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小米雷軍的創業規則
每一天都有無數創業者們，懷揣著功成名就的夢想，參與轟轟烈烈的創業時代大潮。而成功的創業先驅者們，則是后來人的指路明燈。那么就讓我們來了解，“小米”創始小米雷軍的創業規則。
1、團隊第一，產品第二
創業成功最重要的因素是什么？
最重要的是團隊，其次才是產品，有好的團隊才有可能做出好產品。
面對我們這家剛起步的創業公司，有些面試候選人還會猶豫，這時候怎么辦？
雷總和我們創始人團隊，輪番上陣面談，有很多都是一聊就近10小時。小米手機硬件結構工程負責人第一次面試是在雷總辦公室，從中午1點開始，聊了4個小時后憋不住出來上了個洗手間，回來后雷總說我把飯定好了，我們繼續聊聊。后來聊到晚上11點多，他終于答應加盟小米。過后他自己半開玩笑說：趕緊答應下來，不是那時多激動，而是體力不支了。
2、創始人最重要的工作之一就是找人
在小米成立第一年，雷總花了絕大多數時間做的事情就是找人！
其中搭建硬件團隊花了最多時間。因為我們剛開始的幾個創始人都來自互聯網行業，不懂硬件也沒有硬件方面足夠的人脈。在第一次見到現在負責硬件的聯合創始人周光平博士之前，我們已經和幾個候選人談了兩個多月，進展很慢，有的人還找了“經紀人”來和我們談條件，不僅要高期權而且還要比現在的大公司還好的福利待遇，有次談至凌晨，雷總、林斌（聯合創始人、總裁）和我都覺得快崩潰了。
3、合伙人制：8個各擋一面的合伙人
創業其實是個高危選擇，大家看到成功的創業公司背后都倒了一大片。不少今天很成功的企業，當初都經過九死一生。比如說阿里巴巴，馬云帶領團隊1995年做中國黃頁，失敗！接著1997年做網上的中國商品交易市場，算是阿里巴巴雛形，還是失敗了！阿里巴巴今天的商業帝國，大家看到淘寶、支付寶和天貓等明星產品，其實最有價值的是背后的團隊，尤其是馬云和他的18個聯合創始人。
做老板的要負責把整個班子團隊搭好，小米今天的合伙人班子在今天是各管一塊，如果沒有什么事情的話，基本上都不知道彼此在干嗎，也不會管彼此。大家都是自己的事情自己說了算，這樣保證整個決策非常非常快。
注：真格基金創始人徐小平在近期的演講中著重強調了合伙人的重要性，他表示“合伙人的重要性超過了商業模式和行業選擇，比你是否處于風口上更重要�！崩总娫J真琢磨過阿里巴巴的十多年的創業歷史，包括阿里的團隊。
4、用最好的人：一個靠譜的工程師頂100個
員工招聘上，我們的做法是，要用最好的人。我一直都認為研發本身是很有創造性的，如果人不放松，或不夠聰明，都很難做得好。你要找到最好的人，一個好的工程師不是頂10個，是頂100個。所以，在核心工程師上面，大家一定要不惜血本去找，千萬不要想偷懶只用培養大學生的方法去做。最好的人本身有很強的驅動力，你只要把他放到他喜歡的事情上，讓他自己有玩的心態，他才能真正做出一些事情，打動他自己，才能打動別人。所以你今天看到我們很多的工程師，他自己在邊玩邊創新。
我看到喬布斯的一句話，非常震撼：“我過去常常認為一位出色的人才能頂兩名平庸的員工，現在我認為能頂50名。我大約把四分之一的時間用于招募人才�！睋f喬布斯一生大約參與過5000多人的招聘，組建由一流的設計師、工程師和管理人員組成的“A級小組”，一直是喬布斯最核心的工作。
5、尋找最合適的人：要有創業心態
在小米創辦四年后，我們市場估值100億美元，業界把我們看作創業的明星公司。但在這種前提下，我們找人依然花費巨大的精力。主要因為我們想找的人才要最專業，也要最合適。
最合適，則是他要有創業心態，對所做的事情要極度喜歡。員工有創業心態就會自我燃燒，就會有更高主動性，這樣就不需要設定一堆的管理制度或KPI考核什么的。
創業心態有時更通俗地說就是熱愛，如何持續激發團隊的熱愛？首先，讓員工成為粉絲。其次“去KPI化”。小米內部確實是沒有KPI的。但是沒有KPI，不意味著我們公司沒有目標。小米對于這個目標怎么分解呢？我們是不把KPI壓給員工，我們是合伙人在負責KPI的。但我們定KPI來講，都是定一個數量級，比如說今年要賣4000萬臺，不會去約定如果你完成A檔、B檔、C檔，我就給你一個什么樣的獎勵。
我們銷售團隊今年定了4000萬，突然間干到了5000萬，然后立刻拿出一筆錢給大家發了去馬爾代夫度假？我們不會干這樣的事情。在定KPI的時候，其實更多是來判斷一個公司增長規模的階梯，我到底到了哪個階梯上，因為我們把這個信息測算清楚以后，要分配調度資源。相比結果，小米更關注過程。員工只要把過程做好，結果是自然的。
注：雖然沒有KPI，但小米的員工一天工作接近12個小時，而且已經連續4年了！知乎上有人問如何看待小米6x12小時工作制，小米員工大李回復說“堅決反對加班……但是如果是創業就算了，創業意味著工作就是生活……何來加班？我每時每刻都在工作�！�
6、天理即人欲：給足團隊利益，讓員工“爽”
團隊的激勵，就是一個“爽”字。讓員工爽就好，不要追求什么條條框框，也不要生搬硬套。比如說小米的方法也許適合你，也許不適合你。其實最根本來講，我們做企業的管理者，能不能真的把姿態放得更低一點，去跟你的員工打成一片，聽聽他們到底想怎么爽，怎么給予他們參與感、成就感，怎么給予他們足夠的激勵。無外乎就是爽，員工爽，他就會自我燃燒。
雷總感觸最深的一句話是“天理即人欲”。
我覺得讓人爽的這個問題，如果你愿意去想的話，每個企業都能想明白，主要是看你舍得不舍得的問題。雷總創辦小米的時候，心態很平和、很開放。他已經做了20年企業，早已功成名就，有名有錢。在做小米之前，也是中國最著名的天使投資人之一，不缺錢不缺名。不管大家相信不相信，他做小米是夢想驅動的，就是他想做一個足夠偉大的公司，一件足夠偉大的事情。所以在這種時候，從合伙人到我們核心員工，都給了足夠的利益上的保證、授權和尊重。
我看了很多公司，他只跟你說有期權，都是到了臨近上市的時候，才跟你說你的期權是多少。但雷總跟我們合伙人、核心員工一進來就講明白，把很多事情都擺在桌面上。今天人才競爭這么激烈，沒有足夠的利益驅動，純粹講兄弟感情的話，其實很難。
《參與感：小米口碑營銷內部手冊》中說，小米客服工作，只要工作半年以上，工作表現得好，就給期權！
7、解放團隊：忘掉KPI，組織結構扁平化
小米內部講忘掉KPI，我們沒有KPI，這個背后是以用戶反饋來驅動開發，響應快速。比如我們MIUI的開發，MIUI的設計師、工程師內部全部泡論壇，我們每周快速根據用戶的意見來迭代。甚至內部獎勵，不是老板今天心情不錯，然后說你做得好，而是全部依靠用戶票選出來，大家公認的好設計才是好。這種力量是循環互動的，當你很認真地對待用戶的時候，用戶也會用心對待你。有玩者之心的團隊，才會真正愛自己的產品，愛自己的用戶，這才是解放團隊真正的核心。
對互聯網時代的公司來講，要走群眾路線，你要鼓動大家的積極性，要鼓勵大家創新的時候，如果都是那種層層匯報的架構，比如有五六層、七八層的層級架構，大家怎么可能會有創新性？我要作一個決策，我說了不算，我要跟七八個領導作匯報，要等兩三個月之后才有意見的回復，工程師怎么會有膽量創新？我們很多用戶都能夠知道某個功能是某位工程師做的，那個模塊是另一個工程師做的，用戶有吐槽，這個工程師就說這個問題反饋我們看到了，會立刻去改。所以在小米研發層級結構是基本三級，一層是員工，一層是核心主管，一層是合伙人，只有這三層。特別是研發部門也不會有正經理、副經理，不會搞得非常復雜。
我們要做整個互聯網轉型的時候，一定要由內而外，先把我們的產品架構和我們的組織結構給梳理好。
8、讓員工成為粉絲，讓粉絲成為員工
粉絲文化首先讓員工成為產品品牌的粉絲。
每一位小米員工入職時，都可以領到一臺工程機，要當作日常主機使用；其次，讓員工的朋友也成為用戶，每位小米員工每月可以申領幾個F碼（F碼，Friend Code，朋友邀請碼，在小米網上的優先購買資格），送給親朋好友，讓他們也使用起來；最后，要和用戶做朋友。
對于使用自己的產品，很多傳統企業是兔子不吃窩邊草。在小米，我們甚至開玩笑說“讓丈母娘也要用好自己的產品”。
小米內部不僅要求讓員工成為粉絲，甚至還嘗試讓粉絲成為員工。小米新媒體運營團隊，很多都是從粉絲中招聘過來的。
不少用戶在現場體驗過小米之家的服務后，會選擇申請來小米工作。他們說小米的服務和別人不一樣，像對待朋友一樣，用心而且氛圍輕松。小米之家杭州站的店長本來就是一名資深米粉，論壇ID是著名的“白板嘯西風”，后來加入小米，并做到了店長的崗位。
9、人比制度重要：讓員工發自內心熱愛工作
傳統做客戶服務都強調制度，但是對于小米的客戶服務，我認為，人比制度重要。
我們的客服部門主管，她做了十幾年的客戶服務工作，經驗非常豐富。2012年，小米的業務飛速發展，用戶數量迅速爆發，客服工作也隨之迅速“壓力山大”。這位主管的到來，為我們的客服團隊帶來了非常寶貴的經驗。不過很有意思的是，她第一次來向我匯報工作計劃時，一進我的辦公室就把我嚇到了：她抱進來厚厚一沓的紙。原來那是她非常認真地總結了過去小米所有的客服數據、工作報表，然后根據這些數據和她對我們小米的業務增長預期，做出了多達好幾十頁客服的未來改進計劃。
我花了一個下午好不容易看完，對她說：“做客戶服務這件事情，你是專業的，我是業余的。你搞得這么多圖表和計劃，說實話我看得不大懂。你專業，你自己懂就好了。我們能不能不要這么多KPI數據？我只給你一個指標：怎么讓你的小伙伴發自內心地熱愛客戶服務這份工作？”
10、人是環境的孩子：用環境塑造人
我們每個人都可能會在荒郊野外隨地吐痰，但是當我們穿上西裝打上領帶到鋪著紅地毯的酒店里去的時候，就沒人會這么做了，這是環境給人的暗示。當我們的服務人員在小米之家工作的時候，他們每天統一換上充滿青春氣息的小米T恤或者外衣，他們自然而然地就會在面對用戶時展現出積極青春的笑容。一般售后維修中心的那種大家面無表情走流程，客戶著急，工作人員卻無所謂的場景，在小米之家是看不到的。這和制度無關，用制度規范出來的“服務”，是假的，用環境塑造出來的服務，是真的。
小米之家的內庫要求不但干凈利落，還要美觀大方。小米之家的內庫雖然不對外人開放，但是那里是小米之家的員工每天都要去工作的地方。漂亮的柜子、漂亮的盒子，還有綠色植物、咖啡機和一些精致的擺件……這樣的內庫，讓每個在小米之家工作的員工都能感覺到身心愉悅。
讓員工身心愉悅不僅僅是給員工更好的福利這么簡單。當員工在一個工作環境非常舒適漂亮的地方工作的時候，他有他自己漂亮的換衣間，高端大氣上檔次的咖啡壺，整潔明亮的內庫，員工會從內心感覺到他所做的這份工作所需要的那種品質。
我們提供給一線服務的員工干凈整潔的工作環境，這樣的工作環境，讓大家日常去體會“美”的存在。并且，為了持續地在這樣的好環境中工作下去，他們會自然而然地養成好的習慣，來維護這個環境。因此，當小米之家的員工工作的時候，他們會自覺地把內庫收拾得干凈和整潔；當小米的客服員工在交接班的時候，都會把辦公卡位收拾整齊，把椅子擺放好了再離去。
拓展：
關于雷軍和小米手機的創業故事
天使投資人雷軍第一次真正創業，豪華團隊，高調亮相�！靶∶资俏也荒茌數囊患拢覠o數次想過怎么輸，但要真是輸了，我這輩子就踏實了。”
從商業邏輯上看，小米公司還有待驗證。從人性邏輯上看，雷軍創業小米順理成章。雷軍今年42歲。盡管雷軍早已成為雷軍，但他尚未成為他最想成為的那個人。現在，他有一個機會，如果成了，將是中國第三家百億美元級別的公司。
如果你是雷軍，你會做嗎？有另外六個瘋子，他們的答案是肯定的。
雷軍：四十歲生日
雷軍看到一個百億美元的成功機會，他不會放過。那不僅是他成就夢想的機會，也是他治愈心結的藥。
2009年12月16日雪夜，北京燕山酒店對面，酒廊咖啡館。
一個簡單的生日聚會，氣氛卻有些奇怪。壽星是個高個子男人，很瘦，穿著牛仔褲，神情謙和。他的朋友們并未頻頻舉杯為他慶祝，而是一直圍著他聊天。后來，壽星說了些什么，激動起來，有個小個子舉起了杯子，大聲對他說：
“四十歲才剛開始，你怕什么！”
壽星是雷軍。中關村風云人物之一，金山軟件公司前任總裁兼CEO。他剛剛經歷過一次重大的職業變故。一年前，金山軟件在香港上市，短短兩個月之后，雷軍宣布辭職，從這家工作了15年的公司離開。對于這次離職，絕大多數“舊金山”人感到震驚。其中一位回憶說：“我非常意外。當年雷軍一直跟我說，金山我離不開啊，他還老拿新浪的王志東（微博）打比方。這話他說得我耳朵都起繭子了，最后還是走了�！庇形唇涀C實的江湖傳言說，雷軍之所以在上市之后離開金山，是因為他向董事長求伯君逼宮未遂。
說話的小個子叫黎萬強（微博），是雷軍的老部下、金山詞霸總經理。其他幾個人，說出來名字大家都熟。有個戴眼鏡的胖子，叫李學凌（微博），多玩網CEO。有個戴眼鏡的瘦子，叫趙劍，英文名字Tony，多玩網CTO。還有個戴眼鏡的不胖也不瘦的人，叫畢勝（微博），樂淘網CEO。
說實在的，雷軍不是個失意的人。從經濟上講，他不缺錢。早在2004年，金山和聯想共同投資的卓越網以7500萬美元出售給亞馬遜，外界估計，雷軍個人獲利上億人民幣。從職業上講，即便已經離開金山，雷軍仍然通過做天使投資在業界保持著相當的影響力。多玩和樂淘，這兩家公司都是雷軍投資的。截至2008年底，他還投資了拉卡啦、我有網、多看、樂訊、優視科技（UCweb）、凡客誠品……這是一個還在不斷增長的名單。
不過，在40歲生日的時候，雷軍卻很有些低落。
這是一段雷軍不愿意詳細回憶的時光。對于離開金山之后的一段時間，他只愿意說個大概：“IPO之后，很落寞，迷失了，每天早上起床不知道要干嘛。”在黎萬強的記憶里，金山共事7年，他從未見過雷軍這個樣子。
“那是他的調整期。他開始刻意不要司機，每天背個包去徒步。2008年，金山還在柏彥大廈辦公，有一次他回來，也不多待，就帶我去樓下的胖胖燒烤吃飯。他很不適應這種狀態，說，我怎么成了退休老干部了�！�
雷軍少年成名，如此清閑的生活在他的一生中都非常罕見。1969年，雷軍出生在湖北仙桃一個教師家庭。仙桃是個小地方。事實上，當年的仙桃還是個縣城，稱為沔陽縣。1986年，仙桃撤縣建市。一年之后，雷軍18歲，考入武漢大學計算機系。1992年，雷軍23歲，進入金山軟件工作。金山是雷軍的第一份工作，也是最長的一份工作。6年之后，雷軍29歲，擔任金山公司總經理。15年之后，金山上市，雷軍也不過38歲。
少年成名，急流勇退，在很多人看來，這樣的人生很完美，雷軍大可以自由淡定，想干嘛干嘛。但是，此時的雷軍身為一個成功者，卻有著深刻的挫敗感。
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