試析績效評價相關(guān)理論及設(shè)計原則

試析績效評價相關(guān)理論及設(shè)計原則

　　論文摘要：隨著知識經(jīng)濟時代的到來，作為人力資源管理重要環(huán)節(jié)的績效評價，它在組織中的作用也日顯突出。本文首先對支撐績效評價的理論部分進行了論述，接著對績效評價的相關(guān)概念進行的說明，最后，指出了建立績效評價體系時應遵循的原則以及應注意的問題，其目的是期望對企事業(yè)單位建立評價體系有所幫助。

　　論文關(guān)鍵詞：績效；績效評價；原則
　
　　一、績效評價相關(guān)理論

　�。ㄒ唬┬枨髮哟卫碚�。心理學家馬斯洛的需求層次理論屬于內(nèi)容型激勵理論，主要研究激勵的原因和起激勵作用的因素，馬斯洛提出的需求層次理論，概括起來主要包括以下幾個基本觀點:1、人的需要分為五種：（1）生理需要——維持人類自身生命的基本需要，如食物、水、住所、睡眠和性等；（2）保障或安全的需要——避免人身危險和不受喪失職業(yè)、財產(chǎn)、食物和住所等威脅；（3）歸屬或承認的需要——由于人是社會的人，他們就需要有所歸屬，并為別人所承認；（4）尊重需要——人一旦滿足了歸屬需要，他們就自覺和受到別人的尊重。這種需要將會產(chǎn)生諸如權(quán)力、威望、地位和自信方面的滿足；（5）自我實現(xiàn)的需要——這是最高層次的需要。它是一種把個人能力充分發(fā)揮的愿望——最大限度地發(fā)揮一個人的潛能并有所成就；2、人的行為受到人的需要的影響和驅(qū)動，但只有未滿足的需要才能夠影響人的行為，已滿足的需要不能起激勵作用；3、馬斯洛將人的五種需要按照由低到高的順序，排列成金字塔狀的層次結(jié)構(gòu)，并指出只有當較低層次的需要得到滿足后，才會產(chǎn)生較高層次的需要；4、人的行為是由主導需要決定的。馬斯洛理論提醒我們：在工作激勵中須根據(jù)員工的不同需求采取不同的激勵措施。
　　（二）雙因素理論。由美國行為科學家弗雷德里克·赫茨伯格提出。又稱“激勵——保健因素”。激勵因素：成就、承認、工作本身、責任、晉升和成長等6個方面。保健因素：公司政策和行政管理、監(jiān)督、與主管的關(guān)系、工作條件、薪金、同事關(guān)系、個人生活、與下屬的關(guān)系、地位以及安全保障等10個方面。赫茨伯格還指出：與傳統(tǒng)看法不同，調(diào)查數(shù)據(jù)表明滿意的對立面不是不滿意。也就是說，消除了工作中的不滿意因素并不必定能讓工作令人滿意。赫茨伯格提出了二維連續(xù)體的存在：1、“滿意”的對立面是“沒有滿意”；2、“不滿意”的對立面是“沒有不滿意”。按照赫茨伯格的觀點，導致工作滿意的因素與導致工作不滿意的因素是相互獨立的，而且差異很大，因此，試圖在工作中消除不滿意因素的管理者只能給工作場所帶來和平，而未必具有動機作用。這些因素只能安撫員工，不能激勵員工。赫茨伯格稱這些導致工作不滿意感的外部因素為保鍵因素。當它們得到充分改善時，人們便沒有了不滿意感，但也不會因此而感到滿意（或受到激勵）。要想真正激勵員工努力工作，必須注重激勵因素，這些內(nèi)部因素才會增加員工的工作滿意感。
　�。ㄈ�）公平理論。公平這一概念指的是，與其他以類似方式作出行為的人相比,個體是否得到了同等對待．員工會將自己的付出與所得和他人的付出與所得進行比較，如果由此產(chǎn)生了不公平感，將影響到個人以后付出努力的程度。1、如果員工感覺到自己的比率與他人的比率是等同的，則為公平狀態(tài)；2、如果感到二者的比率不相同，則產(chǎn)生不公平感。也就是說，他認為自己的報酬過低或過高。不公平感出現(xiàn)后，員工會試圖采取行動來改變它。基于公平理論，當員工感到不公平時，可能會采取以下幾種做法:（1）曲解自己或他人付出或所得；（2）采取某種行為使他人的付出或所得發(fā)生改變；（3）采取某種行為改變自己的付出或所得；（4）選擇其他的參照對象進行比較；（5）離職。從激勵的角度來看,公平理論的意義更多的是消除員工的不滿意,從而避免員工降低工作積極性,減少投入。公平理論對于人力資源管理的意義更多的集中在薪酬管理方面,就是要實施具有公平性的報酬體系。

　　二、績效和績效評價的含義

　�。ㄒ唬┛冃У暮�義。績效有組織績效和員工個體績效兩個層面，對員工個體層面的績效而言，主要有兩種觀點，一種把績效看作為一種結(jié)果，結(jié)果績效可以用諸如產(chǎn)出、指標、任務(wù)、目標等詞表示。另一種則把績效看作為個體的行為。Bernardin在吸取前人研究結(jié)果的基礎(chǔ)上，把績效定義為：在特定的時間里，由特定的工作職能或活動產(chǎn)生的產(chǎn)出記錄。綜合來講，員工個體績效應是是過程與結(jié)果的綜合評定。對組織而言，績效就是工作任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量及效率等方面完成的情況。員工績效的高低直接影響組織的整體目標的完成。因此，了解績效的特點和影響績效的因素對于提高員工的績效具有重大意義。

　�。ǘ�）績效的特點。1、績效的多因性，員工績效的優(yōu)劣不是由單一因素決定的，而要受多種因素影響，包括外部的活力、技能和環(huán)境。其中前兩個屬主觀因素，它直接對效益產(chǎn)生影響；環(huán)境則是客觀的間接因素；2、績效的多維性，員工的績效是多方面表現(xiàn)出來的，所以，在對員工進行考核時，應多方面、綜合分析，這樣才能獲得比較合理、客觀、易接受；3、績效的動態(tài)性，員工的績效只是某個時間段內(nèi)的工作情況反映。隨著時間的推移，激勵狀態(tài)、能力水平以及環(huán)境因素都在變化，員工的績效同樣也會發(fā)生變化。如，原本績效較差的員工可能會改進、轉(zhuǎn)好，同樣，績效較好的員工也可能退步、變差。因此，管理者切不可憑已有的印象用僵化、靜態(tài)的觀點看待下級的績效。
　�。ㄈ�）績效評價的含義，績效評價就是有目的、有組織地對日常工作中的人進行觀察、記錄、分析和考核的過程。它包括三個層面的含義：1、績效評價是從企業(yè)經(jīng)營目標出發(fā)對員工工作進行考核，并使考核以及考核之后的人事待遇管理有助于企業(yè)經(jīng)營目標的實現(xiàn)；2、績效評價是人力資源管理系統(tǒng)的組成部分，它運用一套系統(tǒng)的和一貫的制度性規(guī)范、程序和方法進行考核；3、績效評價是對組織成員在日常工作中所顯示出來的工作能力、態(tài)度和業(yè)績，進行以事實為依據(jù)的評價。

　　三、績效評價的一般原則

　�。ㄒ唬┕�平原則。公平是確立和推行人員績效評價制度的前提，考核者在進行績效評價時，要排除一切干擾，真實和全面地考核員工，防止用感情和偏見來代替政策。
　�。ǘ�）公開的原則。在進行考核時，應該最大限度的減少考核者和被考核者雙方對考核工作的神秘感；績效標準的制定是通過協(xié)商來進行的，考核結(jié)果應公開，使考核工作公開化。
　�。ㄈ�）客觀性原則。進行客觀考核，即用事實說話，切忌主觀武斷。若缺乏事實依據(jù)，則不能作評論。
　�。ㄋ模┓e極反饋的原則。在績效評價之后，結(jié)果應及時給被考核者。同時聽取被考核者的意見做到發(fā)揚長處，改進不足。
　　（五）可行性和實用性原則。可行性是指考核體系所需的人、財、物和時間要為參與考核的各方所處的環(huán)境所允許。
　　（六）差別性原則。對不同類型的被考核者進行考核時，要根據(jù)不同的工作內(nèi)容制定切合實際的標準，考核的結(jié)果應適當拉開差距，不搞平均主義。
　�。ㄆ撸┒鄬哟巍⒍嘟嵌瓤己嗽瓌t�？冃гu價應從多層次、多角度考核，這樣能減少考核中可能帶來的誤差，同時也能夠較好的體現(xiàn)考核的公平性。

　　四、績效評價中應注意的問題

　　在實際操作中除了將績效管理和績效評價的有關(guān)理論和方法與企業(yè)的具體實際相結(jié)合外，考核中還應注意以下幾方面的問題：
　�。ㄒ唬┛冃гu價結(jié)果的比較，對考核結(jié)果進行比較分析，目的是分析工作完成及對組織貢獻的優(yōu)劣順序，是評先進、晉升和培訓等的依據(jù)，同時，通過比較，也能發(fā)現(xiàn)不足，以利于工作的改進。
　�。ǘ�）績效評價的誤差分析，績效評價的實施都是考核者依據(jù)一定的內(nèi)容、指標、標準和方法等對被考核者進行考核。在考核中，由于個人心理的原因經(jīng)常會出現(xiàn)一些主觀考核誤差，尤其是在對工作能力和工作態(tài)度等定性指標進行考核時表現(xiàn)尤為明顯。這些考核誤差可能是有意的也可能是無意的，但都會對考核結(jié)果的公正性、客觀性產(chǎn)生不良的影響，因此，考核中應盡量避免這些誤差，對已出現(xiàn)的誤差應盡可能的消除。
　�。ㄈ�）績效評價結(jié)果的反饋，沒有反饋的績效評價相當于半途而廢。反饋是績效評價循環(huán)中的最后一個環(huán)節(jié)也是最重要的環(huán)節(jié)之一。如果績效評價永遠是考核者的暗箱操作，那么績效評價將會失去員工的參與與信任，而且績效評價作為一種評價、激勵的功能也大為萎縮，從而失去真正的價值�？冃гu價的最后一步，是由部門負責人和員工一起，回顧和討論績效評價的結(jié)果。討論的目的有兩個方面：1、把員工的績效反饋給他們，分析主要工作職責、任務(wù)的完成情況；2、為和員工共同制定下一階段的績效計劃，訂立明確的工作目標。

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