試論企業(yè)人力資源制度執(zhí)行力的提升
論文摘要：從人力資源制度本身及人力資源制度執(zhí)行兩方面進行分析，提出要從規(guī)范人力資源制度的制訂以及完善人力資源制度執(zhí)行的流程管理兩方面出發(fā)，提高人力資源制度的執(zhí)行力。
論文關(guān)鍵詞：企業(yè)；人力資源制度；執(zhí)行力
一、人力資源制度概述
隨著企業(yè)人力資源管理的逐步深化，越來越多的管理者認識到人力資源制度建設(shè)的重要性和緊迫性，力求通過健全人力資源制度促使企業(yè)人力資源各項工作規(guī)范化、標準化、科學化，提升人力資源管理水平和員工的工作效率。
但在企業(yè)人力資源管理過程中往往又會遇到這樣一種現(xiàn)象：一方面是各種新的人力資源制度不斷出臺，另一方面是人力資源新制度出臺后往往是熱鬧一陣就歸于沉寂。歸根結(jié)底這是人力資源制度執(zhí)行不力的表現(xiàn)，制度執(zhí)行不力，其原因包括制度本身和制度執(zhí)行機制這兩方面的原因。
二、人力資源制度執(zhí)行力不足的原因分析
1.人力資源制度本身的原因
（1）人力資源制度不合理。有不少人力資源管理者在制訂制度時，沒有考慮到工作實際，“跟著感覺走”、“眼高手低”，在沒有充分調(diào)研分析、對企業(yè)人力資源現(xiàn)狀的理解和對企業(yè)人力資源發(fā)展的前瞻性把握不夠、照搬照抄上級制度等前提下制定出臺的人力資源管理制度，這些制度本身設(shè)計和流程就不夠科學，不夠具體明確，缺乏可操作性。不科學、不合理、不具體、操作性差的人力資源制度在執(zhí)行時必將引起員工的抵觸，進而會產(chǎn)生對于制度的過于頻繁的修改-執(zhí)行-修改，使企業(yè)的人力資源制度逐漸失去權(quán)威性，員工更會無所適從，并逐漸產(chǎn)生對人力資源制度和管理的困惑。
（2）企業(yè)文化與新人力資源制度沖突較大。對某項具體人力資源工作來說，也許管理流程是合理的，出臺的制度也是科學的，但不能適應(yīng)企業(yè)現(xiàn)狀。因為企業(yè)有自身的業(yè)務(wù)組織和運營特點，決定了企業(yè)對人力資源組織的方法和對人力資源管理的手段，企業(yè)固有的行事風格、價值觀等對新制度的制訂和執(zhí)行，也起著范圍介定的作用，如果出臺的人力資源新制度大大超越原有文化，會產(chǎn)生災(zāi)難性的后果——員工離職、企業(yè)權(quán)利斗爭、消極怠工、效益滑坡、安全事故頻發(fā)等一系列連鎖反應(yīng)。
�。�3）人力資源制度違法或損害職工利益。管理者在制定人力資源制度的時候，沒有對制度涉及到的有關(guān)國家政策和法律法規(guī)進行充分的了解和掌握，出臺的人力資源制度違反法律、法規(guī)和行政規(guī)定，導致制度難以執(zhí)行，同時也增加了企業(yè)的法律風險。另外，企業(yè)制定和出臺各項人力資源制度時，絕大部分會涉及到員工利益的調(diào)整，如果在出臺制度前沒有對員工利益調(diào)整的幅度和員工的接受程度進行科學合理的測算和評估，對員工利益調(diào)整較大的人力資源制度勢必會受到員工的抵觸。
�。�4）人力資源制度體系過于龐大難以執(zhí)行。不少企業(yè)在構(gòu)建人力資源制度體系時，過分追求先進性、科學性，構(gòu)建的制度體系太煩瑣復(fù)雜，試圖一下改革到位，以最先進的方法進行人力資源管理。此類型的人力資源制度體系推行周期過長且操作繁瑣，難以在短期內(nèi)取得效果，這將影響到人力資源管理在企業(yè)管理者和普通員工心目中的形象，會對制度進一步推進帶來麻煩。
2.人力資源制度執(zhí)行機制的原因
�。�1）認識不到位。傳統(tǒng)的人治管理方式在一定程度上還在左右著企業(yè)的內(nèi)部人力資源管理，企業(yè)各項人力資源決策還在不同程度上受到人治的影響，不少企業(yè)管理者和員工沒有充分認識到制度的生命力在于執(zhí)行，對于企業(yè)內(nèi)部管理來說，執(zhí)行人力資源制度比制訂制度更為費力，更為重要，也更為緊迫，沒有充分認識到好的人力資源制度的強有力執(zhí)行會對企業(yè)內(nèi)部管理及員工效率起到明顯的推動作用。
（2）利益的驅(qū)使。由于人力資源制度絕大多數(shù)涉及員工利益，管理者在執(zhí)行制度的時候，難免會產(chǎn)生趨利的傾向，對自己有利的就會花費較大精力執(zhí)行和監(jiān)督，對自己沒利或損害自身利益的就淡化不去執(zhí)行，在執(zhí)行人力資源制度過程中搞實用主義。
（3）準備不足的執(zhí)行反復(fù)。在人力資源新制度執(zhí)行前沒有考慮到宣貫的重要性，導致不少制度的執(zhí)行者和利益相關(guān)者對新制度不了解或誤解，制度執(zhí)行時偏差較大，需要不停地反復(fù)執(zhí)行，浪費大量人力物力，而且還達不到預(yù)期的執(zhí)行效果。
�。�4）缺少執(zhí)行人和強有力的監(jiān)督。執(zhí)行人缺位，是很多企業(yè)人力資源制度執(zhí)行不到位的重要原因，執(zhí)行人的挑選和任用，是企業(yè)人力資源制度能否貫徹的關(guān)鍵，不少企業(yè)的制度執(zhí)行人只是普通的管理專職，而人力資源制度涉及范圍涵蓋該專職的直接上級或間接上級，因管理權(quán)限的原因?qū)е氯肆Y源制度難以執(zhí)行或執(zhí)行流于形式。
同時，缺乏對人力資源制度執(zhí)行人執(zhí)行制度效果的監(jiān)督也是執(zhí)行力不足的重要原因，在缺乏強有力監(jiān)督的前提下，由于人的惰性和扯皮等原因，僅僅期望執(zhí)行者發(fā)揮高度工作責任感去執(zhí)行制度的愿望往往是實現(xiàn)不了的。
�。�5）領(lǐng)導不執(zhí)行。即使企業(yè)配置了合適的人力資源制度執(zhí)行人和建立了強有力的制度執(zhí)行監(jiān)督體系，但與其平級或上級領(lǐng)導人違反制度后，如何處理，特別是當該領(lǐng)導人為元老或?qū)嵙ε蓵r，作為人力資源制度的執(zhí)行者乃至企業(yè)的最高領(lǐng)導者將如何處理，是強制執(zhí)行并對違規(guī)者進行處罰還是按照企業(yè)原有政治原則對某些領(lǐng)導者和元老進行單獨的特殊考慮，人力資源制度執(zhí)行者和企業(yè)最高領(lǐng)導者的不同決策都會對人力資源制度的執(zhí)行力有較大的影響。
三、提高人力資源制度執(zhí)行力的措施
在新的市場競爭條件下，要提高員工效率，推動企業(yè)內(nèi)部建設(shè)，實現(xiàn)跨越式發(fā)展，沒有與之相適應(yīng)的人力資源制度創(chuàng)新不行，而制度執(zhí)行不力更不行。
1.規(guī)范人力資源制度的制定
（1）保證人力資源制度的嚴肅性、合理性、科學性、完善性。在制訂人力資源制度前，要進行充分的調(diào)研分析，在收集和分析制度出臺的前提、背景、適用范圍、管理流程等各方面資料的基礎(chǔ)上進行人力資源制度的編寫，并在一定范圍內(nèi)對即將出臺的人力資源制度進行討論和征求意見，在匯總分析各層面意見后對制度進行修改完善，有條件的可在小范圍內(nèi)進行制度的試運行，通過試運行來檢驗人力資源制度的嚴肅性、合理性、科學性和完善性。
（2）人力資源制度內(nèi)容和程序要合法。人力資源制度應(yīng)依法制定，內(nèi)容不得違反國家有關(guān)法律、法規(guī)和行政規(guī)定。人力資源制度的制定，特別是涉及員工利益的薪酬、保險、福利、休假等方面的制度更應(yīng)經(jīng)過民主程序，有職工代表大會或員工代表大會的，應(yīng)經(jīng)職代會審議通過，沒有職代會制度的，應(yīng)當征求工會的意見；沒有建立工會的企業(yè)，應(yīng)當征求超過半數(shù)職工所推舉的職工代表的意見。同時人力資源制度應(yīng)通過單位分發(fā)或員工簽字領(lǐng)取，員工有知悉權(quán)。
�。�3）更多地考慮人的因素。根據(jù)員工特點考慮人力資源制度對權(quán)力在各層面的分配以及集權(quán)和分權(quán)程度的確定，員工因個人利益對人力資源制度的接受或抵觸的程度，近期企業(yè)在員工日常管理中呈現(xiàn)的突出問題，現(xiàn)有員工工作中存在的良好的團隊氛圍，員工未來的發(fā)展方向等都是人力資源制度制訂的重要參考依據(jù)。
�。�4）構(gòu)建簡潔可行的人力資源制度體系。企業(yè)構(gòu)建人力資源管理體系，必定需要一個較長的時期進行持續(xù)過渡、調(diào)整、完善和優(yōu)化，試圖一步改革到位，以最先進的方法進行人力資源管理，顯然是不可行的。構(gòu)建人力資源制度體系可以力求簡潔，具體來說，一是制度不必過分追求先進性、科學性，二是制度不能太煩瑣復(fù)雜。
同時，面對龐大的人力資源制度體系構(gòu)建，可選擇從局部入手。這里的局部有兩層意思，一是指從人力資源的某個模塊入手，二是指從一部分員工而非全部員工入手。這體現(xiàn)了首先抓住主要矛盾的思想，在引入一個系統(tǒng)性工程的時候應(yīng)該避免眉毛胡子一把抓。一方面，從人力資源的某個模塊入手。如果推行人力資源管理的主要目的在于企業(yè)管理的規(guī)范化提升，那么可以考慮以崗位管理體系的優(yōu)化為突破口，因為這是整個人力資源管理體系，特別是薪酬和績效管理體系的基礎(chǔ)。若要使工作更為扎實，則可以借助流程優(yōu)化和梳理的工具，對崗位管理體系進行優(yōu)化。另一方面，從一部分員工入手。一般而言，主要指的是各部門負責人（中層）。對人力資源基礎(chǔ)較為薄弱、員工對人力資源的認識尚很膚淺的企業(yè)，全面推行人力資源管理具有相當?shù)碾y度，故可以先對部門負責人的薪酬、績效進行優(yōu)化，運行一段時間以后，待這部分管理者已經(jīng)掌握了人力資源的方式方法以后，再于更大范圍內(nèi)進行推廣，效果更佳。
2.完善人力資源制度執(zhí)行的流程管理
（1）提高認識。企業(yè)各級領(lǐng)導者、普通管理者和員工都要提高對人力資源制度執(zhí)行重要性的認識，充分認識到人力資源制度的生命力在于執(zhí)行，再好的制度如果只停留在制度本身而不執(zhí)行到位，所有美好的人力資源管理愿望都只能成為泡影。
�。�2）加強人力資源制度的宣傳貫徹。要想執(zhí)行人力資源制度，必須先讓企業(yè)員工了解和熟悉人力資源制度，就必須進行制度的宣傳貫徹，而且制度的宣傳貫徹必須由企業(yè)中具有實際影響力的人員帶頭，同時在進行制度宣傳貫徹的過程中要注重完善書面記錄，對各類人力資源制度在各層面員工中宣傳貫徹后都應(yīng)保留有書面記錄可查。在員工違反規(guī)定或執(zhí)行不到位的時候就會有據(jù)可查，可以在很大程度上避免執(zhí)行人力資源制度后，因無書面證據(jù)證明制度是否宣傳貫徹到位而收回處罰令或減輕處罰，更不會引起后期不斷的討價還價。
（3）以人為本，精細管理，為人力資源制度執(zhí)行提供良好保證。人力資源制度執(zhí)行的主體是“人”，要打造執(zhí)行力，必須打造強大的執(zhí)行團隊。
一是優(yōu)化正面激勵機制。本著“一流員工、一流業(yè)績、一流報酬”的薪酬分配原則，進一步完善績效掛鉤機制，根據(jù)員工崗位業(yè)績建立相對應(yīng)的薪酬福利體系，從而形成員工謀發(fā)展、比貢獻、爭上游的良好工作競賽氛圍。同時，以典型事例正面引導員工行為，捕捉安全生產(chǎn)、技能比武、知識競賽、企業(yè)管理等各條戰(zhàn)線上的優(yōu)秀人員進行典型開發(fā)，引導員工積極向上。
二是構(gòu)建精細管理體系。完善崗位責任制和目標管理。認真進行職務(wù)分析，把企業(yè)崗位的職、權(quán)、責、利等有效地統(tǒng)一起來。有工作就有相應(yīng)的權(quán)力和責任，將工作的好壞和獎懲掛起鉤來。同時要加強目標管理，在保證目標設(shè)置合理性的前提下，強化目標分解、目標執(zhí)行和目標考核的過程管理，使每個崗位的工作人員明確自己應(yīng)完成的使命和應(yīng)承擔的責任。
三是增強員工執(zhí)行能力。定期組織員工的執(zhí)行力培訓，倡導員工運用新知識、新觀念來帶動執(zhí)行力的提升。
四是要有強有力的執(zhí)行人�？梢赃x取意志頑強、原則性強、溝通協(xié)調(diào)能力強、為人正直、熟悉企業(yè)業(yè)務(wù)的專業(yè)人員為人力資源制度的執(zhí)行者，而且制度的執(zhí)行者必須被公開授予權(quán)力，并公開制約其行為的措施，同時獲得企業(yè)最高領(lǐng)導者的支持。
�。�4）加強監(jiān)督，落實責任，為人力資源制度執(zhí)行提供有力保障。加強督促檢查和責任追究，是人力資源制度執(zhí)行的有效保障。應(yīng)該加強對人力資源制度執(zhí)行情況的考核檢查，進一步加大責任追究力度，保障各項人力資源制度落實到位。
一是實行“黨政一把手責任制”。各職能部室、業(yè)務(wù)單位的黨政一把手，在本職范圍內(nèi)負有人力資源制度執(zhí)行監(jiān)督權(quán)，是人力資源制度執(zhí)行的責任人，有助于增強負責人的責任感，促進相關(guān)制度的落實。
二是強化責任追究制。對人力資源制度執(zhí)行進度、目標、結(jié)果進行監(jiān)控，對不執(zhí)行制度、錯誤執(zhí)行制度、違規(guī)執(zhí)行制度等行為進行懲處。
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