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薪酬待遇呈個體化趨勢!
人們在討論WTO的熱潮中，得出一個結論：“狼”來了，最先吃掉的是“人”，白領圈內，大家都笑言，狼來了最好先把吃掉。他們看好的是什么？看好的是外企可觀的薪酬待遇。他們期待著用“高薪”來證明自己的價值。
這一切都向企業發出信號，企業“薪酬水平”必將在國家宏觀政策和市場規律的調節下呈整體攀升的態勢，而企業“個性化”的薪酬支付形式將是一個重要的特點。
例如，在外企，薪酬待遇因職位而異的“個性化”支付形式，就日益顯示了強勁的競爭力和“誘惑力”。而“個性化”的前提是薪酬待遇的規范性和普遍攀升的趨勢。它們除了國家規定的“四險一金”外，企業自己制定的“軟性”福利待遇得到了推崇，如培訓、保險之類的待遇受到了員工的歡迎和追逐，為企業吸引和留住優秀人才發揮了積極的意義。
繼這一發展趨勢，當前，外企繼續加強了“軟”性福利待遇方面的政策調整。例如，為員工購買住房公積金，提供帶薪休假，并與保險機構一起大力推銷各類保險和員工持股計劃。據悉，這種企業和保險機構一起安排員工保險的策略正逐漸成為外企爭奪人才的制勝法寶。
與市場宏觀經濟發展和外企薪酬發展態勢極不相稱的是，目前國內部分中小企業，包括一些實行企業化管理的事業單位，在薪酬待遇上陷入了困境。部分員工做著白領的職業，拿著比藍領還低的薪水，至于保險、培訓之類的待遇幾乎一片空白。員工的積極性和創造性難以調動。
比較而言，國內企業薪酬待遇對外沒有競爭力，在支付形式上缺乏靈活性，在薪資體系建設上尚欠規范。例如國內企業浮動薪資比例偏低，無法持續激勵企業經理層和員工為企業創造價值。這無疑都是值得國內企業慎重思考的問題。
企業對人力資源市場的“價碼”能否保持一種警覺，并及時調整在同行中具有競爭力的薪酬戰略，恐怕也是目前市場薪酬動態發出的重要信號。
著名經濟學家厲以寧曾明確表示，他不同意目前流行的“中國勞動力價格低廉”的說法。他說，勞動力可分為兩類：一類是低收入勞動力，一類是高收入勞動力。對國內企業而言，高收入勞動力拿低工資是過去的優勢，加入WTO以后，這種優勢就沒有了，因為外商進來了，它用高工資把高收入勞動力搶跑了，而創業投資為了取得高回報，民營企業為了獲取高收入也必須用高工資搶人才。綜上所述，當前薪酬待遇整體性攀升將是一個值得關注的市場信號。攀升的同時，企業之間、人員之間也必將在市場調動下進一步拉開差距，充分體現出薪資發放的“個性化”特征。
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