2017新時期產業工人隊伍建設情況調研報告
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新時期產業工人隊伍建設情況調研報告
為進一步加強村(社區)勞動保障經辦隊伍建設，推動我市勞動保障業務下延和社會保險“五險合一”工作，市人力資源社會保障局組成調研組，由市城鄉居保局局長陳亞軍帶隊，分赴大竹縣、通川區、開江縣開展村(社區)勞動保障隊伍建設專題調研，基本掌握了全市村(社區)勞動保障隊伍現狀，針對問題提出了一些對策建議，以期為村(社區)勞動保障隊伍建設提供參考。
一、專題調研工作開展情況
調研組走訪了x個縣(區)x個鄉鎮，在這x個鄉鎮分別召開了座談會，有x個鄉鎮的主要領導和xx個村(社區)書記(主任)分別參加了座談。會后與x個縣(區)人力資源和社會保障局長面對面交換了意見;這x個縣(區)人力資源和社會保障局都匯總了座談會相關情況，并書面提出了關于村(社區)勞動保障協理員管理工作的意見和建議。
調研組還在全市范圍內發放問卷調查表，分別征求了xx個鄉鎮的主要領導和xxx多個村(社區)的書記(主任)意見建議。調研期期間，還電話征詢了省人力資源和社會保障廳相關處室的意見和眉山、廣元等市(州)的相關做法以及本市相關部門單位、未調研縣部分鄉鎮及村(社區)同志的意見建議。
二、村(社區)勞動保障隊伍建設現狀
全市xxx個鄉鎮共有xxxx個村和xxx個社區。經編機構制部門批準設立村(社區)就業和社會保障服務站(或勞動保障所)xxx個。村(社區)專兼職從事勞動保障工作人員xxxx名，其中男性xxxx名、占xx%，女性xxx名、占xx%。使用公益性崗位人員xxx個。xxx個社區配備了專職的勞動保障協理員，xx%的村(社區)勞動保障工作由其他人員兼職，其中，xx%由副主任兼任，x%由大學生村官兼任。
從人員經費渠道看， x名協理員的工資由財政補助、xxx名協理員工資由公益性崗位補助經費保障，xx名兼職人員領取了兼職工資，xxxx名兼職人員沒有領取工資。一般情況下，協理員月工資標準最高xxxx元、最低xxxx元。
從問卷調查匯總情況看，xx%受訪對象認為工作任務重、壓力大，xx% 談到無專項工作經費、無薪酬補助，xx%談到工作業務不熟、專門的業務培訓少。
三、存在的主要問題和困難
(一)人員偏少，任務繁重
村(社區)勞動保障任務重，具體承辦醫保、社保、就業、培訓、勞動關系等工作，上面千條線，下面一根針。以開江縣講治鎮城鄉居保工作為例，該鎮社區xx個組、xxxx人，城鄉居保參保xxx人，領取待遇xxx人;該鎮九崗村x個社、xxxx人，城鄉居保參保xxxx人，領取待遇xxx人，政府代繳x人，喪葬補助領取人數x人。加上醫療保險、流動人員和失地農民社保，一個村(社區)的參保群眾上千人，甚至幾千人。這些工作基本上是副主任兼職在做，同時該副主任還承擔其他大量的居民委員會工作。隨著人力資源社會保障事業縱深發展，村(社區)參保人數不斷增加，就業促進工作任務不減，業務量還會增大，迫切需要增加人手，配備專職勞動保障協理員非常必要。
(二)待遇偏低，經費缺位
一是勞動保障協理員的待遇偏低。為加強社區勞動保障工作，開江縣、通川區、萬源市為部分社區配備了專職勞動保障協理員，但各地工資標準不一，且大部分未繳社保、醫保。開江縣的協理員繳了社保、醫保后月工資xxxx元;其他未繳養老保險的月工資最多xxxx元。講治鎮協理員唐發均表示，工資確實低，養家糊口都不行，說安心工作是假的;協理員邵川說“沒有績效工資，比起打工的都不如，我們不能因工作而致貧”。大竹縣朝陽鄉黨委徐書記講，他們工作確實不錯，我們也在以各種名目來解決他們待遇，出差、下村呀等等都給補助，嚴格地講通不過審計，但不這么做又怎能留住他們。盼望出政策，只要他們做事，鄉鎮財政可以擠一擠，解決他們的待遇。
二是村上兼職人員待遇偏低。目前，我市村和社區副主任的月工資分別為xxx和xxxx元，副主任承擔了村(居)委會大量的工作。大竹縣觀音鎮的張姓副鎮長如是說：“村(社區)工作可以說是書記主任開會領活路，副主任做活路”。副主任每月都要到鄉上和縣城辦理相關業務，以通川區碑廟鎮鑼鼓村為例：每月到鎮或到城內辦理相關業務至少x次，一次來回車費大約xx元，一個月車費約xxx元，一年車費需xxxx元左右;還得支付為了工作需要通知居民的電話費、往返居民家里的交通費等。該村劉書記講，村上許多人在外打工，為了讓他們參保繳費，要打多次電話，而要講明白，一個電話要打很長時間。好不容易同意了，傳個照片身份證，你為幾塊錢收別人的復印費?萬一別人反悔了咋整。該鎮萬福村伍書記說到這些，神情有點激動，“又想馬兒跑，又不跟馬兒草。為了完成任務，村上干部已經墊了很多錢了”。經費的不足在一定程度上影響了他們工作的積極性。
xx%以上的受訪對象贊成村上兼職人員兼薪。碑廟鎮大營村村主任認為這是最節約、最有效的辦法;開江縣寶石鄉黨委唐書記說“只要有政策和標準，我們可以在服務群眾專項經費中解決”。
(三)人員不穩定，更迭頻繁
由于沒有專職工作協理員，只能靠兼職、指派或臨時聘請等方式開展工作，而村委會成員三年改選，大學生村官流動性更大，因此存在人員經常變動的問題，好不容易剛剛對協理員工作有所熟悉，就又離開了工作崗位，更迭頻繁，工作隊伍嚴重不穩定，工作經常出現無人經辦和脫節現象，導致收取的保費不能及時進入個人賬戶，直接影響了參保人的待遇。
(四)培訓不足，素質偏低
勞動保障工作政策性強，涉及面寬，現有的鄉鎮勞動保障人員和村(社區)兼職人員普遍存在專業培訓不足問題，只能完成一般性業務工作，對一些需要前瞻性、開拓性、創新性的工作思考不夠，把握不清，主動性有待提高。另外，少數人員素質偏低，責任心不強，工作態度較差，使關系到老百姓的切身利益的事情未能及時辦好、辦妥，迫切需要加強勞動保障業務培訓和工作能力提升培訓。通川區北外鎮陳副鎮長談到，“新進人員要招來能用，會電腦是基本要求�，F在協理員能力明顯儲備不夠”。
四、對策建議
(一)配備專職人員，充實協理員隊伍力量
村(社區)勞動保障工作量大面寬，配備專職協理員非常必要。調研中，許多受訪對象希望一個村一個，這不現實，財力也不允許。根據川編發〔xxxx〕xx號文件規定，“社區(村)服務站及尚未建站社區(村)就業和社會保障工作所需人員，可采取聘請協理員或由社區干部(兼)職的方式解決”。
一方面，分片配備勞動保障協理員，分片開展村(社區)勞動保障工作。原則上每個鄉鎮x個協理員。x萬人以上鄉鎮，每多x萬人增加x個協理員。由鄉鎮根據人口和地理條件上報分片計劃，縣級人力資源和社會保障部門審核報政府同意后公開招用。鄉鎮明確其崗位職責，實行合同管理，工作考核主體仍以村(社區)為主。符合公益性崗位條件的，享受公益性崗位補貼;其余人員，由地方財政采取財政補貼、政府購買服務等渠道解決人員經費。協理員按照規定享受社會保險待遇。
另一方面，由村(社區)干部兼職，兼職可以兼薪。兼薪部分以政府購買服務渠道解決，也可在村(社區)服務群眾專項經費中解決，或由村(社區)在自有經費解決。村(社區)人口在xxxx人以下，月兼薪xxx元;服務對象超過xxxx人的，每增加xxxx人，月兼薪可增加xxx元，月兼薪最多不超過xxx元。調研中，參加座談的鄉鎮紛紛表示，兼職兼薪，可以激發村社干部活力，既節約成本，又最有效。
(二)增強崗位吸引力，保持協理員隊伍穩定
一是建立績效工資制度。勞動保障協理員的工資分為基本工資和績效工資�；竟べY參照社區干部工資標準確定;績效工資由鄉鎮參照本鄉鎮政府其他事業單位干部年度績效考核標準確定。享受公益性崗位補貼的人員，其基本工資高于公益性崗位補貼的，超過部份由地方財政采取財政補貼、政府購買服務等渠道解決。對兼職鄉鎮其他工作的協理員，鄉鎮還可以通過合同約定兼薪標準。
二是建立激勵機制�？h級人力資源和社會保障部門每年度開展優秀協理員評選活動，對優秀協理員參照優秀公務員或事業單位工作人員標準給予獎勵。同時，在招聘鄉鎮就保中心人員時，可拿出一定比例招聘在勞動保障崗位上工作x年以上，x個年度考核優秀以上協理員，并要求其在就保中心繼續服務x年以上。
三是建立協理員晉升制度。開展協理員培養計劃，把優秀的協理員選拔到村(社區)班子里，解決協理員晉升問題。
(三)建立資格準入，提升經辦服務能力
一是實行協理員資格準入制度。勞動保障協理員應具有縣級人力資源和社會保障部門或其指定單位組織的勞動保障公共服務培訓結業證書，實行持證上崗。新進人員可通過崗前培訓及考試取得相關資格;參加培訓沒有結業的人員不能上崗�？记皡⒓酉嚓P培訓結業的，可不參加崗前培訓。原勞動保障協理員通過培訓后，補發結業證明。
二是加大崗位培訓力度。縣級人力資源社會保障部門或其指定單位每年要定期開展協理員業務培訓;鄉鎮要定期對村(社區)兼職人員進行勞動保障業務培訓。通過開展分級分類培訓，全面提升鄉鎮協理員和村(社區)兼職人員業務素質、操作技能和服務水平。
(四)明確崗位職責，嚴格逗硬考核獎懲
“請神容易，送神難”。這是這次調研中部分黨委書記的憂慮，解決這一問題的關鍵是管理。一要明確崗位職責，明確協理員經辦勞動保障事項、權限等，特別是每一年的年度目標、工作任務要明確。二要嚴格考核，對協理員實行年度工作績效考核，年度考核合格的續簽合同，兌現績效工資;不合格按規定及時解除勞動合同。三要規范用人，堅持做到與協理員簽訂合同和按時為其繳納社會保險費用。如果對協理員的社保費欠多了，人不好管，退也退不了。
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【關于新時期產業工人隊伍建設情況調研報告】
根據市政協年度工作安排，為促進全市文化人才隊伍建設，助推文化大發展大繁榮，市政協教科文衛體委員會組織部分委員，在副主席郝德恒同志帶領下，深入渠縣、宣漢、通川區和市本級相關文化單位、企業，就文化人才隊伍建設進行了專題調研。現將調研情況報告如下：
一、基本狀況
全市目前文化隊伍共有xxxxx人，其中：文廣系統xxxx人、社會科學界會員xxxxx人、各級文聯機關及會員xxxx人;本科以上學歷占xx.x%，副高職稱以上占x.x%;xx歲及以下人員占xx.x%，xx歲以上人員占xx.x%;具有一定聲望的專業戲劇編劇、曲藝作者、舞美編導xx余名，民間藝術xxx人(其中國家級x人、省級x人)，非物質文化藝術傳人xxx人、群眾文化藝術工作者xxx人。在文聯所屬協會會員中，有國家級會員xx人，省級會員xxx人，市級會員xxxx人，縣級會員xxxx人。文化產業從業人員x萬余人，文化產業高級經營管理人才、技術人才數量不詳。
二、問題成因
總體看來，在各級黨政的重視下，全市文化人才近年來雖數量有所增加、質量上有所提升，但與建設“文化強市”對文化人才的需要還有較大的差距。
(一)人才培養培訓不到位。一是抓好文化人才培養培訓的氛圍不濃，政策支持不夠，沒有設立文化人才建設專項基金。對發展潛力大的可塑文化人才沒有在遴選的基礎上進行重點培養。二是各文化部門、單位由于受經費等多方面因素制約，對業內人才的培訓幾乎為零，即使有也多數以會代訓，存在層次較低、針對性差等問題，導致文化專業人才的繼續教育流于形式，考核、管理不嚴。其原因是對人才工作的重要性認識不到位。在決策層面，存在重設施、輕人才的現象。在管理層面，存在重使用、輕培養的現象。
(二)人才結構不合理。從年齡結構看，文化隊伍總體年齡偏大，特別是鄉鎮文化站人員平均年齡在xx歲以上。一些學科和專業人才斷層現象比較突出，xx歲左右的專業技術人才，尤其是高層次人才比重很小。民間文化藝術人才中，年齡在xx歲以上的占比達xx%以上。從專業結構看，戲劇、舞臺藝術、文化經營管理、網絡技術、圖書情報信息等專業人才十分緊缺。大多數文化單位存在編制滿員而專業人員短缺的現象。市藝術團由于缺乏創作、編導、主演、主奏人員，致使難以推出新劇目及精品劇目。市文化館因為音樂、舞蹈、美術等方面力量薄弱，嚴重制約了對基層文化工作的指導。全市文化產業經營者大多數文化程度偏低，經營理念和手段落后，復合型人才、新型產業人才嚴重缺乏，難以打造出知名文化企業，原創動漫項目也處于空白狀態。從知識結構看，有的學科和專業人才學歷層次偏低。全市文廣系統中，具有大學本科學歷的僅占xx.x%。文化人才結構不合理的主要原因：一是受人事體制和編制所限，需要的人才進不來，非專業人員出不去。二是文化專業人才少導致僅有的專業人才工作繁忙、疲于應付，難以進修深造;文化部門、單位只有依靠僅有的專業人員應付工作，難以實現高標準、嚴要求的管理，更無心探索人才工作的新思路、新辦法。
(三)人才分布不均衡。調查顯示，我市傳統文化人才所占比例遠多于現代傳媒和文化經營管理等方面的人才，且文化人才大多數向市本級和縣級聚集，鄉鎮、村級為數甚少，多數鄉鎮甚至沒有文化專干從事相關工作，對于開展豐富多彩的基層文化活動十分不利。原因是我市經濟發展水平較低，政府投入不足，造成鄉村文化設施落后，留不住人。
(四)精英文化人才匱乏。一是“先天不足”。全市文化人才隊伍來源較雜，科班出身少，有專業技術職稱的人員比例不高。二是“進人難”。高層次人才引不進來，自己培養的人才又難留住。一些有發展潛力、小有名氣的人才覺得在市上工作發展空間小，沒奔頭而往往選擇離開。三是“xx”少。在全省或全國知名的文化人才較少，xx級文化領軍人物不多，導致達州文化難以跨越地域界限，走向全省或全國。因編劇、導演、舞美、表演等方面的xx級本地人才缺乏，開展全國新農村文化藝術演展還得到外地雇人。報業、廣播電視缺乏宣傳策劃人才，名記者、名編輯、名主持人、中高端人才緊缺，特別是文化建設急需的領軍人物、高層次的經營管理人才和創新能力強的復合性文化人才嚴重匱乏。主要癥結在于人才培養、使用、引進機制不健全。
(五)管理人才不足不強。我市文化管理人員多數是由行政單位調入，真正懂文化管理的人才較少。特別是大部分文化市場綜合執法機構主要負責人還沒到位，執法人員到位緩慢。省編辦核定我市執法事業編制xxx名，目前只到位xx人，現有執法隊伍中不具備執法資格的xx名工勤人員因各種原因不能分流，直接影響文化市場培育，特別是文化事業發展目標的實現、文化政策措施的貫徹落實。主要原因在于管理體制不順。
三、對策建議
(一)加強領導，提高認識。各級黨委、政府要牢固樹立“人才資源是第一資源、人才工作是第一工作”的理念，成立市文化人才建設領導小組，把文化人才建設納入人才建設總體規劃和年度重點工作范圍，對全市文化人才隊伍建設的有關問題定期研究、切實解決。認真落實好文化人才隊伍建設的相關政策，建立健全領導干部聯系文化人才建設制度，并把加強文化人才隊伍建設情況納入對人才管理部門和文化單位領導班子年度考核內容，形成齊抓文化人才隊伍建設的濃厚氛圍和工作機制。
(二)摸清家底，建全隊伍。一是在全市開展文化人才普查工作，建立文化人才資源信息庫，全面掌握全市文化人才動態情況。二是加大基層文化隊伍建設力度，配齊配強鄉鎮(街道)文化工作專職人員。培養扎根基層的鄉土文化能人、民族民間文化傳承人、非物質文化遺產項目傳承人，促使我市文化人才總量增加、結構合理、平衡發展。三是加快文化綜合執法隊伍建設，盡快完成市、縣綜合執法隊班子配備，及時面向社會公開招考文化綜合執法人員，保證執法工作正常開展;按川編發〔xxxx〕xx號文件第三條規范人員管理之規定，切實安置好全市文化綜合執法機構現有xx名工勤人員。
(三)加強培養，提升素質。一是抓緊引進和培養一批善于開拓文化領域的拔尖創新人才、掌握現代傳媒技術的專門人才、懂經營善管理的復合型人才、文化“走出去”以擴大影響的典型人才，為達州文化發展提供有力的人才支撐。二是強化繼續教育培訓。全面推進繼續教育登記制度，加強管理、嚴格考核，將繼續教育與專業技術職稱評定掛鉤。通過對鄉村社區群眾文化人才實行從業資格認證和聘用制度，提高其公共文化的服務能力;通過舉辦各類特色文化節慶活動，讓中青年文化工作者承擔文化重點工作、重大課題項目，采取下基層采訪、演出、體驗生活和外出參加各類賽事活動等讓中青年文化人才經受鍛煉、增長才干;通過與名人合作、跟xx學藝，培養一批地方文化名人和xx。采取以師帶徒的方式，培養民間文化人才，延續傳統文化項目的傳承。三是實施產學研合作培養文化人才機制。支持全市文化單位與省內外高等院校、機構建立聯合培養基地，鼓勵四川文理學院、市職業技術學院和中職學校開設文化創意、影視制作、傳統工藝美術等專業，支持學院與文化企業、園區合作建立文化人才培養基地。四是加強職業道德建設和作風建設。積極引導廣大文化工作者自覺踐行社會主義核心價值體系，使文化工作者成為優秀文化的生產者和傳播者、高尚道德品行和人格操守的示范者。
(四)加大宣傳，營造氛圍。一是創新人才觀念。遵循文化產品創作和文化人才成長規律，珍惜、愛護、用好文化人才，創造寬松包容的良好社會環境，增強文化人才集聚效應。二是繼續開展“德藝雙馨”文化名人評選工作，努力培育、包裝在全省具有影響的文化名人。三是加大宣傳力度。組織協調各新聞單位，對文化領域有影響的拔尖人才和優秀作品進行集中宣傳。積極做好中央、省、市各級各類獎項的推薦選拔，對獲獎者進行大力宣傳，在全社會形成良好氛圍。加大對重要創作成果的展示力度，每年對全市書畫、攝影、戲曲劇本、小說散文、歌詞歌曲、動漫動畫等文化藝術創作進行匯總梳理，對優秀作品通過書畫展、專場匯報演出、作品研討會等形式，大力向社會宣傳推介。
(五)加大投入，提供保障。一是完善文化人才隊伍建設投入機制，確保文化人才隊伍建設經費投入逐年增長。在文化建設資金中設立文化人才培養專項基金，用于人才培養、引進、扶持、激勵等，做到專款專用。二是設立文藝創作政府獎(如文學藝術、新聞出版、社會科學等門類的政府獎)，用于獎勵那些在學術研究上有重大突破、文藝創作上有重大成果、經營管理上實現較高經濟社會效益的拔尖人才。三是設立民間文化藝術發展保護基金，對優秀民間文化人才給予一定的經濟補貼，對市級以上非物質文化遺產傳承人，予以適當獎勵，對一些缺乏市場、瀕臨滅絕的`民間文藝項目和藝人進行必要的扶持。四是拓寬人才項目經費籌措渠道，探索多元化投入辦法，鼓勵文化企業加大對文化人才開發的投入力度，構建政府、用人單位、社會和個人的多元化投入機制。
(六)完善機制，強化管理。一是建立完善選人用人機制。在選人上不拘一格大膽選拔，對文化事業單位的缺編，一律面向社會公開選拔人才，提升專業技術人才在文化隊伍中的比例。在用人上放心放手大膽使用，特別是對有實踐經驗和突出成績的中青年業務骨干加壓加擔，讓專業人員提拔使用有機會、職稱晉升有崗位、干好事業有奔頭。二是完善高層次人才引進機制。把文化領域人才引進納入“千名碩博進達州”人才計劃范圍，重點引進文藝名家、文化創意和文化產業領軍人物，用待遇、事業、感情留住人才。三是建立健全科學的人才管理機制。引入多元激勵的現代人力資源管理理念，以鼓勵勞動和創造為目的，加大對人才的有效激勵。注重事業激勵。積極為文化人才施展才華、創造業績提供舞臺，讓他們在事業上有奔頭，有成就。注重薪酬激勵。完善收入分配制度，建立保障機制，讓人才價值在勞動分配中得到充分體現。對特殊專業崗位上的優秀拔尖人才，在現有事業單位薪酬框架基礎上，探索建立優秀文化人才社會化聘任制度，并提供市場化的薪酬福利，真正實現“一流人才、一流業績、一流報酬”。注重榮譽激勵。通過評獎、授予榮譽稱號等多種方式，激發文化人才干事創業的積極性和榮譽感。注重情感激勵。在政治上引導、工作上重用、政策上支持、職稱上優先、生活上關心，以情感人、以情留人，使人才真切的感受到達州的溫暖，從而更加自覺地投入工作。四是建立健全人才流動機制。打破人才流動的體制性障礙，使人才在公平、合理、有序的環境下流動。完善流動人才的養老保險、醫療保險、人事代理、資格認證等制度，消除其后顧之憂，使這些人才能夠在相對完備的社會保障條件下有序流動。
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