淺談高新技術(shù)企業(yè)實(shí)施薪酬管理的選擇
論文關(guān)健詞:高薪技術(shù)企業(yè) 薪酬 人力資源管理
論文摘要:薪酬問題是勞動(dòng)力市場和人力資源管理的核心問題之一。一個(gè)企業(yè)必須樹立全新的薪酬管理理念，運(yùn)用嶄新的薪酬管理方法，使薪酬成為滿足員工雷求、留住人才、保持競爭力、構(gòu)建企業(yè)與個(gè)人生命共同體的有效工具。在高新技術(shù)企業(yè)中，只有軟硬互動(dòng)的薪酬管理制度才能構(gòu)建最有效的激勵(lì)機(jī)制。
一、實(shí)施薪酬管理的意義
薪酬管理，對于大多數(shù)企業(yè)來說，都是企業(yè)總成本的重要組成部分，薪酬是能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來預(yù)期收益的資本，是用來交換勞動(dòng)者勞動(dòng)的一種手段，薪酬作為企業(yè)生產(chǎn)成本，是資本的投人，企業(yè)期望獲得一定的資本回報(bào)。
1.薪酬是員工生活的基本保障。對于員工來講，薪酬是他們從企業(yè)獲得相對滿足的過程，薪酬是維持生活、提高生活質(zhì)量的重要前提，能極大地影響員工行為和工作績效。
2.薪酬是增加企業(yè)競爭力的重要因素。薪酬在任何企業(yè)都是非�；A(chǔ)而且非常重要的，一個(gè)企業(yè)需要有一定競爭力的薪酬吸引人才，還需要有一定保證力的薪酬留住人才，如果水平太低或與外界的差異過大，員工肯定會(huì)到其他地方找機(jī)會(huì)。
3.薪酬能增強(qiáng)員工對企業(yè)的信心。合理的工資制度和工資水平，可以使雇員有一種安全感和對預(yù)期風(fēng)險(xiǎn)的心理保障意識，從而增強(qiáng)對企業(yè)的信任感和歸屬感;反之，不合理的工資制度和工資水平，則會(huì)使員工產(chǎn)生不公平和不信任的感覺，影響雇員積極性的發(fā)揮。
4.薪酬是企業(yè)分配制度的保障。合理有效的薪酬管理制度能夠使內(nèi)部分配有章可循，克服薪酬管理中的隨意性和不確定性，保證薪酬管理的公平性和計(jì)劃性。
5薪酬對于企業(yè)成本控制的重要性。通過加強(qiáng)薪酬管理制度的建設(shè)，企業(yè)可以對全年的薪酬成本進(jìn)行科學(xué)預(yù)算、統(tǒng)籌安排，克服人力資源成本管理中的浪費(fèi)和不經(jīng)濟(jì)行為，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高。
二、薪酬管理的內(nèi)容、構(gòu)成與功能
薪酬管理制度包括兩個(gè)層次，即總體規(guī)劃和分類計(jì)劃�？傮w規(guī)劃是關(guān)于規(guī)劃期內(nèi)薪酬管理總目標(biāo)、總政策、實(shí)施步驟和總預(yù)算的安排。分類計(jì)劃包括工資計(jì)劃、獎(jiǎng)金計(jì)劃和福利計(jì)劃，這些計(jì)劃是總體規(guī)劃的分解和具體化，對總體規(guī)劃的執(zhí)行起細(xì)化作用。詳見表1。
薪酬是因員工為企業(yè)所做的貢獻(xiàn)而獲得的直接或間接的貨幣收人，包括基本工資、獎(jiǎng)金、津貼、福利等。直接貨幣收人構(gòu)成薪酬制度的主系統(tǒng)，用以維持員工最基本的生活需求;間接貨幣收人構(gòu)成薪酬制度輔系統(tǒng)，用以保障和提高員工基本需求之外的更健康、更安全、更有質(zhì)量的生活需要。其構(gòu)成如圖1所示。
從圖1不難看出，薪酬管理不僅具有保障功能、激勵(lì)功能，而且具有調(diào)節(jié)功能和凝聚力功能。
1保障功能。員工作為企業(yè)的人力資源，通過勞動(dòng)取得薪酬來維持自身的衣食住行等基本需要。同時(shí)，員工還要利用部分薪酬來進(jìn)修學(xué)習(xí)、養(yǎng)育子女，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力的增值生產(chǎn)。因此，員工的薪酬決定著他們的生存、營養(yǎng)和文化教育條件，是保證企業(yè)人力資源生產(chǎn)和再生產(chǎn)的基本因素。
2.激勵(lì)功能。薪酬不僅決定員工的物質(zhì)條件.而且還是表示一個(gè)人社會(huì)地位的重要因素，是滿足員工多種需要的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)。因此，薪酬制度是否合理完善，是否公平有效，直接影響員工的積極性。正常合理的薪酬制度.有助于調(diào)動(dòng)員工的積極性;反之，則會(huì)挫傷員工的積極性，喪失薪酬的激勵(lì)功能;
3.調(diào)節(jié)功能。在通常情況下，企業(yè)一方面可以通過調(diào)整內(nèi)部薪酬水平來引導(dǎo)內(nèi)部人員流動(dòng);另一方面，可以利用薪酬的差異對外吸引急需的人才。
4.凝聚力功能。企業(yè)通過制定公平合理的薪酬可以調(diào)動(dòng)員工的積極性和激發(fā)員工的創(chuàng)造力，使員工體會(huì)到自身的被關(guān)心和自我價(jià)值的被認(rèn)可，增加對企業(yè)的情感聯(lián)系，自覺的與企業(yè)同甘共苦，為自身的發(fā)展與企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)而努力工作。
三、離新技術(shù)企業(yè)實(shí)施薪側(cè)管理的選擇
傳統(tǒng)的薪酬策略有三種:跟隨型、領(lǐng)先型、滯后型。企業(yè)選擇哪種策略主要受本地區(qū)其他企業(yè)或行業(yè)的薪酬水平的影響，公司本身的財(cái)政狀況和利潤水平對薪酬策略的影響較小。跟隨型策略是競爭者最通常的方式。企業(yè)選擇“跟隨型”的策略主要基于以下考慮:①薪酬水平低于競爭對手會(huì)引起員工的不滿;②薪酬水平低會(huì)限制組織的招聘能力;③支付市場薪酬水平是管理的責(zé)任。跟隨型的薪酬力圖使本企業(yè)的薪酬成本接近產(chǎn)品競爭對手的薪酬成本;同時(shí)，使企業(yè)吸納員工的能力接近產(chǎn)品競爭對手吸納員工的能力。這種策略會(huì)使企業(yè)在產(chǎn)品的定價(jià)或保留高素質(zhì)員工隊(duì)伍方面處于劣勢，但它并不會(huì)使企業(yè)在勞動(dòng)力市場上處于劣勢。領(lǐng)先型薪酬策略能最大限度地發(fā)揮組織吸納和留住員工的能力，同時(shí)，把員工對薪酬的不滿減少至最低。而且，它能彌補(bǔ)工作中令人感到乏味的因素。領(lǐng)先型策略也有消極影響。如果企業(yè)不調(diào)整現(xiàn)有員工的工資，就會(huì)導(dǎo)致工作經(jīng)驗(yàn)豐富的員工牢騷滿腹。高薪雖然使得招聘更容易，但卻掩蓋了工作的其他方面，例如高跳槽率。滯后型的策略也許會(huì)影響企業(yè)吸納潛在員工的能力，但是采用此種策略的企業(yè)卻能夠保證員工將來可以得到更高的收人，員工的責(zé)任感就會(huì)提高，團(tuán)隊(duì)精神也會(huì)增強(qiáng)，從而企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率也會(huì)提高。
實(shí)際上，許多企業(yè)不止采用一種薪酬策略。它們根據(jù)不同的職業(yè)類別制定不同的薪酬策略，也就是說采用的是混合型薪酬策略，重要的技術(shù)人員的薪酬水平高于市場平均水平，而一般人員等于或低于市場平均水平。采用混合型薪酬策略的企業(yè)，只要它的效益好，員工就可通過獎(jiǎng)金或其他激勵(lì)工資得到更高的薪酬。這種可變的薪酬策略促使員工關(guān)注企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況，刺激員工提高勞動(dòng)生產(chǎn)率;其次，一般員工的基本工資低于市場平均工資率，也會(huì)降低勞動(dòng)成本。
在高新技術(shù)企業(yè)中，人力資本所占份額較大，所以高新技術(shù)企業(yè)的管理者必須重視對員工的激勵(lì)，高科技企業(yè)在現(xiàn)代信息社會(huì)中正在發(fā)揮著越來越重要的作用，而薪酬管理制度作為一種重要的激勵(lì)手段對于高科技企業(yè)興衰成敗也正在發(fā)揮著越來越重要的作用。薪酬管理作為人力資源管理的重要組成部分越來越受到企業(yè)的重視。新興的薪酬計(jì)量方式層出不窮，但無論何種計(jì)量方式都是人力資源價(jià)值的不同體現(xiàn)，都對人力資源自我發(fā)展完善起到了有效的激勵(lì)作用。
在高科技企業(yè)中，只有通過有效的激勵(lì)才能發(fā)揮出人力資本應(yīng)有的作用。這種報(bào)酬和激勵(lì)的必要性，不僅來自于人力資本價(jià)值補(bǔ)償?shù)男枰�，更來自人力資本消耗的差異。通過薪酬制度構(gòu)建企業(yè)價(jià)值和人力資本價(jià)值的利益共同體，其準(zhǔn)則是人力資本與企業(yè)價(jià)值應(yīng)同時(shí)升值。表面上看是對人力資本的報(bào)酬與激勵(lì)方式，而實(shí)質(zhì)上是一種產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)。知識、技能在高科技企業(yè)的發(fā)展中已經(jīng)成為創(chuàng)造價(jià)值的重要因素獷因此，擁有這種知識和技能的人力資本理所應(yīng)當(dāng)參與企業(yè)價(jià)值的分配，也應(yīng)當(dāng)成為企業(yè)的所有者，并且應(yīng)該按照貢獻(xiàn)的大小決定所占的股權(quán)份額。
在高新技術(shù)企業(yè)中，只有軟硬互動(dòng)的薪酬管理制度才能構(gòu)建最有效的激勵(lì)機(jī)制，而優(yōu)秀的企業(yè)文化不僅可以使員工的精神需求得到滿足，它還是孕育有效利益激勵(lì)制度的搖籃;有效的薪酬管理制度不僅可以使員工的物質(zhì)需求得到滿足，它又是優(yōu)秀企業(yè)文化的具體體現(xiàn)，二者不可偏廢。只有相互作用，在市場和企業(yè)實(shí)踐的檢驗(yàn)下不斷創(chuàng)新和發(fā)展，才能不斷設(shè)計(jì)出滿足人力資本各種需要的薪酬管理制度，才能由此激發(fā)出人力資本的創(chuàng)造性和巨大價(jià)值，最終使高科技企業(yè)走向成功。
基于此，筆者對高新技術(shù)企業(yè)實(shí)施薪酬管理提出如下建議:
1.健全評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。如何衡量技術(shù)型人力資本，毫無疑問，是一件很主觀的事。現(xiàn)有一些技術(shù)公司專門制作了人力資源的評價(jià)軟件。這樣的軟件能使企業(yè)的管理者對某一項(xiàng)指定的工作定一個(gè)評判的標(biāo)準(zhǔn)，然后據(jù)此對員工進(jìn)行評估。接著用圖表對這些被評估的人進(jìn)行比較。盡管這種方法的工作量太大，但是它所展現(xiàn)的成效卻異常顯著。
2.拉大報(bào)酬差距。企業(yè)必須面對的是，固定的薪酬體制已經(jīng)過時(shí)了。當(dāng)個(gè)人難以影響自己的產(chǎn)出時(shí)，做相同工作的人理應(yīng)得到相同的報(bào)酬。在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，個(gè)人的績效相差很大，所以相差很大的報(bào)酬才是合理的。
3.建立良好的企業(yè)薪酬文化。薪酬是既具有實(shí)質(zhì)性意義又具有象征性意義的概念。由于薪酬表明了企業(yè)所重視的人和事，因而，應(yīng)該向所有的員工闡述清楚公司的薪酬文化和薪酬價(jià)值觀。良好的薪酬文化是成功的薪酬制度的基礎(chǔ)，薪酬文化對于大多數(shù)人來說，是極具誘惑力的，因此，向員工大力宣傳企業(yè)優(yōu)秀的薪酬文化，也是吸引和留住人才的一種重要方法。
4加強(qiáng)法制建設(shè)。市場經(jīng)濟(jì)是法制經(jīng)濟(jì)，國家必須制定相應(yīng)的法律法規(guī)，建立較為完備的法規(guī)體系，包括勞動(dòng)法、勞務(wù)市場勞動(dòng)者權(quán)益與社會(huì)保障、反歧視法、人力資源信息管理法、人力資源素質(zhì)、人力資本投資等，用以加強(qiáng)對人力資源的薪酬管理，規(guī)范人力資源薪酬管理制度的內(nèi)容，使人力資源的薪酬制度做到有法可依、有章可循。
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