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組織領(lǐng)導(dǎo)行為理論:新發(fā)展與新啟示
行為理論著重探討從目標與行為聯(lián)系中描述行動過程，目標產(chǎn)生計劃，計劃執(zhí)行包括行動。反饋是對行動的反應(yīng)，引發(fā)對先前步驟的修改。下面是小編收集整理的組織領(lǐng)導(dǎo)行為理論：新發(fā)展與新啟示，希望大家喜歡。
論文關(guān)鍵詞：領(lǐng)導(dǎo)成員交換理論；變革—交易理論；認知資源理論；超越式理論；勝任力模型
論文摘要：文章對近期領(lǐng)導(dǎo)理論作了綜述，從領(lǐng)導(dǎo)成員交換理論、變革—交易理論、認知資源理論、超越式理論、勝任力模型5個角度入手，揭示了理論發(fā)展的新趨勢。
一、領(lǐng)導(dǎo)理論的新發(fā)展
1、領(lǐng)導(dǎo)—成員交換理論
上世紀七、八十年代，心理科學(xué)的研究邊界日益拓展。領(lǐng)導(dǎo)—成員交換理論是典型之一。該理論以領(lǐng)導(dǎo)—下屬形成的互動關(guān)系為研究焦點，彌補了以往領(lǐng)導(dǎo)理論只重行為表象，忽視過程機理的缺憾。提出者心理學(xué)家Graen認為，組織中上下級關(guān)系可視為縱向的對子間互動，互動是領(lǐng)導(dǎo)行為產(chǎn)生作用的前提。領(lǐng)導(dǎo)行為的內(nèi)在機理即為LMX的動態(tài)過程。
LMX對管理中的’‘圈內(nèi)人”現(xiàn)象給出了理想的解釋。如果下屬被賦予較大的職權(quán)、自主性和信任度，即高LMX。作為回報，下屬社會表現(xiàn)出對工作的高度認同，對領(lǐng)導(dǎo)忠誠和承諾，因而就形成圈內(nèi)人。從時間維度看，領(lǐng)導(dǎo)—下屬的關(guān)系表現(xiàn)出持續(xù)的循環(huán)性，也就是為什么圈內(nèi)人越來越’‘圈內(nèi)”，而圈外人則越來越”圈外”的管理現(xiàn)象。
LMX的妙處還在于，從發(fā)展階段角度看，包容了領(lǐng)導(dǎo)行為論：處在角色扮演期的領(lǐng)導(dǎo)行為是高度任務(wù)導(dǎo)向的，而在角色規(guī)范期的領(lǐng)導(dǎo)風格則基于關(guān)系導(dǎo)向，從而延續(xù)了領(lǐng)導(dǎo)理論的一貫性。同時，該理論在研究視角上有所創(chuàng)新，注重對子關(guān)系的過程性思考，而非簡單的因果式研究，有助于深度理解領(lǐng)導(dǎo)行為的內(nèi)在機制。
LMX在管理實踐中建議，領(lǐng)導(dǎo)—下屬關(guān)系的建立過程存在階段性特征，針對雙方的需求特點，組織應(yīng)有意識地開展培訓(xùn)。這樣，一方面有助于下屬盡快成熟，增強適應(yīng)磨合的能力；另一方面，對處在角色扮演期的領(lǐng)導(dǎo)資源進行了全面概括，有助于領(lǐng)導(dǎo)者有的放矢地賦予指導(dǎo)，滿足下屬的心理需求。
2、變革式和交易式領(lǐng)導(dǎo)
近段時期來，領(lǐng)導(dǎo)理論的視野日益過度到行為過程機理的考察，并整合了特定的環(huán)境條件。變革式和交易式理論是其中之一。變革式領(lǐng)導(dǎo)注重開發(fā)和提升員工的承諾意識：交易式領(lǐng)導(dǎo)則是通過交易行為而達到對利益驅(qū)動體的控制和監(jiān)督。提出者Downton認為，在人性假設(shè)、行為導(dǎo)向、工作方式、創(chuàng)新程度四個維度上兩種模式存在差異。
�、俳灰资筋I(lǐng)導(dǎo)主張，人是利益驅(qū)動體，追求最大化，因而金錢激勵是最好的方法；變革式領(lǐng)導(dǎo)則強調(diào)入的社會屬性，注重用社會化的方法激勵人，提高員工的組織認同感。
�、诮灰资筋I(lǐng)導(dǎo)采用明確的績效標準設(shè)置群體的工作目標，強調(diào)任務(wù)達成的速度和效率；變革式領(lǐng)導(dǎo)認同個別化的管理風格，關(guān)注員工心理，針對個體差異進行關(guān)懷、指導(dǎo)和建議，屬于人員導(dǎo)向。
�、蹚墓ぷ鞣绞浇嵌瓤矗灰资筋I(lǐng)導(dǎo)關(guān)注過程監(jiān)控、糾正下屬的行為，從小抓起；變革式領(lǐng)導(dǎo)則利用宏偉的愿景激發(fā)下屬，善于肢體語言的表達和激情演講，即通過個人魅力對眾人產(chǎn)生積極的感化。
�、芙灰资筋I(lǐng)導(dǎo)追求穩(wěn)定可持續(xù)，在固定環(huán)境中有序工作；變革式領(lǐng)導(dǎo)崇尚應(yīng)對挑戰(zhàn)和風險，大膽嘗試新策略，并鼓勵下屬不拘一格的處事風格。
多年的實證研究表明，變革式領(lǐng)導(dǎo)的特點決定了下屬更多的滿意感和承諾意識，并對工作產(chǎn)生內(nèi)在興趣，從而降低離職率值得注意的是，該理論的精妙之處在于，對交易和變革模式作出區(qū)分，但并不對立：現(xiàn)代管理實踐中，管理層階不同決定了模式的不同，高層管理者應(yīng)該使用變革式，而基層監(jiān)督者多采取交易式。同時，在多變復(fù)雜的經(jīng)營環(huán)境下，變革創(chuàng)新式的領(lǐng)導(dǎo)風格往往能將企業(yè)引出困境，重返正軌；而在平穩(wěn)發(fā)展中的企業(yè)，變革式的領(lǐng)導(dǎo)就可能帶來偏激化的決策、重大資產(chǎn)并購的失敗、經(jīng)營判斷的草率等等。由此看來，該理論的內(nèi)涵帶有權(quán)變色彩，是對權(quán)變理論的繼承。
3、認知資源理論
信息時代，社會以迅雷不及掩耳之勢發(fā)生巨變。工商業(yè)競爭日趨激烈、風險極度膨脹，一系列新經(jīng)濟的陰霆“股市泡沫、轉(zhuǎn)型失敗、員工失業(yè)”揮之不去。經(jīng)營管理者在社會、組織、人員的多重壓力下，顯現(xiàn)出焦慮煩躁的心理應(yīng)激狀態(tài)，影響了身心健康，領(lǐng)導(dǎo)效能持續(xù)低下：
認知資源理論對壓力背景下，領(lǐng)導(dǎo)者認知資源與領(lǐng)導(dǎo)效能的關(guān)系作了有益的探索該理論認為，認知資源包括智力、經(jīng)驗和技術(shù)智力是指流體智力，包括知覺整合能力、反應(yīng)速度、瞬時記憶和思維敏捷度二此處的經(jīng)驗類似晶體智力，是在工作中不斷習得的知識、日積月累的實踐能力；技術(shù)即是操作技能。
認知資源理論提出，認知資源與領(lǐng)導(dǎo)效能的關(guān)系很大程度上取決于群體過程和結(jié)果的情景控制。這些情景變量主要是指工作壓力群體支持和任務(wù)特征。
�、佼斍榫白兞刻幱谡担▔毫π�，支持多），經(jīng)驗與績效呈負相關(guān)。這是因為個體會感到厭煩和失去興趣。
�、谇榫白兞繛樨撝禃r，智力與績效呈負相關(guān)。原因在于高壓之下個體會感到焦慮，從而影響其認知資源的運用。
�、圬撔郧榫皩�(jīng)驗的影響較小，對智力的影響較大。因為壓力之下缺乏時間來思考問題。
�、茱L險決策等須高智力投人的任務(wù)特征，壓力迫使智力—績效呈負相關(guān)；
⑤日常行政管理事務(wù)，壓力對智力—績效的影響不明顯。
�、薷咧橇︻I(lǐng)導(dǎo)者傾向于使用智力，高經(jīng)驗的管理者傾向于運用經(jīng)驗。
認知資源理論的啟示是多方面的：識別出領(lǐng)導(dǎo)者智力和經(jīng)驗有助于領(lǐng)導(dǎo)效能的具體條件；證實了智力和經(jīng)驗是領(lǐng)導(dǎo)行為的重要屬性；識別了智力和經(jīng)驗的相互干擾作用，有助于理解智慧型領(lǐng)導(dǎo)（高智力）與資深領(lǐng)導(dǎo)失敗的原因。
在實務(wù)管理中，該理論強調(diào)若要發(fā)揮智慧型人才的潛能，一種相對寬松的壓力條件和較少的不確定性環(huán)境是必不可少的�；谠摾碚摰膶嵺`策略包括兩類。從個體層面來看：
�、倮蒙锓答佊�(xùn)練（將生物功能引人意識狀態(tài)，并進行自我控制）可以提高管理者的自我控制能力；
②臨床研究證實，基于歸因方式的認知治療手段能成功地消除焦躁情緒。
�、劢⒅С中躁P(guān)系網(wǎng)絡(luò)，其機理是通過人際溝通來排解情緒。從組織層面看：
①創(chuàng)造和諧的組織氣氛是基本條件之一；
②重新設(shè)計工作情景，以減少角色沖突；
③工作設(shè)計豐富化，以便克服工作單調(diào)，擺脫厭煩情緒；
�、苈殬I(yè)發(fā)展系統(tǒng)規(guī)劃，減少管理者職業(yè)生涯中的不確定性，增強歸屬感和承諾意識。
4、超越型領(lǐng)導(dǎo)理論
20世紀90年代，組織扁平化、專業(yè)分工網(wǎng)絡(luò)化和電子化溝通等趨勢的加劇促使團隊化管理模式日益凸現(xiàn)。瑞典汽車制造商沃爾沃將裝配流水線改為自主式管理團隊（self — directed team）和工業(yè)巨頭波音的交叉職能團隊的嘗試（cross —functional team）為團隊化管理廣開思路。團隊化管理的超越型領(lǐng)導(dǎo)理論（super一leadership theory）由此得到盛行。
超越型領(lǐng)導(dǎo)比變革式領(lǐng)導(dǎo)更進一步，他們幫助下屬發(fā)現(xiàn)潛能，提供各種可能最大限度地激發(fā)能力。通過充分授權(quán)，鼓勵下級作出更大的組織承諾，因此該理論也稱為超脫型領(lǐng)導(dǎo)理論。這種領(lǐng)導(dǎo)方式關(guān)鍵是把下級培養(yǎng)成自我領(lǐng)導(dǎo)者。通過自我設(shè)置目標，對自身行為進行內(nèi)在強化，自我安排職務(wù)，同時進行自我批評和表揚。超越型領(lǐng)導(dǎo)本人能為下級作出自我領(lǐng)導(dǎo)的榜樣，通過令人信服的行為樹立形象。
超越型領(lǐng)導(dǎo)理論的意義在于，它指出了培養(yǎng)下屬自我領(lǐng)導(dǎo)能力的三種途徑。其一是行為訓(xùn)練。行為方面的訓(xùn)練策略是讓下級進行自我行為觀察、自我設(shè)置目標、控制環(huán)境中的行為場景、工作前演練工作行為、自我獎勵與自我批評。其二是認知訓(xùn)練，將自然獎勵置于工作任務(wù)之中，使工作本身成為一種自身的愛好，從中體會到勝任感、自我控制感和使命感。同時，還要通過自我控制信念、想像、內(nèi)心自語等手段建立積極的思維模式。其三是團隊合作技巧的培訓(xùn)。注重群體互動的培養(yǎng)和集體決策的策略開發(fā)，比如決策游戲、無領(lǐng)導(dǎo)討論、野外合作運動等等。
今天，團隊化管理遍布全球，以團隊為基礎(chǔ)的工作方式取得了超乎預(yù)想的效果超越型領(lǐng)導(dǎo)模式的建立對于提高運作效率、交叉使用技能、建立學(xué)習型團隊、增進滿意度都有顯著效用：對團隊管理實踐具有深遠的指導(dǎo)意義。
5、領(lǐng)導(dǎo)勝任力模型
近期，領(lǐng)導(dǎo)研究日益注重’‘由表及里”的趨勢，即從過程機理進一步深人至綜合素質(zhì)的研究。旨在建立一套綜合勝任力的模型，指導(dǎo)管理實踐以適應(yīng)多變的組織要求。領(lǐng)導(dǎo)勝任力，即管理者對于崗位要求的匹配程度。有下列特征：
①綜合性，勝任力是技術(shù)技能、人際技能、概念技能的總和；
�、卺槍π�，勝任力是特定任務(wù)情景下的管理技能；
�、蹌討B(tài)性，勝任力具有習得性和發(fā)展性；
④隱含性，勝任力是一種內(nèi)隱知識，體現(xiàn)于管理實踐中。
Hay歸結(jié)管理勝任力有9個方面的內(nèi)容：
�、賾�(yīng)變力；
�、谪熑胃校�
�、塾绊懥Γ�
�、芨拍钅芰�；
⑤多視角；
�、揞A(yù)見性；工尊重性；
�、鄿贤ㄐ�；
�、嶙灾鳌olb強調(diào)管理勝任力和工作要求、環(huán)境要求的有效匹配，提出現(xiàn)代組織的勝任力模型：
①行為勝任力維度，在不確定性條件下的主動性和承擔責任的能力，包括需求機會、對目標的承諾、決策和目標設(shè)置；
②知覺勝任力維度，指收集和組織信息，預(yù)見不同的組織系統(tǒng)的情景能力；
③情感勝任力維度，理解他人、解決分歧沖突的能力，包括影響和領(lǐng)導(dǎo)他人、協(xié)同共事、指導(dǎo)授權(quán)；
④思維勝任力維度，指組織系統(tǒng)管理的能力，包括計劃制定、新穎思考、創(chuàng)新行為、定量分析、設(shè)計實驗、模型構(gòu)建等內(nèi)容。
勝任力模型是領(lǐng)導(dǎo)問題研究的新課題。總結(jié)有關(guān)勝任力模型的研究成果，勝任力不再局限于傳統(tǒng)的計劃、組織、控制的職能化范疇，關(guān)系管理技能、團隊管理技能、時間管理技能、學(xué)習能力開始受到重視。這一趨勢幾乎成為研究的共性。特別是學(xué)習和團隊管理技能，在IBM公司的成功實踐中完美體現(xiàn)，自從開展基于網(wǎng)絡(luò)的學(xué)習型團隊管理，領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)便以一種誠信親和、多才多藝的“高手形象”展現(xiàn)在世人眼前。對于實踐的總結(jié)和預(yù)見，毫無疑問勝任力模型體現(xiàn)出與時俱進的特色。
二、結(jié)語
在過去20余年，領(lǐng)導(dǎo)理論隨著時代的變遷和管理趨勢的變革，出現(xiàn)了多種理論觀點。保持理論延續(xù)性的同時，在內(nèi)容、方法、視角以及實踐意義上，有了新突破，成為新世紀組織管理中，組織領(lǐng)導(dǎo)行為的行動指南。
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