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試析高校圖書館員職業(yè)倦怠問題及調(diào)適
論文摘要：闡述了職業(yè)倦怠的內(nèi)涵、特征及其負面影響，分析目前中國高校圖書館員職業(yè)倦怠的狀況及其產(chǎn)生的主要因素。并且從社會、組織、職業(yè)以及個人的角度對解決高校圖書館員職業(yè)倦怠現(xiàn)象提出相應(yīng)的解決對策與建議。
論文關(guān)鍵詞：高校圖書館；職業(yè)倦怠；自我調(diào)節(jié)
一、職業(yè)倦怠的內(nèi)涵與特征
職業(yè)倦怠（burnout）又稱“工作倦怠”或“職業(yè)枯竭癥”，它是一種由工作引發(fā)的心理枯竭現(xiàn)象。是一個人因長期從事高壓力工作或機械重復(fù)性作業(yè)，職業(yè)興趣與動力衰減，工作打不起精神，漸漸產(chǎn)生一種麻木、疲憊甚至厭倦的心理與行為特征。
根據(jù)國際標(biāo)準(zhǔn)，職業(yè)倦怠主要包括以下三大指標(biāo)（特征）。
一是情感枯竭（emotional exhaustion）。是指個人覺得自己的情緒資源都已經(jīng)耗盡，具有巨大的壓力與緊張感，對工作喪失熱情、缺乏職業(yè)道德和敬業(yè)精神，甚至害怕工作。這種情緒如果得不到合理釋放和緩解，就會引起他們心理和生理上的不適和疾病。
二是非人格化（depersonalization）。指對周圍的人、事物漠不關(guān)心，把他人當(dāng)作無生命的物而不是有生命的人來對待。在人際關(guān)系方面感到同事之間有太多的競爭與矛盾，客戶合作難、故意刁難，從而表現(xiàn)出對同事和工作對象有情感上的疏遠和冷漠，把自己封閉和孤立起來，甚至玩世不恭，服務(wù)態(tài)度惡劣，嚴(yán)重妨礙了工作效率。
三是自我成就感降低（Reduced personalaccomplishment）。工作滿意度低，經(jīng)常負面評價自己的工作意義、行為和成績。主要體現(xiàn)為情緒煩躁、易怒，自信心喪失，工作成就感低落，總感到不能勝任工作，對前途感到無望。相應(yīng)地出現(xiàn)離職和曠職現(xiàn)象，甚至經(jīng)常想要跳槽另謀他職。
職業(yè)倦怠已經(jīng)成為就業(yè)者廣泛存在的主要心理問題之一。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，有70%的被調(diào)查者具有輕度的工作倦怠（選中一項指標(biāo)），39.2%的受訪者處于中度工作倦怠，其在兩項指標(biāo)上出現(xiàn)工作倦怠，13%的受訪者在三項指標(biāo)上均出現(xiàn)工作倦怠，而且處于高度工作倦怠。女性（41.4%）的工作倦怠比例超過男性（37.2%）。
二、高校圖書館館員的職業(yè)倦怠現(xiàn)象
職業(yè)倦怠的發(fā)生率和工作性質(zhì)與工作要求具有很大的內(nèi)在聯(lián)系。一類是工作壓力大、高緊張的IT行業(yè)和記者，另一類以機械性執(zhí)行工作為主，自主性差，長久以后導(dǎo)致積極性和成就感就會降低，甚至對工作麻木不仁，圖書館管理員職業(yè)倦怠屬于后面的一種典型。
高校圖書館館員的職業(yè)倦怠現(xiàn)象常表現(xiàn)為：第一，雖然每天都能準(zhǔn)時上班，但由于認為圖書館工作難以發(fā)揮個人潛力，導(dǎo)致工作情緒低，責(zé)任心不強，總是被動地完成自己的分內(nèi)工作，上班時沒有工作的愉悅感。第二，同事間的工作配合不協(xié)調(diào)、不能主動地為讀者解決問題，甚至出現(xiàn)瀆職與推卸責(zé)任的現(xiàn)象，消極怠工，服務(wù)不到位，易與讀者發(fā)生沖突。高校圖書館的職業(yè)倦怠情緒容易傳染給年輕館員，甚至造成人才流失，給館員本身、讀者以至圖書館的發(fā)展都帶來極大的消極影響。
三、高校圖書館館員職業(yè)倦怠的主要原因
1.社會環(huán)境不重視
雖然圖書館是高校主要的三大職能之一，但是人們總是不自覺地將圖書館館工作看作是可有可無，甚至認為圖書館是養(yǎng)老和收養(yǎng)閑人的地方，館員編制也常被用來安排學(xué)校分流人員或家屬。也有的認為圖書館員不必具備高深的理論知識，但隨著信息時代的到來，傳統(tǒng)圖書館將走向滅亡。另外，不少高校向來重視教學(xué)與科研工作，為此制定了各種激勵方法，而作為服務(wù)機構(gòu)的圖書館卻往往被忽視，館員的地位、收入和其他人相比具有相當(dāng)大的差距。這些社會偏見與現(xiàn)實落差在不同程度上挫傷了圖書館員的職業(yè)自信，使得館員不但難以對自己的職業(yè)產(chǎn)生成就感和關(guān)榮感，還產(chǎn)生相對剝奪感，從而導(dǎo)致心理失落，感到前途渺茫，對工作失去熱情，產(chǎn)生職業(yè)倦怠。
2.體制因素的制約
中國圖書館至今仍沿用傳統(tǒng)的人事管理模式，在管理觀念、體制、方式上沒有得到創(chuàng)新，壓抑了廣大館員的主觀能動性。第一，高校中圖書館館員的職位與職數(shù)十分有限，館員繼續(xù)深造及晉升的機會極少，競爭激烈，導(dǎo)致很多人難以獲得升遷。第二，在圖書館工作系統(tǒng)內(nèi)，只是強調(diào)紀(jì)律和監(jiān)督，嚴(yán)格約束和控制員工，忽視了對圖書館館員的工作激勵和評價，影響了館員的積極性�？冃Э己肆饔谛问�，指標(biāo)設(shè)計不合理，量化程度不夠，不能客觀體現(xiàn)績效。第三，圖書館的日常管理經(jīng)常擺脫不了面子、人情等諸多關(guān)系。這些體制上的工作與報酬的不公平、評價和升遷的不公平，加上缺乏激勵和支持，很容易導(dǎo)致館員的情感衰竭，產(chǎn)生職業(yè)倦怠。
3.職業(yè)本身的因素
根據(jù)Maslach和Leiter職業(yè)怠倦的工作不匹配理論，高校圖書館職員的工作怠倦具有其職業(yè)本身的重要影響因素。圖書館作為高校的三大職能機構(gòu)之一，館員從事的大多是單調(diào)、枯燥又需付出體力的重復(fù)勞動，長期程式化的工作難以充分挖掘館員的主觀能動性，從而影響?zhàn)^員的職業(yè)興趣與對自身的認可。另外，盡管近年來圖書館在服務(wù)內(nèi)容、方式和手段等方面有了很大的改進，但是由于工作性質(zhì)不同的原因，館員與廣大教師和學(xué)生的實際接觸依然不多，彼此間缺乏了解，與外界的學(xué)術(shù)交流與接觸也很少。圖書館工作的程式化與單調(diào)機械以及與社會接觸面較小等職業(yè)特點，在很大程度上加深了館員的心理失落和職業(yè)倦怠感。
4.自身素質(zhì)因素
隨著信息網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展，要求高校圖書館館員必須是德才兼?zhèn)涞膹?fù)合型人才。但是中國高校圖書館館員的工作主要為組織調(diào)配或家屬隨調(diào)而來，素質(zhì)普遍較低，也不是按照個人的興趣選擇。這些人員不但缺乏專業(yè)知識與相關(guān)的培訓(xùn)，對于圖書館工作的意義也沒有正確的認識與思想準(zhǔn)備。這些較低素質(zhì)的館員為讀者提供簡單和低層次的服務(wù)尚可，要為讀者提供深層次的文獻服務(wù)就往往力不從心，諸多問題難以解決。加上圖書館工作是服務(wù)性的，館員缺少學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、進修的機會。這些自身的因素導(dǎo)致他們在心理上承受難以負載的壓力，以致產(chǎn)生心理焦慮、不適應(yīng)感、挫折感甚至不安全感，很容易因失去工作信心而導(dǎo)致職業(yè)倦怠。
四、解決高校圖書館館員職業(yè)倦怠現(xiàn)象的主要對策
1.館員的自我調(diào)節(jié)
圖書館員必須做好館員的角色定位，充分了解工作的意義，通過樹立正確的職業(yè)觀，提高工作責(zé)任感與敬業(yè)愛崗精神，做到干一行愛一行。同時注重自己的心理調(diào)節(jié)，認清自我價值，積極面對問題，消除不恰當(dāng)?shù)钠谕�，以樂觀、積極、向上的心態(tài)去面對生活和工作，通過自我暗示減少相對剝奪感。特別是在平時的工作中，有意識地培養(yǎng)恬靜、樂觀、開朗的心境和良好的“自控性”與“反應(yīng)性”；在面對寂寞、機械和缺乏成就感的單調(diào)工作環(huán)境中，時刻激勵自己，無論在順境還是在逆境中，始終保持樂觀向上的心態(tài)，積極地表達自己的意見，盡最大努力去適應(yīng)環(huán)境。同時，不能一味地消極抱怨，要學(xué)會溝通和傾訴，并且經(jīng)常參加室外運動與各種業(yè)余活動，廣泛培養(yǎng)興趣，學(xué)會多角度、多元化的適應(yīng)策略，有效緩解壓力，促進身心健康發(fā)展。
2.完善用人制度
通過組織措施，完善圖書館的用人制度。第一，加大對圖書館的投入，完善館員的人員配置，保障職業(yè)與收入的平等，努力提升圖書館以及館員的社會地位。第二，制定合理的圖書館系列高級、中級和初級的職稱數(shù)量，與教學(xué)人員采用相同的指數(shù)比例和崗位升級年限，切實保障館員的權(quán)利和義務(wù)。第三，根據(jù)館員的興趣、愛好、特長、價值取向，通過輪崗、拓寬工作職責(zé)范圍和交付員工更有挑戰(zhàn)性和更有難度的工作，來激發(fā)圖書館員工的工作熱情和潛能。第四，在館內(nèi)實行民主管理，按需設(shè)崗、擇優(yōu)聘任，推行全員競爭上崗的科學(xué)用人競爭機制，保證每一個館員有公平競爭的權(quán)利和機會，把“人人都是人才”的企業(yè)先進管理理念引進圖書館，在人才培養(yǎng)中導(dǎo)入生涯管理的理念，達到館員個人發(fā)展與圖書館發(fā)展“雙贏”。
3.建立激勵創(chuàng)新機制
第一，建立制度激勵機制。主要完善館員職業(yè)資格制度，建立高校圖書館的館員職業(yè)資格認證體系，解決目前圖書館職業(yè)準(zhǔn)入制度缺失、圖書館人力資源管理存在的“進不來”、“留不住”、“出不去”的問題，不斷推進館員職業(yè)的專業(yè)化發(fā)展。第二，實行工作激勵措施。橫向組織一些專門的工作小組，開展讀者指導(dǎo)工作、好書推薦工作等，成立讀者服務(wù)小組、宣傳小組等，鼓勵每位館員在一定時間范圍內(nèi)提出合理化建議，讓館員的能力與興趣得到最大限度的發(fā)揮。第三，建立以績效測評為核心的讀者信息反饋和評價機制。通過設(shè)計針對館員服務(wù)實況的無記名的讀者測評表，定期向讀者發(fā)放讓讀者填寫，通過各種激勵政策，定性與定量測評相結(jié)合，保證評價過程與結(jié)果的客觀性與公正性，使館員看到自己的工作成就。
4.營造和諧高效的工作環(huán)境
營造一個相互理解、相互尊重、相互支持的人文氛圍。館領(lǐng)導(dǎo)定期與館員促膝談心，主動關(guān)心館員的生活，幫助館員解決實際生活中的問題。為館員提供表達情緒的渠道，關(guān)心館員的精神文化生活，因地制宜地開展豐富多彩的文化娛樂活動，為館員的情感交流創(chuàng)造更多的機會。改變服務(wù)方式，通過現(xiàn)代網(wǎng)絡(luò)環(huán)境的建設(shè)，改變傳統(tǒng)的枯燥、機械、呆板的替換式服務(wù)，促進館員與讀者的雙向交流。實行民主開放的管理，賦予館員更多的自主權(quán)和自由度，為館員提供參與管理、進行決策的機會。采取彈性工作制度，如輪休制、計件工作制等，給館員更多的自由工作時間，特別是對于以定量考核為主的部門（如文獻編目部門），可以實行彈性工作制度。
5.為館員創(chuàng)建全方位的職業(yè)發(fā)展通道
隨著知識經(jīng)濟的來臨，高校圖書館的主要職能已從原有的書本購買與出借，轉(zhuǎn)變?yōu)樾畔⑴c知識的查詢、加工與傳遞，在需要本學(xué)科知識的基礎(chǔ)上，還要求具有較高的計算機與網(wǎng)絡(luò)知識，要求高校圖書館員應(yīng)具有全新的素質(zhì)。對此，必須改善圖書館低職稱和低學(xué)歷者的比重偏多的問題，加強圖書館員的繼續(xù)教育，建立館員在職培訓(xùn)制度與提供更多的培訓(xùn)機會，從而使其不斷地更新知識，成為“一專多能”的多面手。同時積極鼓勵館員從事圖書館科研工作，提高其綜合素質(zhì)和競爭力，為其搭建實現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)的可靠平臺與職業(yè)發(fā)展通道。
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