣級煙草企業通過科學發展觀學習實踐活動的錘煉，無論從可持續發展的觀點觀察，還是復雜多變的國內國際煙草經營市場的挑戰，深感人才隊伍綜合素質還遠遠不能適應飛速發展的形勢要求，已經成為制約煙草經濟科學發展的主要因素。
1、認識浮淺，綜合素質教育處于低水平運作。
縣級煙草企業在抓人才隊伍建設工作方面并沒有少做工作，但是從本質上來分析，多數屬于一種臨時需要的短期行為，或應景某種政治形勢，或裝潢門面之作罷了。沒有從根本上認識到人才隊伍建設的重要性和緊迫性，確失必要的有針對性的系統深化教育，不能夠正確處理業務與思想道德教育的相互關系，普遍重業務而輕思想道德教育，其從事的教育活動只能是低水平的運作，因而收效微薄。
2、培訓機制陳舊，難以適應新時期煙草企業人才隊伍建設的根本要求。
目前縣級人才隊伍建設的培訓機制大多依然沿襲過去幾十年來的老做法，歷史的原因導致培訓機制陳舊老化。具體表現在：培訓目標不明確、培訓層次及相關培訓任務不嚴謹；培訓手段及條件相對落后；培訓經費計劃沒落實；培訓結果與業務技能考核、等級待遇相脫鉤；培訓體系沒有形成，培訓師資缺失；培訓方式簡單粗放，缺乏吸引力等等。
3、后備人才匱乏，嚴重影響企業科學發展后勁。
分析縣級煙草企業人才隊伍的整體形勢，可以得出這樣的結論，由于人才逆向流動，加之一些業務骨干職工逐步到令離崗，現有員工中綜合素質較高的人才越來越顯得匱乏。特別是企業搞文字綜合工作、有較高的組織領導能力的企業中層管理人才、專業技能骨干奇缺，從事專業技術創新研究的人才更是風毛麟角。面臨當前這樣的人才困境，隨著時間的推移，嚴重影響企業科學發展后勁的弊端逐漸顯現出來。后備人才的匱乏，已經是縣級煙草企業持續發展最大的障礙。這絕不是危言聳聽，這種局面應該引起各級煙草主管部門的高度注意和重視。
4、人才管理體制滯后，成為人才隊伍建設的制約瓶頸。
一是人才管理鏈條相對脫節。自從煙草體制改革以來，縣級煙草在人才隊伍管理體系中只有用人和管人的職能，而對員工的引進、選聘、錄用、處置權已經集中到市局。這就使人才管理的鏈條相對脫節，給縣級煙草企業人才隊伍建設帶來了一定的難度。二是業績考核、勞動貢獻與薪酬待遇、職級晉升脫勾，難以全面反映多勞多得和有貢獻就應享受相應政治待遇的激勵政策，影響一部分員工的積極性。三是一些單位用人制度的不民主，削弱了人才平等競爭的政治優勢，挫傷了有一定潛能人才的發展。四是一些員工在職學歷教育，自我要求起點低，有的弄虛作假，其綜合素質與學歷既不匹配。五是縣級企業員工特別是聘用人員工資待遇偏低，沒有實行同工同酬。凡是稍有一些技能專長的人才，大多被上級企業調走。員工反映強烈，亟待通過勞動用工制度改革予以解決，以消除負面影響。
新形勢下人才隊伍建設的基本對策
縣級煙草企業要充分認識加強人才隊伍建設的重要性，立足企業員工實際，順應形勢，應對挑戰，科學創新，使縣級煙草企業走出一條良性發展的人才隊伍建設康莊之路。
1、深刻認識人才隊伍建設的極端重要性，增強提升企業綜合素質的緊迫感。
加大解決人才隊伍建設突出問題的力度，打造高素質煙草團隊，關乎著縣級煙草企業在建設“嚴格規范，富有效率，充滿活力”煙草經濟中充分發揮主體作用的重大課題，關乎著以人為本經營理念真正實現的大事，關乎著可持續發展戰略循序推進的歷史使命。認識決定思路，思路決定成敗。只有端正對人才隊伍建設重大意義的認識，進一步明了深化，才能解放思想，堅決摒棄那些過時的、迂腐的、錯誤的思想觀念，自覺克服不適應不符合科學發展的做法，端正企業人才隊伍建設的根本方向，明確新時期縣級煙草企業人才隊伍建設的指導思想、基本原則，從戰略角度研究、探索和創新加強人才隊伍建設的途徑和措施，長期堅持下去，為提升企業綜合素質，為煙草經濟持續穩定發展積蓄強大的后勁。這是縣級煙草企業在新形勢下強化人才隊伍建設基本對策的首要環節，絕不可忽視之。
2、強化綜合素質教育，夯實人才隊伍建設的基礎。
企業綜合素質，說穿了就是企業員工綜合素質的整合。所謂提升企業綜合素質，其基本面在于提升企業員工的綜合素質水平。現代企業的競爭，說到底是人才的競爭，人才隊伍的建設是企業最核心的'競爭力。這一客觀要求，反映了強化綜合素質教育，夯實人才隊伍建設的基礎，是人才隊伍建設的一條基本規律。
當前，應該注意抓好以下四點是至關重要的。一是有目的、有組織的開展人才隊伍建設的大討論，幫助各級特別是縣級煙草企業領導班子正確認識加強素質教育的歷史意義和重大現實作用，統一大家的意志，從而增強搞好綜合素質教育的信心和緊迫感。二是推進創新，煥發綜合素質教育的活力。三是健全完善綜合素質教育體系，確保人才隊伍建設的教育、培養、培訓、管理、使用規范化、科學化、制度化。四是落實人才隊伍建設的投入，改善綜合素質教育條件，努力提高人才隊伍建設的質量水平。
3、創新培訓機制，開辟提升綜合素質的正確途徑。實踐證明，培訓是人才隊伍建設的最有效、最持久、最直接的教育途徑。作者以為培訓在整個人才隊伍建設中的重要地位和作用，務必要與時俱進，不斷創新，才能開辟出提升綜合素質的正確途徑。
在培訓機制創新方面應從四個方面入手：在培訓內容上突出針對性。確定培訓內容前，要深入基礎搞好調研，真正找到存在的突出問題和薄弱環節，對照有關規范拿出切實可行、適宜對路的培訓教育方案，使員工經過培訓達到立竿見影的效果。培訓內容要分層次、多結構，徹底改變吃大鍋飯、一攬子培訓方法，使員工做到干啥、愛啥、學啥、精啥，成為業務技能的行家里手。
創建培訓教育平臺，實行縣級企業培訓職能共享。建議市級局以現在的培訓中心為基地，建立新型培訓平臺，充實師資力量，編制培訓教育規劃，細化精化培訓內容，落實培訓經費，研究適應實際的培訓方式，實行培訓達標管理，形成培訓實力，上下互動，左右兼顧，相互借鑒，真正實現資源共享，提高培訓教育的質量，使培訓工作由過去的難事、煩事、亂事，轉變為實事、真事、好事。
轉變培訓方式，提高受訓員工的吸引力。在培訓方式上要下功夫，在抓好系統培訓的同時，一定要搞活，反對過去那種吃大鍋飯的培訓，提倡多樣化；反對形式主義的培訓，提倡分門別類，因崗制宜；反對單一面授培訓，提倡崗位練兵、技能競賽、技術比武、技術創新攻關相結合，增強吸引能力，加大吸收消化能力、拓寬適用操作能力。
培訓與考核、激勵機制掛鉤，使培訓工作的雙方賦予責任壓力，催生培訓工作動力。
4、突出后備干部培養，拓展人才隊伍建設后勁。要堅決克服縣級煙草企業領導班子和領導干部在培養后備干部工作上存在的錯誤觀念，糾正在用人上的短期行為，從企業可持續發展的戰略高度來對待后備干部培養工作�？疾煲粋�班子，特別是一個企業的主要領導干部，不僅要看經濟發展的快慢，更重要的是要看人才隊伍建設是不是上了新的水平。后備干部的培養應該是必備的考核指標，否則就不符合科學發展的根本要求。
首先要規范選拔管道。建立后備干部培養規劃，制定后備干部選拔、培養、配備、使用、管理等方面的一系列配套政策和相應的制度。其次要學習伯樂精神，胸懷寬闊，對有潛能的后備人才及時發現，排除干擾，大膽使用，多崗位鍛煉，使后備人才在民主公開的大環境中脫穎而出，在第一線的實踐中鍛煉成長。
5、推進用人市場化管理，開發培育人才智能發揮的激勵平臺。
用人市場化管理，標志著企業融入到了市場經濟的大環境之中。自覺應用市場規律進行人才配置、人才管理，做到人盡其才，對于充分開發人才智能、培育人才素質，逐步形成科學的選人用人激勵機制有著重要作用。
一是打破現行員工管理體制，逐步推行市場化用人模式。當前主要是集中解決好“進”的問題，補充新鮮血液，增強企業活力。向社會公開招聘企業急需的各類人才；堅持嚴格考試考核制度，適當招聘錄用一定數量的高校畢業生或復退轉業軍人；實行新進人員合同制、試用制，適之大膽使用，不達標的及時清退，減少企業包袱。
二是實行陽光用人，競爭上崗。這是企業用人制度的一項重要改革，它不僅體現了選人用人的民主公開，更從體制上排除了用人上的弊端，從源頭上遏制了用人上的不正之風，為人才智能的展現提供了有益的平臺。
三是建立煙草人才信息庫機制，實現人才合理配置。市級煙草企業在員工管理上，要樹立服務基層的意識，摸清各縣級企業員工基本狀況，收集人才需求情報，定期發布人才供求信息，為基層人才的交流提供必要的支撐，達到人盡其才，合理配置，盡可能的節約人才資源，避免人才資源的浪費。
四是加快市場化分配制度的打造，建立多勞多得、同工同酬和業績與待遇緊密聯系的激勵機制。當前要結合勞動用工分配制度改革，深入調查研究，解放思想，打破桎酷，為縣級煙草企業建立起適合科學發展的分配制度和激勵機制，多想、常謀、善斷。
人才隊伍建設調研報告10
居強文化建設是樹立產落實科學發展觀，全面建設小康社會和構建和諧社會的重要內容。近年來，在區委和區政府的高度重視下，我區文化建設呈現出良好發展態勢。文化事業、文化產業的發展繁榮需要一支規模宏大，結構合理、素質優良的文化隊伍作保障。根據文件要求，現就我區文化人才隊伍建設情況匯報如下：
一、文化隊伍建設現狀
1、原文化局機關現有人員4人，其中：局長1人，副局長2人，退養1人，沒有辦事工作人員。
2、區文化館現有9人，在區文化館工作的有7人，基層文化站工作的有2人。
3、區文化市場稽查隊定編5人，在區文化局、文化館調劑解決人員，沒有專職稽查人員。
4、文物管理所未定編，人員在文化館內部調劑，沒有專職人員。
5、鄉（鎮、場）街道文化干部8人（其中竟成3人、新楓街道1人，魚山1人，麗陽1人，荷塘2人，西郊街道沒有專職干部）。
6、全區共建有1個信息資源共享工程支中心，6個基層服務點，按達標要求，區支中心需配備3個管理員，基層服務點需配2個管理員，目前人員空缺。
專業文化工作人員總數偏少，且人員老化嚴重，尤以鄉鎮文化站最為突出，全區6個鄉鎮中絕大多數是上世紀八十年代左右進入文化單位的，總體年齡偏大，其中50歲以上就5人，36—49歲7人，35歲以下5人，其次學歷也相對偏低，現有17名工作人員中無一人是文化專業學校畢業，有的鄉鎮文化干部還存在在編不在崗或在崗不專職等現象。
二、加強文化隊伍建設的前提
1、思路創新。加強文化隊伍建設，必須實行思路創新，首先是要轉變重文化設施投入，輕文化隊伍建設的投入；其次是要轉變重文化人才的使用，輕文化人才培養的思路，要全方位的提高文化專業人才隊伍的建設的問題。
2、體制創新。文化體制改革勢在必行，情況復雜，任務艱巨，必須作為一個系統工程來抓。要實行體制創新，就要堅決改變一切束縛文化隊伍建設的做法，要堅決革除一切影響文化隊伍建設的體制弊端。
3、用人創新。加強文化隊伍建設，關鍵是用人創新。首先是改革用人制度，要打破條條框框，排輩論資，文化專職人員要采用聘任制競爭上崗，擇優任用，優勝劣汰。要不拘一格地跨地域跨系統跨資歷地提拔任用有用之才。要不拘一格地聘用確有特長的民間藝術人才。用好的機制激活人才，用好待遇吸引人才，要鼓勵專家學者及高校畢業生到農村從事文化工作，要建立健全區、鄉鎮、農村文化骨干人員的人才數據庫，從而形成人盡其才、才盡其用、用當其時和人才輩出的新局面。
三、加強文化隊伍建設的對策
文化專業隊伍擔負著文化建設的組織、管理和指導，是文化建設的主力軍。文化專業隊伍健全與否和功能發揮好壞，直接關系到文化事業的繁榮發展和新農村文化建設。為此，加強文化專業隊伍建設，首先要實行人員數量保障。對區文化館、區圖書館及鄉鎮文化站人員編制都應有相應的規定，配備一定人員，確保專業文化工作人員到位到崗。尤其是鄉鎮文化站應根據鄉鎮每萬人左右人口數配備1名專職文化干部的要求，確保鄉鎮文化工作人員力量到位。其次要實行人員質量保障。一個好的文化館長就能搞好一個區的文化活動，一個好的文化站長就能搞好一個鄉鎮的文化活動，一個好的業務干部就能帶出一支有特色文藝隊伍。因此，一定要確保專業人員的質量。
一要確保專業文化人才隊伍門類全，學歷高、專業齊、職稱有、素質好，使進入文化專業隊伍的人員都能獨立的高標準的從事業務工作。
二要加強現有文化專業隊伍培訓學習，要實施人才培養工程，把人才培養納入一個系統工程進行有目標的培養，要通過公共財政支撐設立若干個人才培養專項資金，確保人才培養工程得以實施。
三要尊重藝術人才成長的自身規律，對每一類藝術人才針對其特殊性因勢利導地進行培養造就。
四要加強農村基層文化隊伍建設，重在充實和加強鄉鎮文化站人員的事業編制，提高從業人員的業務素質和管理能力，將有志于熱愛農村文化事業，懂專業，有點子的青年人充實進我們的文化隊伍中來。
五要在文化隊伍的建設中，要積極推進體制改革，主要是用人制度、分配方式的改革，打破“鐵飯碗”，實行聘任制，變身份管理為崗位管理，打破按職稱分配的變相平均主義，讓能夠干、喜歡干文化工作人有舞臺、有機會施展才華，并且有一定的穩定收入，使那些不能干、不愿干文化工作人及早離崗退位。
六要加強文化隊伍的專業業務培訓工作，盡快提升他們的業務技能和管理能力。文化館要充分發揮自身職能，加大對文化站工作人員的.輔導和培訓工作。同時需盡快培養一批農村文化骨干隊伍，建立隊伍的長效機制，使農村文化的發展形成規模持續發展。
七要穩定隊伍，留住人才。農村基層文化隊伍的人才流失十分嚴重，主要是由于兩方面原因所造成，其一是從事農村文化的工作者沒有得到相應的工資報酬和生活待遇；其二是真正專業人才得不到專用。這主要是地方領導對農村文化發展的認識偏差而形成對文化隊伍建設忽視的結果。
總之，在建設社會主義新農村時期，大力發展農村文化事業，加強農村基層文化隊伍建設是我們農村文化發展的當務之急。只要我們充分
認識到建設新農村，實現“鄉風文明、村容整潔、管理民主”的目標，文化在其中起著關鍵而重要的作用，我相信地方政府會對基層文化隊伍的建設和發展給予必要的投入，使農村文化隊伍逐步穩定進而壯大，開拓農村文化發展的新局面。為農村社會的穩定、和諧發展奠定一個牢固的基礎。
四、加強文化隊伍建設的其它方法
1、依靠行家里手。加強文化管理隊伍建設，必須依靠文化專業骨干力量，促進文化管理的專業化。文化隊伍的組織建立、活動開展、素質好壞、持久長效，是文化隊伍有沒有生命活力的具體體現。文化專業骨干是文化隊伍的核心和精華，能帶動影響業余隊伍的發展。所以，我們抓文化管理隊伍建設，首先要將文化專業人員實行掛村蹲點，管好一個村抓好一個點，從而向面上推廣。其次是依靠業務行家力量。文化內容包羅萬象，涵蓋文化各項業務，不同文化隊伍從事不同文化內容項目，行家里手管理得心應手。因此，要充分發揮業余隊伍中的業務骨干的作業，從而不斷加強文化管理的規范化。再次是要努力造就一批懂經營善管理的文化經紀人，從而促進文化產業管理的科學化。
2、依靠社會各界。首先是依靠文化熱心人。文化事業是一項社會公益事業，文化活動的廣泛開展需要全社會人們的積極參與，開展文化工作也需要社會文化熱心人的大力支持。其次是依靠老同志要充分發揮離退休的老干部、老黨員、老教師、老工人以及農村的老同志參與文化事業特別基層文化俱樂部的管理。這些老同志有些長期從事領導工作，在當地享有較高的威望，工作有經驗，遇事敢負責，做事有號召力。因此，我們要依靠老干部、老黨員、老教師、老工人組織模范作用，充分發揮他們的才智，促進文化管理的正�；�。
人才隊伍建設調研報告11
一、陵水縣農村實用人才隊伍在農村經濟發展中的作用分析
陵水縣農村實用人才隊伍從事的主要產業是：冬種熱帶農業、海洋養殖、捕撈及其加工產業，陵水特色資源農業，二十年來，由于陵水縣這些農村實用人才從事的這些產業有一定產業、市場優勢，積累了一定生產資本，掌控了較好的農村生產資源，收益比普通的農民高，同時由于他們的成功，帶動其他農民、其他社會資本向這些產業集中，形成陵水農村三大產業鏈：a,冬種熱帶農業產業鏈，如冬種西瓜產業鏈、哈密瓜設施農業，b,海洋養殖、捕撈及其加工一條龍產業鏈，如珍珠養殖、對蝦養殖、石斑魚養殖，c,陵水特色資源農業，如檳榔種植、加工一條龍產業鏈，由于陵水縣這些農村實用人才的實用科技、信息帶頭，從而推動了陵水縣農村經濟、社會的發展和進步，
但近年來，由于陵水縣農村實用人才隊伍的知識結構先天不足，信息化水平不高、對金融、技術市場的重視不夠，從而使陵水農村三大產業鏈出現一定的停帶，例如、珍珠產業、麒麟菜產業、西瓜產業收益都不同程度下降，同時創新能力不足，對新型的生態觀光農業、有機農業、設施農業重視不夠、缺乏資本，從而使陵水縣農村實用人才隊伍的收入狀況呈下降狀態。
從上述情況分析，陵水縣農村實用人才在促進陵水農村經濟發展、帶動農民增收和社會主義新所起到的重大作用，也可以看到農村學習科技是第一生產力、實踐科學發展觀的緊迫性，這些年，農村實用人才創業增收的主要困難，在于農村對學習科技是第一生產力、實踐科學發展觀自覺性不夠，在生產中、市場中對科技投入不夠，具體表現，由于一些陵水縣農村實用人才在前幾年成功后，一直依靠資源實現財富增長，忽視了科技創新、服務創新、產業創新，但陵水農村是地多人少的地區，由于資源的制約，導致收入的下降，依靠資源實現財富增長忽視科技進步還有一個危害，由于資源的過度開發、環境的破壞，導致一些產業出現危機，好像近年來檳榔產業受到黃化病打擊、麒麟菜產業由于水質污染20xx年幾乎全軍覆滅。假如陵水縣農村實用人才隊伍重視自身的知識更新，改變傳統的農業觀念，學習有機農業、生態觀光農業、電子農務等新的農業知識，重視技術市場、知識產權，加大金融對科技的支持，那么陵水將出現新的農村實用人才，這些新的農村實用人才將帶領陵水農村開拓新的.局面。
這里有一好例子證明這一觀點，隆廣鎮黎族農民吳仁能，就是這樣依靠科技進步的好例子，原來吳仁能是一名貧困山區的農民，在第一輪創業中，重視科技進步，引進技術，在冬種熱帶農業、陵水特色資源農業取得成功，在積累一定的財富后，也是重視自身的知識更新，加盟陵水農業科技110，重視信息化、生態觀光農業、有機農業，完成第二輪的創業和財富積累，同時帶領鄉村農民共同致富。
二、陵水縣農村實用人才隊伍的科技水平狀況分析
1、農村實用人才隊伍的技術結構
a、人才總量不足，高層次人才缺乏。我縣農業專業技術人才數量僅占全縣同口徑人才總量的1.3%，與農業縣的地位極不相稱。具有本科及以上學歷的有219人，僅占全縣的1%；具有高級稱職的207人，僅占全縣3%。缺乏國內省內公認的學科、技術帶頭人。這些人才的缺乏同時影響我縣農村實用人才水平的提高，因為我縣農村實用人才的科技水平，要靠我縣這些高學歷農業專業技術人才的培訓和示范帶動。
b、人才結構不合理，分布不均。傳統種植業、畜牧、林業、水產養殖業、農產品加工等產業的實用人才較多，占90%以上，而掌握園藝、園林規劃、環境保護、科技和人文結合系統技術、現代農業生物技術及信息技術的人才明顯不足。且多數人才都集中在縣城，基層專業技術人才嚴重缺乏。
c、實用知識老化，創新力量缺乏。原來創業成功的農業實用技術人才，由于對技術市場、信息化的重視不夠，知識和技術老化，我縣現有的高學歷人才中，有很大一部分是1993年以前畢業的大學生。他們雖然基層經驗豐富，生產實踐、市場經驗。又由于參加新知識、新技術培訓的機會少，知識更新速度慢，已不能很好地適應新形勢的需要。新畢業的大學生或因為待遇低不愿來，金融對科技支持不夠，存在后繼乏人現象�；旧铍y以保證。致使一些業務骨干或棄農從商，或外聘打工，新進的畢業生也千方百計通過各種渠道跳出“農門”，造成農口人才嚴重流失。人才隊伍建設投入不足，科技創新能力較低。由于投入不足，辦公和科研條件簡陋，科研設備陳舊，實驗基地缺乏，涉農部門甚至連必要的化驗、檢測設備都沒有，科研工作不能正常開展，致使農業科技成果層次低，轉化速度慢。
d、農村實用人才結構的層次有問題，形成農村產業鏈，是做強做大農村經濟的基本，但是要形成一條成熟的產業鏈，要有各種專業類人才，各種層次人才，在陵水農村產業鏈的低端，缺乏熟練的技術工，好多年輕人寧愿出去打工，在陵水農村產業鏈的高端，又缺乏掌握現代科技的人才，這樣陵水農村產業鏈的低端和高端要依靠引進人才，無形中制約了陵水農村經濟的發展壯大。好多農民重視成本市場、銷售市場，忽視技術市場，這樣永遠無法產生陵水農業產業鏈的高端，在成本市場上，對人力資源只重視低成本，吸引不了、培訓不出熟練的技術工。
2、目前陵水農村實用人才急需的技術和知識
a、信息技術
b、知識產權知識、技術市場意識
c、生態觀光農業、有機農業、生物能源等環保農業技術
d、農業科技和社會人文知識交叉的系統技術
3、提高農村實用人才隊伍科技水平的建議
a、利用農業科技110網絡體系提高農村實用人才隊伍的信息技術水平。
b、加大金融對科技的投入,通過金融的扶持，建立初級的陵水農業技術市場，通過建設初級的陵水農業技術市場，讓農民主動尋求實用技術，逐步取代被動的灌輸式各種農民技術培訓班，通過建設初級的陵水農業技術市場，加速陵水現代農業技術的引進和轉換，逐步建立和完善農村人才市場體系，提高農村人才市場配置程度。
人才隊伍建設調研報告12
人才是第一資源，教育需優先發展。近幾年來，我市確立“以人為本，教育為先，成才為根，創業為要”的教育發展理念，大力實施科教興市、人才強市戰略，教育事業初步實現了量的擴張、質的提高、結構優化和效益提高，教育發展成果惠及了百姓，改革創新經驗得到了各級領導的肯定和認可，教育人才隊伍建設也得到了加速和加強。到20xx年底，高中、初中、小學教師學歷達標率分別由20xx年的40.1%、85.9%、94.5%提高到81.1%、95.9%和97.7%。進入“十一五”，要建設教育強市、打造教育產業集聚城，需要一支強有力的教育人才隊伍作保障，更需要優秀教育人才脫穎而出的機制和制度。我們將圍繞教育發展目標，全面啟動教育人才資源開發戰略，建設一支數量適當、師德高尚、素質優良、結構合理、特色鮮明、充滿活力的教師隊伍，努力構建教育人才高地，濾布全力加快教育產業集聚。
固本培源，打造教育人才團隊
目前我市專任教師達到48048人，這支隊伍水平多高、素質怎樣直接關系到全市教育的現在和未來，我們將實施“四大工程”，全面固本培源，積極打造教育人才團隊。
一是素質培訓工程。
當前，“回到學�！币呀洺蔀榻處熍嘤柕氖澜缧赃x擇。我們將著力強化校本建設，積極落實以實踐為導向的“基于學校、在學校中、為了學�！钡慕處熜１九嘤柲Ｊ�，全面開展師德修養、新課程、教育科研、教學基本功等培訓，切實培養既有理論水平，更有實踐經驗的教育專家和教育名家。到“十一五”末，評選三千名學科帶頭人、骨干教師、教學能手和教壇新秀，全市每個鄉鎮都有名教師，努力培養一批國家級科研型教師和省級特級教師。在推進校本培訓的同時，切實加強非校本培訓，強化教育人才的專業引領。我們將充分發揮教育系統高校多、專家多、科研單位與人員多的優勢，積極開展專家學者講學、科研單位與學校共建、科研人員進校等活動，不斷引領教育人才專業發展，全面提高專業水平。“十一五”期間，實現在職教師全部輪訓一遍，其中市級培訓20000人，省級以上培訓3000人。
二是學歷提升工程。
多途徑、多方法鼓勵教師參加各種形式的學歷進修，特別是高一層次的學歷提升。積極爭取支持，利用市內外高校資源開辦在職教師本、�？茖W歷教育。到“十一五”末，使幼兒園、小學和初中專任教師學歷達標率達到100％，其中小學和初中45周歲以下的教師學歷分別提升到專科和本科層次；普通高中專任教師學歷達標率提高到95％以上，其中研究生學歷達到4％以上；職業學校專任教師學歷達標率提高到90％以上，其中研究生學歷達到2％以上。
三是對口支教工程。
建立城區學校和農村學校、示范學校和農村薄弱學�！耙粠鸵弧敝贫�。所有城區學校的教師和教干，年齡在45周歲以下，沒有農村學校任教經歷的，都要參加一年以上的支教工作。同時，從農村學校選派一批專任教師到城區學�！皩W教”。在城區學校與農村學校之間選派教干掛職交流，組織名師送教，定期開展送課、送專題講座下鄉活動，開展行政管理、教育教學、教學科研、教師隊伍建設等方面的'交流，全面提高農村學校師資水平和辦學質量。
四是團隊塑造工程。
教育發展需要教育人才的團隊精神和團隊力量，我們將通過“我校的教育理念”、“我的教育信念”、“教育需要熱愛”等系列專題，全面加強職業道德建設和教育共同遠景建構，形成熱愛教育、奉獻教育、發展教育的團隊精神和勇于創新、拼搏進取、善于學習的團隊文化，積極建設具有核心競爭力的教育人才團隊。
招才引智，優化教育人才資源
針對我市教育發展加快，教育人才供給不足、結構還不盡合理、整體素質還需進一步提高的實際，我們將切實加大引進教師、引進學生、引進投資的“三引進”力度，擴大開放，全面出擊，招才引智。一是筑“巢”引“鳳”。積極優化我市教育發展環境，改善教育教學條件，提高全市教育辦學水平，用良好的教育環境和教育發展水平吸引人才。二是待遇“引”才。積極落實市委、市政府關于引進人才的獎勵政策，吸引更多的高層次教育人才匯聚。三是擴大開放。在充分利用國內、國際資源培訓師資，加速骨干教師成長的同時，積極聘請國內外專家到我市從事教學和培訓活動，促進我市師資水平和教學質量的提高。通過“外”才和“外”智的引進，不斷壯大和優化全市教育人才資源，積極推進教育人才高地建設。
完善制度，發揮教育人才才智
有了人才，關鍵在用。用人對了頭，一步一層樓。在人才資源開發和建設中，關鍵要創造有利于人才脫穎而出和才盡其用的良好機制和制度。針對教育系統人才多和需求量大的實際，我們將進一步深化人事制度改革和創新，不斷激發教育人才的積極性和主動性，不斷開創教育人才輩出的新局面。
一是完善管理體制。
進一步完善和落實教育人才中心運作體制，充分發揮教育人才服務中心職能，開展政策咨詢、轉崗培訓、教育系統人事代理、人事托管等服務工作，并與有關部門積極配合，推動校際、區域、公民辦之間教師的合理流動。
二是完善用人機制。
按照“教師不調配，進市場；校長不任命，搞競爭”的思路，全面推行和完善以“科學設崗、以崗定酬、競爭上崗、合同管理、人事代理、人事仲裁”為主要內容的人事制度改革，建立健全重能力、重實績、重貢獻的激勵機制，形成適應基礎教育改革與發展要求的中小學師資和人事管理新模式。進一步完善教干選拔任用制度，校長和中層干部實行競爭上崗、公推直選、平等競爭、擇優聘任。通過平等競爭，擇優聘用，讓能者上崗，弱者離崗。
三完善激勵制度。
以評激勵。健全和完善特級教師、名教師、學科帶頭人、骨干教師、教學能手、教壇新秀的評選和考核工作，讓教師有成就感、成功感。以待遇激勵。改革分配機制，實行結構工資制和特級教師、名校長、名教師特殊津貼制，全面落實多勞多得、優教優酬的分配制度。以情激勵。全面推行以人為本的管理制度，大力實施民主管理、情感管理，充分調動人的積極性、主動性和創造性。
人才隊伍建設調研報告13
“政法機關要按照政治過硬、業務過硬、責任過硬、紀律過硬、作風過硬的要求,努力建設一支信念堅定、執法為民、敢于擔當、清正廉潔的政法隊伍。要加強紀律教育,健全紀律執行機制,以鐵的紀律帶出一支鐵的政法隊伍。要以最堅決的意志、最堅決的行動掃除政法領域的腐敗現象,堅決清除害群之馬。”嚴格執法、公正司法,是政法隊伍建設的本質要求。黨的十八大以來,中央政法委和中央政法機關多次下發文件,從鐵規禁令、正風肅紀到堅定信念、鼓勵擔當,從加強正規化專業化職業化建設到以公開倒逼嚴格執法公正司法,政法系統打出一組提升隊伍能力、強化干警素質的“組合拳”�，F將調查情況匯報如下：
一、基本情況
目前局機關在職共有人員XX人(核定中央政法專項編制X人，實有XX人，其中X人為工勤人員,X人已退二線，核定事業編制X個，實有事業編制X人)，其中局長X人，副局長X人(X1人)，主任科員X人，紀檢組長X人，副主任科員X人，退居二線副局長X人;一般工作人員XX人。具有法律本科學歷的XX人，具有法律�？茖W歷的X人，具有其它�？茖W歷的X人，具在中專以下學歷的X人;其中具有律師資格的X人，具有公證員資格的X人，具有法律援助資格的X人。
二、司法行政隊伍建設主要做法
(一)加強思想政治建設。一是以黨的群眾路線教育實踐活動為契機，牢固樹立正確的權力觀、政績觀和科學發展觀，增強做好我區司法行政工作的堅定性和敏銳性。同時我局結合全區建設學習型黨組織和學習型社會的要求，加強學習型機關建設，繼續鞏固學習實踐科學發展觀活動的實際成果;堅持以人為本，進一步強化機關自身建設，全面提升全區司法行政干警和法律工作者的綜合素質，把全區的司法行政法隊伍建設成了一支團結協作、富有戰斗力的堅強團隊。二是把“忠誠、為民、公正、廉潔””政法干警核心價值觀的理念貫穿于司法行政工作全過程，堅決貫徹區委、區政府和上級部門的.工作部署，增強服務大局的意識。三是爭創“五型”機關，做“五型”的班子，即：學習型、創新型、競爭型、服務型、實干型。要求班子成員加強調查研究，堅持每周五下午集中學習制度，提高自身素養和理論水平。
(二)加強業務建設。一是加強學習。為盡快進入新的角色，適應新的崗位，要求班子成員不斷加強業務學習，加強對新法律知識的學習，與時俱進，以適應新體制下司法行政工作發展的需要。二是體現在工作創新上。我們結合形勢任務和本職工作的要求，在隊伍建設上開展“二個一”活動，即每個工作人員要備一堂法律課、鉆研一個行政執法部門的實用法律知識。努力使每一名工作人員成為具備法律知識、協調能力、綜合分析、創新能力較強的復合型人才。三是加強新媒體時代與民溝通能力。黨的十八大以來,全國政法機關堅持一手抓法定職責履行、一手抓新媒體時代社會溝通能力提升,主動適應媒體格局的深刻調整和輿論生態的重大變化,緊密結合深入推進平安中國、法治中國建設實際推進政法微博建設,利用新媒體以公開提高公信,成為政法系統強化自身建設的又一著力點�；诖�，我局多次派干警參加網絡知識業務的學習，并開通了新華區司法局行政網，專人負責。
(三)加強作風建設。班子的作風建設直接影響到局機關的形象。局班子領導多次走訪社區和村，征求基層領導意見和建議，發放征求意見表，真心實意地征求各級領導和全區廣大人民對司法行政工作的意見，以便于進一步改進工作作風，提高辦事效率，營造更好的發展環境。此外，還注重黨風廉政建設，圍繞建立健全教育、制度、監督并重的懲治和預防腐敗體系，進一步增強系統黨員領導干部依法行政、廉潔從政的意識，完善落實黨風廉政建設責任制和責任追究制度，認真開展風險點自查和防范工作，進一步完善了對司法行政系統黨組織和黨員干部管理監督工作機制。真正落實“三重一大”(重大問題決策、重要干部任免、重要項目安排、大額度資金的使用)要求，在思想作風上堅持實事求是的原則，發揚求真務實的作風，樹立權為民謀的宗旨。
三、解決問題的主要思路
關于如何進一步加強隊伍建設，集中解決突出存在的問題，全面提高隊伍素質，把司法行政隊伍建設成政治堅定、業務精通、作風優良、執法公正的隊伍，更好地擔負起黨和人民賦予的神圣職責，我局決定主要抓以下幾方面工作：
(一)加強政治思想教育。堅持政治建警，保持思想教育的經常性、系統性、針對性和有效性是強化隊伍建設的根本。要針對干部隊伍的思想現狀和所面臨的形勢與任務，有效發揮思想政治工作疏導人、凝聚人、激勵人的作用，充分調動干警的主觀能動性和創造性，積極探索新形勢下政治思想工作的新思路和新方法。
(二)加強業務素質培訓。教育培訓是提高政法隊伍素質的重要環節，要深化學習型機關創建活動，把法律知識、法律業務技能和科學文化知識培訓有機結合起來，培育一支知識復合型的干警隊伍。
(三)加強組織制度管理。一是健全獎勤罰懶、獎優罰劣的競爭激勵機制和監督機制，規范工作行為和工作程序;二是進一步健全規章制度，形成常態化的監督檢查機制。在本單位現有規章制度的基礎上，進一步完善規章制度及監督檢查方法，形成自覺遵守與監督檢查的強大合力，形成自覺的制度約束意識，提高自身的政治素養。
(四)加強領導班子建設。這是隊伍建設的關鍵環節，只有領導干部以身作則、率先垂范，在各個方面發揮模范作用，才能帶出好隊伍，取得好業績。一要擺正位置，在業務上以市局為主，將市局的工作要求，在服務區委、區政府中心工作的過程中得到貫徹執行;二是充分發揮司法行政職能作用，研究在新時期如何為政府第一要務服務、如何為本地區的文明建設創造一個良好的投資環境和法制環境，能有所作為。三是加強領導班子自身建設，培養領導班子改革創新、銳意進取、有所作為、敢為人先的勇氣和時代精神。
四、明年重點抓好的工作
一是繼續做好人民調解工作。積極探索公調對接機制，做好人民調解員培訓工作。
二是繼續深化社區矯正管理工作。認真貫徹落實社區矯正各項規章制度，努力提高教育矯正質量和效果，做到安其心、穩其身。
三是深入推進依法治區、國學普法宣傳工作。以國學普法為載體，繼續開展形式多樣、內容豐富的“法律八進”活動，進一步探索“法律八進”的新形式、新內容。
四是切實做好法律援助與公證工作。進一步擴大法律援助覆蓋面，通暢法律援助途徑。嚴格公證處內部管理，嚴格辦證程序。
人才隊伍建設調研報告14
開放，現代社會的顯著標志；人才，經濟發展的第一資源。培養建設一支開放型黨政人才隊伍，是市積極應對世界經濟一體化，主動參與國內外產業合作的迫切要求，是落實市委、市政府實施開放先導戰略與積極承接產業轉移的重要保證。黨政人才在各級黨政機關中擔負著決策、指揮、組織、協調、服務的重責。黨政人才的水平決定著政府的管理水平，黨政人才的能力決定著政府的管理能力。因此，建設一支開放型黨政人才隊伍，既是長遠的考慮，又是現實的需要。近期，筆者采取問卷、座談等形式，先后對市、縣、鄉30多家黨政部門不同層次的對象進行了專題調查，基本摸清了存在的問題，提出了對策措施。
一、存在的共性問題
1、思想觀念的落后性與培養有開放意識的高素質黨政人才隊伍不相適應。一是思想解放不夠。表現為：習慣于“一慢二看三通過”的工作方式，缺乏“敢于探腳試水”、“敢于第一個吃螃蟹”的膽量；習慣于照搬上面的指示，或重復一些“放之四海而皆準”的口號；遇事中庸，不愿冒尖，不愿當“第一”，喜歡往中間靠；做什么要看上面講了沒有，文件寫了沒有，外面搞了沒有；思維的優先原則是防錯，而不是出新，凡事求平穩。這種精神狀態形式上表現為對舊體制、舊秩序的依戀和對新制度、新秩序的惶恐。問卷中，認為該市黨政人才思想比較解放的占16.2%，一般的占51.7%，不解放的占32.1%。二是開放意識不強。面對擴大對內對外開放的新機遇，缺乏“借梯上樓、引水行舟”的開放眼光和戰略思維，缺乏在更大范圍、更寬廣領域參與競爭的勇氣和魄力。有的地方保護思想嚴重，只希望別人門戶洞開，自己卻重門深鎖，在行政區界內設卡、設限，禁止外地商品流入，本地資源流出；有的“寧為雞頭，不做鳳尾”，開放不誠心，合作不情愿，錯失發展良機；有的“肥水不流外人田”，有了好的項目，自己做不來又不讓別人做，錯過建設機遇。問卷中，認為本市黨政人才開放意識強的占42.1%，一般的占46.2%，淡薄的占11.7%。三是合作觀念錯位。合作應是互惠互利的合作，是謀求共贏的合作。然而，在少數黨政人才隊伍中，缺乏誠實守信、合作共贏的長遠意識，愛從狹隘的地方利益、部門利益出發，臺上握手臺下分手，要求別人“友好合作”，自己卻打小算盤。
2、黨政人才隊伍素質不優與實施開放先導戰略不相適應。一是戰略謀劃能力不足、開放型人才奇缺。習慣于就區域論區域、就資源論資源、就項目論項目，對區域發展中的全局性、根本性、戰略性問題謀劃不夠。問卷中，認為本地區發展思路清晰的占59%，不科學的占19%，模糊的占22%。二是現代管理能力不足。運用現代手段進行公共管理是降低行政成本、優化政府效能的重要途徑。目前本市部分黨政人才現代科技知識比較欠缺，行政成本意識不強，機關運行效能較低。問卷中，認為善于運用現代管理理念和方法的占36.6%，偶爾能的占41.8%，不能的占21.5%。三是市縣兩級職能部門發展能力和參謀能力欠缺。有些部門超前思考問題不夠，決策參謀意識不強，習慣于按部就班、等上級安排、等政策出臺、被動的接收任務、應付工作。對本部門、本系統工作中的重點問題、難點問題深入調研不夠，提出的對策不夠，主動爭取領導重視不夠。少數人懷有“等位子、等級別、等退休”的思想，對工作消極應付、缺乏熱情。問卷中，認為本單位決策中注重調查研究的占18.8%，基本注重的占42.2%，走形式的占26.5%，不注重的占12.5%。四是駕馭市場經濟的能力欠缺。在全市黨政人才隊伍中，尤其是縣、鄉黨政人才隊伍中，熟悉市場經濟、法律、金融、外經外貿的較少，市場配置資源的基礎性作用發揮不夠，不遵循市場規律、行政干預市場的現象時有發生。在發展項目上，缺乏科學的項目論證和市場調研，盲目投資，低水平重復建設，以犧牲環境為代價換取一時發展的短期行為仍不在少數。
3、傳統的人才培養方式與開放型黨政人才的知識需求不相適應。黨校是培養黨政人才的主要陣地，但培訓效果不容樂觀。一是培訓的針對性不強。對不同行業、不同層次、不同職位、不同崗位的黨政人才，在培訓方式上搞“大呼隆”、“一鍋煮”的現象比較普遍；黨校培訓工作基本沿襲的是計劃經濟的模式，沒有做到分類培訓、因材施教，知識供需“兩張皮”，學員參訓的積極性普遍不高。從培訓的內容上看，講授的學科與經濟社會發展的實際需求存在一定程度的錯位，缺乏提高黨政人才開放意識的相關內容，除中青年干部培訓班安排有外出學習考察的內容外，其他主體班次大多以課堂教學為主，重理論、輕專業的現象比較普遍，造成不少黨政人才專業精神缺失。從市、縣黨校的師資隊伍現狀來看，長期以來，很多教師致力于完成平時的教學任務，深入實際不多，理論與實踐相互脫節，加之教師本身培訓提高的機制不健全，所教的知識滿足不了培養具有開放意識的黨政人才隊伍的需要。二是黨政人才培養選拔的方式和途徑需要改進。掛職是培養人才的一種有效方式。但從目前情況看，存在掛職人數少、時間短，目的性不強（對象的確定上有性別、級別、民族、年齡、黨派的限定）等問題。
4、現行的人才使用、評價、激勵機制與激發開放型黨政人才發揮作用的制度環境不相適應。一是選人標準不科學、用人視野不開闊。在黨政領導班子配備上，不研究職位，不做職位分析，不研究人和工作的關系，只是簡單地以年齡、性別、學歷、職務等為條件，能力特長與職位任用脫節。在選用黨政領導人才時，只是單一的以投票多少決定個人的升遷，由于受推薦范圍的局限性，往往為少數人投機鉆營，實干而不事張揚的人吃虧。這種用計劃經濟的模式、標準和方法選拔出來的領導，也大多是習慣計劃經濟的工作方式。選人的范圍習慣就湯下面，總是在區域內、單位內選人，重要崗位沒有向發達地區公開選拔。二是缺乏有效的激勵手段。工作責任不清，任務不明，目標模糊；分配上干多干少一個樣，干與不干一個樣，工作缺乏壓力，分配缺乏激勵，隊伍缺乏活力。三是對開放型人才的認定標準較為模糊，對開放型黨政人才的選拔、使用、考核、獎懲等缺乏一套行之有效的科學合理的標準和辦法。
二、對策建議
黨政人才是引領一個地方經濟社會發展不可替代的重要力量。實施開放先導戰略與積極承接產業轉移，需要一大批各領域、各行業的開放型黨政人才發揮支撐和引領作用。培養建設一支開放型黨政人才隊伍應從以下幾方面入手：
1、界定開放型黨政人才的特質。通過調查，我們認為，開放型黨政人才是指具有特殊知識、特殊能力、特殊經歷和特殊貢獻的人才。開放型黨政人才是先成為優秀黨政人才，然后通過知識的擴展和開放意識的提升，逐步發展而成的。其成長過程既有優秀黨政人才的成長規律，又有自身的成長特點。開放型黨政人才應該具有以下幾個方面的特質：
他首先應該是一名成熟的黨政人才。具有某一方面的專業素養，視野寬廣，知識豐富，有放眼全球的國際眼光，思想敏銳，洞察力強，具有出眾與捕捉發展機遇的能力和永不滿足干事的沖動。
人格獨立，精神無禁錮，思維無定式，心靈無負擔。始終自信、自強、自立，具有不服輸的性格和百折不撓的拼搏精神，對許多未知領域和已知領域敢于破舊立新。
特立獨行，個性鮮明。不拘流俗，不拘小節，不按條條框框辦事；不唯上、不唯書，不墨守成規，敢于冒尖，敢開風氣之先河，勇于承擔風險，大膽求異，不安于現狀，具有昂揚的銳氣和創新的鋒芒。
有很強的戰略意識和發展眼光。長于謀略，才華出眾；觀念新穎，思想活躍，才情四溢，不單單行事魄力大，說話的口氣也大；對上不察言觀色，阿諛奉承；對下不左右逢源，當“好好”先生。
有強烈的責任感，勝不驕、敗不餒。一心撲在工作上，把努力實現個人價值放在第一位，鍥而不舍，既不輕易放棄自己刻意追求的目標，也不謙遜于事業成功中自己所發揮的積極作用。
以上應是開放型黨政人才的基本特質，倘若說人才難得，那么開放型黨政人才就更難得了。
2、樹立開放的人才理念。開放的理念是建設開放型黨政人才隊伍的前提，首先，在觀念上要實現五個方面的轉變：更加重視思想解放的作用，樹立互利共贏、開放合作的觀念，多一些開明包容，少一些雞腸小肚，把引進來與走出去、引進資金與引進技術結合起來，使更多的市外資本、技術、人才和智力為我所用；更加重視開放型黨政人才的引領作用，以開放型黨政人才帶動關鍵優勢產業，以人才的集聚引領支柱產業的發展；更加重視開放型黨政人才的開發培養，落實用人單位在自主創新中的主體地位；更加重視開放型黨政人才選拔培養的國際化，充分利用國際國內兩個人才市場，廣攬英才；更加重視公正透明的人事制度建設，破除開放型黨政人才選拔過程中的制度障礙。其次，樹立“柜臺式服務”的工作理念。全市各級黨政人才要把自己的辦公桌當座商場的一節柜臺，自已就是柜臺后面的服務人員，不論是納稅人，還是投資者，他們需要什么，就努力提供什么，整個過程就是政府為他們提供周到、快捷的服務過程。
3、構建開放型黨政人才培養體系。提升開放型黨政人才的能力，要以社會需要為參照基準，優化人才能力結構標準，重新定位培養目標、制訂培養方案、選擇培養途徑、實行有重點、分層次的培養。一是樹立全新的培養理念。人才的成長，總是自身的努力和客觀環境復合作用的結果。作為黨委、政府，一方面要在組織機構、培養制度、激勵機制及經費保障投入等方面切實抓好；另一方面，要注意創建有利于開放型黨政人才的工作環境，營造全社會關注、尊重、推崇開放型黨政人才的良好氛圍，為他們的培養創造必要的外部條件。二是要選準培養對象。通過對開放型黨政人才綜合素質的考察，挖掘和發現既有工作實力，又有相當戰略思維稟賦的黨政人才納入培養視野。三是應注重抓好“專業精神”的培養。據人才專家研究，黨政人才成長過程一般包括知識準備期、素質磨礪期、成長發展期、優勢發揮期等四個時期。要在每個時期，根據不同情況，改進培訓方式，調整培訓內容，大面積充實國際貿易、經濟管理、法律法規、市場經濟、城鎮建設、稅收金融等內容；重視“職業能力”培養，如“思維訓練”、“商談能力”、“管理技巧”等的訓練；重視如何當好縣長、鄉長、局長等管理技巧的.培養。四是在培養方式上多樣化。如舉辦針對性強的專題培訓班、進修班，強化案例教學，研究式教學。五是加強職業道德培養。重點培養塑造“職業品格、職業思想、職業行為”黨政人才形象；職業品格，體現謙虛謹慎、敢說真話、百折不撓、毅力非凡等品格；職業思想，體現正視殘酷現實、強調實事求是、不弄虛作假等思想；職業行為，體現工作中強烈的責任感，這種責任感不是為了“個人、部門、局部”利益負責，而是為“群眾、整體、全局”的利益負責。六是培養模式應選擇開放型。加強和國內外著名高校的協作，積極依托武漢地區的高校、博士后工作站以及各類創業中心、科技園區的培訓資源，多渠道培養開放型人才；在“長三角”、“珠三角”、“環渤�！苯洕l達地區建立開放性人才培訓基地，全方位培養開放型人才。組織黨政領導干部赴美國等國家學習公共管理與工商管理知識，組織園區干部到新加坡學習園區規劃建設和管理知識，組織小康建設示范村黨組織負責人赴韓國、日本、以色列等國家學習考察現代化鄉村建設，組織相關職能部門的干部到香港學習現代物流和旅游管理知識。4、確立開放型黨政人才的選拔使用機制。提拔誰、重用誰，直接決定著開放型人才的選拔使用導向。提拔一個學歷一般，但視野寬闊、能力出眾、實際不一般的人，就會激勵大家不在撈取文憑上下功夫，而在開拓創新、建功立業上下功夫；提拔一個敢冒敢闖、業績突出，但資歷不深、“關系”不硬的人，就會鼓勵更多的年輕人積極地去追求上進，而不是消極地熬年頭；重用一個曾今犯過錯誤，但早已改正，不唯上、不唯書、不墨守成規，始終保持一種鋒芒的人，就能矯正追求所謂“十全十美”、“求全責備”的形而上學，樹立辨證、發展看待人才的科學態度。所以，用什么樣的人，不僅對被用者是一個考驗，對有權重用誰者也是一個考驗。
首先，建立科學合理的考核評價機制。建立和完善各級領導班子特別是黨政“一把手”選拔培養開放型的考核評價方法，將是否具有開放意識和創新精神、能否帶領領導班子和人才團隊盡快適應開放先導戰略并積極承接國內外產業轉移，作為一個重要的考核依據放到開放型人才的考察評價中去。這就要求我們必須把實施開放先導戰略的目標要求與選拔培養開放型人才的責任措施作為一項過硬的考核指標，作為考察評價領導干部特別是黨政“一把手”的重要實績依據，并在提拔任用領導干部工作中加大這一成果的運用力度。
其次，建立開放型黨政人才能力標準框架。探索建立全市黨政人才通用能力標準框架，真正使黨政人才開發選拔有標準，使用有依據，考核有尺度，培訓有目標，個人努力有方向。根據縣級（市直單位）、鄉鎮（縣市單位）主職和副職等不同級別黨政人才的工作性質、工作任務和特點，分別設定相應的考核評價標準，定期對開放型黨政人才的基本能力、專長、發展潛力、發展方向進行系統的結構性的綜合分析，適時對開放型黨政人才的綜合能力進行評價認定，動態掌握能力的變化，為全市各級黨委選賢任能提供依據。
第三，以干事為標準選拔任用人才。按照《》和《干部任用條例》，落實靠得住、有本事的選人要求，在黨政人才選拔任用中，旗幟鮮明的以能力和干事為標準。堅決糾正選拔任用中忽視能力、漠視實績的作法，把著眼點放在這個人能做什么、做成個什么、做什么做的更好、還可能做什么，把想干事、會干事、多干事、干成事作為考核開放型黨政人才德、能、勤、績的重要標準，真正把具備各種能力、勇于干事創業的人才集聚到開放型黨政人才隊伍中來。
第四，以公平競爭選用人才。人才的成長是一個外在培養和內在修養相結合的過程，是優勝劣汰、大浪淘沙的過程。要通過媒體宣傳和黨委、政府的引導，使用人單位確立人才的選拔、任用必須競爭的理念，尤其是黨委、政府的重要部門在人才選拔、任用競爭上應率先突破，建立強大的社會示范效應；要不斷引導和鼓勵人才個體大膽地參與競爭，敢于接受新機遇、新崗位的挑戰。要敢于突破長期以來人才競爭“內循環”的慣例，拿出一些關鍵崗位，包括縣長、部門局長等在全國范圍內招聘。應結合重大工程、重大項目、重要課題等，通過公平競爭，把“想干事”的年輕有為的人才放在最艱苦、最前沿、矛盾最集中的實踐第一線去經受鍛煉。
5、構建開通、開明、開放的人才政策。通過制定開通、開放、開明的政策，全面激發開放型黨政人才的活力。
構建開放寬松的人才引進政策。探索政府機關面向社會吸引財稅、外經外貿、金融、外語等領域高層次人才的新途徑。突破主要以學歷、職稱為人才引進條件的政策，既考慮引進人才的學歷背景和專業基礎，又考慮本地支柱產業對人才的需求，使人才引進政策更具有包容性、開放性。搭建開放型人才引進的“綠色通道”，對領軍拔尖人才、海外高層次留學人才等，采取特事特辦、急事急辦的方式辦理進人手續。
構建行之有效的人才激勵政策。堅持從政治上保護、經濟上獎勵、精神上激勵。從開放型黨政人才的心理需求出發，賦予精神激勵新的內涵，確定符合黨政人才自身特點的精神激勵新觀念，綜合運用社會環境激勵、工作目標激勵、職業榮譽感激勵，給予嘉獎、記功、授予榮譽稱號等充分發揮精神激勵的作用。完善獎勵制度，制定開放型黨政人才的獎勵辦法，設立獎勵基金，定期開展市開放型黨政人才評選表彰活動。結合量質化目標考核，對貢獻突出的開放型人才進行大額度獎勵。
構建全面優化的人才關愛政策。對人才的最好關愛就是寬容。諸葛亮曾經說過這樣一句話：“善敗者不亡”。善待失敗需冷靜自持，也需要冷靜支持。寬容失敗，一聲問候，一句鼓勵，一把扶持，都能讓人倍感慰藉，并給人以自信。管理學的“激勵理論”，重要內容之一就是“寬松機制”。只有允許失敗、寬容失敗，才能倡導一種銳意創新、勇擔風險的價值觀，才能提供一種開放包容的文化精神，才能營造一種擯棄浮躁、踏實創新的社會氛圍�！笆∫彩且环N創造”。在一個充滿寬容和理解的社會中，如果我們都能夠以這種創新思維去對待那些敢于越雷池、敢于失敗、敢于創新的人，人才的能量必將得到最大限度地釋放。要在全社會形成一種社會環境：對開放型黨政人才取得的成功大力鼓勵，創業光榮、創新可貴、創造無價，對他們暫時的失敗給予充分的理解和寬容，寬容他們的個性、寬容他們的不足，大膽地為失敗者構筑重新振作崛起的平臺，堅定不移地支持改革開放的先行者從失敗中走出來，干成事業，走向成功。
人才隊伍建設調研報告15
近年來，xxxx縣按照科技興農，人才強縣的指導思想，狠抓農村人才隊伍建設，注重發揮農村各類人才在經濟建設和社會發展中的主力軍作用，取得了較好的成效。為進一步建強農村人才隊伍、促進美麗鄉村建設，日前，筆者對xxxx縣農村人才隊伍建設情況進行了調查與分析，并就如何加強新時期農村人才隊伍建設進行了一些思考。
一、基本情況
據統計，全縣現有農村各類人才25967人。其中鄉鎮黨政領導人才307人，農村科技人才562人，農村中小學教師6091人，農村醫療衛生技術人員1272人，鄉鎮企業經營管理人才681人，農村實用人才17054人。全縣農村各類人才隊伍中，獲得初級職稱以上的專業技術人才10735人，其中獲得高級職稱的354人，獲得中級職稱的4621人，獲得初級職稱的5760人。
二、主要做法
1.狠抓農村人才資源開發。一是建強組織機構引領農村人才開發。把農村人才隊伍建設作為情系三農、服務三農、發展三農的主要抓手。二是依托活動載體促進農村人才開發。積極探索新的活動載體，先后創造性地開展了黨員聯戶帶創奔小康、鄉村夜話和農村實用技術大聯賽等活動。以活動為載體促進農村實用人才隊伍的壯大，成效顯著。三是堅持辦點示范帶動農村人才開發。首先是樹典型，發揮輻射作用。結合農村人才工程的實施，加大了農村人才典型的培育力度，先后共培育出種植、養殖、加工和流通等方面的典型示范戶1247戶，起到了很好的帶頭示范作用。其次是建基地，發揮示范作用。按照區分類別、合理布局的原則，掛牌建立農村實用技術示范基地，并很好地發揮了基地的作用。三是辦協會，發揮指導作用。按照民辦、民管，民受益的原則，結合區域實際，堅持技術共享，資金互助，集中管理，規模發展，統一營銷的發展模式，帶動和培育了一大批農村專業技術人才。
2.狠抓農村人才教育培訓。一是借助基地定點培訓。定期組織農村實用人才到基地進行實地考察和學習培訓，并請相關專家現場進行技術輔導，有效地提高了農村人才的實用技能。二是組建講師團流動培訓。聘請專業技術人員組成流動講師團,分種養、加工和營銷三個專業授課組，到農村進行流動授課。三是贈送技術資料自我培訓。免費向農村實用人才贈送《農村實用新技術》、《庭院經濟手冊》等鄉土實用技術教材7000多冊，贈送活頁技術資料30000余份。
3.狠抓農村人才保障建設。一是建立農村人才管理服務機制。主要是在縣、鄉、村三級建立農村人才信息庫，在人才密集的4個鄉鎮設立了人才服務站，對農村人才實行動態服務、跟蹤管理，及時了解和掌握一些業績較突出的農村人才在創業過程中所遇到的困難，以利于及時地提供幫助和服務。二是建立農村人才職稱評審機制。開展農民職稱評審工作，致力于提升農村人才的層次水平。三是建立農村優秀人才使用機制。由縣委組織部牽頭，先后推薦了1xxxx多名懂經營、善管理、精技術的農村人才進入縣內企業中擔任管理和技術骨干，吸納了600多名農村優秀年輕人才加入黨組織；優先啟用1500多名高中以上學歷的農村實用人才擔任村組干部。
三、主要問題
1.總量不足，素質不強。從調查的數據分析，全縣農村各類人才總量僅占農村人口總量的3.1%,明顯低于省市平均水平。特別是高學歷、高職稱的人才仍然偏少。在農村人才隊伍中，具有大學本科及以上學歷的人才僅占農村人才總量的7.1%,獲得高級職稱的人才僅占農村人才總量的1.4%.
2.年齡老化，結構不優。年齡結構趨于老年化。30歲以下的僅占7.6%,31-40歲的占29.4%,41-50歲的占46.8%,51歲以上的占16.2%.絕大多數的農村實用人才由于年齡偏大，思想偏于保守，難以接受新知識、新技術和新觀念。專業結構不合理。由于受傳統小農思想的影響，停留于種植、養殖等生產周期較長、獲益較慢的行業上的占84.9%,而對于市場經濟日益需求的農產品精深加工、營銷、物流等方面的人才僅占15.1%.人才資源配置不均衡。特別是隨著不同地域的經濟、文化發展形成差異，出現縣內優秀人才由農村偏遠地區向城鎮集中的現象，使得邊遠山區的人才隊伍建設狀況明顯落后于經濟相對發達的城鎮和平區，影響了全縣人才隊伍的均衡發展。
3.流失嚴重，引進困難。由于經濟條件不是很好，特別是和那些大中型城市及沿海經濟發達地區比較，無論是工作環境、工資待遇，還是就業機會都有較大差距，因此，要想留住本地人才、引進優秀人才，難度很大。
4.技術保守，影響力小。很大部分農村專業人才受賣山、賣田，不賣手藝、教大徒弟餓死師傅等狹隘思想觀念的影響，在思想上存在小農經濟的想法，技術上保守，缺乏規模發展的觀念，從而影響農村人才整體作用的發揮，真正起帶動作用的農村人才還只是占少數，導致了整個農村人才隊伍作用的發揮缺乏普及性。
四、幾點思考
1.建立健全農村人才管理機制，形成工作合力。各級黨組織在農村人才隊伍建設上，必須要牢固樹立人才資源是第一資源和黨管人才的觀念，切實擔負起農村人才隊伍建設和管理的重任，真正把農村人才隊伍建設納入到黨組織的工作規劃中來。要針對農村人才分散的特點，切實建立健全縣、鄉、村三級管理體系。要形成縣委集中領導，組織部門牽頭抓總，職能部門各司其職的管理模式，形成工作合力。要加強農村人才隊伍建設的經常性指導，加強對農村人才的跟蹤管理和服務，切實幫助農村人才解決一些生產與生活上的實際困難。
2.建立健全農村人才教育機制，提高整體素質。一是集中培訓，依靠專業輔導提高素質。要充分發揮縣委黨校、職業學校、鄉村農民學校以及農村現代遠程教育站點的主陣地、主渠道作用，定期組織農村各類人才集中培訓，進行政策、實用科技知識的理論輔導，提高素養。二是開闊視野，依靠交流合作提高素質。一方面要有目的、有計劃、有針對性地選派一批優秀的`、有發展潛力的農村人才走出家門，到經濟發達地區參觀學習，啟迪思維，開闊視野，促使他們由運用一般簡單技術向掌握高新技術過渡，加快知識更新步伐。另一方面，加強本區域農村人才之間的相互交流與合作，既介紹自己的先進經驗，又學習其他人才的成功做法，達到取長補短，共同提高的效果。三是基地示范，依靠典型引導提高素質。在管理好現有人才示范基地的前提下，還要積極鼓勵、支持鄉村干部和農業技術人員分流領辦、創辦各類科技示范基地，形成樣板，做給農村人才看，帶著農村人才干，從而增強農村人才的實際操作技能。
3.建立健全農村人才扶持機制，優化發展環境。一是要在政策上給予支持。對農村人才開發的科技含量高、經濟效益好的科研生產項目，采取傾斜政策，重點扶持，為農村人才的發展解決后顧之憂。二是要在技術上給予支持。要結合開展科技下鄉活動，組織各類專家上門服務，進行巡回輔導，傳播新技術、新知識。同時，要充分發揮高級農業專家、科技人才的技術優勢，組織全縣專家和科技人才與農村人才開展一幫一活動，這樣不僅能及時幫助農村人才解決在生產、經營中的技術難題，又能為專家、科技人才提供實踐場所，實現優勢互補。三是要在資金上給予支持。對進行特色農業開發、有較大發展潛力的項目，積極爭取銀行、信用社等金融部門的支持，使農業小額貸款向農村人才傾斜。
4.建立健全農村人才激勵機制，激發人才活力。一是加大對農村人才的評選表彰力度。通過樹立農村人才典型和開展優秀農村人才創評等活動，大力宣傳報道農村人才典型和優秀人才的先進事跡和成功經驗，擴大農村人才的影響力和示范帶動作用，增強他們的榮譽感。二是開辟農村人才專業技術職稱評審的綠色通道.對那些有突出貢獻的農村人才積極幫助他們申報技術職稱評審，充分調動他們的積極性，使他們在農村經濟建設中發揮更大的作用。三是給予農村人才適當的政治待遇和經濟待遇。在政治上，對那些政治素質好、技術過硬、發揮作用積極的農村優秀青年人才，要進行重點培養，符合條件及時吸收加入黨組織，并優先選拔充實到村組干部隊伍之中，促使他們由個人帶頭致富向帶領群眾致富轉變。在經濟上，對那些在示范帶動、科技創新等方面有突出作為的農村人才可以給予一定的物質獎勵，從而激發他們的創業激情。
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