企業用工情況調研報告（精選10篇）
在當下社會，我們都不可避免地要接觸到報告，報告包含標題、正文、結尾等。那么什么樣的報告才是有效的呢？以下是小編整理的企業用工情況調研報告，希望能夠幫助到大家。
企業用工情況調研報告 1
為了解我縣園區企業用工現狀，進一步做好企業招工工作，近日，縣政府辦、人力資源和社會保障局、工業園組成聯合調研組，就道州工業園企業招工情況開展了專題調研，現將有關情況報告如下：
一、園區用工基本情況
經過多年來不遺余力地招商引資辦工業，我縣園區工業有了較發展，截至目前，道州工業園已投產（含即將投產）企業51家，現有員工5000人。盡管縣、縣政府及有關部門高度重視招工工作，不斷加招工服務力度，但企業缺工的現象仍然十分嚴重。據統計，共有29家企業存在用工缺口，缺工企業占總數的57%，目前共缺員工4456人，占企業員工需求量的53.6%，主要缺少生產一線的普通工人以及部分技術工人和少量管理、科研、營銷人員。缺工最嚴重的企業為電子類、制衣制鞋類勞動密集型企業，其中，道縣晶石電子有限公司用工缺口1100人，道縣建溢鞋業有限公司用工缺口600人，道縣德祥運動用品有限公司用工缺口600人。春節前后，道州工業園僅新招錄員工1021人。
目前的企業“招工難”，不僅影響到企業的正常開工生產，而且影響了一些企業主加投資的積極性。部分企業負責人表示，由于嚴重缺工，將慎重考慮未來是否在我縣擴生產規模。隨著我縣園區新增投產企業和一部分有意擴生產規模企業用工量的增多，如果不采取有力措施，勢必對我縣“工業強縣”戰略的實施和招商引資工作帶來較的負面影響。
二、園區企業缺工原因分析
我縣勞動力資源豐富，全縣農村勞動力總數達30萬，但卻不能滿足本地企業用工需要，這一情況值得深思。調查發現，我縣企業“招工難”問題的出現，存在企業、勞動力本身和社會等多方面的原因。
1、從企業方面來看。
一是薪酬待遇不合理。在全國出現“用工荒”的情況下，沿海企業普遍通過提高工資來吸引或留住員工，以東莞市為例，最低工資標準為1100元/月，月平均綜合實際工資達到1500-1800元左右。而我縣園區企業受利潤空間不的影響，無論是技術工種，還是后勤文員，部分工作崗位的工資沒有明顯的增加，企業最低工資標準僅有600元/月，普通生產員工月平均綜合實際工資僅在800-1100元左右，比沿海發達地區的同類企業低500-600元，與求職者的期待還有一定的差距，對員工產生不了吸引力。此外，絕部分企業每月工作時間在26天以上，部分企業甚至長達28天，每天工作時間為10-12小時，如遇加班，時間還會延長。部分企業法定節假日要求員工加班，卻沒有按照勞動法規定付給員工2倍至3倍的加班費。
二是用工條件較苛刻。企業普遍對勞動力有年齡、技能、工作經歷、性別等方面的要求，個別企業的用工要求甚至脫離實際。如電子企業招工時將年齡限制在35周歲以下，導致許多年輕勞動力供給不足。而道縣的實際情況是，35歲以下的農村青壯年勞動力多外出，在家的基本上是一些年齡超過35歲的勞動力。此外，園區企業多偏好招用女工，導致女工短缺，男性勞動力相對過剩。
三是權益保障不到位。個別企業存在短期行為，勞動法律法規意識淡薄，對員工的合法權益保護不夠重視。園區企業不同程度存在勞動合同簽訂率低，給員工購買“五險一金”比例不高，有的企業甚至出現收取押金、扣壓證件、拖欠工資等行為，員工對企業難以產生安全感、認同感。目前，園區內企業參保工傷、養老、醫療三險的企業僅有4家，占企業總數的8%；14家企業沒有為員工購買任何保險，占企業總數的28%；其他企業多是為員工買了“五險一金”中的一個險種。另外，部分企業車間無防暑設備，宿舍無風扇，員工在高溫天氣工作時難以忍受；娛樂、休閑設施不健全，員工生活單調枯燥；多數企業沒有建立工會組織，當企業員工的合法權益受到侵害時，沒有相應的組織牽頭來維護其正當權益。
2、從勞動力自身來看。
一是就業觀念存在偏差。目前，80、90后等新生代打工者，絕部分不愿留在本地，而喜歡到沿海發達地區、城市打工。這部分人普遍認為，沿海一帶發展快，錢好掙，工作條件和待遇比家鄉的企業好，而且更容易找對象。即使在同等薪酬下，他們也愿意外出打工。甚至有的父母也認為，子女在上海、浙江等發達地區工作，自己臉上有光彩。另外，還有部分年齡偏的務工人員，文化層次不高，也沒有一技之長，但對工作條件和待遇要求較高。調查發現，有80%以上的農民工表示愿意選擇外出就業。這種情況導致用工需求較的紡織服裝、電子等勞動密集型企業出現招工缺口較現象。如晶石科技有限公司，今年計劃招工1100名，但報名應聘者卻不到70人。
二是勞動技能相對較低。我縣勞動力文化程度普遍較低，80%以上的務工人員是初中及初中以下文化。有的人記不下本人一天完成的工作，甚至連自己的名字都不會寫，只能從事最簡單的工種，稍微復雜的工作就無法勝任。
三是自由散漫不服約束。部分本地勞動力自由散漫，動輒請假，且不服管理。如奧盟電器有一名本地員工，因向主管請假未獲批準，便提出辭職，辭職后心有不甘，糾集一伙人把主管痛打一頓。這一事件直接影響到奧盟電器的招工方向，據調查，奧盟電器已決定寧缺勿濫，近期內不再招收本地員工。
3、從政府服務來看。
一是園區配套設施不夠完善。近年來，雖然我縣每年投入工業園基礎及配套設施在2億元左右，著力加強園區水電路訊和美化、亮化、綠化、凈化建設，園區初具工業新城雛形，但園區住宿、消費、娛樂等配套設施仍然匱乏，相關第三產業沒有充分發展起來，缺乏適合員工文化娛樂、休閑放松的'場所，導致員工工作之余，精神上感到苦悶，“招不來，留不住”的問題突出。
二是勞動力市場不夠成熟。目前，縣內勞動力市場發育較為滯后，沒有一個統一發布勞動力供求信息的完整平臺，沒有一個型的人才市場，勞動力供求信息的變化得不到及時映。加之部分企業招工時沒有通過正規的勞動力市場發布用工信息，而是習慣在企業門口或人口集聚區張貼招工海報、發動企業內部職工招攬工人等方法招工，量農村剩余勞動力很難及時準確地了解到企業的用工信息，造成供求雙方信息溝通不充分。
三是鄉鎮招工服務不夠到位。部分鄉鎮認識不到位，認為招工是企業的事情，是勞動部門的事情，沒有把招工工作擺在重要位置，對招工工作宣傳不夠、抓得不力，轄區內部分農村富余勞動力均外出打工。
三、對策與建議
調查組認為，解決企業“招工難”的問題，既要堅持“市場問題市場辦”的原則，又要根據當前的特殊情況，加強行政推動，思想匯報專題強化部門聯動，促進協調解決。
1、強化就業服務。
一是加強就業宣傳。力宣傳我縣經濟社會發展、園區發展前景以及用工優惠政策，增強本地企業對務工人員的吸引力，促進本地勞動力轉變就業觀念，就近就業，為家鄉建設服務。
二是深化就業培訓。將下崗失業人員、城鎮新增勞動者、中專畢業生、未升學初高中畢業生、復員轉業退役人、農村勞動力列入免費培訓范圍，廣泛深入開展勞動力技能培訓。鼓勵各類技能培訓機構，順應市場需求和就業發展趨勢，調整專業設置，積極開展對農村和外來勞動力及其他勞動力的職業技能培訓，政府對培訓機構給予適當補貼。建立健全校企合作培訓機制，由政府牽頭，工貿中專與各企業進行校企合作，使培養的人員能夠快速適應生產崗位的需要，降低企業的培訓成本。建立就業培訓專項補助資金，每年從財政預算中安排一定經費，用于補貼企業對員工的崗前培訓、在職培訓補貼。
三是優化招工服務。建立健全由縣倡共就業服務機構、鄉鎮就業服務機構和行政村招工信息員組成的就業服務體系，對在各行政村聘請的招工信息員，按工作成效發給一定補助。定期組織招聘會，搭建企業和求職者雙向選擇的平臺，免費提供政策咨詢、就業信息和就業指導，引導勞動力資源在園區企業的合理配置。采取“走出去，請進來”的方式深入鄰縣鄰市以及鄰省欠發達地區招工。建立招工獎懲激勵機制，充分調動各鄉鎮場、街道辦事處、縣直有關部門和各行政村的招工積極性和主動性，對考核完成年度招工任務的單位，補貼職業介紹費；對沒有完成招工任務的單位，向縣、縣政府繳納招工服務費。實行送工考核制度，將送工情況作為干部年度考核內容，考核結果與績效工資掛鉤。
四是強化用工保障。勞動部門要規范企業用工行為，完善企業工資支付監控制度、欠薪報告制度和工資保證金制度，確保企業對員工的工資支付及時到位；加強勞動合同管理，督促企業與員工簽訂勞動合同；強化勞動保障監察執法，嚴厲打擊惡意欠薪行為等等。同時，進一步完善吸引本地勞動力到園區就業的優惠政策，吸引批外出職校畢業生和打工者回鄉就業。
2、改善用工環境。
一是切實提高薪酬待遇。企業要在強化內部經營管理、加快自身發展、增加利潤空間的同時，進一步完善工資制度，在有關部門確定的最低工資標準基礎上，合理地確定用工待遇,在企業經濟效益和盈利水平提高的情況下，逐步提高員工福利待遇，使員工工資達到或超過同行業平均水平；同時，建立激勵機制，提高工人的生產積極性，對工作效率高的工人給予相應獎勵，根據在企業工作年限給予相應工齡補貼，想盡一切辦法留住熟練工人。
二是力改善勞動條件。企業要加安全生產和勞動保護投入，采取有效措施，為員工提供必要的安全生產設施和勞動保護條件。有條件的企業要對員工定期進行體檢，關心員工的身體健康。此外，要合理安排加班時間，確保員工加班待遇。
三是努力培育企業文化。企業要不斷增強人性化用工意識，樹立“善待員工就是善待自己”的理念，加強與員工的感情交流和溝通，努力構建積極、健康、和諧的企業文化，增進對員工人文關懷，積極創造有利于務工人員成長的發展平臺，將員工前途和企業前途緊密結合起來，真正做到以待遇留人，以感情留人，以事業留人，以精神凝聚人，吸引更多優秀人才為企業服務。同時，在提供吃、住、行方便的基礎上，不斷完善企業的文化娛樂設施，消除員工對工作產生的厭倦感。
3、完善園區配套。著力完善生活性配套設施，積極發展醫療衛生、社區服務、文化休閑等消費性服務業，打造良好的園區環境，加快推進園區城市化。規范園區內公交線路的運營，增加公交車次，實行定時、定點在城區�？�，保障企業員工出入城區的方便。抓好園區中心商業街、商住樓盤、廉租房、公租房、紹基學校、道江六小、永州工貿學校等配套項目的開發建設，加快綜合型醫院建設，鼓勵發展民工公寓、專家樓，適當發展高檔住宅，切實解決員工吃、住、行、購物、就醫、子女入學等實際困難，消除其后顧之憂，全面提升園區的開發檔次和服務水平和員工生活質量，促進園區和諧發展。
企業用工情況調研報告 2
為了解我區的企業用工情況，特別是后金融危機時期企業用工出現的新情況、新變化。6月中旬，區政協社聯委組織有關委員會同有關部門深入到天一液壓、啟陽工具、華太電池、宏藝科技等有關企業進行了專題調研。通過調研情況來看，在全區范圍內勞動力供求基本平穩，就業難與招工難“兩難并存”，“用工荒”現象在勞動密集型企業突出，全區就業形勢總體上保持穩定。
一、當前我區企業用工的基本情況
根據調研情況看，我區勞動力資源豐富，農村勞動力供求基本平衡。從調研的55家企業看，目前，有17家企業存在招工難問題，占企業總數的32%，有11家企業存在缺工問題，占企業總數的20%，缺工人數為546人，其中，管理人員12人，技術工人78人，普通工人456人，工業企業用工缺口最大，達350人，占缺工總人數的65%。缺工對企業影響嚴重或者影響較大的有5家企業，占企1
業總數的9%。
（一）勞動密集型用工企業問題比較突出，主要集中在服裝、食品加工、機械加工、家具制造等行業，其中個別中小型私營企業缺工更為嚴重。
�。ǘ┢髽I效益好、工資高、環境好，用工比較規范的企業沒有出現招工難問題。
二、我區部分企業招工難的主要原因
�。ㄒ唬┙Y構性失業矛盾突出。一方面企業經濟發展，缺員現象十分突出，另一方面城鎮富余勞動力、下崗失業職工和農村勞動力找不到合適就業崗位，呈現結構性失業。
�。ǘ靶律眲趧诱呔蜆I要求高。當前80、90后群體受教育程度高、就業期望值高、物質和精神享受要求高，擇業觀念和求職意向發生很大變化，他們要求找一份既穩定、薪水又不低、還不能太辛苦的職業，能食“皇糧”更好。
�。ㄈ┪覅^部分企業存在工資福利待遇偏低、工作環境較差等現象，致使就業崗位缺少吸引力和穩定性，導致勞動力招不進、留不下、穩不住。
�。ㄋ模┎糠制髽I沒有嚴格執行勞動保障法律法
規、政策。企業管理不到位，沒有善待外來工，對待工人較苛刻，拖欠工資、加班加點的現象仍時有發生。
�。ㄎ澹﹦趧诱咚刭|偏低，外來勞動力流動性強。很多外來勞動力不愿與企業簽訂勞動合同，流動性較強，要留住熟練工人很難，企業生產過程很多是積壓訂單，新招用工人的工作效率較低，需要更多的工人來填補崗位缺口。這就造成低效率、多用人的矛盾。
三、我區企業缺工的趨勢判斷及對策建議當前，我區經濟穩步發展，產業結構繼續優化
工業生產和制造業基地建設良性運行，經濟效益有所提高；重點項目建設進展順利，固定資產投資提速；招商引資勢頭良好，外貿出口持續增長；企業大多呈現良好發展勢頭，尤其是勞動密集型的`手工工藝、服裝、鑄造、紡織等行業，用工量很大。以前企業招用技術工人難，現在是招用普通工人也難，周邊地區也出現不同程度的“用工荒”。企業用工緊缺與農村勞動力轉移、外來勞動力引進困難的矛盾將成為我區企業加快發展中的一個突出問題。
（一）建立健全就業管理服務體系。一是加快勞動力資源信息化建設。建立完善全區勞動力資源信息庫，摸清全區勞動力資源和企業用工缺工情況的底子，對全區人力資源進行動態管理，對企業的勞動環境、工資待遇、工作時間、社會責任等信息進行定期調查和定期披露，以增加企業用工的透明度，為勞動者選擇就業單位提供及時全面的信息引導。
（二）建立跨區域的用工協作機制。積極搭建平臺，建立一批跨縣區、跨市、跨省勞務協作基地，加強與勞務輸出大市勞動就業部門的橫向聯系，推進勞務合作，促進勞動力合理流動。
�。ㄈ┘涌炫囵B高素質技能型人才，建立對口專職學校。按照政府主導、市場引導、企業主體、技能有限、配置優化的總體思路，以技能就業、穩定就業、充分就業為目標，以職業能力開發為核心，組織大規模技能培訓、提高勞動者技能水平，為推動產業轉移和勞動力轉移、建設現代產業體系提供技能儲備和人才支撐。市場大量提供的勞動力與企業緊缺的一些技術性工種不匹配。從走訪的天一液壓、啟陽工具這兩家公司來看，主要是需要車工、技工，而現在職業中專大都培養這方面的技術人才，同時，啟陽工具還與我區的長城技校建立了專門的技校生實習基地；宏藝科技因屬于創新型企業，用工少，需要的都是高學歷的人才，因此，招工難問題還不是很突出；而據了解，我區的支柱產業如五金、食品、紡織等行業，企業雖有大批訂單，但因人員嚴重不足，很難滿足生產，這里面除了現在獨生子女多，造成用工難、招工難問題外，還有一個通過以上正反兩個方面的對比得出結論：沒有建立對口聯系培訓學校。今年的區政府工作報告明確提出：加快發展中等職業教育，創建國家級、省級重點職業學校各1處。因此，建議區委、區政府重視發展職業教育，鼓勵學校設置一些食品、紡織等一些對口專業，以便解決我區因專業不對口問題影響企業發展的現狀。加強校企合作，努力開展“訂單式”培訓。
�。ㄋ模┐罅Ω纳破髽I用工環境。促進企業規范用工。開展就業監測制度，及時掌握用工動態，以掌握合同管理簽訂、落實工資支付監管長效機制等為重點，開展用人單位誠信活動，認真排查欠薪企業，及時預防和處理違法行為，擴大勞動用工年檢、日常巡查和專項檢查的覆蓋面，形成強有力的勞動保障監察機制，彰顯勞動保障法規的嚴肅性、權威性和影響力。引導企業牢固樹立靠事業留住員工、靠感情聯絡員工、靠待遇增加員工的新理念，合理提高工資待遇，尊重提高工資待遇，尊重員工生活、休息等各項合法權益和勞動價值，自覺用環境留人、真情留人、待遇留人，增強員工對企業的歸屬感、認同感，使員工“招得進、留得下、穩得住”，逐步實現員工工資收入隨企業效益同步增長的新機制。
企業用工情況調研報告 3
為及時掌握澄城縣限上商業企業用工變化狀況，澄城縣統計局對全縣15戶限上企業的用工情況進行了調研�，F就有關調研情況報告如下：
一、用工基本情況
1、企業缺工狀況。在調查的15家商業企業中，用工缺口112人，用工基本滿足企業5家，均為經營已穩定的企業; 缺工10人以下的企業6家，缺工10-20人的企業3家;缺工20人以上的企業1家;與去年同期相比，缺工企業戶數和人數都明顯降低，缺工現象已趨于緩和。其中：普工仍是需求量大的工種，本次調查中普工缺口為86人，占缺工總人數的77%。相對其它行業，商業企業對招用人員技能要求相對較低。
2、企業員工工資情況。與XX 年相比，XX 年前半年普工及專業技術人員月平均工資稍有所上漲，行政管理崗位平均工資基本持平。調查數據顯示，行政管理崗位平均工資為1300元/月左右，普工平均工資為1500元/月左右，專業技術人員平均工資為2500元/月左右。
二、存在問題
XX年前半年全縣部分大中型餐飲行業經營處于低迷狀態，主要原因是中央八項規定有關要求出臺后，以公務性為主的餐飲業營業額下降，加之自身經營管理不規范，導致這類商業企業生意不景氣。而以火鍋類為主的中小型商業企業，競爭卻異常激烈，今年就新增10多家，這樣刺激了餐飲行業，因此本行業缺工現象程度不等。而批零貿易和住宿業等企業同樣存在缺工現象，其主要原因為：一是企業文化意識淡薄，員工流動性大;二是失業人員就業期望高，苦臟累工種招工難;三是富余勞動力逐漸減少，求職人員素質較低;四是企業環境差，員工待遇不公，難留住人。
三、對策及建議
1、改善用工環境，制定合理用工合同。企業在改善工作環境的同時，建立、健全合理的工作制度，給員工繳納各類保險，解決員工后顧之憂，用待遇留人;要切實改善員工的`生產生活條件，培植企業文化，豐富員工的文化生活，塑造良好的企業形象，用情留人;企業還應幫助員工制定職業發展規劃，為員工搭建施展才干的平臺，擴大和穩定員工隊伍，用事業留人。
2、夯實勞務培訓力度，提升員工的基本素養。政府要選擇性地招商引資，注重引進高科技企業，減少用工壓力，以提升我縣商業企業現代化水平。勞務部門必須下大力度加強培訓宣傳力度，使更多的剩余勞動力能了解勞務培訓相關內容，從而吸納擇業者就業前進行專業培訓，以提高從業人員的文化水平和專業技能，整體推動全縣務工人員的綜合素質，確保用工單位和受聘人員雙向滿意。
3、充分發揮勞務中介的積極作用，鼓勵以工招工。用工需求較大的企業，鼓勵企業通過支付交通費、職介費等形式自主招工，也可根據企業實際需求，派出有一定能力的務工人員，讓他們協助招工，縣政府可制定一些獎勵優惠政策，對招引員工達到一定數量的，給予一定的獎勵。同時要大力支持并鼓勵勞務中介機構穩步發展，拓寬用工供求空間，逐步建立企業用工市場化運作機制。
4、長效招工，建立多渠道開發勞動力資源的機制 。實施“走出去”、“引進來”的人力資源戰略。一方面實施“走出去”戰略機制，即：前往省、市級城市招聘高技術人才，同時將本縣勞動力送往外地優秀培訓學校、企業進行高級技能培訓;另一方面實施“引進來”戰略機制，即：前往勞務輸出大縣，在對方建立勞務輸入基地，到勞動力富裕鄰縣招聘所需工種。
企業用工情況調研報告 4
為落實 “訂單招工、訂單培養、訂單服務”舉措，再造xx市人力資源新優勢，鼓勵城鄉勞動力本地就業，引導外出務工人員返鄉就業，多渠道引進外地勞動力來宿就業，切實幫助重點企業解決用工問題，春節期間，全市人力資源和社會保障部門，開展了以“春風進萬家 就業在家鄉”為主題的XX年“春風行動”活動，現將有關情況進行分析如下：
一、基本情況
春節期間，全市人力資源和社會保障部門共搜集就業崗位51678個，印發各類宣傳資料17萬余份，與新聞媒體合作，對“春風行動”宣傳90余次，懸掛各類宣傳標語10000多條。發放“春風卡”、“農民工進場務工讀本” 78000余份，針對進城務工人員舉辦各類招聘會300場，組織2647家/次用人單位進場招聘，15萬余人進場應聘，達成用工意向78767人，占招工計劃的152%。其中重點企業招工總數占招工計劃98.1%；全市開展創業培訓844人次，扶持成功創業456人，帶動3200余人就業。
二、春節后xx市企業用工情況
�。ㄒ唬┢髽I開復工情況：多數企業正月初十前開工
XX年春節，大多數企業放假在7至15天之間，其中放假時間在6—8天的占調查企業的60%左右，92%的企業于正月初十前開工。全市1462家規模企業開工率在100%，春節期間還有5%企業，沒有放假，正常生產。
�。ǘ┢髽I訂單形勢：半數企業已排到半年之后
調查企業中，今年的訂單形勢非常樂觀，絕大多數的企業都預計今年的訂單情況好于去年或與去年持平，紡織、電子等行業訂單增長最為明顯，50%的企業的訂單都已經排到下半年，少數企業甚至已排至明年。大企業的訂單好于小企業。在行業方面，服裝加工、紡織針織、電子電器等行業訂單增長最為明顯。
�。ㄈ┢髽I招工招聘：90%企業招工能夠滿足當前生產需要
活動期間，全市舉辦各類招聘活動300余場次（（含縣區鄉鎮逢集、廟會招聘會），提供51678個就業崗位。正月初三至初五，市縣（區）聯動舉辦了大型招聘會，三天招聘44881人，截止目前，全市已招聘78767人，超額完成招工計劃�？沙煽萍�、晨風集團、達利集團、恒力集團、匯源果汁、娃哈哈、箭鹿集團、瑞聲科技、精科智能等規模企業，均已招滿，較好地滿足了企業用工需求。目前，可成科技已招聘7100人，上崗4100人，仍有3000人等待企業安排上崗。
�。ㄋ模┢髽I缺工情況：少部分企業缺工依然存在
由于部份企業工資福利待遇偏低、職工合法權益受侵害、企業勞動保護意識淡薄、生產生活條件較差、用工年齡限制、性別需求失衡等企業內部因素導致員工流失，到目前為止，全市仍有5589人缺口，涉及企業103家，主要是服裝紡織、化學化工行業以及部分規模較小的電子裝配等企業。
三、目前招工面臨問題
（一）部分企業部分崗位招工難。從企業來看，用工情況差異性非常明顯，效益好、規模大的企業用工基本穩定，企業員工平均回流率在90%以上，而工作環境差、待遇低的企業常年用工不足，員工流失現象比較嚴重。
�。ǘ┯霉こ杀静粩嗯噬�。隨著對勞動力需求的.不斷旺盛，勞動力價格也不斷攀升。據了解，企業今年用工成本同比平均增幅在15—20%左右，個別企業達到25%。企業借助工資待遇的提升來穩定員工隊伍，與此同時，企業增加了勞動力成本。
四、下一步打算
（一）繼續開展“春風行動”，舉辦不同層次，不同形式的招聘活動，為企業招聘提供服務。
�。ǘ┘訌娕c周邊地區聯系，組織有招工需求的企業赴外地招聘。
�。ㄈ┙⒄苿优c市場化運作相結合的招聘模式，幫助企業與市內外人力資源服務企業建立勞務合作關系，多渠道開展招工服務工作。
（四）幫助可成科技排出今年用工計劃，提前下達給各職技院校，優先保證可成科技用工需要。
企業用工情況調研報告 5
社會保障仍民生之安。為全面準確掌握全區生產類、消費類社會經濟組織用工、就業培訓、參保等方面的情況，綦江區人力社保局組織人員赴工業園區、重點監測的機加工、冶煉、建筑和餐飲酒店類企業對相關情況進行了調查�，F將有關情況報告如下：
一、綦江區參保經濟組織的基本情況
20XX年5月未，綦江區參加失業保險的非機關事業經濟組織共1228家計45621人，其中：企業955家41612人，個體工商戶15家326人，非企社團252家3626人，臨時機構3家36人，其他組織4家21人。其中個體戶用工量最多的是航成酒樓計79人，非公社團用工最多的是人民醫院的非在職人員計587人。
二、當前社會保險費優惠政策規定
為進一步減輕企業負擔，支持企業發展，促進就業穩定，及時宣傳和執行了解相關降費和補貼政策，國家和市級相關部門制定了一系列對企業發展利好的優惠政策。將涉企業五險的社保費率降低，失業保險實行穩崗補貼，困難困難適當調低費基。按上述社會保險費優惠政策的規定來看，假若1家誠信的充分競爭行業的100人左右用工的民營企業，一年來與減負前的情況相關比，可為企業降低用工成本70—80萬元，占企業承擔部分的60%左右。據了解華強控股有限公司去年其社保減負為300萬元。
三、生產類、消費類社會經濟組織存在的具體問題
在走訪調查座談中發現，各企業對政策執行總體反映良好，社保優惠政策的確降低了企業用工成本。但各險種政策之間銜接有問題，造成企業招人入職成本高昂，認為有關政策給企業帶來新的人力成本支出，按社平工資確定繳費基數不符合企業用工實際，再就業不能妥善處置社會保險等問題還在一定范圍存在。
�。ㄒ唬� 非企業經濟組織反映當前社會保險費的優惠政策不能全享受
優惠政策中最優惠的部分，困難企業適當調低費基、小微企業適當調低低費率、失業保險支付穩崗補貼等，其涉及的范圍對象僅限于企業性質的經濟組織。不涉及綦江區常見的個體工商戶和民辦非學歷教育培訓機構這類經濟組織。在這部分經濟組織對不能享受相關優惠政策有較大抵觸情緒，參保時要求五險統征統籌，有了優惠政策，又不能一視同仁，在當前經濟現狀下，大家都需要政府的援助之手來共渡難關，為什么對不同社會經濟組織要另眼相看。按上述的統計來看，相當于的非企業經濟組織的人員共9%計4109不能完全享受社會保險費的優惠政策。
�。ǘ┪咫U統征統籌給企業帶來高昂的入職成本
在走訪座談中，所有的民營經濟組織都談到一個問題。從近年接收大量用工問題案例來看，為更好的保護雇工合法權利和降低企業用工風險，企業新聘用工人通常是面試、體檢等審查合格后，先參“五險”，再上崗。而工人通常是上崗試干，了解該企業的福利、工作環境，判斷企業對自己的需求情況，再作決定是否長干。由于社會保險是五險統征統籌，為保險征繳順利，都設定了人員增減、工資變動等信息維護停止受理時間段，而五險維護時，起停不一致，造成企業多繳保險增加新聘人員的入職成本。如某雇工鄰近月底來試干，試干1—2天后不辭而別，待雇主單位發現該雇工不再來上班時，至少多交一個月的保險。這對一家常年訂單穩定，人員更替正常的企業可能不算什么，但在當前經濟現狀下，有訂單時立馬招人生產，無訂單時解聘部分生產人員，造成部分企業每月的人員增減情況都超過企業總人數的20%。如100人左右用工，人員變化較大的民營企業，一年下來就需多支出入職成本3－5萬元。據統計綦航鋼結構工程有限公司每月的人員增減變化都都超過30人次。
(三）隨用人單位辦理退休的人員，用人單位還需要為其退休人員繳納大額醫療補充保險費，增加了單位運行成本
根據重慶市城鎮職工基本醫療保險的相關規定，職工隨所在單位參加基本醫療保險和大額醫療補充醫療保險。退休人員基本醫療保險繳費年限達到規定后，不再繳納基本醫療保險費，但需要按參保單位基本醫療保險人均繳費基數的1.5％交繳大額醫療保險。這樣規定，一是不符合退休人員實行社會化管理的要求，還將退休人員和企業捆扎在一起，增加了企業運行成本，同時也增加了企業和員工之的'矛盾；二是不利于企業招用大齡就業困難人員，可能會形成企業就不再與接近退休的職員工續簽勞動合同，更會增加用工比較靈活、員工流動性比較頻繁、勞動密集型企業的運行成本。從綦江區原來的存活了一定時間的老企業統計的情況來看，最高的在職和退休比達1：2，最低的也達1：0.5，如100人左右用工，生存一定年份后，按最低的在職和退休比來計算，一年下來需為退休人員代大額醫療補充保險費高達4－5萬元。
�。ㄋ模┞毠めt保、工傷保險和生育保險有交錯而企業多支付費用
基本醫療保險是減輕勞動者因患病、治療等所帶來的經濟風險。工傷保險是保障勞動者遭受意外傷害或患職業病導致暫時或永久喪失勞動能力以及死亡時，而獲的法定的醫療救治以及必要的經濟補償。生育保險是保障懷孕和分娩的婦女勞動者暫時中斷勞動時，獲得醫療服務、生育津貼。
三者都有醫療服務，因此在現實中企業認為：
一是部分公司不想參加生育保險，若公司人員結構是男性或脫育婦女，公司代交生育險就純粹是盡義務。
二是婦女享受生育津貼期間，單位還要為其參養老和醫療，單位認為應由生育保險保險金為其代繳養老和醫療保險費。
三是婦女生育期間的醫療費用、職工工傷期間的醫療費用醫保均不報，而有些治療是相關的，造成企業認為自付部分承擔過高。
四是3個涉醫部分的自費藥品不一致或多年不修訂，造成醫療機構不好掌握而使企業多承擔費用。
�。ㄎ澹┳畹屠U費工資按不低于社平工資的60%繳費不合理
由于經濟下行，各企業生存困難，而社平工資年年上漲，最低繳費工資按低于社平工資的60%的繳費，造成企業承擔的五險部分，人力成本近年來年年增加。一個人正常情況下，其工資水平應該是隨工作時間、社會閱例、技能水平增長而提高，一個正常存活的企業形成的人力資源正常交替。若某企業正常新招了一部分沒有從業經歷的員工，按企業自己設計的薪酬水平，其實際工資就在最低工資標準左右，而社會保險規定最低繳費工資的按不低于社平工資的60%繳費，相當于企業多承擔了實際工資至社平工資的60%部分的差額。以一個近千人的企業為例，每年其正常更替新招員工在30人左右，其一年來被增加的差額社會保險就近20萬元。據了解荊江半軸廠近幾年其新招沒有從事經歷的新人的3-5人/年
�。┒帱c就業，各省市規定不一致，造成企業重復參保承擔而多付費用
為了控制市場的過分炒作形為，部分省（市）出臺了購買大宗商品時，需提供在本省（市）就業（參保）的證明，這本是一個好事，但現在普偏采用做某工程（商品）需某資質，而獲得某資質需提供相關中高級技術人員數量及在該公司就業參保的證明，這樣就造了區政府要求綦江區某家明星企業獲得某資質，而該家明星企業為了達標，而被迫為不足的相關中高級技術人員（掛證）參保繳納，而全國社會保險信息系統沒有聯網，相當于外省人員在重慶市“掛證”，我市的企業不但要給“掛證”費，還要為其重復參保。建筑類企業以項目的名義給在該工地的人員參加的工傷保險，建筑類企業又要為其常設的基建、監理等部門的人員參“五險”，相當于建筑類企業在接工程后其基建、監理等部門的工作人員企業為其重復參工傷保險。
四、實體經濟認為其被社會保險多收費的原因分析
雖然階段性的社保降費政策對實體經濟來說是利好，但走訪中他們反映，階段性社保降政策還能執行多久，已經存在的問題何時修改，怎樣配合人口老齡化和經濟增長放緩系統性的修改社會保險政策來切實降低社會保險費等問題。
一是社會五險政策微調嚴重滯后。社會保險法2010年10月頒布，2011年7月起執行，而我市現有五險實施條例均是2011年以前就開頒布的，五險統征、單位退休人員由單位代繳大病醫療保險，在開始實施后的2－3年內，應該就有所反映。直至現在對這類問題全市都沒有進行調整。而只是一味的考濾怎樣讓收不抵支的養老、工傷、醫療達到收支平衡，而對失業、生育不但不降，還在經濟上升期調整費率增加企業負擔。
二是社會平均工資增長過高過快。近年來社平工資以10%的平均增幅上漲。而社平工資的統計范圍是規模以上企業人員的平均工資，低收入人群的工資并沒有納入進去，社平工資的上調意味著與之聯動的各項社會保險繳費工資基數和繳費金額也將隨之上調，被平均的大量民營經濟組織恰恰是受此影響最大的群體。
三是就業形式的多樣性，對不同就業形式采用不同的征繳比例�，F行規定高于社平工資繳納的其失業后享受失業保險待遇一致，靈活就業人員可以選擇性參保，對個體工商或靈活就業人員其繳納的城鎮企業職工基本養老保險費總費率為20%，而企業職工單位繳納的基本養老保險費就達19%。且對企業的管理，稅務部門要求的財務數據和財務管理更高。走訪中民營企業普遍反映，按現行的稅負、現行的社會保費繳費比例、市場競爭中壓低利潤空間，企業根本無法生存。
四是行政計劃式的管理,為完成征繳任務而被迫多繳費。目前市委市政府對各個區縣的經濟民生考核有五險的參保擴面任務，當區縣面臨參保擴面人數不達標，或征收進度不達標時，為應付考核，各區縣會將當前面臨的問題轉嫁到企業，或者叫企業提前繳納社會保險費，或者叫企業過了某時段再減人，或者叫企業突擊招人再突擊減人。表面上看可能企業沒多繳納，但實際上，按企業自業的計劃，其資金利用率更高，其全年的計劃執行更好。
五是社會保障信息系統不公開，有部分蓄意工傷來詐騙企業提高企業的人力成本。由于社會的過度競爭和國家對是保護雇主還是保護雇工的調整上過猛，在現在現實生活中產了了一種“幫雇工欺詐雇主”的新現象，通過從勞動關系維權、工傷等情況來和企業來談判，讓企業拿錢息事，而部分雇工學會此套路后，就專門以此為生。到某企業工作兩三月后，就“制造”工傷，然后要求企業私了，一個企業一年攤上一樁，就將損失3-5萬元。如綦江的王善明現象，現在綦江區內的企業幾符不敢用此人。
五、進一步完善社會保險制度的建議意見
為了完善覆蓋城鄉職工和居民的養老、醫療和失業保險制度，落實廣覆蓋、保基本、多層次、可持續的方針，建立人人享有社會保險的全民保障體系,切實為企業減負，建議如下：
一是整合工傷、生育和醫療保險。工傷、生育、醫療三險都有醫療服務，建議將三險醫療服務整合在一起，而將工傷期間的誤工補助和生育期間的工資性收入納入原工作單位解決，其醫療服務真正實現無逢聯接，真正減少涉醫部分的自費藥品不一致或借工傷之名向工傷患者兜售自費藥品而增加企業負擔，促進患者和企業都要想到對方的難處。
二是改革現有養老保險。對所有的參加企業職工養老保險的市場主體都實行相同的繳費比例，適當降低靈活就業人員的繳費比例，在退休時將參加企業職工養老保險、靈活就業人員和居民養老保險的采用適當的權重拉通計算養老保險待遇，將三種養老保險的退休時間調整為一至，在享受優惠政策時，將所有參加企業職工養老保險、企業職工醫療保險、失業保險的經濟組織享受同樣的保險費優惠政策。
三是改革醫療保險。建議基本醫療保險的最低繳費年限和基養老保險的年限一致，而將退休人員的大病醫療保險移交到都由本人自行承擔，或真正做到�；�，將大病醫療保險移交商業保險承擔。
四是加大財政支持力度。鑒于社會保險的公共或半公共性質，加大財政對社會保險的資金投入成為建立公共財政體制的重要內容，當前降費政策的實施必然影響社會保險基金當期收支平衡，需要財政投入維持當期收支平衡。社會保險收支的缺口也越來越大，從五險逐步建立來看，由于“老人”和“中人”在舊體制下沒有實行繳費制，而是由國家包下來，在財務上有一部分工資不作為企業成本，而是作為企業的超額利潤上繳給國家，當職工生老病死時再由國家補償給勞動者�，F在實行新的養老保險制度，國家對這部分勞動者予以補償，在理論上是完全公平和合理的。社會保障改革中所遇到的資金不足問題，并非是真正的資金不足，是責任不清、財政并未真正到位等造成的。
五是健全立法。社會保險是國家社會經濟制度的重要組成部分，必須有一整套法律法規加以規范，用法律來對社會保險所涉及的各種關系進行調整。雖然《社會保險法》已經出爐，但與之配套的實施細則至今仍是舊標準。比如無第三方面責任和無支付能力的醫療保險先行支付等問題，應制定具體的辦法或應其他法P與之配套，這樣就影響了社會保障體系的進一步完善和實施。缺乏法律的依據和基礎，人們無法準確把握國家在這種制度中所承擔的責任和個人可以期望的安全值，政府和民間也無從進行合理分工并充分發揮各自的積極性。
企業用工情況調研報告 6
按照古協辦發〔20xx〕10號關于對全區“企業勞動用工執法情況”進行調研的通知精神要求，我局組織了一次企業用工執法情況的調研，現將這次調研情況作如下匯報。
一、我區鄉鎮企業勞動用工執法基本情況
我區鄉鎮企業，截止20xx年底，企業已達9889個，企業勞動用工人數達22788人。按照現行的統計范圍，個體企業作為鄉鎮企業統計，個體企業約占鄉鎮企業的95%，達9395個，個體企業平均每個企業只有1個勞動用工(不含企業主)。私營企業約占鄉鎮企業的5%，達494個。私營企業平均每個企業勞動用工約27人。我區作為鄉鎮企業的私營企業主要有農副產品加工、交通運輸業、建筑業和磚瓦業等，這些企業勞動用工分為三種，一是長期用工，二是短期用工，三是臨時用工。長期用工和短期用工都在統計數內，臨時用工一般不在統計數內。長期用工一般是技術人員和熟練工人，短期用工一般是季節工。長期用工都能簽定勞動用工合同。短期用工部分有勞動合同，另一部分沒有勞動合同，只有口頭答應勞動工價。
二、存在問題及其原因
(一)政策宣傳力度有待加強
《勞動法》自1995年1月1日起施行后，隨著社會的發展和客觀情況的變化，一些新的用工主體，用工形式不斷出現，要求勞動合同制度進行相應的改革。鄉鎮企業用工制度的不斷改變，社會保障體系的不斷加強。1月1日起施行的《中華人民共和國勞動合同法》，是尊重勞動，保護勞動者的重要舉措，是構建社會主義和諧社會的重要內容，是完善勞動保障法律體系的重要舉措。我們應該利用各種宣傳方式，加大政策宣傳力度。
(二)鄉鎮企業員工素質有待加強
我們應該重視鄉鎮企業員工培訓，由于員工自身素質較低，缺乏系統的培訓教育，缺乏一定的專業技能，自身素質不過硬，實際能力不適應，只能從事一些體力工作或短期勞動，從而為簽訂勞動合同帶來一定的難度。
三、對策建議
(一)進一步加強法律、法規的宣傳力度
應進一步加大宣傳力度，通過宣傳教育，調動老板與員工的積極性而確立勞動關系。在勞動關系中，用人單位與勞動者一方面有共同的利益，另一方面又有不同的利益需求。《勞動合同法》在維護用人單位合法權益的同時，側重于維護處于弱勢一方勞動者的合法權益，以實現雙方之間力量與利益的平衡，從而促進勞動關系和諧穩定，促進社會主義和諧社會的構建。勞動合同在保護勞動者各項勞動保障權益中發揮著關鍵作用。作為勞動合同一方面可以從形式上確立勞動關系，從而為勞動者獲得勞動報酬、休息休假、社會保險等各項法定權益奠定了基礎。另一方面又從內容上具體約定了勞動者的工資、工作內容、工作時間等權益，從而為勞動者實現和保障自身的權益提供了依據。另外勞動合同的重要性，決定了《勞動合同法》在勞動保障法律體系中處于基礎地位。從中我們可以看出制定《勞動合同法》，不僅可以直接維護勞動者的勞動合同權益，而且還可以起到間接維護勞動者的其他各項勞動保障權益的作用。
(二)進一步加強法律、法規的執法力度
現行勞動合同盡管在維護改革發展穩定大局發揮了十分重要的作用，但是在實施中也存在一些問題。如一些用人單位不依法訂立書面勞動合同，濫用試用期和勞務派遣、限制勞動者的擇業自由和勞動力的合理流動等。目前，一些用人單位為規避法定義務，不愿與勞動者簽訂長期合同。大部分勞動合同期限在一年以內，勞動合同短期化傾向明顯，影響了勞動關系的和諧穩定。這一狀況，在一定程度上影響了職工的就業穩定和對企業的歸屬感，影響了其為企業長期服務的工作熱情和職業規劃，對企業的長期發展，社會的和諧穩定產生不利影響。
(三)進一步加強對鄉鎮企業員工的法律培訓力度。
使他們充分認識到訂立勞動合同必須遵守國家的法律、法規的要求，也就是遵循合法原則;雙方當事人應當遵循公平原則確定各方的權利和義務。勞動關系的建立在勞動法律體系中處于關鍵位置，其決定著勞動者是否能夠享受勞動法律規定的各項權利。作為制定《勞動合同法》是尊重勞動，保護勞動者的`重要舉措�！秳趧雍贤ā吠ㄟ^對勞動合同的訂立、履行、解除、終止等作出符合社會主義市場經濟要求和我國國情的規定，在尊重用人單位用工自主權的基礎上，要求用人單位必須與勞動者訂立書面勞動合同、規定用人單位必須全面履行勞動合同、引導用人單位合理約定勞動合同期限、規范用人單位解除和終止勞動合同行為、要求用人單位在解除和終止勞動合同時必須依法支付經濟補償，從而在勞動者十分關心的這些問題上，有效地保護勞動者的合法權益。制定《勞動合同法》是構建和諧社會的重要內容。在勞動關系中，用人單位與勞動者一方面有共同的利益;另一方面又有不同的利益需求。
《勞動合同法》在維護用人單位合法權益的同時，側重于維護處于弱勢一方的勞動者的合法權益，以實現雙方之間力量與利益的平衡，從而促進勞動關系和諧穩定，促進社會主義和諧社會的構建。制定《勞動合同法》是完善勞動保障法律體系的重要舉措。勞動合同在保護勞動者各項勞動保障權益中發揮著關鍵作用。勞動合同的重要性，決定了《勞動合同法》在勞動保障法律體系中處于基礎地位。制定《勞動合同法》，不僅可以直接維護勞動者的勞動合同權益，而且還可以起到間接維護勞動者的其他各項勞動保障權益的作用。
企業用工情況調研報告 7
從企業用工需求來看。截止今年1季度，園區65家規模企業用工12944人，同期用工12259人，同比增長5.6%。除去去年新增的6家企業（去年同期沒有用工人數）外，實際用工出現負增長（-0.82%）。59家老企業用工只有9家企業用工人數超過同期，企業用工荒的矛盾比較突出。尤其是電子企業、制鞋企業用工矛盾特別突出。象桂陽優真特電子有限公司，去年4月在職人數達447人，今年4月在職人數只有174人。郴州興昂鞋業有限公司，計劃招工1500人，現在員工只有600人左右，用工缺口達900人。
桂陽工業園始建于20xx年，20xx年列入省級工業園，20xx年園區面積達到6平方公里，擁有各類企業170家，其中納入規模工業統計的企業65家。針對當前企業招工難，用工難的問題，今年5月初，桂陽統計局組織專業人員深入園區65家規模工業進行了企業用工調研，現將企業用工調研情況報告如下：
一、企業用工現狀
1、從企業用工環境來看。園區企業用工沒有統一標準，用工制度也不規范，沒有實行標準工作時間制，普遍都靠加班來提高工資收入，工資和各項福利待遇較低，用工環境較差�，F在生產和技術工人底薪一般在850-1000元之間，如果員工不加班的話一般收入每月只有1500元-1800元，普遍比沿海地區低1000元左右。企業為了提高職工收入（也是為了提高企業效益）不得不實行早8晚10（早上8點上班，晚上10點下班，除去中、晚餐中途休息1小時外）工作機制，員工工作時間較長，勞動強度較大，加上部分企業勞動條件較差，企業難招工，企業有事沒人做和有人沒事做的矛盾十分突出。如郴州譽鋒塑膠制品有限公司，員工難以忍受生產車間塑料氣味，員工3條生產線只有2條生產線在運作，設備利用率不到60%。
2、從企業用工結構來看。在年齡結構方面，大多數企業原本招聘25—35歲年齡階段的人員，但由于招工難，企業只得招收年齡偏大的(40歲以上)；文化程度方面，企業對工人的文化程度要求一般在初中以上就行，高學歷（大專以上學歷）的管理人材難以招。性別方面，普遍是以女性為主，男性員工一般只要管理人員。
企業招熟手難，高素質人難招，這樣企業人工成本高，年齡老化，企業效益偏低。
二、企業用工存在的問題
造成當前企業用工難的矛盾，既有勞動力供求失調造成部分企業缺工的客觀因素，也有企業勞動關系不和諧的內在因素，主要有以下3個方面：
1.勞動力人員素質較低，用工結構性矛盾突出。“招工難”其實并非無人可招，而是難招到具備一定素質和熟悉程度高的技術工。
一是隨著經濟迅速發展和招商引資工作力度不斷加大，企業用工量急劇增加，加工企業招工要求具備一定素質，短期內員工難以滿足企業的要求。
二是勞動力資源外流現象嚴重。桂陽外務輸出較多，大量年輕的農村勞動力流轉到沿�；蚪洕l達地區就業，流下的一般都是年紀編大或者文化水平不高的而且是沒有技能的勞動力，企業要在本地招工難度大。三是每年大中專及以上學歷畢業生基本不愿意回本地就業，而本地的職（技）校畢業生也大都是對外地企業定向培訓，導致本地年輕、有一定文化、懂技術的勞動力資源供給嚴重不足，使我縣企業用工供求矛盾愈顯突出。
2.勞動環境較差，企業用機制缺乏親和力。
一是工資待遇偏低。近幾年來，物價消費總體水平已大幅上升，特別是桂陽消費總體水平與周邊縣城對比偏高，而企業工資長期徘徊在較低水平，按日工作10小時和月工資1500元計算，平均工資每小時也就5元左右，加上勞動強度大，員工休假少，沒有正常享受國家的節假日，造成企業難以招收工人或留住工人。有一定技能和熟練工人，或者通過在企業實踐掌握一定技術的員工，一旦有更好的去處，往往是馬上跳槽。工資待遇偏低成為招工難和員工隊伍不穩定的重要因素。
二是企業文化建設滯后。一方面，有些企業存在短期行為，只圖眼前利益，缺乏長遠發展規劃和做優做強企業文化內涵的經營觀；另一方面，有的企業缺乏以人為本的理念，沒有認識到員工是企業發展壯大的重要資源，沒有從根本上做到尊重員工、善待員工，導致無法充分發揮（調動）員工積極性。從調研情況看，勞動用工規范、工作環境優、工資及時兌現、福利待遇好、人本意識強的企業不存在“招工難”問題。
3.用工不夠和諧，職工權益難以保障。
一是部分企業存在勞動強度大，勞動條件差，勞動者的生活得不到基本保障等（問題），使企業從開始能招到人，到最后留不住人。
二是缺乏人性化管理。有的企業采用家族式管理模式。一味追求高額利潤，除了支付基本薪酬外，任意延長勞動時間；有的企業靠壓低工價來賺取利潤，有的企業靠隨意拖欠員工工資的方式來周轉資金，這些現象在很大程度上挫傷了工人的積極性，導致部分工人離崗或跳槽，對一些家庭條件好的勞動力寧愿在家休息也不就業。
三、對策及建議解決企業招工難問題是一項系統工程、民心工程、發展工程，需要政府、部門和企業互動，全社會共同努力，勞動、人事、財政、工商、稅務等部門形成合力，提供政策幫扶。
三、建議：
加強宏觀管理，進一步發揮政府引導作用。隨著招商引資力度的不斷加大，外來企業的不斷增多，經濟發展必將迎來一個新的發展機遇期，企業用工需求勢必迅速增加，若不未雨綢謬，儲備管理人才、技術人才，屆時企業用工矛盾將進一步顯露，成為制約桂陽經濟發展的瓶頸。一要立足本地勞動力資源，培植企業儲備用工。一方面，勞動部門要深入企業，對本區域企業全年用工計劃進行調查摸底，并做好全縣勞動力資源調查，充分挖掘現有勞動力潛力，建立企業用工需求和本縣勞動力檔案庫；另一方面，要大力開展就業技能培訓，盡快將更多的普通勞動力轉化為技術技能勞動力。勞動人事部門要制定職業技術學校為本地企業定向培訓和本地大中專及以上畢業生到本在就業的優惠措施，并將其納入用人管理計劃，防止技術人才資源的流失，為經濟發展儲備豐富的人才和勞動力資源。
二要完善勞動力市場服務體系建設。政府應進一步規范和完善勞動力市場，確立勞動者在勞動力市場上的主體地位，為勞動者提供便捷有效的就業服務。職能部門要積極拓展勞動力市場的信息、招聘、代理、測評等功能，加快建立一個集信息收集、就業指導、職業介紹、交流協作、職業培訓、社會保險于一體的勞動力市場服務體系。
三要加大對公共就業服務的資金投入。就業是民生之本，按照黨的十八大提出的加快城鄉統籌的要求，圍繞我縣持續做強產業、持續改善民生的工作目標，政府應加大培訓轉移，加大對公共就業服務的資金投入。使之更好用來落實各項就業再就業優惠政策，推動我縣就業工作的全面深入開展，解決企業用工不足問題。
2.改善用工環境，進一步發揮企業主體作用。企業主必須始終堅持以人為本，樹立和強化“善待打工者就是善待自己”的理念，增強企業自身的吸引力。
一要營造“筑巢引鳳”的良好企業環境。
二要為員工發展搭建良好的舞臺。企業要幫助員工開發各種知識與技能，提供實現個人專長的機會，在目前技工普遍難尋的情況下，企業要采取有效措施加大對在職職工的培訓力度，提高產業工人的技能水平，提升技能就業，解決企業用工短缺問題。
三要適當提高員工的工資待遇。四要構建良好企業文化。良好的企業文化，有助于加深員工對企業的感情，增進員工對企業的依靠，保持企業員工隊伍的'穩定性。因此，作為企業要堅持以人為本，加強關愛員工、賞識部下等人性化的管理，創造有利于員工發展的企業人文環境；要培育員工“企興我興”的理念，使員工融入企業的生產、生活、文化的各項活動中，努力構建良好的勞動環境，激發他們在企業的積極性和創造性，形成良好的歸宿感、成就感、榮譽感，做到感情留人、待遇留人和事業留人。
3.保障合法權益，進一步發揮部門職能作用。各涉企業職能部門要采取有效措施把勞動保障制度落到實處。
一要加強對企業用工環境的監管。
二要實施社會保障全覆蓋工程。落實包括農民工在內的企業職工的養老、失業、工傷和醫療保險等社會保障制度，將企業員工全部納入社會保障覆蓋范圍，并注意向生產、服務一線人才傾斜，重點解決各類人才在不同地區、不同行業、不同單位之間流動的社會保障關系的轉移和接續問題，為企業留人、吸引人營造良好環境。
三要切實解決外來工的后顧之憂。進一步跟蹤落實政府制定的鼓勵外來務工人員在本地企業務工的優惠政策，廣開招工渠道，吸引外縣富余勞動力來我縣就業，以解決企業用工不足問題，教育、公安、計生等部門和鄉鎮要主動為企業外來務工人員服務，解決好其子女入學、戶籍管理、計劃生育等方面遇到的實際困難，使外來務工人員在桂陽打工能放下包袱安心工作，為建設桂陽、發展桂陽經濟添磚加瓦，盡心盡力。
企業用工情況調研報告 8
一、引言
隨著經濟的發展和產業結構的調整，企業用工情況也隨之發生變化。為了更好地了解當前企業用工的現狀、存在的問題以及未來的發展趨勢，我們進行了本次調研。本報告旨在通過對企業用工情況的深入分析，為企業用工管理提供參考依據，促進企業的可持續發展。
二、調研方法
本次調研采用了問卷調查、實地訪談和數據分析相結合的方式。我們向不同行業、不同規模的企業發放了問卷，并選取了部分企業進行實地訪談，以獲取更全面的信息。同時，我們對收集到的數據進行了統計分析，以便更準確地反映企業用工情況。
三、調研結果
用工規模
調研結果顯示，大多數企業的用工規模保持穩定或略有增長。其中，中小型企業是用工的主力軍，占據了較大的比例。同時，隨著新興產業的發展，一些高科技、互聯網等行業的用工需求也在不斷增加。
用工結構
企業用工結構呈現多元化趨勢。除了傳統的全職員工外，越來越多的企業開始采用兼職、實習生、外包等多種用工形式。這種用工結構的靈活性為企業提供了更多的用工選擇，同時也降低了企業的用工成本。
用工成本
企業用工成本普遍上升，尤其是人力資源成本。隨著物價的上漲和勞動力市場的競爭加劇，企業不得不提高薪資待遇以吸引和留住人才。此外，社保、公積金等福利支出也增加了企業的用工成本。
用工管理
大多數企業在用工管理方面存在一定的挑戰。一方面，企業面臨著用工短缺的問題，尤其是在一些技術密集型行業；另一方面，企業在用工過程中也面臨著員工流失、培訓成本高等問題。為了應對這些挑戰，企業需要加強用工管理，提高員工滿意度和忠誠度。
未來趨勢
隨著科技的進步和經濟的發展，企業用工的未來趨勢將呈現以下特點：一是用工結構將更加多元化，靈活用工將成為主流；二是用工成本將持續上升，企業需要尋求降低成本的途徑；三是用工管理將更加智能化、數據化，以提高管理效率。
四、建議與措施
加強人才培養和引進
企業應注重人才培養和引進工作，提高員工的'素質和技能水平。同時，企業可以通過與高校、培訓機構等合作，共同培養符合企業需求的人才。
優化用工結構
企業應根據自身的發展需要和市場需求，優化用工結構。在保持全職員工穩定的基礎上，適當采用兼職、實習生、外包等多種用工形式，以降低用工成本和提高用工效率。
加強用工管理
企業應建立完善的用工管理制度和流程，提高用工管理的規范化和科學化水平。同時，企業應加強員工培訓和激勵，提高員工滿意度和忠誠度。
推動智能化、數據化用工管理
企業應積極探索智能化、數據化用工管理的應用，利用現代科技手段提高用工管理效率。例如，可以通過建立員工信息管理系統、使用智能招聘工具等方式提高用工管理的智能化水平。
五、結論
本次調研顯示，企業用工情況呈現多元化、成本上升和管理挑戰等特點。為了應對這些挑戰并抓住未來的發展機遇，企業需要加強人才培養和引進、優化用工結構、加強用工管理以及推動智能化、數據化用工管理等方面的工作。
企業用工情況調研報告 9
一、引言
隨著經濟的發展和市場競爭的加劇，企業用工情況成為影響企業發展和市場競爭力的重要因素。為了深入了解當前企業用工的現狀、存在的問題以及未來的發展趨勢，我們進行了本次企業用工情況調研。本報告將基于調研數據，對企業用工情況進行全面分析，并提出相應的建議。
二、調研方法
本次調研采用了問卷調查、深度訪談和數據分析等多種方法。問卷調查覆蓋了不同行業、不同規模的企業，旨在收集廣泛的用工數據和信息。深度訪談則針對部分代表性企業進行了深入交流，以獲取更詳細和具體的信息。最后，我們運用數據分析工具對收集到的數據進行了處理和分析。
三、調研結果
企業用工規模
調研結果顯示，大多數企業的用工規模保持穩定或略有增長。其中，制造業和服務業是用工需求的主要行業。此外，隨著數字化轉型的加速，信息技術類崗位的需求也在不斷增加。
招聘與用工成本
企業在招聘過程中面臨的主要問題是招聘難度大、用工成本高。隨著勞動力市場競爭的加劇，企業需要付出更高的成本才能吸引和留住優秀人才。同時，社保、公積金等福利支出也增加了企業的用工成本。
員工培訓與發展
大多數企業重視員工培訓和發展，但培訓投入和培訓效果存在較大差異。一些大型企業投入較多的資源和資金進行員工培訓，培訓效果較好；而一些中小型企業由于資金和資源的限制，培訓投入較少，培訓效果有待提高。
員工流失與離職率
員工流失和離職率較高是企業普遍面臨的.問題。導致員工流失和離職的原因多種多樣，包括薪資待遇不滿意、工作壓力大、職業發展空間有限等。此外，一些企業還存在管理不善、企業文化不健康等問題，也加劇了員工流失和離職的情況。
四、問題與建議
招聘與用工成本問題
建議企業加強人才儲備和招聘渠道的拓展，提高招聘效率和質量。同時，企業可以通過優化內部管理、提高生產效率等方式降低用工成本。此外，政府也可以出臺相關政策，如降低社保費率、提供招聘補貼等，以減輕企業的用工成本負擔。
員工培訓與發展問題
建議企業加大對員工培訓的投入力度，提高培訓效果。企業可以制定科學的培訓計劃，結合員工的實際需求和發展方向進行有針對性的培訓。同時，企業還可以建立激勵機制，鼓勵員工參與培訓和學習，提高員工的綜合素質和競爭力。
員工流失與離職率問題
建議企業關注員工的需求和期望，提高員工的薪資待遇和福利待遇。同時，企業可以加強企業文化建設，營造良好的工作氛圍和人際關系，提高員工的歸屬感和忠誠度。此外，企業還可以建立員工流失預警機制，及時發現和解決員工流失的問題。
五、結論
本次調研結果顯示，企業用工情況總體保持穩定，但面臨招聘難度大、用工成本高、員工培訓與發展不足以及員工流失與離職率高等問題。針對這些問題，我們建議企業加強人才儲備和招聘渠道的拓展、加大對員工培訓的投入力度、關注員工的需求和期望以及建立員工流失預警機制等措施，以提高企業的用工效率和競爭力。
企業用工情況調研報告 10
一、引言
為了深入了解當前企業用工情況，進一步分析勞動力市場的供需狀況，為政府制定相關政策和企業提供決策依據，本報告基于對當前市場多家企業的實地調研和數據分析，旨在全面反映當前企業用工的現狀、存在的問題以及發展趨勢。
二、調研范圍與方法
調研范圍：本次調研涵蓋了不同行業、不同規模的企業，包括制造業、服務業、高科技產業等。
調研方法：通過問卷調查、深度訪談、實地考察等多種方式，獲取了企業的用工數據、員工結構、招聘需求等信息。
三、企業用工現狀
員工規模與結構：
大部分企業維持著穩定的員工規模，但員工結構呈現多樣化趨勢，技能型員工占比逐漸增加。
員工的年齡結構日趨年輕化，35歲以下員工成為企業用工的主力軍。
學歷水平整體提升，本科及以上學歷員工占比逐年上升。
招聘需求與難度：
多數企業表示存在招聘難度，尤其是技術崗位和高端管理崗位的人才短缺問題突出。
招聘難度主要體現在人才供需不匹配、候選人素質不符合崗位要求、招聘成本較高等方面。
員工流動與離職率：
員工流動率普遍較高，尤其是年輕員工跳槽意愿強烈。
離職原因主要包括薪酬待遇不滿意、職業發展受限、工作環境不佳等。
四、存在的問題
人才供需不匹配：隨著產業升級和技術進步，企業對高素質人才的需求日益增加，但市場上符合要求的候選人較少。
招聘成本較高：由于競爭激烈，企業需要花費更多的時間和金錢來招聘合適的員工，導致招聘成本上升。
員工流動性大：員工流動率過高不僅影響企業的`穩定運營，還會增加企業的招聘和培訓成本。
五、發展趨勢
技能型員工需求增加：隨著自動化、智能化等技術的廣泛應用，企業對技能型員工的需求將持續增加。
招聘方式多樣化：企業將更加注重線上招聘、社交媒體招聘等新型招聘方式，以提高招聘效率和效果。
員工培訓與發展：企業將更加重視員工的培訓與發展，通過內部培訓、外部學習等方式提升員工的綜合素質和競爭力。
六、建議
加強校企合作：通過校企合作，企業可以更早地接觸和培養符合自己需求的人才，降低招聘成本。
完善薪酬福利體系：建立具有競爭力的薪酬福利體系，吸引和留住優秀人才。
營造良好企業文化：營造積極向上、團結協作的企業文化，提高員工的歸屬感和忠誠度。
關注員工職業發展：為員工提供明確的晉升通道和職業規劃，激發員工的工作積極性和創造力。
七、結論
本次調研表明，當前企業用工面臨著人才供需不匹配、招聘成本較高、員工流動性大等問題。為了應對這些挑戰，企業需要加強校企合作、完善薪酬福利體系、營造良好企業文化以及關注員工職業發展等方面的工作。同時，政府也應出臺相關政策措施，促進勞動力市場的健康發展。
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