- 相關推薦
關于國外勞資關系理論研究綜述
勞資關系又稱“雇傭關系”。資本主義制度下，資本家與雇傭勞動者之間所結成的關系。以下是小編整理的關于國外勞資關系理論研究綜述，希望對大家有所幫助。
國外勞資關系理論研究綜述 篇1
【論文摘要】
學界對勞資關系的研究從古典經濟學就已經開始，隨著經濟的發展變化，勞資關系復雜多變，時而趨緊時而緩和，成為理論界研究關注的重點，國外在這方面的研究已經比較系統和全面，本文就國外的勞資關系的研究成果作一個系統的歸納和綜述。
【論文關鍵詞】
勞資關系；觀點；綜述
勞資關系自資本主義制度產生以來，就成為理論界研究的重點，從亞當斯密的古典學派到馬克思主義，再到韋伯夫婦，再到康芒斯和伯爾曼，分別從不同的科學角度對勞資關系進行了研究。隨著世界經濟環境的不斷變化，包括制度的演變、生產力的發展和技術的進步等，勞資關系也隨之變得越來越復雜，并出現了新的特點和趨勢，當代的新古典經濟學、新制度經濟學、管理主義學派、自由改革主義學派以及新馬克思主義學派等也都從不同的視角對勞資關系作出了各自的注釋。其中，“新古典學派代表人物及其著作主要有米爾頓弗里德曼《資本主義與自由》（milton friedman,1962）、約翰穆斯《英美背景》（jhon M Mth,1981）、喬治吉爾德《財富與貧困》（george gilder,1985）等；管理主義學派多由組織行為學者和人力資源管理專家組成，其代表人物及其著作主要有弗雷德里克泰羅《科學管理原理》（Frederick Taylor,1911）、皮得德魯克《有效的管理者》（Peter F.Drucker,1974）、赫伯特A西蒙《管理決策的新科學》（Herbert Alexander Simon,1977）等，新制度學派代表人物及其著作主要有約翰R康芒斯《新制度經濟學》（1962）、約翰K加爾布雷斯《經濟學和公共目標》（Galbraith,John Kenneth,1973），DC諾斯《經濟史中的結構與變遷》（Douglass C.North）等；自由改革主義學派主要是由凱恩斯主義經濟學家組成，其代表人物及其著作主要有約翰R�？怂埂秲r值與資本》（John Richard Hicks,1939）、保羅A 薩繆爾森《經濟分析的基礎》（Paul A.Sanuelson,1947）、阿瑟奧肯《平等與效率》（Arthur M.Okun,1975）等；新馬克思主義學派繼承和發展了馬克思的勞資階級對立論和有關勞工運動的理論觀點，并提出了自己較為完善的勞動關系理論，其代表人物及其著作有保羅巴蘭（Paul Alexander Baran,1957）《增長的政治經濟學》，霍華德謝爾曼（Howard Sherman,1972）《激進政治經濟學》、杰弗霍奇森（Hodgson,Geoffrey M,1982）《資本主義、價值和剝削》等�！�
一、古典經濟學關于勞資關系的理論
古典經濟學最早開始研究勞資關系問題，而其研究最早可以追溯到亞當斯密。亞當斯密1776年出版了劃時代的巨著《國民財富的性質和原因的研究》（以下簡稱《國富論》），《國富論》中對于勞資問題的研究是建立在對勞動分工討論的基礎上的。斯密在第一篇第一章中詳細論述了分工在經濟社會中的作用，他以扣針制造業為例，指出了分工可以帶來勞動熟練程度的提高并且可以節省勞動時間，促進技術的發明與運用，從而提高了整個社會的勞動生產率。但他也認識到有了分工后，階級矛盾也在不斷激化，他指出“在文明社會，雖然實行分工，但卻沒有平等的分工，因為許多工人沒有工作……負擔社會最艱難勞動的人，所得的利益反而最少�！彼姑苷J為勞資雙方會因為利益的分歧產生矛盾，雇主當然希望采取各種措施來壓低工人工資，而工人也會組織起來與之對抗。但是，工人在經濟上的維持能力要低于雇主，所以在勞資矛盾中往往雇主占絕對優勢。斯密不僅看到勞資矛盾的一面，也看到了勞資和諧的一面，他認為自由競爭和交易能使勞資之間更為公正地進行收入分配。特別是他將勞動所有權視為人類社會一切進步的最深刻的制度根源，“勞動所有權是一切其他所有權的主要基礎，所以，這種所有權是最神圣不可侵犯的�！�
二、馬克思主義關于勞資關系的理論
馬克思認為勞動是資本產生的前提，“有了商品流通和貨幣流通，決不是就具備了資本存在的歷史條件。只有當生產資料和生活資料的占有者在市場上找到出賣自己勞動力的自由工人的時候，資本才產生�！瘪R克思認為資本是帶來剩余價值的價值，而產生剩余價值的關鍵是勞動力成為了商品，從而解釋了貨幣轉化為資本的實質�！耙獜纳唐返南M中取得價值，我們的貨幣占有者就必須幸運地在流通領域內即在市場上發現這樣一種商品，它的使用價值本身具有成為價值源泉的獨特屬性，因此，它的實際消費本身就是勞動的對象化，從而是價值的創造。貨幣占有者在市場上找到了這樣一種獨特的商品，這就是勞動能力或勞動力。”當勞動力成為一種自由且自由得只剩下對自身勞動的支配權時，勞動者不得不迫于生計在市場上把自己的勞動力當作商品出賣給擁有他們所需要的生活資料的資本家，從而形成了資本雇傭勞動的生產關系，而在資本主義制度中，資本和勞動又是對立沖突的，資本雇傭勞動形成的雇主對雇員的剝削關系是資本主義生產關系的主要矛盾，是資本主義經濟關系的主要內容。
馬克思認為這種剝削的實質就是資本對剩余勞動的無償占有，馬克思分析到資本家購買勞動力的目的，最終目的不是獲得使用價值或是生產同等價值的商品，“資本家所關心的是下述兩點。第一，他要生產具有交換價值的使用價值，要生產用來出售的物品。第二，他要使生產出來的商品的價值，大于生產該商品所需要的各種商品即生產資料和勞動力——為了購買它們，他已在商品市場上預付了寶貴的貨幣——的價值總和。他不僅要生產使用價值，而且要生產商品，不僅要生產使用價值，而且要生產價值，不僅要生產價值，而且要生產剩余價值�！� 可見，資本家剝削勞動的最終目的是要利用勞動獲得資本的增值。在告訴人們資本和勞動是根本對立的思想后，馬克思進一步分析了資本和勞動是如何的對立，即資本是如何剝削勞動的，馬克思提出了相對剩余價值和絕對剩余價值的概念，資本家是通過對勞動者剩余勞動時間的占有，明目張膽地延長或是通過縮短必要勞動時間來變相地延長工人工作的時間，從而使得剩余勞動時間增加的卑劣手段來實現資本的不斷增加�！百Y本家對剩余價值的貪婪導致了對勞動者的身心摧殘和權利侵害。在以絕對剩余價值生產為主的時期，工人的生活狀況十分惡劣，工作日過度延長又使他們的健康受到損害。在相對剩余價值生產成為剝削的主要方法時，勞動強度提高了，工人對資本的隸屬關系也越來越深廣。資本主義利潤生產和積累過程同時也就是無產階級的貧困化過程�！辟Y本在剝削勞動的過程中，使得資本家越來越富有，而無產階級越來越“無產”。然而隨之資本的不斷增大，以及后來技術的不斷進步，機器大工業對工廠手工業的替代，使其相對于勞動呈現出加速運動趨勢，最終導致過剩人口的不斷擴大，這就是資本積累的絕對的、一般的規律。資本積累越多，過剩人口也越多，勞資矛盾也會越嚴重，馬克思認為勞動和資本的對立是必然的，而且隨著資本的發展，這種矛盾會越來越激化。他在《資本論》中對于資本和勞動矛盾的沖突也有許多描述，在第一卷第八章、第十三章和第三卷第五章中都對于當時英國工廠工人的悲慘遭遇用了大量的篇幅做了生動地描繪。
另外，馬克思還強調資本剝削勞動是反映在生產領域內而非流通領域，這也是馬克思區別于效用價值論的重要一點。“勞動價值論者從物質產品的直接生產過程入手觀察資本家階級與勞動者階級的相互關系，看到在這一過程中自始至終存在著資本對勞動的指揮和控制，存在著資本家對工人剩余勞動的持續的占有和支配。商品價值和剩余價值就在這一過程中被 ，并且按照生產過程的規則中不同階級之間分配，矛盾和對抗是基本結論�！薄靶в脙r值論則從市場交換過程入手觀察勞動與資本的關系，看到的是資本所有者和勞動者雙方在自由意志支配下的平等交換，看到的是交換雙方的互利共贏，經過交換，雙方當事人的滿足程度同時得到提升。平等交換的規則被用來觀察包括生產和分配在內的全部經濟過程，勞資和諧成為這一觀察視角的必然結論”。馬克思諷刺地指出流通領域是“天賦人權的真正伊甸園”，在那里擁有“自由、平等、所有權和邊沁”，但是只要從這個領域出來“就會看到，我們劇中人的面貌已經起了某些變化。原來的貨幣占有者作為資本家，昂首前行；勞動力占有者作為他的工人，尾隨于后。一個笑容滿面，雄心勃勃；一個戰戰兢兢，畏縮不前，像在市場上出賣了自己的皮一樣，只有一個前途——讓人家來鞣�！�
三、韋伯夫婦關于勞資關系的研究
英國社會活動家和費邊社會主義理論家斯德尼韋伯（Sidney webb）及其夫人比阿特麗絲韋伯（Beatrice webb）是西方工會理論研究的先驅，他們的代表作有《工會史》（1894）和《產業民主》（1897）�！绊f伯夫婦肯定了工會的重要地位，認為在資本主義社會中，工會在保護工人的經濟利益和生產管理方面具有很大的作用。工人之間可以通過工會協商和交流，并且在與雇主談判時，工會增強了工人組織的談判能力。同時也節約了雇主談判的成本，提高了效率�！表f伯夫婦在同意馬克思階級沖突理論的同時也提出了不同于馬克思觀點的兩個重要觀點，其一，韋伯夫婦認為勞資沖突不是非要通過階級之間的武力爭斗來解決，也可以通過集體交涉的和平方法來解決；其二，勞工運動不是暫時的一種現象，而是永恒存在的現象。韋伯夫婦認為工會是保護工人階級利益的重要手段，是資本主義社會必不可少的組織。
四、康芒斯關于勞資關系的研究
康芒斯是制度學派的早期代表人之一，他著作的主線是制度的發展尤其是資本主義內部制度的發展，對于20世紀初資本主義國家勞資沖突尖銳化的現實，康芒斯既拒絕傳統的調和主義，也反對沖突的激進革命主義，而贊成對經濟過程持一種沖突而協商的觀點。他接受利益互相沖突的現實，并尋找減少和解決利益沖突的現實發展模式。這些模式的核心是一種多元權力結構下的談判心理。他尋求思想開放和進步的企業、勞工和政府的領導者支持，制訂一些辦法，通過這些辦法，可以找出問題并尋求能為各方接受的解決辦法�？得⑺拐J為，“勞資沖突源于不同經濟利益的對立，即源于資本主義社會擁有或管理生產資料的人和那些僅僅靠出賣勞動力的人之間的差異。既然勞資雙方在進行著無休止的競爭，那么社會就該建立規則制度來緩和這種沖突，制度的實質就是集體控制個體行動”而這種制度最主要的就是司法制度，他認為勞資沖突的解決和經濟秩序的維護需要國家的法制調節，強調法律制度在解決經濟社會發展問題中的重要性，主張依靠法律來管理經濟，所以他的學說又被稱為“社會法律學派”。
五、當代勞資關系理論
20世紀中后期西方對于勞資關系的研究進入了新的研究階段，比較有代表性的有五大學派，即新古典學派、新制度學派、管理主義學派、自由改革主義學派以及新馬克思主義學派。
1．新古典學派的觀點
新古典學派主要是在繼承古典經濟學的市場自由調節思想基礎之上，對勞資關系進行了深入研究。新古典學派的`觀點主要有：（1）勞資關系是勞動者與雇主在市場上自由平等交換形成的具有經濟理性的關系，基于市場均衡原理，勞動力市場必然在長期中是出于均衡狀態的，因為在市場的法權原則下，供求雙方任何一方都不會相對處于劣勢。勞動者可以根據自己的技術、能力及努力程度獲得相應的工作條件和待遇，有些勞動者還可能獲得超過其他雇主所能提供的工資福利水平；而雇主可以通過提供較高的工資水平或其他有效的激勵措施來促使自己的雇員更加努力勤奮地為其工作，從而提高效率。雇員獲得高工資、好福利，而雇主獲得高利潤，所以是一種“雙贏”的局面。
（2）新古典學派還認為如果發生勞動沖突，比如雇員不滿，可以自由地辭職并尋找新的就業機會，如果雇主不滿，也可以自由地解雇替換雇員。由于勞資雙方可以通過市場機制的調節來輕松解決，所以研究雙方沖突沒有什么意義。
（3）正是由于新古典經濟學認為勞資雙方可以通過市場工資的調節自發達到平衡的狀態，所以對于工會和政府的作用新古典學派予以否認和忽略。并且新古典學派還認為工會對市場機制的運行具有負面影響。工會會對勞動力市場形成供方壟斷，從而制約了雇主的一些行為，比如利用壟斷地位使雇員的工資維持高于市場均衡工資的水平之上，或者通過限制勞動供給來提高工資水平等，這些都會損害到雇主的利益，使雇主處于相對劣勢地位，阻礙了自由流動的勞動力市場關系，破壞了市場力量的平衡。因此新古典學派主張減少政府和工會對市場的干預。強調要減少稅收，要盡可能“通過市場競爭機制與價格杠桿確保勞動關系主體雙方公平與效率之間的動態均衡”。
2. 新制度學派的觀點
新制度學派又稱正統多元論學派。這一學派的勞資關系理論是在夫韋伯夫婦和康芒斯的理論基礎上發展而來的。新制度學派與激進的新馬克思主義學派的觀點不同，他們認為勞資之間不存在根本性的階級對立，勞資間的經濟利益是基本一致的，雖然雙方基于各自的利益目標是沖突的，即經濟發展對效率需求的和雇傭關系中對公平的需求之間的沖突，但這種沖突也僅限于收入和工作保障等具體問題的沖突。并且“這些具體利益上的沖突，是可以通過雙方之間存在的共同的、根本利益加以解決的”。而解決沖突的途徑“是將沖突通過各種渠道轉化為可以控制的雙方共同遵守的規則�！奔赐ㄟ^制度的變革建立新的雇傭關系，主張建立由雇員、雇主和政府三方組成的經濟與政治管理體系，來“保證勞資之間的平等談判權，建立獨立工會以保證工人利益，通過制度化方法消除沖突，降低勞資雙方的敵對程度�！�
該學派最有影響力的代表人物是鄧洛普。鄧洛普的代表作《產業與勞動關系評論》（1950）和《產業關系體系》（1958），構建了一個全面分析模型，稱為鄧洛普模型。該模型分析框架有三個要素構成，“第一個要素是行為者，包括工人和他們的組織、管理者和他們的雇主以及政府。第二個要素是環境，包括技術、生產要素和產品市場。法律以及行為者的權利關系和地位。第三要素是思想意識，主要指在總的分析框架中行為者共有的決定，每一個行為者的角色和地位的主導思想觀念。在模型中的三要素發生沖突時，經過相應行為者間的談判、調解、仲裁和立法等手段來解決，同時會制定相應的規則。”但是“鄧洛普對于勞資關系分析框架的中心任務是用來解釋某些用來約束雇傭關系的規則的存在以及變化的必要性，而在其中各個群體所處的環境條件是主要的。但是他忽視了勞資關系領域中勞資沖突的原因，以及個人所起的作用，過分對規章制度的關注也帶有片面性�！逼浜笥钟性S多學者對這一模型進行了修改和發展，其中代表性的有桑德沃和安德森模型。
3. 管理主義學派的觀點
管理主義學派主要從人力資源管理的角度來研究勞資關系問題的，與新古典學派相同的認為雇員與雇主之間不存在根本對立的階級沖突，勞資之間的沖突根源于雇員對于自己處于被管理的地位不滿，對于管理與服從的關系不滿。而解決沖突的措施是雇主可以采用高績效的人力資源管理策略，從而增加員工對企業的認同感，提高員工的滿足感及對管理方的信賴。皮得德魯克認為“如果管理方能夠采用高績效模式下的“進步的”或“高度認同感”的管理策略，沖突就會避免，并且會使雙方保持和諧的關系，這對提高企業的勞動生產率十分重要”。這種高績效的管理模式內容包括：高工資高福利、各種崗位輪換制度等。此外，管理主義學派在政府和工會問題上的態度很模糊，一方面認為政府不應該直接干預經濟，可以間接地介入，比如支持特殊戰略優勢產業的發展，增加人力資源的培訓和開發力度等，認為工會在勞資關系中存在負面影響，所以應盡量避免建立工會。這個觀點與新古典學派是一致的。但另一方面，該學派又認為在已經建立工會的企業里，“管理方應該將工會的存在當作既定的事實，同工會領導人建立合作關系，并不斷強調，傳統起“破壞作用的”工會主義已經過時，只有那些愿意與管理方合作的工會才有可能在未來生存�！�
4. 自由改革主義學派的觀點
自由改革主義學派的代表人物主要是凱恩斯主義學派的經濟學家組成，包括�？怂�、薩繆爾森和奧肯等，因此這一學派的觀點強調政府和工會對勞動力市場的干預，加強法律法規的制定和“強勢”工會的建立。自由改革主義學派認為產生勞資沖突的原因是由于管理方在勞資關系中處于主導地位，從而導致員工在這種權力失衡的關系中會受到不平等、不公正的待遇，包括歧視、裁員、關閉工廠和拖欠工資福利、危險的工作環境等。該學派還認為產生勞資沖突除了有內在因素的影響外，還有外在因素的影響，即現存的勞動法和就業促進法無法為工人提供真正的保護。當然經濟部門在生產結構中的地位差別也是造成勞資沖突的另一重要的外在原因。該學派提出了結構不公平理論，將經濟部門劃分為核心和邊緣兩個部門。“核心部門是指規模較大、資本密集且在產品市場上居于主導地位的廠商；而邊緣部門是指規模較小、勞動密集且處于競爭性更強的市場上的廠商。兩個部門在工資、待遇、福利等方面都存在著明顯的差異�！焙诵牟块T的勞資關系要比邊緣部門的勞資關系和諧，因為核心部門實力強，能為員工提供更好的勞動條件，采用更為先進的管理方法，而邊緣部門雇員的勞動待遇低，而且工作還不穩定，有的甚至只是臨時性的，非全日制的。
自由改革主義學派在解決勞資沖突的政策主張上，建議政府對勞動力市場加強干預力度，并支持勞動法和各種形式的工人代表制度，加強對婦女、兒童及因裁員和關閉工廠而失去工作的弱勢群體的保護，增加政府對企業和高收入群體的賦稅，增加教育和培訓支出，減少貧困，加強健康和安全法規的執行力度等�？傊�，該學派主張政府在工會和法律之外，要更多地去干預勞動力市場。
5. 新馬克思主義學派的觀點
新馬克思主義學派秉承了馬克思的勞資對立理論，他們認為，是一種階級利益關系，反映的是資本家與工人之間的剝削與被剝削的關系，勞資雙方是一種完全的對立和對抗的關系，因此該學派更多地關注勞資關系的沖突和沖突的控制。新馬克思主義學派認為勞資沖突不僅表現在雙方對工資收入、工作保障等微觀層面上，而且還表現為擴展到勞動和資本之間的宏觀層面的沖突。而所謂的進步的管理方法，即“管理方通過精心設計安排工作崗位，減少對工人技術和判斷力的要求，同時通過監督和強迫相結合的辦法來控制工人，只是一種與傳統的權威相比更為圓滑的策略而已”，所以他們認為資本主義社會的和諧勞資關系只不過是一種假象。
對于工會的作用，新馬克思主義學派認為在資本主義社會中，工會的作用是微小的，不管是在大企業還是在中小企業里，工會所爭取到的一些利益都會受到很多競爭約束的限制，所以“盡管工會會使工人的待遇得到某些改善，但這些改善是微不足道的”。
對于沖突解決的途徑，該學派提出了鮮明的政策主張，認為工人要想得到真正的公平合理的待遇，就必須“提高工人對自身勞動權和報酬索取權的認識，了解勞資關系對立的本質，勇于向資本主導權挑戰，通過建立一種體制，使工人既是生產資料的所有者，又能參加企業的有關決策和利潤分成。不過，在建立體制的方法上，他們主張用一般改良的手段，而不是進行社會的革命�！�
六、理論總結與評價
西方勞資關系理論的研究源遠流長，從亞當斯密開始對勞資理論的分析探討已經形成很多有影響力的觀點和研究方法。當代學者在此基礎之上，對勞資理論的分析更為全面和系統，如五大流派從不同的角度對勞資關系的性質、產生沖突原因、解決路徑等方面進行了系統的研究，取得了豐富的理論成果。而這些理論成果對于緩和西方資本主義勞資關系，協調社會主義市場經濟下勞資關系都有一定的現實作用。同時西方學者在研究方法上也非常豐富多樣，尤其在技術手段、方法論、資料積累、數據庫等方面，都有很厚實的積淀。
但西方勞資關系的研究，尤其是自古典經濟學之后，由于階級立場和意識形態不同，他們很少像馬克思主義勞資理論那樣從本質上去揭示勞動與資本之間的利益的對抗，而更多的是從技術和管理層面來探討勞資關系的調整問題，在分析方法上過多地采用了實證分析和定量分析的方法。
國外勞資關系理論研究綜述 篇2
提要：
在國家構建和諧社會的進程中，和諧的勞資關系無疑是和諧社會的一個不可缺少的部分。為了改變勞資矛盾現狀，就需要轉變觀念，建立利益協調的有效工作機制，充分發揮工會的作用，保證勞資關系的和諧穩定。
關鍵詞：
和諧社會；勞資關系；改善
勞資關系是否和諧不僅關系到國計民生，更牽涉到社會穩定。當前勞資關系的現狀是上至政府、下至百姓普遍關心的問題。隨著非公經濟的不斷發展、國有企業的轉制和勞動用工制度的改革，市場經濟利益機制的負面作用顯現和制度的不完善，使勞資矛盾凸顯。
一、我國勞資關系存在的問題
�。ㄒ唬﹦趧佑霉ず贤灰幏丁＝陙�，國內很多因沒有簽訂勞動合同但存在事實勞動關系的勞動爭議案件成倍增加，這已是社會矛盾的焦點之一。很多用工單位不提供勞動合同，簽訂的勞動合同條款也有很多不公平現象，勞動者雖然心存不滿，但他們沒有辦法改變這種局面，一旦發生勞動爭議，作為弱勢一方勞動者的合法權益無法得到保障。
�。ǘ┩锨穭趧诱吖べY。由于勞動力市場用人不規范，再加上勞動者求職就業較為困難，有的企業就利用求職者的競爭壓力讓其加大勞動強度，無限度加班不付加班費的情況屢見不鮮。在正常的生產中，工人稍有差錯或因病正常請假就被克扣工資。大多數用人單位為了控制工人，采取當月的工資下月發的方式，工人工資發放不及時乃至發生拖欠工資。在支付工人工資的.問題上，許多企業以各種借口克扣勞動者的工資，或低于當初招工時公開承諾的標準來支付工人工資。這些問題達到一定程度時，就會引發群體上訪事件的發生，從而產生擾亂社會秩序、破壞社會穩定的負面影響。
�。ㄈ﹦趧颖Ｗo措施不力。由于少數企業片面追求經濟效益，減少投資成本，不按國家有關安全保護規定配備設備，造成生產環境安全隱患大、作業環境惡劣，許多工人在高溫、粉塵、噪音、有毒有害氣體的條件下作業，身體健康得不到有效保護，特別像石材開采、房地產施工等高危行業，工傷事故頻繁發生，勞動者的合法權益得不到保障，很容易引起群體上訪事件，影響經濟的持續發展和社會的和諧穩定。
�。ㄋ模┎粎⒓由鐣ｋU�！秳趧臃ā芬幎ǎ骸皣野l展社會保險事業，建立社會保險制度，設立社會保險基金，使勞動者在年老、患病、工傷、失業、生育等情況下獲得幫助和補償，用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費�！鄙鐣ｋU是國家對勞動者履行的社會責任，具有強制性、保障性、福利性和普遍性，對于保障廣大勞動者的合法權益、維護社會安定、促進社會經濟發展具有重要作用。國務院《關于鼓勵支持和引導個體私營等非公有制經濟發展的若干意見》也規定：“非公有制企業及其職工要按照國家有關規定，參加養老、失業、醫療、工傷、生育等社會保險，繳納社會保險費�！蹦壳�，我國企業參保覆蓋率很低，特別是對于農民工，絕大部分企業以職工不固定、流動性大為借口，想方設法回避社會保險，逃避參保繳費。
二、勞資矛盾產生的原因
當前勞動關系矛盾中出現的諸多問題，原因是多方面的：第一，勞動法規不健全。國家沒有對未提供勞動合同的用工單位提出明確的制裁辦法，勞動相關法律法規中沒有對解除勞動合同的相關責任做明確規定。第二，勞資關系不對等，目前中國的勞資關系失衡，問題主要集中在勞動合同簽訂不對等、拖欠工資、隨意解除勞動關系、勞動時間長、勞動強度大、生產場所條件差、社會保障不到位等方面，這些影響了勞動者最基本經濟利益的獲得，導致勞資矛盾的加重，影響了和諧社會的構建。第三，在當前勞動力總體過剩的情況下，作為最重要的勞動要素，在分配中處于弱勢地位，而資本和管理等要素卻處于強勢地位。勞動要素在分配中嚴重“廉價化”，結果是職工在企業分配中的利益受到損害。第四，工會的作用得不到發揮，社會上的勞動者利益訴求表達渠道相對缺失。勞資關系中缺乏平等談判機制，勞資雙方利益格局嚴重失衡。已經建立的工會組織由于經濟不獨立、組織不健全，工會工作往往受制于企業的經營者，在維護勞動者權益上不能發揮應有的作用，形同虛設。這些問題如果得不到及時處理，不但會使勞資矛盾更加激化，而且會對社會經濟發展和穩定構成嚴重的不利影響。
三、改善勞資關系的對策
通過對發達國家處理勞資矛盾方法的研究發現，解決勞資矛盾主要靠健全的法制保障和充分發揮工會作用兩個方面。結合我國勞資關系問題，有以下幾點建議：
�。ㄒ唬⿵娀纳鐣芾砺毮�，健全和完善勞動法律體系。黨的十六屆六中全會通過的《中共中央關于構建社會主義和諧社會若干重大問題的決定》提出，要“發展和諧勞動關系”。這是第一次在黨的文件中系統闡述發展勞動關系的問題，表明發展和諧勞動關系已成為構建和諧社會的一項重要任務。在和諧勞動關系的構建中，貫穿公平、公正、公開的原則，尊重勞動者的價值和經營者的正當利益，是造福社會，服務民生的必然要求。政府需要利用立法和行政手段，通過《勞動法》、《勞動合同法》、《公司法》等法律法規，規范勞動用工行為，在勞動時間、條件、福利、社會保障等方面作出明確規定，以保障勞動者的合法權益，使勞動者的權益受到侵犯時有理可依、有據可循。增強勞動要素在分配過程中的合理性，對收入差距進行有效地控制和調節，使差異與和諧處于適度范圍內。
（二）轉變企業用人理念，推進人性化管理。企業是以追求利潤為目標的，但企業想要生存和發展，不顧其他只追求利潤是肯定不行的。國外一項研究發現，世界500強中的“百年老店”共同遵循的經營原則有三個：人的價值高于物的價值、共同價值高于個人價值、社會價值高于利潤價值。從國際社會經驗看，“血汗工廠”在當今時代已經不再符合人們的價值要求，所以國際勞工組織根據經濟社會發展水平，提出了許多有利于改善勞動條件和勞動環境，特別是能夠滿足勞工權益保障要求的勞工標準，并得到了越來越多國家的認同。人的問題是企業最大的問題，所有問題的解決都是從解決人的問題開始的。企業要以人為本，利益共享，打造友愛和諧、團結互助、共同發展的氛圍。只有企業效益和勞動者滿意度逐步提高，才能真正實現和諧企業、和諧勞資關系，進而實現勞資合作共贏的終極目標。
�。ㄈ┓e極發揮工會的作用。發達國家的工會隨著資本主義制度的發展已經發展的相當成熟，工會是勞動者自己的組織，依法保護勞動者的合法權益，監督用人單位的用工行為，當勞動者與用人單位發生分歧時，工會出面通過集體談判等方式與企業進行協商，以保障勞動者的最大權益。目前，我國工會的地位和維權職能都存在著很大的偏差。因此，我國企業應首先加強工會的建設，無論有多大困難，都要努力說服高層領導依法成立工會或職代會。工會要明確自己的地位，淡化官本位色彩。在勞動關系運行環節，工會要切實發揮平等協商集體合同制度的作用，在勞動爭議中，盡力緩和勞資雙方矛盾，利用集體談判這一有力途徑維護勞動者的合法權益。
四、結語
建立和諧的勞資關系是企業發展的根本保證，是構建和諧社會的重要環節，和諧的勞資關系是社會分配公平、社會福利完善、人民利益切實得到維護、以人為本的理念深入人心的體現，因此建立和諧的勞資關系是每個企業甚至整個社會都應該關注的問題。
參考文獻：
[1]彭劍鋒.和諧視角下的中國企業人力資源問題.人力資源，2007.2.
[2]余勇.西方國家協調勞資關系的主要做法及發展.當代經濟，2007.4.
【國外勞資關系理論研究綜述】相關文章：
綜述性論文04-14
電子技術文獻綜述09-23
文獻綜述寫作方法04-15
綜述論文格式11-14
功能翻譯基礎理論研究分析08-05
綜述關于論文的構思和提綱08-25
周邦彥研究綜述文化論文04-15
文獻綜述的格式要求及格式12-04
論文寫作之文獻綜述的寫法05-11