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組織公民權行為理論綜述
論文關鍵詞:組織公民權行為;特征變量;結果變量;群體組織公民權行為
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論文摘要:首先分析總結了文獻中出現的OCB的維度變量，主要列舉出了6種，然后就OCB的特征變量和結果變量的研究結果進行了總結，最后就將來的研究方向給出了一些建議:如OCB與特征變量和結果變量的研究，跨文化環境下OCB的研究，OCB的負面效應以及研究方法的拓展等。
1、引言
在過去的20多年里，對組織公民權行為( Organizational Citizenship Behavior,OCB)的研究不斷深人，并且取得了有意義的成果，但總體而言，仍然處于研究的初級階段。研究還比較零亂，不同的學者從不同的方面來研究，這就使得好多對OCB感興趣的學者不知道如何進人到這個領域中來�；谶@種狀況，作者就目前研究的一些發展動態做了初步的總結。
OCB的概念最早來源于Bamard在1938年提出的“想要合作的意愿”。Organ在1988年提出了OCB概念，認為:OCB就是在組織正式的薪酬體系中尚未得到明確的和直接的確認，但就整體而言，卻有益于組織運作成效和業績的行為總和。Organ在后來的研究中，又對OCB進行了重新定義，認為它類似于Berman等人在1993年提出的關系績效，即能夠對組織的社會和心理環境提供維持和增強作用，從而把OCB和關系績效的內涵統一起來。但是，關于OCB是否與內部角色行為有區別仍存在著爭論。依據Organ的定義，判斷一個行為是否屬于OCB，最好問下列3個問題:①行為是員工工作明確規定的部分;②是組織培訓員工去做的一些事;③當展現這些行為時，應該得到獎勵，同時沒有這些行為時，也要得到相應的懲罰。Park等人的研究表明，OCB影響管理者的一些決策，如員工提升、培訓、獎金分配等。這些結果顯示:管理者既把OCB認為是員工工作的一部分，也擴展到一切有助于組織業績的行為。
本文首先對各種形式的OCB以及其組成部分進行區分，分析他們的共同點和差異;其次對OCB的特征變量做簡單的總結;再次把注意力放到OCB的結果上，即OCB對業績評價的影響結果;最后，就未來研究給出了一些建議。
2、OCB的維度變量和特征變量
2.1OCB維度變量
(1)幫助行為(Helping behavior)是指自發地幫助同事，預防和解決與工作相關問題的行為。它包括利他主義行為、保持和諧、善意調解、鼓舞團隊干氣、禮貌維度;人際互助;幫助同事、人際促進等。研究表明，這些內容都屬于同一個維度。
(2)運動員精神(Sportsmanship)由任腳1在1990年首次提出的，指個體對另吐人造成的不方便不僅不抱怨，而且仍然保持積極的態度，為了團體的利益甘愿犧牲一些個人的興趣和喜好，不輕易否決別人的意見等。
(3)組織忠誠(Organizational loyalty)包括忠誠于組織，保護組織和對組織的發展有良好意愿，支持和維護組織的發展目標，敬業精神等。
(4)組織順從(Organizational compliance)是指個體不僅接受組織的規章制度和程序并加以內化，而且在行為中嚴格認真地遵守，即使在沒有他人在場的情況下也是如此。
(5)個人首創精神(Individual initiative)是由Graham在1989年提出來的一種職務外行為，它包括自愿并創造性地從事與工作相關且超出了組織要求的行為，個體愿意承擔額外的工作責任，以極大熱情和努力持續工作，同時也積極激勵組織中的其他人。
(6)公民優點(Civic virtue)指員工作為組織中一個“公民”應有的道德行為，包括對組織的工作感興趣，節約組織資源，保護組織財產，愿意參加組織的各項活動，參與組織戰略計劃制定，監控來自環境的威脅和機會等。
2.2OCB的特征變量
(1)個體特征變量早期的研究主要集中在兩個方面:一是道德因素，Organ等人把它看作是員工滿意度，組織的歸屬感，公平的觀念以及領導支持等。這些變量與OCB的關系都非常的有意義。除了道德因素之外，還有各種情感性的因素，諸如可接受感、謹慎性、積極的情感和消極的情感等。
(2)工作任務特征變量研究主要集中在揭示任務特征變量與OCB之間的關系。在一些研究文獻中，已經明確指出了3種形式的任務特征變量(任務反饋、任務慣例和滿意的任務)與利他主義、禮貌、運動員精神、公民優點等的關系都非常的有意義。例如，滿意的任務與OCB有著積極的關系，而任務慣例與OCB之間卻是消極的關系。
(3)組織特征變量組織特征變量與OCB的關系是比較復雜的。組織結構、組織固化、員工支持和空間距離與OCB沒有什么關系;然而，群體協作與利他主義、禮貌、運動員精神和公民優點等有積極的關系;組織支持與利他主義的關系也非常有意義。
(4)領導行為變量領導行為大致可以歸為兩類:轉變型領導行為和支持型領導行為。研究發現，轉變型領導行為與利他主義、禮貌、運動員精神和公民優點等有積極的關系。支持型領導行為與利他主義、禮貌、運動員精神和公民優點等之間關系也很有意義。
3、OCB與結果變量關系的研究
3.1OCB對管理績效評價及相關管理決策影響研究
目前研究主要集中在OCB對主客觀績效評價的影響上。Av1ia等人的研究表明，在對電腦銷售業務員的最終業績評價中，銷售績效占12%, OCB占48%。Mackenzie等人以261個保險公司的保險代理人作為樣本，發現OCB在其總體業績評價中所占的比例高達44%o Podsakoff等人綜合了這個領域的11項研究，分析表明，在總體績效評價中，任務績效僅占9.5% ,OCB則占42.9%，將兩者效果合并則占總體績效評價的61.2%，排除方法因素引起的誤差仍然可以解釋46%�？梢姡诳冃гu價中，OCB比工作績效占更大的比例，其中利他主義行為、公民優點和運動員精神對績效評價的貢獻最為顯著。
在主觀績效評價研究中，OCB指標主要來自關系績效的測量。同樣Podsakoff綜合了在此領域內的8項研究，分析表明，在主觀績效評價中，職務內行為占9.3%，而關系績效占12%，將兩者效果合并則可以解釋績效評價的42%。
關于OCB對組織評價的影響實驗研究也表明，OCB和關系績效影響組織對個體績效評價、薪酬、獎勵分配和提升的決策。研究者通過操縱OCB、關系績效和職務內行為變量，考察其對績效評價及相關決策的影響，結果表明OCB與這些結果變量是因果關系。同時，研究也發現，職務外行為和職務內行為的相互作用也是顯著的。
以上的研究成果表明OCB對多種組織績效評價變量和人事管理決策都有顯著影響和預測作用，與職務內的行為同等重要。另外OCB與職務外行為的相互作用也會直接影響人事管理決策的效果。
3.2關于OCB對組織效能和組織績效影響的研究
盡管所有研究者都相信OCB可以增強組織績效，增進組織管理效能，但對這一假設進行驗證卻比較困難。已有的研究顯示，OCB與組織的工作績效、產品質量、小組的工作量都存在顯著相關;OCB與組織中的浪費行為，操作效率，客戶抱怨，客戶滿意感，工作質量等變量也有密切關系。在OCB的維度中，又以幫助行為對組織總體績效的貢獻最為顯著，這些研究有效地支持了Organ關于OCB影響組織績效和組織管理效能的假設。
OCB影響組織效能和績效的原因可以大致歸納為8個方面:①OCB可以提高組織的協作生產力;②OCB可以提高管理生產力;③OCB可以釋放資源，以便用于更有效率的地方;.④OCB可以減少維持組織功能的稀缺資源的投人;⑤OCB也是一個協調團隊之間以及跨工作群體之間活動的有效工具;⑥OCB可以通過營造一個更具吸引力的環境來吸引優秀人才和留住優秀人才;⑦OCB可以提高組織業績的穩定性;⑧OCB可以提高組織應變外部環境的能力。
盡管上面提到OCB對組織效能和組織績效影響，但是對其的實證研究卻相對較少。最早進行實證研究的是Karambayya，她發現在一個較高業績的團隊里，員工容易表現出OCB。不幸的是，雖然這些結果是有意義的，但與結論相差甚遠，因為部門業績是通過主觀衡量的，而不是客觀衡量的。
最近的一系列研究都采用了客觀的方法來分析和衡量組織的業績。研究結果顯示:在業績的數量中OCB占19%，在業績質量上占18%，幫助行為被發現可以提高組織的業績，唯一的發現是幫助行為對業績的數量有著負面的影響。運動員精神可以提高業績的數量，并且可以提高財務效率和顧客服務�？傊�，有些行為與業績是積極的關系，有些是消極的關系。
4、未來研究展望
4.1OCB的特征變量和結果變量
4.1.1不同形式的OCB的特征變量和結果變量的研究
是否各種OCB行為都有不同的特征變量，或者說，如果這些行為對組織業績沒有唯一的影響，或者沒有特定的特征變量，它們是否都是平等的。如果它們都有唯一的影響，那對它們的理解就顯得非常重要。同樣，如果OCB的特征變量也是唯一的，則對其的理解同樣重要。如，組織忠誠可以提高組織吸引人才的能力，自我發展行為可以減少組織培訓費用，并且可以提高工作效率。另外，員工積極的就如何提高產量等問題提出建議可以提高組織的效率和減少組織成本，公民優點可以防止危險事件的發生，可以減少員工受到傷害。所以，雖然沒有一個人明確提出不同形式的OCB對組織有不同影響結果，但是有理由相信這是事實。
目前一些實證研究也顯示:①不同形式的OCB有不同影響結果。例如，幫助行為影響產品的質量，而公民優點和運動員精神卻沒有，相比它們可以減少客戶的埋怨，幫助行為卻與此無關。②不同形式的OCB對于同樣的結果具有不同的影響程度。例如，幫助行為、公民優點和運動員精神都被發現對銷售部門的業績有不同的影響程度。
所以，OCB研究的理論體系應該包括不同形式OCB的特征變量和結果。其中，Van等人已經邁出了重要的一步，提出了4種外部角色行為的特征變量和結果變量。將來的研究需要大量的實證來驗證不同形式的OCB具有不同的特征變量和影響結果。
4.1.2OCB的其他特征變量的研究
盡管情感、態度和能力等變量已經在許多的文獻中得到了評述，但任務變量卻被遺漏了。任務變量對于OCB是非常重要的，因為三種不同的任務變量都與OCB有積極的關系。所以開拓其他任務變量是非常有意義的。例如，Hackman等人提出任務同一性、任務意義、任務自主性都對員工的心里狀態、工作態度和員工業績有影響。
另外，領導行為在決定OCB中起到了關鍵的作用。幾乎所有的領導行為與員工OCB都有豐雜續的關系，但不幸的是，對這些領導形式影響OCB的機制卻不是很清楚。所以，領導行為為什么和怎樣影響OCB就值得研究。
最后，目前大量研究都只對OCB的特征變量做了評述，對于它們之間關系的研究和闡述卻非常少。然而，它們之間確實是有關聯的，所以就OCB特征變量的理論研究應該包括它們關系的研究。
4.1.3OCB的其他結果變量的研究
(1)個體水平的影響結果管理者在評價員工業績的時候，確實要考慮OCB，這樣就為將來的研究提出了一些重要的問題。首先，需要給出一個較好的理由，為什么管理者在評價員工業績的時候會考慮OCB。為此，Podsakoff等人在其研究文獻中提出了一些理由，并且已經開始進行實證分析。其次，將來的研究也應該來分析OCB是如何影響其他管理決策的。例如，獎金的分配、員工提升、培訓和裁員等。最后，研究也需要超越一些管理決策，分析更廣闊的情況。例如，最近Chen等人的研究顯示，OCB與員工流失是負相關的。所以將來的研究應該多注重這一方面，如分析OCB與員工缺席、遲到、怠工等行為的關系。
(2)群體.或組織水平的影響結果目前，對于群體或是組織水平影響的研究主要集中在對GOCB ( Group OCB)的研究上。研究顯示，影響GOCB的特征變量主要是組織公正、群體協作和群體領導支持等。同樣GOCB與結果變量也是有關系的。研究結果顯示:公寶OCB與工作群體業績是正相關的;辦;OCB與員工個體業績是正相關的;孫;OCB與個體員工流失率是負相關的。
基于OCB與群體和組織的效率有關，將至少有兩個方面值得將來研究者關注。首先，OCB對組織或群體業績的影響方式是不一致的。其次，分析管理者在評價員工業績時，OCB所占的程度。實證研究顯示，管理者在評價員工業績的時候，總是過多看重幫助行為，而忽略了公民優點等。所以，就需要將來的研究者來明確不同形式的OCB對組織或群體業績的影響程度，從而可以使管理者合理地考慮員工不同形式的OCB。
4.2跨文化環境下的OCB的研究
最近的研究已經顯示，文化對OCB的影響主要表現在:①OCB的形式;②OCB與其特征變量和結果變量的關系;③OCB對組織業績及效率的影響。當然這幾個方面還是缺乏實證的分析，所以將來的研究應該對文化與OCB的關系進行實證的分析，以及文化是如何影響OCB的。
4.3衡量水平與研究方法的拓展
目前大部分對于OCB的研究都主要是以個體水平OCB為主，研究其特征變量以及結果變量，從而忽視了群體水平以及混合水平OCB的研究。現在已經有一些學者開始關注這個問題了，因為群體水平和混合水平OCB的研究對于OCB的整個理論體系非常重要。所以將來就需要更多的學者來繼續研究在群體水平下以及混合水平下OCB的特征變量、結果變量。
4.4OCB的負面效應
以前幾乎所有的研究都是針對OCB的好處而做的，但是最近一些學者已經發現，OCB并不是什么都是有利的，它同樣也存在著一些弊端。如果不能很好地利用OCB，同樣會給組織帶來不利的影響。例如，OCB是有潛在成本的，如果員工以犧牲本職工作而展示OCB，那么對組織可能產生不利的影響。同樣，組織如果一味地依賴OCB來解決一些問題，如依靠員工之間的幫助(幫助行為)來解決問題，花費的成本可能會大于重新雇傭專業人員來解決問題的成本。所以，OCB的弊端也應該引起學者的重視，這也是將來研究的一個重要方向。
5、結語
總之，大量的研究顯示，OCB與組織業績以及效率有著密切的關系。但是，目前的研究還只是停留在理論的假設層面，所以就需要更多的學者能夠給出充足的實證分析。在國內，這個領域幾乎還是一片空白，更需要國內的學者積極地投人到OCB研究的領域中來，進一步完善OCB理論體系。
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