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試論高校教師績效管理體系的構(gòu)建
【摘要】高校教師績效管理體系在崗位管理，管理理念，考核過程，具體實施等方面還有很多問題，所以全面而有效的教師績效管理體系在高校的建立，可以起到很好的調(diào)動教師積極性，切實加強師資隊伍建設(shè)，進一步提高工作效率和教育質(zhì)量的作用，對實現(xiàn)學(xué)校自身的可持續(xù)發(fā)展具有十分重要的意義。通過正確的評估，施行科學(xué)的評估程序，分析績效管理的思想，建立高校教師績效管理體系十分有必要。
【關(guān)鍵詞】大學(xué)教師 績效管理 體系 建設(shè)
在知識經(jīng)濟時代，人才在國與國之間競爭中發(fā)揮著越來越重要的作用。作為高品質(zhì)人才培訓(xùn)基地和儲備基地的高等院校，其在人力資源上的水平直接決定了高等學(xué)府發(fā)展能力和大學(xué)水平的高低。教師是學(xué)校工作的主體，高校教師績效管理是人力資源管理的核心部分。所以，建立一個全面而有效的大學(xué)教師績效管理系統(tǒng)，對加強師資隊伍建設(shè)，進一步提高運營效率和教育教育，實現(xiàn)學(xué)校自身的可持續(xù)發(fā)展，促進中國的經(jīng)濟發(fā)展和社會進步，有極其重要的長期意義和現(xiàn)實意義，各高校必須高度重視。
一、績效管理的意義
隨著全球化市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，教育服務(wù)產(chǎn)業(yè)以市場為導(dǎo)向的趨勢越來越明顯，加劇的教育競爭，要求各高校必須建立完善的績效管理體系，而以提高教育質(zhì)量為目的的教師績效管理體系是學(xué)校管理理論和實踐需要研究的課題的重要組成部分。
績效管理包含在一個持續(xù)的溝通交流過程中，這個過程中管理者與被管理者之間應(yīng)該與協(xié)議的方式來保證，并在協(xié)議中為今后的工作形成明確的共識。在學(xué)校管理過程中，實施教師績效管理，首先，教學(xué)效果可以被管理者和教師很好的了解，也就是通過一系列有效的績效評價考核體系，管理人員和教師都能夠完成對教學(xué)的全面認識和了解，對今后在相同課程領(lǐng)域會有很好的改進作用。其次，它可以調(diào)動教師的積極性，因為在同一所學(xué)校，老師的教學(xué)質(zhì)量是有差異的，在實際工作中，如果缺乏評價和激勵機制，只需簡單地完成指標任務(wù)，對教好教壞沒有要求，那將極大地挫傷優(yōu)秀教師的積極性，這就需要一個合適的教師評價和激勵機制，鼓勵優(yōu)秀的人，鞭策落后者，對最終實現(xiàn)整體目標是改善有很大的作用。最后，促進了學(xué)校的科學(xué)管理，方便管理者準確把握學(xué)校的師資狀況，對教師的工資狀況的有很好的理解，為逐步實施聘任制在高校的實施提供了科學(xué)依據(jù)。
二、現(xiàn)階段高�？冃Ч芾泶嬖诘膯栴}
1、績效管理被當成績效考核使用
績效考核與績效管理兩個是根本不同，但也有一定的聯(lián)系。以管理者為中心是傳統(tǒng)的績效考核的最主要特點，這種管理模式更加強調(diào)外部控制和服從，專注于過去，以結(jié)果為導(dǎo)向，事后來解決分析問題，是一種被動的反應(yīng)。而以教師為中心則是現(xiàn)代績效管理的最主要特點，更加強調(diào)自我控制和承諾，是一種將過去，現(xiàn)在，和未來有機統(tǒng)一的管理模式，是一種主動在過程中發(fā)現(xiàn)問題和解決問題的管理系統(tǒng)�？冃Э己俗鳛榭冃Ч芾淼囊粋�不可或缺的，重要的組成部分，決不能和績效管理相混淆。
2、對評估定位不準確
評估的定位，就是解決問題要通過績效考核來實施。模糊綜合評估主要表現(xiàn)在評估缺乏明確的目的，只是為了評估而評估。評估定位的偏差主要體現(xiàn)在片面的看待評估目標，評估目的定位過于狹窄。許多高�？冃Э己嗽u估的唯一目的是發(fā)放年終獎金或課時津貼，將評估作為確定分配福利和工具上。這樣必然會讓教師對考核評估十分反感，并且也只是對評估做一個敷衍，還會產(chǎn)生很大的心里壓力。
3、責任不夠明確
績效考核是基于標準的，并且是基于工作的標準分析來設(shè)置。所謂的工作分析是為一項特定的工作，收集大量的數(shù)據(jù)后形成系統(tǒng)評價的過程。工作描述和工作說明書是工作分析的結(jié)果。它是基于一個書面的工作描述，需要解釋所開展的活動，以及在工作中所使用的設(shè)備和工作條件。職位描述是工作人員從事這項工作必須具備工作知識，特定的技能，能力和健康身體條件的要求。如果你不這樣做工作分析，那么它就不能明確界定崗位職責，績效考核將沒有一個科學(xué)的標準基礎(chǔ)。
4、科學(xué)性和客觀性在評估考核過程中欠缺
許多高校在教師績效管理工作上不斷探索新方式，如組織學(xué)生對他們的各個科任老師進行在課堂效果，工作態(tài)度，道德紀律等各項上進行評分;督導(dǎo)組隨機進行課堂聽課然后進行教師得分評價;教師所在的系，學(xué)院，研究所也組織對教師的評分。但是由于沒有標準的科學(xué)評估基礎(chǔ)系統(tǒng)，評估人的主觀因素，專家，學(xué)生和單位在評估過程中容易出現(xiàn)走后門，用印象評分，人際關(guān)系，情感因素等都被用在了這些評價上，極大的影響了評價的真實性和客觀性，一些評價者可能由于個人恩怨的評價會讓很多優(yōu)秀教師很傷心，受挫。
5、缺乏溝通和績效反饋
現(xiàn)在大多數(shù)高校在不同層面給員工績效考核打分。但花那么多的人力，物力和財力，評分在實踐中并沒有起到多大的作用。這是因為這些機構(gòu)評分大多流于形式，最后得分結(jié)果處于保密狀態(tài)。有些學(xué)校有電腦打印出來分發(fā)給教師自己的一小片紙，一些學(xué)校設(shè)置了密碼，只有本人和有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)知道實際得分。無論是哪種形式，大部分學(xué)校沒有進行評估反饋和溝通，所以可以說為管理水平的提高難有積極的作用。
三、建設(shè)有競爭力的高校教師績效管理體系
教師績效管理的目的是基于對大學(xué)的發(fā)展目標，管理員和教師雙方連續(xù)動態(tài)溝通的基礎(chǔ)上，通過績效計劃，績效實施與輔導(dǎo)，績效考核，業(yè)績表現(xiàn)，評估結(jié)果一系列應(yīng)用抑改善和提高高校的教學(xué)環(huán)節(jié)，促進教師績效的持續(xù)改進和提高，并最終實現(xiàn)發(fā)展目標和高校教師發(fā)展一致的一個綜合性的管理活動。
1、建立科學(xué)的績效管理思想，摒棄簡單的績效考核
績效管理是一個完整的管理過程，專注于信息溝通和績效改進，強調(diào)事先的溝通和承諾，它伴隨著管理活動的全過程，而績效考核是績效管理過程中的鏈接和工具，重點在于判斷和評價，對事后進行評價，而且只發(fā)生在一段特定的時間。實踐證明，績效管理是有效提高績效的方法，績效管理是績效考核，績效計劃，績效反饋，績效實施，和面談以及應(yīng)用程序的一個績效周期循環(huán)的結(jié)果。
2、做好分析，明確職責
工作分析是人力資源管理的優(yōu)先主要環(huán)節(jié)。也是人力資源管理的基本工具，這件事情做的效果將直接影響績效管理是否可以成功。因此，作為人力資源管理部門必須改變現(xiàn)有的管理理念，深基礎(chǔ)，做好這項工作，根據(jù)單位定位發(fā)展戰(zhàn)略，分析每個崗位必須具備的工作知識，特定技能，能力和其他最低要求，編制工作描述和工作說明，以澄清每個員工的責任，為管理者提供科學(xué)依據(jù)。
3、制定科學(xué)的評價指標體系，科學(xué)評價過程的實施
考核具有指揮棒的作用，考核標準的出爐，將為各地教師提供努力的方向，將起到積極的作用。目前，高�？冃гu價考核程序普遍缺乏績效評估，評估不遵循基本的程序等問題，所以必須嚴格按照程序來評價，不斷提高科學(xué)評價過程的實施。因此，績效指標的設(shè)置應(yīng)是全面的，具體的，具有現(xiàn)實意義和可操作性。
4、建立有效的激勵機制
為了更好地調(diào)動教師的積極性，應(yīng)根據(jù)教師績效評價體系，建立有效的激勵機制，根據(jù)教師績效水平給予物質(zhì)和精神獎勵，警告或處罰，從而起到鼓勵先進鞭策落后的效果。學(xué)校管理的出發(fā)點和歸宿，都是為了提高教育質(zhì)量，提高教育質(zhì)量取決于教師的優(yōu)劣，團隊的凝聚力和組織行為是否科學(xué)。學(xué)校怎樣充分調(diào)動教師的主動性，充分發(fā)揮教師的潛能，學(xué)校管理工作是最重要的方面之一。只有通過科學(xué)客觀的評價教師，提高教師和學(xué)生之間的良性互動，形成有效的激勵，樹立和落實科學(xué)的教師績效管理體系，學(xué)校的戰(zhàn)略目標就會得以實現(xiàn)。
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