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知識(shí)密集型企業(yè)員工特點(diǎn)探究
在知識(shí)型企業(yè)中，員工已不僅限于尋求物質(zhì)的滿足，更重要的是一種情感的心理默契。以下是yjbys小編為您搜集整理的知識(shí)密集型企業(yè)員工特點(diǎn)探究論文，歡迎閱讀借鑒。
摘要：作為知識(shí)密集型企業(yè)，房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)的人員配置一般短小精悍，為知識(shí)型管理人才，房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)勞資關(guān)系的管理主要是留住人才，給他們創(chuàng)造一個(gè)發(fā)展空間，提供良好的職業(yè)生涯�；诖�，本人結(jié)合多年從事房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)勞資關(guān)系工作的實(shí)際，通過分析房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)知識(shí)型員工的特點(diǎn)及流動(dòng)分析，提出了完善房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)勞資關(guān)系的對策。
關(guān)鍵詞：房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè) 勞資關(guān)系 完善
作為知識(shí)密集型企業(yè)，房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)的人員配置短小精悍，為知識(shí)型管理人才。通過多年在該企業(yè)從事勞資關(guān)系管理的工作實(shí)踐，筆者認(rèn)為，與其他類型企業(yè)不同，房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)勞資關(guān)系的管理的側(cè)重點(diǎn)主要是留住人才，給他們創(chuàng)造一個(gè)發(fā)展空間，提供良好的職業(yè)生涯。
一、房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)知識(shí)型員工的特點(diǎn)及其流動(dòng)分析
1.知識(shí)型員工的特點(diǎn)
用行為科學(xué)來分析知識(shí)型員工的特點(diǎn)有：
(1)利己性的起點(diǎn)高于非知識(shí)型員工，更多的是追求為了滿足其社交需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要的精神享受和其他利益。
(2)知識(shí)型員工是有高度社會(huì)責(zé)任感的人，常常將個(gè)人目標(biāo)與組織、社會(huì)整體目標(biāo)協(xié)調(diào)一致。
(3)知識(shí)型員工不僅是擁有知識(shí)的群體，也是善于學(xué)習(xí)和主動(dòng)提升自身技能的群體，因而更加愿意為組織、社會(huì)的整體發(fā)展做出雙贏的選擇。
用心理學(xué)的角度分析知識(shí)型員工的特點(diǎn)有：①知識(shí)型員工具有更加明確的奮斗目標(biāo)，視工作為發(fā)揮自己專長、追求和成就事業(yè)的方式，在意自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和社會(huì)的認(rèn)可。②知識(shí)型員工要求工作職責(zé)和內(nèi)容的完整和獨(dú)立，傾向于擁有寬松的、靈活的、高度民主的、高度自主的工作環(huán)境，追求自主性、個(gè)性化、多樣化，注重自我管理。③知識(shí)創(chuàng)新能力是知識(shí)型員工最主要的特點(diǎn)。
2.知識(shí)型員工的流動(dòng)特點(diǎn)
(1)他們追求終身就業(yè)能力而非終身就業(yè)飯碗，為了更新知識(shí)，他們渴望獲得教育和培訓(xùn)機(jī)會(huì)，通過流動(dòng)實(shí)現(xiàn)增值。
(2)他們不斷追求對知識(shí)的探索，追求事業(yè)的發(fā)展;在實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身的目標(biāo)，進(jìn)而發(fā)生流動(dòng)。
(3)知識(shí)經(jīng)濟(jì)使知識(shí)的陳舊周期縮短，知識(shí)型員工為了能更快獲取新知識(shí)的拉力越來越大。
(4)流動(dòng)意愿強(qiáng)，忠誠度低。
二、完善房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)勞資關(guān)系的對策
房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)知識(shí)型員工的特點(diǎn)決定了房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)勞資關(guān)系具有一定的特殊性，我認(rèn)為，完善房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)勞資關(guān)系，應(yīng)該從下面幾方面入手。
1.創(chuàng)新聚才機(jī)制
在知識(shí)型企業(yè)中，由于知識(shí)型員工流動(dòng)意愿較強(qiáng)，他們傾向于更能實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的企業(yè)，因此企業(yè)如何留住人才和聚斂人才成為企業(yè)更好發(fā)展的關(guān)鍵。
(1) 以宏偉的事業(yè)凝聚人才。在知識(shí)型企業(yè)中，知識(shí)型員工看重的個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，以及企業(yè)未來的發(fā)展空間。因此，企業(yè)要想真正的留住人才，凝聚人才，就必須在戰(zhàn)略創(chuàng)新中充分考慮員工的發(fā)展意愿和生涯設(shè)計(jì)，用激動(dòng)人心的發(fā)展藍(lán)圖為每個(gè)員工建立共同愿景，讓他們充分感受企業(yè)宏偉的發(fā)展前景和自身廣闊的發(fā)展空間，形成一個(gè)強(qiáng)大的凝聚人才“磁場”。
(2)以健康向上的文化凝聚人才。企業(yè)文化是一種氛圍、一種理念、一種精神，“文化中存在著力量”。文化的核心是人們的社會(huì)價(jià)值觀。它包括人們的思想、信念、道德、心理、情感等。它在不同的社會(huì)層面、不同的社會(huì)歷史條件下，以各種具體形式表現(xiàn)出來。勞資關(guān)系中的文化因素，主要指的是人們在勞資關(guān)系中，對彼此價(jià)值關(guān)系的認(rèn)識(shí)判斷和處理彼此關(guān)系的方式。企業(yè)文化具有凝聚、引導(dǎo)、融合、約束的功能，這些內(nèi)容構(gòu)成了企業(yè)的向心力。通過一種積極、健康向上的文化來為知識(shí)型員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值創(chuàng)造文化氛圍，從而達(dá)到凝聚人才的目的
房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)應(yīng)讓公司內(nèi)部從上到下都有一個(gè)統(tǒng)一的文化,遠(yuǎn)景,價(jià)值溝通體系。讓大家都有歸屬感,并在日常的工作中不停地向員工灌輸這樣的文化,徹底xi腦后的結(jié)果就是勞資沖突得到了很好的控制,同時(shí)員工也以企業(yè)為驕傲，從而避免勞資沖突的發(fā)生。
(3) 以樸素?zé)o華的情感凝聚人才�，F(xiàn)代企業(yè)在管理上越來越重視理性(量化管理)與感性(原則性指導(dǎo))的平衡關(guān)系，也就是有情和無情的互補(bǔ)關(guān)系。在知識(shí)型企業(yè)中，員工已不僅限于尋求物質(zhì)的滿足，更重要的是一種情感的心理默契。從本質(zhì)上看，情感方面的心理默契實(shí)際上是企業(yè)與員工之間的精神交換，通過交建立和諧的勞資關(guān)系，既是時(shí)代的主題，亦是我國當(dāng)前社會(huì)現(xiàn)實(shí)的要求。
2.建立科學(xué)的薪酬體系
薪酬福利是影響房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)勞資沖突最主要的因素。調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，目前大多數(shù)房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)工資和獎(jiǎng)金的總體水平也偏低，激勵(lì)力度不夠。因此，房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)主在確定本企業(yè)的工資標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，
(1)要通過工資調(diào)查，制定相對合理的工資標(biāo)準(zhǔn)以減少?zèng)_突、留住人才。
(2) 要完善績效考核體系，建立與績效掛鉤的浮動(dòng)工資制度，可采取基本工資加績效工資的工資制度。例如，本公司建立了以“待遇留人、事業(yè)留人、文化留人”為指導(dǎo)的薪酬激勵(lì)體系：待遇是吸引人才最直接、最有效的一種手段，但值得指出的是，薪酬決不是吸引人才惟一手段，因此，我公司在完善薪酬制度的同時(shí)，為員工提供包括福利、職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)、培訓(xùn)、給予富有挑戰(zhàn)性的工作、鼓勵(lì)員工參與管理等多維交叉的激勵(lì)手段。
(3)根據(jù)企業(yè)自身情況設(shè)立各種獎(jiǎng)金，如工作創(chuàng)新獎(jiǎng)、合理化建議獎(jiǎng)、超時(shí)獎(jiǎng)、節(jié)約獎(jiǎng)、特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)等。例如，我公司根據(jù)企業(yè)自身特點(diǎn)，經(jīng)過反復(fù)實(shí)踐，形成了一套較為科學(xué)、合理、操作性較強(qiáng)的績效考評制度。本公司實(shí)行按崗設(shè)人、定編定崗、設(shè)立崗位工資，定編定崗的總原則是在我公司核定一定工資總額的前提下，由各部門根據(jù)職能調(diào)整情況進(jìn)行相應(yīng)的崗位設(shè)置和薪酬安排。我公司根據(jù)自身發(fā)展?fàn)顩r對已有崗位進(jìn)行了優(yōu)化，進(jìn)行崗位分析，形成崗位說明書，明確各崗位的職責(zé)、任務(wù)、工作目標(biāo)、工作環(huán)境、條件和入職要求等，并按崗位設(shè)置了薪金數(shù)，員工可根據(jù)自身?xiàng)l件自由競爭上崗，能者上，庸者下。定編定崗實(shí)施以后，每位員工明確了自己的職責(zé)范圍，由過去的被動(dòng)工作變成了主動(dòng)工作。
(4)在福利保障方面，房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)主可以通過改善雇員各種福利的措施來達(dá)到緩和或減少勞資沖突的目的。具體的措施有:第一，實(shí)行補(bǔ)充工資福利。雇員在一定的休假期間，仍然可以得到工資;第二，實(shí)行保險(xiǎn)福利。當(dāng)雇員受到傷害時(shí)，要提供及時(shí)的補(bǔ)償和醫(yī)療，為雇員辦理社會(huì)保險(xiǎn);第三，實(shí)行退休福利。在雇員退休的時(shí)候可以享受養(yǎng)老保險(xiǎn)等多種福利待遇。
3.營造優(yōu)良企業(yè)環(huán)境
工作環(huán)境不僅是指企業(yè)工作場所的環(huán)境和條件，還包括企業(yè)組織的氛圍。穩(wěn)定和諧的勞資關(guān)系離不開民主、平等、公開的組織氛圍。房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)主應(yīng)適當(dāng)公開一些經(jīng)營信息，對于與雇員利益關(guān)系重大的決策，讓雇員或雇員代表參與。通過成立自我管理小組、參加企業(yè)的一些會(huì)議、拓展雇員的工作范圍、豐富雇員的工作任務(wù)等方式使雇員參與企業(yè)管理。對企業(yè)有一定的發(fā)言權(quán)與影響力，雇員就愿意承擔(dān)更多的責(zé)任，更加熱心地投入工作，這符合企業(yè)的長遠(yuǎn)利益，有利于企業(yè)形成融洽的勞資關(guān)系。
4.合理運(yùn)用精神激勵(lì)
根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，人的需求是分層次的，當(dāng)物質(zhì)需要滿足時(shí)，人們更加注重自尊、自我實(shí)現(xiàn)等更高層次的精神追求。人們工作不僅是為了金錢，還希望有和諧的人際關(guān)系并能實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。因此，房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)應(yīng)在完善物質(zhì)激勵(lì)的同時(shí)，適度運(yùn)用精神激勵(lì)。雇主要與雇員建立良好的“心理契約”，積極培育和提高雇員的組織歸屬感、主人翁責(zé)任感及組織忠誠度，營造寬松和諧的人際關(guān)系和不斷進(jìn)取、銳意創(chuàng)新的文化氛圍。許多房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)基于財(cái)力，或許無法提供給員工較高的薪資，如果能在精神激勵(lì)機(jī)制上多下功夫，就能增強(qiáng)雇員的組織承諾，提高雇員的滿意度，從而減少勞資沖突，為企業(yè)發(fā)展帶來生機(jī)和活力。
5.切實(shí)注重雇員培訓(xùn)
隨著社會(huì)的發(fā)展，人力資本促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長的作用日益凸顯。房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)主應(yīng)主動(dòng)適應(yīng)當(dāng)今形勢，為雇員提供學(xué)習(xí)、培訓(xùn)的機(jī)會(huì)。對普通雇員，要注意提高他們的文化素質(zhì)，并結(jié)合本職工作進(jìn)行培訓(xùn)，以提高他們的基本技能。對技術(shù)人員的培訓(xùn)可以采取脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、出國考察等方式，給他們盡量多的學(xué)習(xí)新知識(shí)和應(yīng)用新知識(shí)的機(jī)會(huì)。企業(yè)的這些培訓(xùn)規(guī)劃都要讓雇員知曉，讓雇員感到自己在企業(yè)有發(fā)展的機(jī)會(huì)，以提高雇員的滿意度，減少勞資間的沖突。
參考文獻(xiàn):
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