關于圖書館員工作滿意度回歸分析模型的構建
[論文摘要]本文以多元線性回歸為數據分析手段，在系統考察當今圖書館員工作滿意度影響因素的基礎上，建立了以工作滿意度為因變量的回歸模型。模型的自變量涉及三類：人口學的基本信息；快樂指數因子；組織承諾因子。最后又進一步對這些因子的影響效應進行了分析。
[論文關鍵詞]圖書館員 工作滿意度 快樂指數 組織承諾
本文以特殊群體——圖書館從業人員為研究對象，綜合探測影響其工作滿意度的各種主客觀因素，并試圖建立可以預測其工作滿意度的回歸方程，從而為圖書館員工作滿意度的界定和測量提供科學的工具。
1研究設計、回歸模型結構及方法
1．1研究設計
圖書館員工作滿意度受多方面因素影響，這些因素既應包括圖書館員基本的個體特征，如工作時間、收入水平等，又受到每個圖書館員對生活和工作的基本態度的影響，因此，表征其生活態度的主觀幸福感與表征其離職傾向的組織承諾可能對圖書館員工作滿意度有重要作用�；诖耍狙芯吭噲D將這些影響因素統一納入對工作滿意度的影響模型中，并從中篩選出那些能夠對圖書館員工作滿意度起獨立顯著作用的因子。
1．2模型結構
在本研究的回歸模型中，包括了以下四類信息：
(1)圖書館員工作滿意度信息：從6個子維度對圖書館員工作滿意度信息進行收集與評估，最后加權得出一個工作滿意度總指數，作為本研究希望考察的因變量。
(2)圖書館員基本人口學信息，包括：性別、年齡、職稱、職務、學歷、進館年限、圖書館類型、工作地區、之前是否從事其他行業以及月收入。
(3)圖書館員快樂指數信息：從成長發展體驗、心態平衡體驗、自我接受體驗、目標價值體驗、身體健康體驗、社會信心體驗、家庭氛圍體驗和知足充裕體驗8個子維度對圖書館員快樂指數進行評估。
(4)圖書館員組織承諾信息：從情感承諾、繼續承諾、規范承諾3個子維度評估圖書館員對圖書館行業及其所在館的忠誠度與離職意愿，個體對組織的忠誠度越高，則其離職意愿越低。
1．3研究方法
采用spss13．0，將收集到的數據進行歸類整理，然后采用強迫入選法，將人口學信息、快樂指數及組織承諾分為三類變量，納入多元線性回歸方程。其中由于人口學變量為定類或定序變量，均以虛擬變量方式納入多元回歸過程。
2結果分析
2．1極端個案篩選
第一次強迫入選法共納入42個自變量，其中虛擬變量31個；從三組變量中篩選出16個beta系數達到顯著性水平的自變量，強迫入選進第二次回歸方程，得到11個beta系數達到顯著性水平的自變量；采用強迫人選法進行第三次回歸，l1個自變量的beta系數均滿足了顯著性水平。最后納入回歸方程的自變量依次是：人口學變量——職稱館員、月薪一千元以下；快樂指數——成長發展體驗、心態平衡體驗、自我接受體驗、目標價值體驗、社會信心體驗、家庭氛圍體驗和知足充裕體驗；組織承諾——情感承諾、繼續承諾。
由于回歸散點圖顯示存在明顯偏離的特異數據，故以殘差大于3個標準差為標準，選出5個特異個案(見表1)，不納入最終回歸統計。
2．2模型分析
對刪除特異個案的數據進行回歸分析，得到的11個自變量同上。
圖為回歸方程標準化誤差的頻數直方圖，從圖中可以看出，誤差頻數分布基本符合正態曲線，滿足多元回歸模型的誤差正態分布假設。
表2為擬和過程表。其中數據說明，最終模型是因變量與自變量之間的復相關系數R一0．749，反映了因變量與自變量之間具有比較明顯的線性關系。確定系數R—0．561，反映了被選人的自變量作為因變量圖書館員工作滿意度的預測因子具有較高的解釋力。由于該模型中樣本數為因子數的數十倍，故修正的R2差異很小，可忽略不計。回歸估計的標準誤差S=0．40980，樣本回歸效果不錯。而且，從第一個模型到最后一個模型的建立過程中，每一次納入新變量后，F增量都達到顯著水平(P<0．001)，說明最終模型的變量組具有較高的解釋效用。Durbin—Watson(德賓一沃森)系數達到了1．918，接近中值2，排除了誤差項存在序列相關的可能，即誤差項彼此獨立，沒有公因子的存在，這也是多元回歸模型得以建立的前提假設之一。
由表3可看出，最終模型回歸均方達到18．872殘差均方僅為0．168，統計量F一112．372，且達到P<0．001的顯著性水平。由此可見，納入的11個自變量的變化確實能夠反映圖書館員工作滿意度的線性變化，回歸方程非常顯著。
由下頁表4可得出回歸方程的各個系數，即多元回歸方程可表達為：
Y=1．965+0．2O6Xl一0．071X2+0．O72X3+ 0．098X4—0．061X5+0．193X6—0．063X7+0．043X8+0．164X。一0．041Xlo+0．129Xll
(注：其中：1．965為常數項；X1為情感承諾實際得分；X2為繼續承諾實際得分；X3與X4為虛擬變量，0、1兩點計分，滿足條件者記1分，不滿足條件者記0分，X3為職稱是館員，X4為月收入一千元以下；X5為成長發展體驗實際得分；X6為心態平衡體驗實際得分；X7為自我接受體驗；X8為目標價值體驗；X9為社會信心體驗；X10為家庭氛圍體驗；X11為知足充裕體驗。)
模型回歸系數表明，根據標準化系數值，可以看出以上11個因素對圖書館員工作滿意度的影響，這些影響因素按從大到小的順序排列分別是：心態平衡體驗(0．354)、情感承諾(0．316)、社會信心體驗(0．246)、知足充裕體驗(0．192)、繼續承諾(-0．117)、自我接受體驗(一0．081)、成長發展體驗(-0．079)、目標價值體驗(0．078)、職稱館員(0．058)、家庭氛圍體驗(-0．057)、月收人一千元以下(0．050)。標準化系數值大于0．15的有四個因素：心態平衡體驗、情感承諾、社會信心體驗、知足充裕體驗，說明這四個因素對圖書館員工作滿意度影響最為顯著，它們的變化帶來工作滿意度較大范圍的波動，也就是說，這四個因素是圖書館員工作滿意度高低的關鍵因素。
在進人方程的各因子中，情感承諾與快樂指數的心態平衡體驗、目標價值體驗、社會信心體驗及知足充裕體驗共5個因子與圖書館員工作滿意度成正比關系。而組織承諾中繼續承諾因子，快樂指數中成長發展體驗、自我接受體驗與家庭氛圍體驗共4個因子卻與圖書館員工作滿意度成反比，在控制其它變量的條件下，它們的增高反而會帶來工作滿意度的降低。兩個人口學變量作用力基本相當，滿足職稱為館員或滿足月收人一千元以下都會降低個體對本職工作的滿意度水平。
容限度為多重共線性檢驗指標之一，表示各個自變量能夠提供的獨立信息與自身方差的比例，一般0．1為常規底限；方差膨脹因子為容限度的倒數，是多重共線性檢驗的另一指標，一般以10(倍)為上限。上表中的此兩類數據都在可接受范圍內，顯示回歸方程不存在明顯的共線性問題。
此外，從各自變量偏誤差散點圖看出，各自變量分別與因變量滿足線性關系、均方差性，且基本沒有特異值存在(圖略)。
3結果討論與建議
3．1圖書館員工作滿意度方程意義解釋
通過多元回歸分析，我們最終建立起了以圖書館員工作滿意度為因變量，以11個涉及快樂指數、組織承諾及人口學信息的因子為自變量的多元回歸方程。由于為回歸準備的人口學變量池所含因子較為豐富，所以該方程能很好地表征各類型圖書館員的對本職工作的主觀滿意程度�，F舉例說明：
隨機抽取id編號為119的個案，該圖書館員情感承諾、繼續承諾、成長發展體驗、心態平衡體驗、自我接受體驗、目標價值體驗、社會信心體驗、家庭氛圍體驗、知足充裕體驗得分分別為：4．O0、3．67、2．O0、3．O0、3．O0、3．O0、2．75、3．67、3．33；且職稱為館員(滿足館員職稱，x。計分為1)、月收人2～3千(不滿足月收人一千元以下，x計分為0)，那么該圖書館員工作滿意度方程就為：
Y一1．965+0．206Xl一0．071X2+0．072X3+0．098X4—0．061X5+0．193X6—0．063X7+0．043X8+0．164X9—0．041Xlo+0．129Xll一1．965+0．206×4．00—0．071×3．67+0．072×1+0．098×0—0．061×2．00+0．193×3．00—0．063×3．00+0．043×3．00+0．164×2．75—0．041×3．67+0．129×3．33—3．72753
此測量分值與他本人在調查問卷中的實際得分3．72956相比，誤差為0．05，說明此方程是成立的；再與常模均值3．4877相比，高出約0．242，表示該圖書館員滿意度程度中等偏低。
其它人口學因子，包括性別、婚姻、年齡、職務、學歷、進館年限、館型、工作地區以及是否從事過其它行業共9個因素則不對圖書館員工作滿意度起獨立線性作用，也就是說，當方程現有自變量受到控制時，男性或者女性、未婚或者已婚、年齡職務及學歷高低、進館年限長短、所在館型及地區，以及之前是否從事過其它行業的圖書館員的工作滿意度沒有顯著差異。
3．2人口學因子對圖書館員工作滿意度的作用
月收人一千以下的圖書館工作人員，占本次調研樣本的11．7，他們對工作的滿意程度顯著低于其他收人人群。月收人從某種意義上是對員工工作狀況的即時反饋與激勵，較低的月收人，倘若處于一個公平分配的環境之下，就在很大程度上反映了本員工不良工作的情況，而客觀的工作表現與主觀的工作態度勢必存有較大聯系，由此亦可從其不良的工作表現間接推知其工作滿意程度水平的低下；另一種假設是較低的月收人源自不公平的資源分配制度，則會直接影響工作滿意度的子維度，如降低公平滿意度、獲得滿意度等的水平，從而影響工作滿意度的總指數。
職稱為館員的占樣本總數的41．5，模型顯示，龐大的館員群體較其他群體而言，總的來說，對本職工作更不滿意。對于這一點，可從以下方面來考慮：首先，館員職稱本身的特殊性，助理館員到館員的晉升要易于館員到副研究館員的晉升，這種難度梯次表現在對個人學歷、工作年限以及科研成果等各方面的要求上。因而，一方面，助理館員較之館員更容易預見到自己下一步的晉升；另一方面，大量圖書館工作人員停留在館員層級上，彼此問的比較與競爭最為激烈，這大概是館員身份導致工作滿意度水平降低的主要原因。其次，非館員職稱不僅包括助理館員，還涉及副研究館員、研究館員和其他副研究館員、研究館員本身所擁有的職稱優越感使得其對工作的滿意度自然高于館員群體，而“其他所包含的其他職稱系列或非職稱系列也擁有館員群體所不具備的對圖書館工作自我滿足的心理優勢。
3．3與圖書館員工作滿意度成正比的5變量意義
與圖書館員工作滿意度成正比關系的因子依次為(括弧內為標準化Beta系數)：心態平衡體驗(0．354)、情感承諾(0．316)、社會信心體驗(0．246)知足充裕體驗(0．192)、目標價值體驗(0．078)；結構為：1個組織承諾因子和4個快樂指數因子。情感承諾對工作滿意度的影響較大。當一個圖書館員與本職工作和工作環境建立起較強情感紐帶時，他的工作滿意度水平就會相應增高。這就是說當圖書館工作能給員工帶來強烈的成就感和使命感時，員工對工作的滿意度水平就會顯著提高；或工作的人事環境能很好地滿足員工的社交需求，使他們能對該集體產生依賴感和歸屬感時，個體的工作滿意度水平也會大幅提高。
心態平衡、社會信心、知足充裕和目標價值體驗同屬快樂指數子維度。心態平衡體驗是回歸方程中作用最大的因子，該因子由反向計分題構成，表示能夠坦然接受自己的生活現狀，坦然面對自己的生活經歷，不怨天尤人，對別人的生活能夠持一種平穩心態。其構成及意義與構成工作滿意度的各因子中解釋力較強的獲得滿意度非常相近，均表示在面對不公平的逆境時豁達處之的心態。社會信心體驗由正向計分題構成，表達對行業發展的信任態度，總的來說，對行業前景越看好的員工，對目前工作就越感滿意。與之類似的知足充裕體驗和工作滿意度子維度解釋力最強的公平滿意度，也表現出較為匹配的意義和結構，均由正向計分題構成，表示對當下物質條件的合理肯定。目標價值感雖然由反向計分題構成，但卻表達了工作滿意度中工作價值感的意義，目標價值感高的圖書館員傾向于認為自己的生活充實有意義，這一點表現在工作上，即是認可并喜歡本職工作，愿意享受工作帶來的愉悅感和自豪感。
3．4與圖書館員工作滿意度成反比關系的4變量
與情感承諾相反，繼續承諾與工作滿意度呈反比關系。即當一個圖書館員認為離開本館自己不會蒙受什么損失，繼不繼續本職工作都會有較好發展前景時，他的工作滿意度反而會相應增高。這種關系與同樣成反比關系的另兩個快樂指數因子是有聯系的。成長發展體驗和自我接受體驗雖然分別表達不同涵義：前者意味著為了目標，愿意克服困難不斷學習，且能夠經常感受到自己的進步；后者則指一種自信的態度，承認和容忍自身在很多方面的優缺點，且肯定過去的經歷。兩者都表征了一種樂觀自信的生活態度：認可過去、相信現在、展望未來。繼續承諾、成長發展體驗和自我接受體驗在一起同時對圖書館員工作滿意度起負作用，這就提示我們，對那些認為自己更具備社會競爭力的圖書館員而言，離開本職工作并不會對自身利益造成損失，他們相信，憑借自身素質仍能在圖書館行業外找到可以施展抱負的空間，基于此，他們也更容易輕視現在的工作回報，這種回報既包含了客觀的物質利益，也包含了主觀的工作價值感。
家庭氛圍體驗對工作滿意度的負作用力也達到獨立顯著水平。這可能是因為，從某種意義上，越是工作不得志的圖書館員，越離不開家庭的情感理解與支持，并且，對家庭依賴強也意味能有更多的時問與家人在一起。而那些工作價值感高、工作充實忙碌的圖書館員則難以做到這一點，這是因為，人的精力是有限的，分太多精力給家庭可能就沒法顧全工作，家庭與工作，從某種意義上說，是一對矛盾體。
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