企業文化中的人力資源管理論文

企業文化中的人力資源管理論文范文

　　一、企業文化建設和人力資源開發建設的匹配關系分析

　　市場化背景下由于各個企業的產業結構不同，經營戰略不同，導致其企業文化理念也不盡相同。因此，這對企業內的員工而言，其價值觀、道德觀念等思想人文素質水準也就存在一定差異。本著企業優化人力資源結構的角度出發，使企業文化建設與人力資源開發能夠相互配套，就必然讓企業組織管理結構下的員工認可企業，以企業生產目標為中心，實實在在的接受企業文化理念，以此才能在文化理念背景下為企業注入新生力量，吸引可塑性強的新型社會人才；通過高的員工績效，構筑企業人力資本優勢，從決策、支持、執行、創新等各方面形成企業的競爭優勢，并最終提升企業的績效；企業文化在組織戰略和組織績效間通過戰略人力資源實踐發揮了中介和橋梁的作用，有效的把人力資源管理和企業文化建設銜接了起來。與此同時，組織執行符合戰略需要，符合組織文化氛圍的人力資源實踐的過程中，會形成組織的一些共識；此外，符合組織戰略和目標的員工行為和員工關系等，都會反作用于企業文化，起到一個強化或者阻礙的作用。由此可見，企業文化與人力資源兩者間存在必然的相互依存與相互銜接的關系，如若在企業市場化高標準要求下想要獲得競爭力提高，就必須要實現人力資源開發與企業文化建設的兩手準備，進而才能在獲得重要人力的基礎前提下，逐步完善組織管理結構，求得各項資源的高效優化配置，終于逐步開拓市場份額占據市場主導地位，走向持續化創新經營之路。

　　二、企業文化建設背景下人力資源開發建設的主要管理措施研究

　　如果企業把員工當做成本時，出于成本節約的考慮，傾向于與員工保持短期雇傭關系，同時較少培訓員工以節省成本。屬于這一類的有利誘型、效用型、利用型、控制型與市場導向型人力資源管理系統。反之，如果企業把員工當做資產時，出于資本投資和增值的角度考慮，更希望與員工保持長期雇傭關系，同時提供較多的培訓以開發人力資本。

　�。ㄒ唬�強化招聘質量以納入可塑性創新型人才

　　招聘環節是人力資源開發建設的首要業務環節。企業用人將決定吸納何種類型人才，需要結合企業經營戰略要求進行分析。為此，這就要求企業負責招聘工作的主管人員能夠清晰的了解企業文化理念背景下的企業經營戰略，從而才能面對市場吸納社會精英。但就企業目前招聘環節仍然存在不少問題，比如適合自身企業實際經營戰略要求下的測評工具的選用不合理、人才流失嚴重等常見問題。因此，在制定基本人員招收、招聘方案時，應能著重考慮以下因素進行人才的選用。如若能力優秀且高度認可企業文化理念、經營模式，即企業認同度較高的人員，企業應加以重要。這是因為這類人才能夠充分認知到企業的經營戰略高度，從而更利于其人力價值體現，最大的發揮自己專向能力，為企業創造價值與實現自身價值，最終與企業間實現共贏互利；相反，對公司企業文化不認同，自身能力較弱，且態度不夠務實的人員，企業就可以不予采用；但是，對于自身能力一般且非常認可企業文化理念、經營觀念的面式人員，企業也可以著重考慮對這類人員的后續培養，從而使這里人員快速融入到環境之中，開拓自身能力價值，更為深刻的認知到企業的“以人為人”，重視人才培養的人文關懷文化理念。

　　（二）做好人員培訓工作

　　人員培訓的重點是圍繞提高員工的崗位技能操作能力、業務創新能力、以及開拓多樣化專業能力。一般而言，人力資源該業務環節的目的是為了儲備人才與培養企業管理層人員。此外，培訓工作開展要講究創新，可具體結合企業文化理念開展多樣化的組織講演活動，比如月例大會團隊展示，業務技能辯論賽，微信平臺有獎競猜等豐富活動內容。一方面，這樣做能夠加塊員工對企業的文化體系氛圍的融入，提高對公司的歸屬感與認可度，以達到展現員工自我價值的目的，并以此為起點逐步培養成企業需求的員工向心力凝聚，最終與企業共同成長，見證自我價值的全面實現與企業穩健與持續化發展。

　�。ㄈ�）建立健全的激勵獎懲管理體系制度

　　在人員薪資、待遇福利方面，企業應當考慮員工的個人感受與換位思考個人員工的心理預期收入、基本福利、工作業績等方面。如若員工工作表現突出，應能能夠兌現公司先期承諾，滿足員工的個人歸屬感與晉升的滿足感，在情緒上保證員工個人高度榮譽感價值的體現。此外，對于留宿員工的安排的應當保證員工能夠勞逸結合的工作環境，跟員工把握生活空間和工作時間的彈性空間。而對于薪資待遇的薪酬激勵制度方面，企業可以在原有獎懲機制的基礎上，根據員工工作能力、企業貢獻大小來特殊對待企業員工，當然這種特殊對待并不是強調的照顧個人而忽視集體，而是制定一個高標準的業績目標，以及配套的高標準福利薪酬，這種薪酬是企業人資部門所推行的策劃方案，以求員工能夠奮發圖強，以個人價值、部門目標為重心，實現自身價值。

　�。ㄋ模�業績考核管理應能突出重點

　　在以企業文化為背景的人資管理模式中，企業需要加強內部組織管理結構內控作用的發揮。而發揮內控作用就必須結合企業文化、人力資源部署等做出較為完善的考核編制。通過考核編制來逐步完成業績考核管理制度的構建。具體實施時，可在業務績效考核編制中著重突出企業文化理念。如果員工業務能力突出，通過績效考核能深刻認知到員工的優勢與短板、缺陷在哪，從而才能配合員工的培訓事宜來逐步增強自身能力，認知到績效考核的重要現實意義�？傊�，憑借企業績效考核，在很大程度上能為員工指明方向，使其在業務技能與個人價值上得到全面發展。

　�。ㄎ澹┪幕�背景下管理制度的建設

　　企業文化配套與其相適應的企業管理體系制度，在一定程度上能夠使企業認知到自身管理結構的不足之處，或者說通過管理制度配套相應的企業人資管理、企業政工工作等管理機制相關執行作用的發揮，企業能夠改善自身管理體系機制的缺陷。同樣，對于企業人資管理制度的構建，也應當能了解到自身企業的需求點、優勢、以及缺陷所在。否則當各項管理措施執行時，不但不能發揮出應有執行效能，同時還浪費了企業傾斜的各項資源。此外，對于企業內部控制體系制度的建立我們也應當予以高度重視，通過內控作用發揮，企業能夠更好的掌握各項資源的投入成本等關鍵要素，從而才能均衡成本與收益，使企業正常良性運轉，以更好的為企業文化建設和人力開發提供更為堅實的重要保障。

　　三、結語

　　可以說，企業核心文化的基本要素就是企業經營過程中建立的共有價值觀的體現。而人力資源開發核心要素就是“人”，是給企業帶來生產收益的重要勞動力。兩者間需要通過人力基礎去形成共有價值觀，從而才能在企業成長的道路上實現人文價值與企業文化的共同升華，促進企業走向持續發展之路。因此，企業文化背景下，企業人資系統的開發與建設，需要企業各組織部門共同努力，發揮群策能力，以人員為重心，更好的投入到執行管理活動工作中，以保證企業管理組織結構的逐漸完善，使各個環節的管理發揮出應有執行效能，以更好的促進企業和員工個人之間實現共贏互利與共同成長。

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