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對(duì)于圖書館員工作滿意度影響因素及勸策研究
[論文摘要]本文首先對(duì)工作滿意度研究的相關(guān)理論進(jìn)行了簡(jiǎn)單的概述，重點(diǎn)對(duì)圖書館員工作滿意度的影響因素進(jìn)行了分析，并針對(duì)我國(guó)的實(shí)際情況，提出了提高圖書館員工作滿意度的對(duì)策。
[論文關(guān)鍵詞]圖書館員；工作滿意度；影響因素；對(duì)策措施
人才是科技進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)發(fā)展中最重要的資源，現(xiàn)代圖書館的發(fā)展也越來(lái)越依賴于人才，如何吸引人才，留住人才，提高圖書館員的工作績(jī)效成為現(xiàn)代
圖書館人力資源管理的重點(diǎn)。有學(xué)者推論，員工的工作滿意度是影響員工去留的主要因素，并且工作滿意度與工作績(jī)效正相關(guān)，尤其當(dāng)員工投入越多，則其工作滿意度與工作績(jī)效越具有正相關(guān)性。雖然工作滿意度與人才本身的工作素質(zhì)無(wú)關(guān)，但卻是影響工作績(jī)效的重要因素。圖書館員工作滿意度的高低制約著圖書館員工作的積極性和創(chuàng)造性，直接影響其為讀者服務(wù)的質(zhì)量。因此，探討和分析提高圖書館員工作滿意度的對(duì)策具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。
1工作滿意度的相關(guān)理論概述
Hoppock在{212作滿意度》一書中首次提出了工作滿意度(JobSatisfaction)的概念，他認(rèn)為工作滿意度是工作者心理與生理兩方面對(duì)環(huán)境因素的滿足感受，但是他的研究主要從影響工作滿意度的外部因素來(lái)考慮問(wèn)題，并未對(duì)工作滿意度自身的結(jié)構(gòu)進(jìn)行探索。隨著研究的深入，對(duì)員工滿意度的研究漸漸集中在員工滿意度的構(gòu)成和影響因素以及評(píng)估方法上。如洛克(Locker)認(rèn)為工作滿意度的構(gòu)成主要有：工作本身、報(bào)酬、提升、認(rèn)可、工作條件、福利、自我、管理者、同事和組織成員等10個(gè)因素，并且Locker認(rèn)為提高員工工作滿意度最主要因素是工作自主權(quán)和工作壓力；美國(guó)心理學(xué)家弗雷里克·赫茲伯格開創(chuàng)性地提出了雙因素理論，把影響工作滿意度的因素劃分為保健因素和激勵(lì)因素，該理論認(rèn)為：“滿意”的相對(duì)面不是“不滿意”，而是“沒(méi)有滿意”；“不滿意”的相對(duì)面不是“滿意”，而是“沒(méi)有不滿意”，雙因素理論使人們對(duì)工作滿意度有了更加深人的理解；阿諾德(Anrold)和菲德曼(Feldman)提出工作滿意度的結(jié)構(gòu)因素包括工作本身、上司、經(jīng)濟(jì)報(bào)酬、升遷、工作環(huán)境和工作困難。
同時(shí)，員工滿意度調(diào)查方法主要有工作描述指數(shù)法和明尼蘇達(dá)工作滿意度調(diào)查表。明尼蘇達(dá)工作滿意度調(diào)查表特點(diǎn)在于對(duì)工作滿意度的各個(gè)方面進(jìn)行了完整的測(cè)量，適合對(duì)組織中存在的實(shí)際問(wèn)題進(jìn)行分析和解決，但是，在使用中調(diào)查數(shù)據(jù)過(guò)于繁瑣，成本太高。工作描述指數(shù)法認(rèn)為工作滿意度可以由工作本身、升遷、薪水、管理者及工作伙伴五個(gè)方面組成，一共有20個(gè)項(xiàng)目來(lái)評(píng)估工作滿意度的五個(gè)方面，國(guó)外的實(shí)踐表明，此表的實(shí)際使用效果更好。
2圖書館員工作滿意度影響因素分析
首先，應(yīng)該明確工作滿意度影響因素和構(gòu)成因素的區(qū)別：影響因素包括構(gòu)成因素，即構(gòu)成因素是影響因素的子集。如上面提到的工作本身、上司、人際關(guān)系、經(jīng)濟(jì)報(bào)酬、升遷等是員工工作滿意度的構(gòu)成因素，同時(shí)也是影響因素，而研究表明，性別、年齡、教育等因素也會(huì)對(duì)員工的工作滿意度造成影響，但他們并不是工作滿意度的構(gòu)成因素。綜合國(guó)內(nèi)外已有的研究成果和筆者于圖書館多年的工作經(jīng)驗(yàn)，影響圖書館員工作滿意度的主要因素可歸納為以下幾個(gè)方面。
2．1對(duì)工作本身的滿意程度
調(diào)查顯示，工作任務(wù)的挑戰(zhàn)性與復(fù)雜性，工作興趣的契合度以及工作中的自我實(shí)現(xiàn)都是影響工作滿意度的重要因素。工作目標(biāo)太高，工作壓力太大，往往會(huì)降低員工士氣和工作積極性，造成員工不滿，但是工作目標(biāo)太低，缺乏挑戰(zhàn)性和難度也同樣會(huì)造成員工對(duì)工作懈怠和不滿；工作任務(wù)過(guò)于單調(diào)，缺乏復(fù)雜性，往往會(huì)給員工帶來(lái)煩悶、沮喪的情緒，導(dǎo)致滿意度下降；員工對(duì)工作本身有興趣，工作適合自己，符合自己的期望，能夠在工作中實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值都會(huì)極大地提高員工的工作滿意度。
2．2對(duì)工作環(huán)境的滿意程度
工作時(shí)間的長(zhǎng)短、工作地點(diǎn)的溫度、光線、噪音、適當(dāng)?shù)墓ぞ吆驮O(shè)施以及良好的工作氛圍等工作環(huán)境也是影響工作滿意度的因素。好的工作環(huán)境能給人帶來(lái)生理上的舒適，從而提高員工的工作效率和工作滿意度。
2．3對(duì)薪酬福利的滿意程度
主要包括報(bào)酬、培訓(xùn)以及晉升的機(jī)會(huì)。報(bào)酬主要指報(bào)酬的數(shù)量、公平性及合理性三個(gè)方面。工作對(duì)于大多數(shù)人來(lái)說(shuō)是謀生手段，報(bào)酬的多少直接影響到員工的生活質(zhì)量，所以很多員工視報(bào)酬為工作滿意度的基本條件。此外，報(bào)酬在一定程度上可以認(rèn)為是組織衡量員工所做貢獻(xiàn)大小的重要指標(biāo)。同時(shí)，員工對(duì)于工作能否給予自己提供學(xué)習(xí)、成長(zhǎng)的空間非�？粗校绕涫墙邮苓^(guò)高等教育的員工，工作中能否學(xué)到對(duì)自己今后發(fā)展有用的知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)，組織能否為員工提供學(xué)習(xí)援助計(jì)劃，往往會(huì)直接影響員工對(duì)工作滿意度的評(píng)價(jià)。
2．4對(duì)人際關(guān)系的滿意程度
主要包括與領(lǐng)導(dǎo)員工的溝通、同事關(guān)系的融洽、部門沖突的解決以及領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)懷。人是有思想、有感情、有情緒的，工作中人們之間的關(guān)系往往會(huì)影響人的思想和工作表現(xiàn)，所以隨著員工素質(zhì)的不斷提高，良好的同事關(guān)系和部門之間的協(xié)作，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于下級(jí)的尊重、信任和授權(quán)，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的公正、民主、人格魅力和領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)都是提高員工向心力、增加員工滿意度的重要因素。
2．5對(duì)圖書館組織的認(rèn)可程度
指的是對(duì)圖書館理念、圖書館行為以及圖書館制度的充分滿意。圖書館作為服務(wù)機(jī)構(gòu)，其核心理念就是“讀者第一、服務(wù)至上”，圖書館理念的滿意是指圖書館辦館宗旨、方針等帶給圖書館員的心理滿足感。同時(shí)，對(duì)圖書館組織的滿意還包括對(duì)圖書館制度，如圖書館業(yè)務(wù)規(guī)范、績(jī)效考核、薪酬制度等帶給圖書館員的心理滿足感以及圖書館員由圖書館運(yùn)行機(jī)制、行為模式等所獲得的心理滿足感。
3提高圖書館員工作滿意度的對(duì)策
根據(jù)Maslow的“需要層次理論”，要提高員工的工作滿意度，就必須了解他們的需要，并設(shè)法滿足他們的需要。只有在滿足了員工需要的前提下，才能使其獲得較高的工作滿意度。
3．1實(shí)行公平的福利薪酬制度
在人的需求層次結(jié)構(gòu)中，處于最底層，也是最根本的就是人的生理需求，生理需求的滿足依賴一定的物質(zhì)條件。最新的調(diào)查研究顯示，受過(guò)高等教育的人才，影響其工作滿意度的最重要因素就是其工作的回報(bào)，員工得到的薪酬收入是滿足員工和其家庭基本物質(zhì)需求的基礎(chǔ)。薪酬的公平性也同樣重要，但公平不等于平均，應(yīng)該是機(jī)會(huì)均等，按貢獻(xiàn)和績(jī)效取得報(bào)酬，對(duì)于那些有突出貢獻(xiàn)的關(guān)鍵人才，應(yīng)提供優(yōu)厚待遇，在政策上給予一定的傾斜，鼓勵(lì)他們脫穎而出，提高他們的工作滿意度。在現(xiàn)代圖書館中建立一種能夠有效吸引和挽留最優(yōu)秀人才的薪酬制度，對(duì)于圖書館的人力資源管理具有重要意義。
3．2保護(hù)圖書館員的工作熱情，形成有計(jì)劃的崗位輪換制以及實(shí)施部分崗位彈性工作制
在同一個(gè)崗位工作時(shí)間過(guò)長(zhǎng)難免會(huì)產(chǎn)生枯燥感，但如果有計(jì)劃的進(jìn)行崗位輪換，可以使員工在新的崗位上產(chǎn)生更大的熱情，使員工感覺工作更具挑戰(zhàn)性。同時(shí)，通過(guò)崗位輪換，員工能夠通過(guò)崗位的比較找到更適合自己的工作。當(dāng)然，為了保證圖書館的正常運(yùn)行，崗位輪換必須是定期的、有計(jì)劃的。崗位彈性工作制，即在完成規(guī)定的工作任務(wù)或固定的工作時(shí)間長(zhǎng)度的前提下，員工可以自由選擇工作的具體時(shí)間安排。日本的部分企業(yè)對(duì)科技人員的管理就實(shí)行了彈性工作制，取得了良好的效果，既保證了工作效率又提高了員工工作滿意度。在美國(guó)，彈性工作制在各圖書館相當(dāng)普及，我國(guó)的圖書館也可以實(shí)施部分崗位彈性工作制，這樣，使館員在工作時(shí)間選擇上有更多的自由度，使館員感到個(gè)人的權(quán)益得到了尊重，工作滿意度自然會(huì)增加。
3．3增加圖書館員培訓(xùn)機(jī)會(huì)
科技發(fā)展速度越來(lái)越快，工作中所需的技能和知識(shí)更新速度也在加快。對(duì)圖書館員進(jìn)行培訓(xùn)不僅可以提高圖書館員的素質(zhì)，適應(yīng)時(shí)代的發(fā)展，提高工作效率和讀者的滿意度，而且，從員工本人的角度出發(fā)，自身的發(fā)展進(jìn)步已經(jīng)成為他們衡量自己的工作質(zhì)量的一個(gè)重要指標(biāo)。較多的培訓(xùn)和進(jìn)一步受教育的機(jī)會(huì)，使館員本身得到了成長(zhǎng)，就意味著晉升的機(jī)會(huì)多，使每一個(gè)人對(duì)未來(lái)的發(fā)展充滿希望，增強(qiáng)了工作人員在職業(yè)方面的安全感，進(jìn)而提高了館員工作滿意度。
3．4在工作中建立和諧的人際關(guān)系
人是有思想、有感情、有情緒的，工作中人們之間的關(guān)系往往會(huì)影響人的思想、情緒、態(tài)度和行為，所以隨著員工素質(zhì)的不斷提高，圖書館領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于下級(jí)的尊重、信任和授權(quán)，領(lǐng)導(dǎo)的公正、人格魅力和領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)都是提高館員工作滿意度的重要因素。員工希望所在單位是一個(gè)自由開放的系統(tǒng)，能在內(nèi)部自由平等地溝通。管理者要營(yíng)造一種好的溝通環(huán)境，創(chuàng)造一種直言不諱、暢所欲言的客觀環(huán)境與氛圍，以使溝通暢通無(wú)阻。良好的同事關(guān)系，人與人之間的欣賞與尊重會(huì)對(duì)激發(fā)士氣、增進(jìn)情感、提高滿意度起到很大的作用。
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