- 相關(guān)推薦
薪酬管理與人力資源管理水平關(guān)系探討
論文關(guān)鍵詞：人力資源;薪酬管理;員工;主觀能動(dòng)性
論文摘要：薪酬管理決定著單位人力資源的合理配置和工作效益的提高，是一個(gè)單位穩(wěn)定發(fā)展的必要管理手段。通過(guò)薪酬管理的方式和方法的統(tǒng)一與提高，可以有效地配置單位人力資源，使每個(gè)崗位、每個(gè)員工最大程度的發(fā)揮主觀能動(dòng)性，促進(jìn)單位的和諧穩(wěn)定發(fā)展。
1 薪酬管理綜述
薪酬管理，就是單位管理者對(duì)本單位員工報(bào)酬的支付標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放水平、要素結(jié)構(gòu)進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的過(guò)程�，F(xiàn)階段我國(guó)的薪酬制度主要有以下幾個(gè)方面：
一是全面薪酬制度：薪酬不是純粹的貨幣形式的報(bào)酬，它還包括精神方面的激勵(lì)。
二是寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)：寬帶的薪酬結(jié)構(gòu)可以說(shuō)是為配合組織扁平化而量身定做，這種薪酬結(jié)構(gòu)中工資的等級(jí)減少，而各種職位等級(jí)的工資之間可以交叉。
三是“以人為本”的薪酬管理方案：傳統(tǒng)的、以等價(jià)交換為核心的員工薪酬管理方案,正在被“以人為本”的人性化的、以對(duì)雇員的參與和潛能開發(fā)為目標(biāo)的管理方案所替代。筆者主要對(duì)此類薪酬管理制度和方式進(jìn)行探討。
四是特殊化薪酬管理制度：主要是單位針對(duì)特殊人元制定的非普遍意義的薪酬管理制度。
五是選擇性薪酬管理制度：即單位讓員工在規(guī)定的范圍內(nèi)根據(jù)個(gè)人的崗位和能力，選擇適合自己的薪酬方式的管理制度組合。
六是薪酬股權(quán)化管理制度：其目的是為了留住關(guān)鍵的人才和技術(shù)，穩(wěn)定員工隊(duì)伍。
七是團(tuán)隊(duì)化薪酬管理制度：以團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)開展項(xiàng)目，強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)內(nèi)協(xié)作的工作方式越來(lái)越流行，與之相適應(yīng)，應(yīng)該針對(duì)團(tuán)隊(duì)設(shè)計(jì)專門的激勵(lì)方案和薪酬計(jì)劃。
2 建立“人性化”薪酬激勵(lì)管理制度，提高人力資源管理水平
一是合理借鑒國(guó)外薪酬管理先進(jìn)理論，使薪酬管理理論在我國(guó)得以運(yùn)用和發(fā)展。在薪酬管理領(lǐng)域中，往往實(shí)務(wù)推動(dòng)理論不斷發(fā)展。西方國(guó)家的薪酬管理實(shí)踐比我國(guó)早，已比較成熟。因此，要解決我國(guó)經(jīng)濟(jì)改革中的激勵(lì)問(wèn)題,就要不斷借鑒國(guó)外有關(guān)先進(jìn)理論。盡快把我國(guó)的實(shí)際與現(xiàn)代管理思想融合，運(yùn)用先進(jìn)的薪酬管理理念帶動(dòng)整個(gè)人力資源管理模式的進(jìn)步和提高。
二是建立和完善高層管理人員的績(jī)效考核機(jī)制。目前我國(guó)各單位中，激勵(lì)不足是一個(gè)突出問(wèn)題，并存在約束不力現(xiàn)象。要積極探索建立一套適合完善的績(jī)效考核機(jī)制，找到一種機(jī)制保證具有真正經(jīng)營(yíng)才能的人占據(jù)經(jīng)營(yíng)者崗位，使業(yè)績(jī)與薪酬相匹配。要建立完善的監(jiān)督制約機(jī)制以抑制經(jīng)營(yíng)者的道德風(fēng)險(xiǎn)行為，以薪酬管理作為突破帶動(dòng)人力資源管理，提高經(jīng)濟(jì)效率。
三是實(shí)行以人為本的管理制度，提高員工的主觀能動(dòng)性�，F(xiàn)代人力資源管理要以人為本的人性化、以對(duì)員工參與和潛能開發(fā)為目標(biāo)，建立相應(yīng)的薪酬管理制度。薪酬管理作為單位管理和人力資源開發(fā)的一個(gè)有機(jī)組成部分，作為一種激勵(lì)的辦法和手段，其基本思路是將工資計(jì)劃建立在薪酬、信任、縮減工資分類和基于業(yè)績(jī)的原則上，目的就是通過(guò)加大工資中的激勵(lì)成分，換取員工對(duì)單位的認(rèn)同感和敬業(yè)精神，從而充分發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性。
（1）公平、競(jìng)爭(zhēng)、激勵(lì)、經(jīng)濟(jì)、合法是員工和現(xiàn)代企業(yè)對(duì)薪酬體系的共同要求，也是最基本的要求，是企業(yè)薪酬得以運(yùn)行的保證。（2）把員工作為單位的主人翁，建立員工與單位同榮俱損的工資管理方案。員工與單位其實(shí)是一種共榮俱損的統(tǒng)一關(guān)系，只有單位穩(wěn)定和效益才能提供給員工更好的薪酬待遇和發(fā)展機(jī)會(huì)，員工的共同努力也才能使企業(yè)不斷發(fā)展。（3）建立技能和業(yè)績(jī)付酬機(jī)制�，F(xiàn)代單位要求的不是單純的工作量，而是工作中真正有效的部分，是對(duì)員工實(shí)際能力的衡量和通過(guò)個(gè)人能力的發(fā)揮為單位帶來(lái)業(yè)績(jī)的多少。無(wú)論是員工體現(xiàn)價(jià)值還是單位要求都要通過(guò)技能與實(shí)際業(yè)績(jī)來(lái)體現(xiàn)，所以業(yè)績(jī)和技能應(yīng)該是唯一的標(biāo)準(zhǔn)。（4）加大員工薪酬方案中獎(jiǎng)勵(lì)和福利的比例�；竟べY由于其具有一定的穩(wěn)定性，往往會(huì)成為員工理所當(dāng)然和習(xí)以為常的收入，這種習(xí)慣使得這部分工資欠缺競(jìng)爭(zhēng)力，增加獎(jiǎng)勵(lì)和福利在整個(gè)薪酬中的比例，能有效彌補(bǔ)這方面的不足。（5）使員工的基本薪酬部分處于變動(dòng)中，穩(wěn)定收入比重縮小，不穩(wěn)定收入加大。員工工資的浮動(dòng)部分視其對(duì)單位效益貢獻(xiàn)而定。（6）加大專業(yè)人員、管理人員和領(lǐng)導(dǎo)者的工資收入的差距。（7）工資標(biāo)準(zhǔn)在某一工資類別的不同等級(jí)中差距拉大。特別是專業(yè)技術(shù)人員的工資等級(jí)間的差距更大，一般最高檔與最低檔相差一倍以上，范圍增大和薪級(jí)增多，讓每個(gè)員工都有廣泛的提薪空間。（8）職務(wù)和工資等級(jí)主要取決于本人的專業(yè)水平，隨著技能水平上升，職位和工資也上升，實(shí)際上是加大了工資中知識(shí)技能的含量，鼓勵(lì)員工提高自身技術(shù)能力。（9）將薪酬與員工的能力和績(jī)效表現(xiàn)緊密結(jié)合。
四是實(shí)行透明化薪酬管理制度，透明化是單位內(nèi)部公平性的體現(xiàn)，要充分發(fā)揮薪酬制度預(yù)想的激勵(lì)作用必須實(shí)行薪酬管理透明化。要在有形或無(wú)形中向員工傳達(dá)公司的薪酬制度是透明和公平的。每個(gè)有能力、要求上進(jìn)的員工都可以享受到應(yīng)有的薪酬，充分激勵(lì)每個(gè)員工的主觀能動(dòng)性。透明化實(shí)際是建立在公平公正和公開的基礎(chǔ)上的，是對(duì)薪酬內(nèi)部公平性管理水平的挑戰(zhàn)，具體包括以下幾個(gè)做法：（1）讓員工參與薪酬的制定，在制定薪酬制度時(shí)，除單位領(lǐng)導(dǎo)外，也應(yīng)該有一定數(shù)量的員工代表；（2）職務(wù)評(píng)價(jià)時(shí)，盡量采用簡(jiǎn)單方法，使之容易理解；（3）發(fā)布文件詳細(xì)向員工說(shuō)明工資的制定過(guò)程；（4）評(píng)定后制定的工資制度，盡可能不讓員工產(chǎn)生誤解；（5）讓員工了解自己并幫助其共同提高，獲取更高的報(bào)酬。
參考文獻(xiàn)
［1］?薛香魚.淺談加強(qiáng)企業(yè)薪酬管理的有效途徑［J］.科技情報(bào)開發(fā)與經(jīng)濟(jì),2009，（19）：4.
［2］?匡玲.企業(yè)薪酬管理分析與實(shí)踐［J］.物流工程與管理,2009，（5）.
論文相關(guān)查閱：畢業(yè)論文范文、計(jì)算機(jī)畢業(yè)論文、畢業(yè)論文格式、行政管理論文、畢業(yè)論文
【薪酬管理與人力資源管理水平關(guān)系探討】相關(guān)文章：
高校教務(wù)員素質(zhì)與教學(xué)管理水平的關(guān)系05-23
探析如何提高高校人力資源管理水平08-24
企業(yè)分配公平與薪酬激勵(lì)存在的問(wèn)題探討的論文04-19
國(guó)企勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)管理水平提高途徑06-06
關(guān)于機(jī)械電子工程與人工智能關(guān)系的探討08-30
工商管理對(duì)企業(yè)管理水平提高作用分析論文04-17
提高企業(yè)生產(chǎn)成本管理水平策略探析06-11
加強(qiáng)企業(yè)人才管理對(duì)策探討08-13
高校行政管理途徑探討05-06