管理學論文【共15篇】
在各領域中，大家都接觸過論文吧，論文是我們對某個問題進行深入研究的文章。相信很多朋友都對寫論文感到非�？鄲腊�，下面是小編精心整理的管理學論文，歡迎閱讀與收藏。
管理學論文1
一、論文答辯的意義
1.論文答辯是一個增長知識、交流信息的過程。
為了參加答辯，學員在答辯前就要積極準備。這種準備的過程本身就是積累知識、增長知識的過程。再者，在答辯中，答辯小組成員也會就論文中的某些問題闡述自己的觀點或提供有價值的信息。這樣，學員可以從答辯評委中獲得新的知識。當然，如果參評者的論文有獨創性見解或在答辯中提供最新的新鮮材料，也會使答辯評委得到啟迪。
2.是參評者全面展示自己的勇氣、學識、技能和智慧的最佳時機之一。
論文答辯是大部分的參評者從未經歷過的場面，不少人因此而膽怯，缺乏自信心。實際上，答辯是全面展示自己素質和才能的良好時機。而且，畢業論文答辯情況的好壞，關系著答辯者能否通過技師或高級技師考試，所以它也是答辯者人生中一次難得的經歷，一次最寶貴的體驗。
3.是參評者向答辯小組成員和有關專家學習、請求指導的好機會。
論文答辯委員會，一般是由較豐富的實踐經驗和較高專業水平的人員及專家組成。他們在答辯會上提出的問題，一般是論文中涉及的專業或工種的、帶有基本性質的、最重要的問題。這是論文作者應具備的基礎知識，也多是論文中沒有闡述周全、論述清楚、分析詳盡的問題，即文章中的薄弱環節和作者沒有認識到的不足之處。通過提問和指點，答辯者可以了解自己所撰寫論文中存在的問題，作為今后研究其他問題時的參考。
二、論文答辯的準備
論文答辯是一種有組織、有準備、有計劃、有鑒定的.比較正規的審查論文的重要形式。為了搞好論文答辯，在舉行答辯會前，主管部門、答辯委員會、答辯者(撰寫畢業論文的作者)三方都要作好充分的準備。
1.主管部門要做的準備工作
答辯前的準備，對于主管部門來說，主要是做好答辯前的組織工作。這些組織工作主要包括：審定參加論文答辯的資格;組織答辯委員會;擬訂技師或高級技師論文的成績評定標準;布置答辯會場等。
(1)審查參與者參加技師或高級技師論文答辯的資格。參加論文答辯的人員，要具備一定的條件。具體條件見國家職業標準的有關內容。
(2)組織答辯委員會或答辯小組。論文的答辯，必須成立答辯委員會或答辯小組。答辯委員會是審查和公正評價畢業論文、評定技師或高級技師論文成績的重要組織保證。
(3)擬訂技師論文成績的評定標準。畢業論文答辯以后，答辯委員會要根據論文以及作者的答辯情況，評定論文成績。為了使評分寬嚴適度，大體平衡，答辯委員會應事先制定一個共同遵循的評分原則或評分標準。
(4)布置答辯會場。論文答辯會場地的布置會影響論文答辯會的氣氛和答辯者的情緒，進而影響到答辯會的質量和效果。因此，學校應該重視答辯會場的設計和布置，盡量創造一個良好的答辯環境。
2.答辯委員會成員的準備及提問原則
答辯委員會成員確定以后，一般要在答辯會舉行前把要答辯的論文分送到答辯委員會成員手里。答辯委員會成員接到論文后，要認真仔細地審讀每一篇將進行答辯的論文，找出論文中論述不清楚、不詳細、不確切、不周全之處以及自相矛盾和值得探討之處，并擬定在論文答辯會上需要論文作者回答或進一步闡述的問題。主答辯老師在具體的出題過程中，還需要遵循以下幾個原則：
(1)理論題與應用題相結合的原則。一般地說，在三個問題中，應該有一個是關于基礎理論知識的題目，有一個是要求學員運用所學知識分析和解決現實問題的題目。
(2)深淺適中，難易搭配的原則。在三個問題中，既要有比較容易回答的問題，又要有一定深度和難度的問題。同時，對某一篇論文所提問題的深淺難易程度，應與指導老師的建議成績聯系起來。凡是指導老師建議成績為優秀的論文，答辯評委所提問題的難度就應該大一些;建議成績為及格的論文，答辯評委應提相對淺一些、比較容易回答一些的問題。
(3)點面結合，深廣相聯的原則。
(4)形式多樣，大小搭配的原則。
答辯評委的出題，有嚴格的界定范圍，即答辯評委在論文答辯會上所提出的問題僅僅是論文所涉及的學術范圍之內的問題，一般是從檢驗真偽、探測能力、彌補不足三個方面提出若干個問題。
3.答辯者(論文作者)的準備
答辯前的準備，最重要的是答辯者的準備。要保證論文答辯的質量和效果，關鍵在答辯者一邊。答辯者在答辯之前應從以下幾個方面去準備：
(1)寫好論文的簡介。主要內容應包括論文的題目、指導教師姓名、選擇該題目的動機、論文的主要論點、論據和寫作體會以及該議題的理論意義和實踐意義。
(2)要熟悉自己所寫論文的全文。尤其是要熟悉主體部分和結論部分的內容，明確論文的基本觀點和主論的基本依據;弄懂弄通論文中所使用的主要概念的確切涵義，所運用的基本原理的主要內容;同時，還要仔細審查、反復推敲文章中有無自相矛盾、謬誤、片面或模糊不清的地方，有無與黨的政策方針相沖突之處等等。如果發現有上述問題，就要做好充分準備，如補充、修正、解說等。只要認真設防，堵死一切漏洞，這樣在答辯過程中，就可以做到心中有數、臨陣不慌、沉著應戰。
(3)要了解和掌握與自己所寫論文相關聯的知識和材料，重要引文的出處和版本及論證材料的來源渠道等。
這些方面的知識和材料，都要在答辯前做到較好的了解和掌握。
對上述內容，作者在答辯前都要很好地準備，經過思考、整理，寫成提綱，記在腦中，這樣在答辯時就可以做到心中有數，從容作答。
三、論文答辯范文
尊敬的各位老師：
大家上午好!
我叫XX，來自經濟管理學院工程管理專業，本次論文導師是李剛老師，我選的畢業論文題目是《建筑企業工程造價信息化建設問題與對策研究》，下面我先匯報一下選擇這篇論文的原因以及論文選題背景、基本寫作思路、理論與實踐意義。
首先來陳述一下我的寫作原因，我畢業簽訂的工作是一家單位的預算員，然后去年我參加過一個大學生創新性實驗課題是有關地方科技部門信息公開化，經過我對相關資料的查閱和一些調查，認為建筑業市場混亂，集成度提升緩慢與行業利潤率低下的重要原因之一是建筑工程造價信息化困難，工程造價信息嚴重不透明。這樣的市場環境難以形成優勝劣汰的市場競爭機制，企業間信息化集中度就難以提高，市場就會充滿無序惡性競爭，因此我覺得結合我的專業與經驗，就選擇了《建筑企業工程造價信息化建設問題與對策研究》，一方面希望能通過論文讓自己對專業知識以及國外先進理論有所提升，另一方面也希望提出一些自己的見解，為自己的未來做一些鋪墊。
其次，我要陳述的是本篇論文的主要論點及結構。本文通過調查相關信息主要論點有：1.建筑企業內部造價系統集成化程度低;2.建筑企業之間造價信息協同度不高;3.建筑企業造價系統的盲目國際化;4.工程造價管理人員素質不能適應信息化要求。
從企業內部集成角度分析的時候，我總結出三點，各級軟件相互獨立工作，則無法形成集成體系;由于信息的計算收集統計難度大，就無法實時對系統反饋，也就無法集成系統;由于建筑業與制造業的不同，具體到實物量的數據難度大，集成化有相當難度。我的解決方案基于造價分析框架，構建出四位一體的集成系統。
從企業外部協同度分析，我總結出兩點，價格信息數量大變化快，企業間信息不同步，企業間難以協調;供應商與造價方的利益沖突，造成信息準確性和透明度差，間接影響企業間信息協同。我的解決方案是從企業內部與外部兩個角度，設計出兩套方案來解決企業間信息化協同，同時解決信息透明化公開化的問題。
聯系國外先進技術，我發現建筑企業的盲目國際性，總結為兩點，通過諾蘭模型反應學習技術是無法做到發展階段的跳躍，如果不借鑒最先進的技術國際化競爭中依然處于劣勢;由于只學習國外技術，而不學習信托體制，導致信息化畸形發展。我的解決方案是，學習目前國外最先進BIM4D技術在工程造價信息化的運用，跟上國際步伐;構建美國式的信托機制，促進造價信息化的健康發展。
從人員角度看，素質不高和專業技術與信息技術復合，是目前最大的問題。解決方案是，加大投資對人員的培訓，市縣人員網上流動管理，和會員服務方式。
在寫完這篇論文的時候，自己感覺條理上還不是很嚴謹，對一些數據的收集還不足。但通過自己的思考，想出的解決方案有一定的意義，需要不斷地實踐來驗證理論的正確性。同時寫作期間，所學的知識與論文的結合，讓我對專業有了更進一步的了解。
最后，懇請各位老師批評指正，謝謝大家!
管理學論文2
一、研究背景
工商管理是一門實踐性非常強的學科，其目標是培養能夠掌握工商管理領域理論基礎和專業實用技能，具備發現問題、分析問題和解決問題能力的工商管理復合型人才。工商管理學位論文質量分級評價問題的探討對于規范工商管理學位教育、提高教學質量、促進工商管理領域創新發展具有十分重要的意義。學術領域及各大高校對于工商管理學位論文質量分級評價問題一直處于摸索階段，現有的學位論文質量評價主要問題在于沒有深入探討導致論文質量偏低的原因、指標模糊、評價主觀性過強、缺乏科學系統的方法論指導，同時，目前理論界和各大高等院校對與工商管理學位論文質量評價問題的重視程度還遠遠不夠。
二、工商管理學位論文的基本要求
通過對工商管理學位教育的特征及其學位論文的特點進行分析，結合已有相關文獻研究成果，本研究認為工商管理學位論文的撰寫應當滿足以下四個方面的要求。
1.論文選題
論文選題實際上是一個提出問題的過程，它是學位論文寫作中最為關鍵的環節，選題的好壞對學位論文寫作的成敗有非常重要的影響。題目的選取應遵循專業性、可行性、務實性和實踐性原則，注重理論聯系實際。
2.基礎理論和專業知識的運用
學位論文的完成需要學生掌握專業知識結構，對所學專業領域能夠達到一定深度的認識與理解，能夠清晰闡述專業領域中存在的問題并通過綜合運用專業的基本概念、原理、觀點和方法達到分析問題、解決問題的目的。在研究過程中，學生應遵循科學性原則、理論聯系實際的原則以及創新性原則，能夠達到理論科學、觀點創新、論證嚴密、方法正確的基本要求。
3.論文寫作
論文寫作主要反映學生在文字表述方面的基本功，同時也影響研究表述的明確性與嚴謹性。在寫作的過程中應該做到：準確掌握概念;有層次、有條理地闡明對客觀事物的認識過程;有較完整的研究思路和發現問題、分析問題、解決問題的過程，對研究結果進行歸納總結;論文結構合理，表述條理清楚，書寫規范。
4.創新性
基于工商管理專業的特征，學位論文不僅要著眼于檢驗知識掌握和運用情況以及對學生分析與總結能力的基本訓練，還要對學術和實踐有所借鑒和貢獻。論文的創新性主要表現在：發現新現象，提出新問題;發現新事實，提出新認識，得出新結論;選擇新視角，應用新方法，提出新理論。
三、工商管理學位論文質量分級評價
1.評價指標體系的設計
本研究遵循科學性、客觀性、完整性、定量與定性相結合、可操作、便于進行決策、靈活性等原則，依據國務院委員會工商管理專業培養方案、國內相關高校的工商管理學位論文評審標準等，綜合工商管理學位論文的質量要求，運用系統思想構建出工商管理學位論文質量評價指標體系，包含5個一級指標，12個工商管理學位論文質量分級評價問題的探討齊麗云 李騰飛 張碧波 大連理工大學管理與經濟學部二級指標。
(1)一級指標內涵
論文選題(A1)。主要考察工商管理專業學位論文是否能夠面向學生所在的管理領域、運用恰當的技術和方法分析解決管理實踐中的問題，選題是否明確，是否具有學術性。
理論基礎(A2)。主要考察工商管理專業的學生占有和運用的.文獻資料的數量和質量，判斷學生駕馭所學基礎理論和專業知識的能力，初步了解其查閱文獻及掌握理論的情況。
論證內容(A3)。卞要考察工商管理專業學位論文是否體現足夠的工作量，研究者在攻讀學位過程中是否掌握基木的理論和專門知識，是否采用了恰當的方法開展研究工作。
論文寫作(A 4) 。卞要考察論文的格式是否釣合工商管理學位論文的格式要求，是否條理清晰、層次分明、文筆流暢，論文是否反映出一定的寫作水平。
論文結論(A 5)。卞要考察工商管理專業學位論文的創新性，論文的理論成果是否能夠轉化為實際生產力，或者是否能夠產生經濟效益與社會效益。
(2)二級指標設定及其評語集
通過閱讀相關文獻和上述評價標準及體系，在一級指標下設立了12個二級指標。各高校在實際操作過程中，應結合各自工商管理學位的培養目標以及學位論文的歷年完成情況，確定相應的標準，對指標體系加以量化。各二級指標考核內容及指標標準如表1所示。為了提高專家評價的客觀性和一致性，本研究為每一個二級指標按照優秀、良好、合格和差四個級別分別設立了評語集，對于工商管理學位論文在該指標下的完成情況給出了較為客觀的描述，如表2所示。
2.分級評價方法的選擇與模型構建
相對于很多研究成果和現行的高校學位論文的百分制的評價方法，本文采用了分級評價的思想，將論文的評價結果分為四個等級，主要基于如下的考慮：一是，工商管理是一門軟學科，5分、10分的差距很難界定一篇工商管理學位論文的在管理思想、管理方法的使用等方面的差異性，現實意義不強;二是，分級評價簡化了導師的評價工作，集中于更多的精力于學生論文撰寫的過程;三是，工商管理學位論文的質量表現并不會像上述模型的5個一級指標一樣整齊，實際情況往往會出現不規則的分布。因此，對于工商管理學位論文質量評價還需要綜合在各個維度上的表現，進行綜合評級。
四、建議與啟示
針對近幾年學生在撰寫學位論文時存在的問題和工商管理學位論文的基本要求以及工商管理學科的特點，建議從以下幾方面努力，力爭提高工商管理學位論文的質量。第一，完善論文淘汰機制，激勵師生參與競爭;第二，優化論文評價體系，科學引導論文寫作;第三，突出專業學位優勢，揚長避短、量身打造;第四，關注多元評價主體，引入外部質量評價。
建立工商管理學位論文質量評價指標體系是加強工商管理學科學生管理和培養質量的重要環節，學位論文作為訓練他們特殊應用能力和素質的主要途徑，其意義之重大和實際價值之突出，已經不言而喻。通過對學位論文質量開展評價，能夠間接反映出課堂教學、師資力量、配套支持等教育的相關環節，同時也展示了學生對于所學理論的運用能力。作為高校工商管理專業管理部門，應該具有大局意識和高度責任感，抓住指導學位論文的關鍵環節，認真負責，嚴格把關，以提高學生的研究問題和解決問題、理論與實踐相結合的能力，培養高質量的工商管理學科的學生。由于工商管理學位論文質量評價的工作起步時間較短，培養的對象涉及面廣，所以本文提出的工商管理學位論文質量評價體系和分級評價的方法還將在實踐中不斷完善和修改，其評價效果還有待實踐的檢驗.
管理學論文3
關鍵詞：人力資源管理 管理特征 生命周期
內容摘要：人力資源管理不是恒久不變的，要根據不同時期的不同情況變換管理方式，企業的發展階段不同，人力資源的管理特征也不同，應采取不同的管理政策。論文對企業發展的生命周期的人力資源管理的特征與問題進行分析。
◆ 中圖分類號：F241 文獻標識碼：A
人力資源管理部門是企業人力管理與協調的一個部門，是企業不容缺少的。人力資源對企業內部人員或部門之間起調節作用，是負責企業人員完善和培訓的部門。因此應時刻關注企業各生命周期的人力資源管理特征及相關問題。由于企業的發展，人力資源就應該針對不同時期不同的情況改變管理的手段，制定完善、有效的管理系統，并堅持周期性的修正與完善。
人力資源管理的作用
人力資源管理是對人力資源的合理化、有效化的監督，起到對人力資源的合理開發、合理配置的作用，貫穿于人力資源過程中，是人力資源的預測與規劃工作的分析與總結。同時也是對企業人力的分配、培訓、調節，從而提高員工的思想覺悟與綜合素質。
�。ㄒ唬┘皶r為企業補充新成員
企業的發展是通過全體員工共同努力得來的，同時，由于觀念的不同，也有很多員工的離開，而員工的離開造成了職位的空缺，這個時候，人力資源管理人員就應該及時的招聘新的成員，保證業務的正常運行，招聘人員的好壞也取決于人力專員與空缺部門領導之間的溝通與協調，如果由于招聘的疏忽，造成人才與職位不符，這樣既浪費了時間又浪費了財力。
�。ǘ┎块T之間、員工之間的活化劑
在企業當中，各個部門既是單獨的獨立體又是不可分割的整體。所以說，維護部門之間的和諧也是人力資源管理人員的主要職責。由于各部門負責的任務不一樣，都是以完成自己部門為前提，所以部門之間一旦產生合作關系，就會涉及到諸多的問題，這時就需要人力資源管理人員協調矛盾，不要因為分歧而耽誤工作。部門內部之間也是如此，分配工作的多少也是員工之間矛盾的導火索。如何避免這些問題，這就需要人力資源管理人員了解每一個員工，找出其各自的特點，根據不同特點來分配工作，并及時傳達給各部門的領導，避免產生類似的問題。讓企業管理人員都了解人力資源的重要性，只有讓企業管理人員真正了解人力資源對企業發展的重要性，他才會去重視，員工才會受重視。
�。ㄈ⿲θw員工進行培訓
對員工的定期培訓是人力資源管理人員的首要任務。剛剛進入公司的人員，企業要對其進行企業文化的培養，并從其中了解到這個人的特點，及時地傳達給部門主管。對于老員工也要定期地進行培訓或是知識交流，讓部門與部門之間，員工與員工之間培養感情，了解彼此，從而在工作中能各自發揮長處，完成任務。老員工在長期的工作中對企業的文化會有淡忘，而培訓或是交流可以糾正員工存在的問題。企業還應借鑒其他企業的管理模式結合自己的現有情況及時地進行內部分析與研究。
人力資源管理的特征
企業的發展都是由小變大的過程，業務也是越來越多，人員也是越來越復雜，企業不能一直應用原有的人力資源管理體制，應該適時的調整和改善管理理念。同時也應該借鑒其他企業的管理模式，取長補短。
（一）企業的創業階段
此階段企業人員不多，業務不多，企業把主要的精力都放在企業的業務開發上，人力資源管理人員負責的項目也不是很多，相對的這個部門配備的人員也就一個或兩個人。人力資源管理人員只要做好日常的工作就可以。但是為了以后長遠的發展，人力資源管理人員不應該只滿足于現狀，應該不斷地學習，充實自己，在企業壯大后，可以很好開展業務。
�。ǘ┢髽I的發展階段
在這一階段，人員的數量逐漸增加，業務和面臨的問題也逐漸增多，人力資源管理人員的任務也相對多了起來，人力資源不僅要招聘優秀的人才，還要對其進行有效的培訓及企業文化的傳輸，并且在培訓期間了解新員工的特點，及時的傳達給部門領導，使得部門領導可以根據新員工的情況安排工作。同時讓各個部門熟悉起來，避免由于不熟而造成的錯誤。要定期進行培訓，針對業務提升方面，把員工都培養成公司的骨干人員，為公司的不斷擴大奠定基礎。作為人力資源管理人員，應該不斷地提高自己，提高自己的業務能力，學習先進的管理理念，把人力資源部門打造成企業重要的部門和精英部門。
�。ㄈ┢髽I的成熟階段
在企業達到發展的平穩期時，企業的管理已經達到一個飽和狀態，則人力資源需要制定出一套完善、有效的管理機制，把其他企業的管理機制和企業的現狀結合起來，有效地進行管理，使企業內部和諧融洽。對于企業的特性應該注意幾點：一是戰略性。人力資源進入到戰略階段，達成戰略目標。二是系統性。建立一個完善的.系統，不定期的進行更新，并對員工的工作進行評比，激勵員工努力工作。三是普遍性。讓每一個員工都了解人力資源，知道人力資源的職能。培養員工的自我約束力，主動自覺的承擔職能。了解到公司的和諧不再是人力資源的專利。四是前瞻性。對未來有預測性，通過以往的記錄材料，分析與研究，掌握公司發展的大方向和人力資源管理的發展。
人力資源管理過程中存在的問題與對策
企業發展的各個生命周期，會面臨不同的問題，這個時候就需要人力資源變換不同的管理手段來解決問題，也因此體現了不同時期的管理特征。
�。ㄒ唬┤肆Y源管理在企業生命周期存在的問題
1.不能對員工充分的了解，做到取長補短，不斷地激勵員工。有些企業的領導者對于人員的培養沒有足夠的重視，總是認為不行就換人，想要工作的人很多，沒有意識到真正的人才不是到處都有。一個適合企業的人才，并且認同企業文化的員工是不好找的。企業對人才的競爭力不是很強，并且對人才的定義上有所偏差。很多企業認為人才就是高學歷，或具有名牌大學學歷的人就是人才，現在大學的逐漸普及，大學生已不再難求，現在普遍認為研究生、博士生才是人才，所以很多企業都在學歷一欄標上本科以上。這樣就淘汰了一部分的人，忽略了經驗的重要性，同時也忽略了企業自己培養出的最適合的人才，導致員工沒有積極性，只能機械的工作。這樣的狀態是不利于企業的發展的。有很多的家族企業更是如此，一切以自己人為原則的管理更是管理中的大忌。
2.不能提供人才滿意的待遇。隨著社會的發展，留住人才、對人才的高度重視是新經濟下的具體表現。很多企業還不了解企業的競爭就是人才的競爭。對人才的培養與管理是企業發展的重要步驟，而留住人才的重要手段就是薪金的設置，好的福利待遇是留住人才的唯一手段。但是現在的企業不能合理地分配薪金的等級，控制人才的流失，他們通常把薪金設置的差不多，不管工作做多做少工資都相差不多，這樣很多人會心里不平衡，認為自己做的這些沒有回報，工作積極性下降，有的甚至想更換工作。還有雖然給了高的工資，但是認為領取高工資就要全心全意的為公司服務，如果不是，就惡言相向，這種不知道與員工培養感情的企業也是人才流動的主要原因。
3.缺乏長遠眼光、技能培訓，內部晉升制度不完善。企業的發展要具備完善的管理制度和培訓機制，現在很多企業都不重視企業的培訓，認為那是一個浪費時間和財力的項目。沒有一個系統性的培訓計劃，員工不能時時充實新鮮的知識，不能提高技能。企業安排一些不重要的培訓，導致員工沒有興趣，學習不投入，既浪費時間又浪費財力。還有企業沒有完善的晉級制度，干了很多年的員工和新來的員工工資一樣，導致員工工作沒有積極性、創造性，阻礙了企業的發展。
（二）人力資源管理的對策分析
1.樹立正確的觀念，尊重員工。員工不再只是單純地工作。人才流動是市場經濟條件下的一種普遍現象，合理的人才流動是保持組織活力的重要環節。然而，過高的人才流動率會影響企業人才隊伍的穩定，增加企業的成本，從而降低企業的效率。我國中小企業在向現代企業轉制過程中，首先觀念上應確立“企業即人”、“人是企業支柱”的經營理念，平等地對待每一位員工，從工作、學習到生活、福利、醫療保障甚至到婚喪嫁娶，都應體現出對員工的尊重。尤其是現代組織面對前所未有的劇烈競爭，企業為了迎接挑戰，在經營戰略和運作模式上不得不做出重大的調整，如組織合并、重組、裁員、縮減開支、新管理手段的運用等，這些變化使得原有的企業雇傭關系發生了根本性的改變。員工以忠誠、遵從和努力作為條件換來的工作穩定感已不復存在。
2.根據員工不同的需要，提供優厚的福利待遇，提高員工的積極性。根據員工的實際工作量，提供等同的薪金標準，實施做的多得的多，做的少給的也少原則。從根本上改變員工偷懶的情況，提高員工的積極性。再有與員工建立感情，不要一味地認為只要有錢就必須認真干，做不好就加以斥責，要采取一定的措施，針對于不同的人實施不同的激勵方法。讓員工把單位當作一個展示自己才能的大舞臺，在這里可以發揮自己的強項，表現自己，為企業的發展共同努力。判斷一個人的能力，不再以學歷來評價，應該綜合的考慮，并且珍惜自己的老員工，他們在企業工作了這么長時間，有豐富的經驗，對企業了解透徹，是企業發展的堅實基礎。企業要學會抓住人才，留住人才。
3.做好人力資源的戰略規劃，實現組織的戰略目標。人力資源規劃作為一種戰略規劃，著眼于為組織未來的經營或運作預先準備人力，持續和系統的分析組織在不斷變化的條件下對人力資源的需求，并開發制定出與組織長期效益相適應的人事政策。應該根據企業的發展戰略，制定中長期人力資源規劃，有計劃地 人力資源開發、培訓和考核，形成企業人才階梯型結構，才能滿足不同發展時期對人才的需要。企業需要根據企業人力資源需求和供給的平衡分析來實現企業人力資源的戰略規劃。
4.實現人力資源管理的專業化。實現人力資源管理的專業化主要從提高人力資源管理者的素質入手。人力資源管理的發展已經進入了深入、務實、操作、開發的階段，主要職責已由從日常性人事關系協調轉向為企業發展提供人力資源方面的行之有效的解決方案；由簡單的事務管理轉向全方位、深入的員工潛能開發；由事后管理轉向過程管理乃至超前管理：規范化、標準化代替了經驗管理，成為企業提高效率的重要手段。這些變化對人力資源管理者提出了新的素質要求�，F在已經有不少民營企業開始重視人力資源管理隊伍的專業化這一問題，并采取相應的策略來加強這一工作，通過吸引、接納受過專門教育的專業性人才，或者加強對人力資源管理者的專業培訓來實現企業人力資源管理的專業化。
5.做好招聘工作，科學進行人力資源配置。對于我國企業來說，在人力資源的招聘中存在程序不規范，方法落后等問題，尤其需要借鑒外國的經驗，結合自身實際，改善招聘工作，做到有效吸引人才。因此，企業必須制定科學、合理的人才招聘和選拔體系，根據企業的人力資源規劃，制定行之有效的招聘策略，采用科學的選拔方法確保招募人才的素質和質量。
6.加強人才培養工作。民營企業在人力資源利用上具有較強的靈活性和流動性，因此，要在積極的采用多口進入、唯才是舉的同時，對企業現有人力資源實施有效的專業培訓制度和內部快速提拔制度。實施終身教育工程，不間斷地進行培訓，更新人才知識，提高人才素質，促迸人才增值，以創造“AS”優勢，積累企業“知本”實力，以“知本”實力遞增支持企業財力飆升。
綜上所述，企業的各個生命期所面臨的問題不一樣。人力資源管理的特征也會改變，這就需要人力資源在管理方面建立一個完整的管理機制，以應對不同時期的任何問題。同時應該提高人力資源管理人員自身的業務能力與綜合素質，打造一個精英的人力資源部門。
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管理學論文4
摘 要：東西方管理哲學的主要區別在于：東方管理哲學基于民本的哲學前提，而西方管理哲學基于人本的哲學前提；東方管理哲學具有非系統性，而西方管理哲學具有系統性；東方管理哲學偏向思辨性，而西方管理哲學偏向實證性；東方管理是一種宏觀管理，而西方管理是一種微觀管理；東方管理哲學體現出一種情感管理，而西方管理哲學著重于制度管理。
關鍵詞：東西方；管理哲學；差異
中圖分類號：C93 文獻標志碼：A 文章編號：1002-2589（20xx）09-0042-02
管理哲學共同探討一個問題，即關于管理的世界觀和方法論。而在現實的管理領域中，西方管理哲學由于其專業化、系統性、制度規范性等原因，一直處于主流地位。然而，具體哲學總是適用于具體的環境。東西方政治、經濟、文化等都有自己的獨特性，不同區域的管理也應該區別而論。區分東西方管理哲學思想的差異尤為重要。
管理哲學產生于一定的政治、經濟、文化環境之中，同時，又對一定的政治、經濟、文化環境具有反作用。東西方管理哲學都具有實學性，即都是為了解決實際問題而提出來的。但是，由于東西方環境的區別、人們思維方式的差別、理論基礎的差別等，其管理哲學也存在著一些具體的差別。
一、分別基于民本和人本的哲學前提
民本思想是中國傳統文化中的重要思想，從《管子牧民》中的“政之所興，在順民心，政之所廢，在逆民心”，到孔子提出的“節用而愛人，使民以時”的思想，發展到孟子的“民為貴，社稷次之，君為輕”的仁政思想，無不是告誡統治者要“愛民”“利民”，與民同樂，即管理的重要內容在于“以民為本”。在東方社會中，“家庭”是重要的社會組織細胞，因而東方“以民為本”的管理中滲透著群體本位的思想。“民本”中的“民”本就屬于一個群體的概念。群體本位強調以群體為中心，以群體利益為核心利益，即集體利益優于個人利益。此外，它還強調個人對家族、社會等群體的責任、義務和貢獻。
而在資本主義意識形態的熏陶下，西方管理哲學以“人本”為前提，強調的是個人主義至上的管理思想。所謂的“人本”是相對于“神本”“物本”而言的。也就是說在管理中，人是一個個活生生的個體，是各種實踐活動中的主體而非客體，人是管理的出發點和目的，而不是工具和手段。因而，在現代西方管理中，管理者更注重被管理者個人主觀能動性的發揮，注意為管理對象創造有利于激發他們創造力的環境和條件。
曾經西方管理學界認為，群體本位與工業是格格不入的，它不利于人的獨立創造性的發揮。荷蘭的文化大師吉爾特霍夫斯坦特還用定量分析法，得出一個結論：一個國家的自由主義的程度與該國的貧富差距有很大的關系。20世紀70年代，日本和亞洲“四小龍”的經濟騰飛推翻了霍夫斯坦特的結論，使得人們對群體本位和個體本位重新進行深度的思考和認識。特別是80年代，企業文化使群體本位在現代管理重點地位上升到一個新高度。
二、非系統性與系統性
東方的文化圈是一個典型的儒家文化圈，東方各國都深受華夏文明的影響。而儒家文化或整個中國傳統文化，都是在著重探究社會國家治理以及個人修身之道。在整個傳統的東方儒家文化圈中，沒有專門提出管理哲學的論著或文章，就連修身齊家治國之道也是零散地分布于各大思想家的論著之中。但是，我們不能因此否認東方文化中沒有管理哲學。事實上，東方管理哲學滲透于關于道德、國家等建設的思想之中。比如“人之初，性本善”這句最為人所普遍了解的命題，包含著對人性的判斷，而正是在這種“性善論”的儒家思想的官方指導下，以中國為代表的東方國家從古至今都強調“以德育人”“以德感人”“以德服人”[1]，體現在國家管理上，就是強調一國之君要作“賢君”，而不能作“昏君”。正是后人對這些思想的整理和總結，構成了整個具有東方特色的管理哲學。它的原始文本雖不成系統，卻依然對管理哲學思想具有重要的意義。21世紀的今天，在世界經濟特別是發達國家的經濟都找不到突破口的情況下，中國經濟卻得到飛速發展，呈現出風景這邊獨好之勢。與此同時，中國的管理哲學也成為世界管理學界所關注和研究的熱點問題。
與東方管理哲學的非系統性相反，西方管理哲學體現出很強的系統性。西方不僅有專門研究管理的管理學家，而且他們形成了各大管理哲學學派。二戰后，孔茨在美國的《管理學雜志》上發表了《管理理論的叢林一文》，他將西方管理哲學主要劃分成六大學派：管理過程學派、人類行為學派、決策理論學派、經驗學派、社會系統學派、數學學派。西方管理哲學經過自然經濟與“自然人”的管理哲學、工業經濟與“經濟人”的管理哲學、知識經濟與“文化人”的管理哲學三個階段，其理論體系越來越龐大而完善，這也與他們系統而邏輯的思維方式和研究方法有著密切的關系。
三、思辨性與實證性
東方的管理哲學與東方哲學一脈相承。哲學更注重思辨，通過思辨來認識客觀世界以及萬事萬物。東方管理哲學更多的是哲學家通過“格物”以“致知”，然后根據自己對世界的認識，提出對應的方法論，通過這些方法論來引導各領域的管理實踐活動。
西方的思維方式深受自然科學的影響，本身就具有嚴謹性，具有嚴格的推理、論證和較強的邏輯性，就像科學家對待自然科學那樣既嚴謹又細致。因此西方管理哲學更接近于管理科學，西方管理哲學本身就是從管理科學中分離出來的�？茖W更注重實證，通常要對研究對象進行觀察、實驗和分析。而西方管理科學的研究是通過對一些自發式的管理行為進行研究、歸納和總結，從而得出管理活動中具有一般性的，即規律性的知識，上升到理論層面，則形成了管理科學的基本理論�，F代西方管理則看到了管理中人的主體性作用，越來越注重人的.情緒、需要、價值等非理性因素的發揮。于是現代西方管理也看到了“軟管理”的作用，注重管理的藝術性。但是這些改變仍然不能占據西方管理哲學的主要部分，理性依然是其主流。
四、宏觀管理與微觀管理
由于東方國家封建時期歷史更為悠久，國家統領各個領域的現象更為普遍，反映在管理上就是國家從宏觀上掌控著各個方面的規范和管理。與之相對應，東方管理哲學則更重注宏觀管理。在中國，人們關注的仁、義、禮、智、信、忠、孝等道德行為規范最開始是適用于管理實踐的社會領域的問題，這些道德規范流傳至今，就逐漸擴展并應用于各個領域，包括各個具體的管理領域。而且中國傳統的哲學思想，關注人的精神，關注人與自然、人與社會的統一、和諧，因此關注的范圍廣而抽象。 日本在明治維新后也建立了中央集權國家，此后，日本開始從國家層面大量學習外來經驗文化。這一時期，日本明治政府開始注重國民教育的開展和國民意識的培養。盡管他們大量學習西方的管理哲學思想，但是，作為一個深受傳統東方哲學思想影響的國家，他們的管理特色仍然具有鮮明的宏觀性，一個重要的表現就是以政府為主導。
而在西方，國家對具體的領域掌控得沒有東方社會那樣嚴格，各個領域需要自行管理，于是為了適應各個領域的管理需要，一些針對具體領域的管理科學應運而生。特別是在經濟領域，西方主要實行市場經濟。在市場經濟中，那只“看不見的手”代替政府，發揮著更多的作用，“管得越少的政府越是好政府”。于是，各經濟組織便開始摩拳擦掌，各自探索著自己的管理模式，準備在自由的國家氛圍中大顯身手。另外，自然科學也較早地在西方得以發軔。自然科學的研究“具有具體性、經驗性、精確性等特點”[2]，這種研究的思維方式對社會科學，如管理哲學的研究范式和實踐范式也產生一定的影響。
五、情感管理和制度管理
東方管理哲學向來重視人的力量，認為人的道德、情感等可以作為紐帶，維系一個管理團隊。“傳統東方管理模式強調‘人性’的管理，如強調人際關系、資歷、群體意識、忠誠、合作等的作用，是‘情、理、法的統一’”[3]。也就是說，東方的管理是以“情”作為紐帶的中庸的管理模式。與這種管理模式相符合的代表就是日本企業的“7S”管理模式，即融合策略、結構、制度、人員、技巧、作風和共同的價值觀的管理模式。
日本企業家“澀澤榮一的‘論語加算盤’的管理思想，就代表一種將道德與經濟相結合，用道德進行經濟管理的思想”[4]。日本的企業管理在推行西方現代管理體系、管理制度和管理方法的同時，更注重“軟管理”，即注重一種柔性管理，而不是剛性管理。這種柔性管理注重對管理對象的價值、情緒和需要的關照，在管理中注意對被管理者的尊重，以及對過錯充滿寬容。這種管理模式更注重管理中“軟”的因素，如員工的認同感、歸屬感、價值觀等。
而西方國家則更注重規章制度、組織結構、競爭機制等因素所發揮的作用，其管理模式更是以“法”為重心，偏重理性管理。其典型代表就是美國的“3S”管理模式，即利用策略、結構和制度進行管理與規范的管理模式。
由于西方管理科學的研究運用的是嚴謹的推理論證、邏輯論證、實證分析以及精確的數學計量等研究方法，這種研究方法不能運用于對人的復雜的主觀因素的研究和處理，在這種研究方法和思維方式的影響下，西方管理哲學中也缺乏對人的主觀因素的考慮和關照。例如，早期的管理學家“科學管理之父”泰勒所提出的科學管理理論，其原則就是用來決定完成一項工作最佳的、最科學的方法。泰勒的科學管理思想是將理論重點著眼于工作任務本身，即“重事不重人”。就像電影《摩登時代》中表現出的那樣，他把人所要從事的工作視為一種純粹機械式的運動，從而忽略了人性。而其他，如“法國人法約爾提出的行政管理理論，以及德國社會學家韋伯提出的官僚組織理論等，這幾種西方早期管理思想都是以工作本身為側重點，以經濟效益為管理的目標，以‘科學的方法’為手段來實現管理，也沒有考慮到人的因素�！盵5]
隨著社會經濟和技術的發展，20世紀60年代末70年代初在經驗主義學派基礎上發展了“權變理論”。權變理論認為，人是復雜的，受多重因素的影響。企業管理沒有什么最為理想和普遍適用的理論和方法，應該根據企業所處的內外條件權益而變。莫爾斯和洛爾施所研究的“超Y理論”，也屬于權變理論的觀點，又被稱為“組織行為中的人性理論”，它就將人性也列為管理中要考慮的因素，將“由自然需要質變而來的社會性需要”[6]考慮進來。這些理論為西方管理思想的進一步完善做出了努力。
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管理學論文5
一、成本管理的基本理論
（一）成本管理的對象成本管理對象是與企業經營過程相關的所有資金耗費。既包括財務會計計算的歷史成本，也包括內部經營管理需要的現在和未來成本；既包括企業內部價值鏈內的資金耗費，也包括行業價值鏈整合所涉及的客戶和供應商的資金耗費。成本管理的對象最終是資金流出。但是具體到每個企業的成本管理系統，成本管理的對象還是有所不同。傳統的簡單加工型小企業的成本管理僅限于進行簡單的成本計算，其成本管理對象也就限定在企業內部所發生的資金耗費。而自身處于激烈競爭的大型企業為贏得競爭，必須關注企業的競爭對手和潛在的所有利益相關者，因此其成本管理對象也就突破了企業的界限，凡是和企業經營過程相關的資金消耗都屬于成本管理的范圍。
�。ǘ┏杀竟芾淼哪繕顺杀竟芾淼幕灸繕耸翘峁┬畔�、參與管理，但在不同層面又可分為總體目標和具體目標兩個方面：
1．成本管理的總體目標是為企業的整體經營目標服務，具體來說包括為企業內外部的相關利益者提供其所需的各種成本信息以供決策和通過各種經濟、技術和組織手段實現控制成本水平。在不同的經濟環境中，企業成本管理系統總體目標的表現形式也不同，而在競爭性經濟環境中，成本管理系統的'總體目標主要依競爭戰略而定。在成本領先戰略指導下成本管理系統的總體目標是追求成本水平的絕對降低，而在差異化戰略指導下成本管理系統的總體目標則是在保證實現產品、服務等方面差異化的前提下，對產品全生命周期成本進行管理，實現成本的持續性降低。
2．成本管理的具體目標可分為：成本計算的目標和成本控制的目標。成本計算的目標是為所有信息使用者提供成本信息。包括外部和內部使用者提供成本信息。外部信息使用者需要的信息主要是關于資產價值和盈虧情況的，因此成本計算的目標是確定盈虧及存貨價值，即按照成本會計制度的規定，計算財務成本，滿足編制資產負債表的需要。而內部信息使用者利用成本信息除了了解資產及盈虧情況外，主要是用于經營管理，因此成本計算的目標即通過向管理人員提供成本信息，借以提高人們的成本意識，通過成本差異分析，評價管理人員的業績，促進管理人員采取改善措施；通過盈虧平衡分析等方法，提供管理成本信息，有效地滿足現代經營決策對成本信息的需求。成本控制的目標是降低成本水平。在歷史的發展過程中，成本控制目標經歷了通過提高工作效率和減少浪費來降低成本，通過提高成本效益比來降低成本和通過保持競爭優勢來降低成本等幾個階段。到現在在競爭性經濟環境中，成本目標因競爭戰略而不同。成本領先戰略企業成本控制的目標是在保證一定產品質量和服務的前提下，最大程度地降低企業內部成本，表現在對生產成本和經營費用的控制。而差異化戰略企業的成本控制目標則是在保證企業實現差異化戰略的前提下，降低產品全生命周期成本，實現持續性的成本節省，表現為對產品所處生命周期不同階段發生成本的控制，如對研發成本、供應商部分成本和消費成本的重視和控制。
�。ㄈ┏杀竟芾憝h節成本管理是由成本規劃、成本計算、成本控制和業績評價四項內容組成。成本規劃是根據企業的競爭戰略和所處的經濟環境制定的，也是對成本管理做出的規劃，為具體的成本管理提供思路和總體要求。成本計算是成本管理系統的信息基礎。成本控制是利用成本計算提供的信息，采取經濟、技術和組織等手段實現降低成本或成本改善目的的一系列活動。業績評價是對成本控制效果的評估，目的在于改進原有的成本控制活動和激勵約束員工和團體的成本行為。
（四）成本管理的功能隨著環境條件的變化，成本管理系統的功能也在發生變化。但總的來說，成本管理主要有三項功能：為定期的財務報告目的，計算銷售成本和估計存貨價值；估計和預測作業、產品、服務、客戶等成本對象的成本；為企業提高業務效率、進行戰略決策提供經濟信息和反饋。
管理學論文6
摘要：發現油田基層班組管理中出現的問題，進行深入討論和分析，提出相應的合理化建議。
關鍵詞：班組管理 績效考核 班組氛圍 標準化管理
班組管理是企業管理的一個縮影，如同人體細胞至于人體，班組管理的好壞和優劣從根本上影響企業的效益、形象、發展前景等方方面面。對于油田基層班組班站而言，做好班組管理工作不僅僅是指揮生產、銜接生產、服務生產，還有更繁重復雜繁瑣的問題就是人員的管理。人員的管理面臨著許多阻力和困難，包括怎樣消除班組內部上下級和同級員工因工作導致的矛盾，消除工作中的惰性；怎樣實現班組管理現實、可行、有效的民主化，從根本上和實際上提升班組的積極性和凝聚力；怎樣增強對本質工作的責任感，培養良好的大局意識等等。下面將一些廣泛性的問題分別探討一下。
一、消除員工的不平衡心理，克服班組的惰性毒瘤
基層班組，特別是油田生產的基層班站中，工作的正常運行不僅需要班站長的指揮和協調，更需要員工主觀能動性的配合。在實際生產工作中，油田基層單位的工作不同于其它某些類型的企業。比如說有的企業有嚴格的流水作業程序和任務分配，通過一定強度的傳遞將生產任務分配到不同的車間、不同的班組直至個人，個人的工資收益與本身的重復性作業有緊密的聯系。在油田基層班站中，除了必須的生產狀態變更或遞進是需要班組長分配生產任務，更多需要員工本身是否積極的參與和投入到生產運行的維護中，是否將工作的責任擔負起來，是否具備作為班組集體一員的榮譽感和使命感。這不僅取決于員工個人的能力、素質、修養，取決于上一級或更上一級的管理制度和體制，還取決于班站長的管理方法和管理策略，且后者對調動員工積極性和責任感有更強的促進作用和深遠意義。 在實際工作中，生產任務和工作任務的特點是繁瑣，既然存在“繁”和“瑣”，就必然存在工作任務和工作完成量的不均衡，這就不可避免的存在人與人之間的不平衡心理甚至是攀比心理。比如在稠油熱采中，設備需要變更運行狀態，切斷或接通工藝流程，電力系統和機泵系統的運行等一系列活動需要人員操作和維護，這一系列工作的每項具體任務需要班站長將任務分配給個人，集體協作來完成工作任務。這個任務的分配過程當然是必要的，但必要過程的存在同時也導致另一種矛盾的積累。任務的分配不可能完全絕對的公平和均衡，更不可能完全迎合個人的特長或愛好，這樣，個別人就會有想法：“為什么每次最臟最累的活都讓我去做？”“為什么最危險的工作總是安排給我？”不存在制度上細化的分工，這個分工只能通過班組管理來完成，通過班組長管理的手段和策略來平衡這種不平衡。如果，當問題和矛盾存在并慢慢積累時，必然會增加管理的阻力甚至導致工作的脫節，上下之間的執行力就會蕩然無存。
如何消除這種不平衡心理是每個班組管理者糾結的問題，即使存在表面上消除攀比心理心態的策略，付諸實施也必然表現的差強人意，不可能面面俱到。所以從根本上解決問題，班組管理者就必須加強與下級之間的溝通，促進下級員工之間的溝通。除班組正式的、制度程序化的交流途徑外，還需要班組或班站的管理者積極的引導、鼓勵非正式的交流，這種交流可以由別的任何層面引申到工作層面，進而和諧人與人之間的關系，活躍工作的氛圍，使員工不再拈輕怕重，挑三揀四，增強班組的凝聚力，培養班組成員的和諧心態。有了好的心態和氛圍，員工的積極性和創新能力就會同時被激發，班組管理的阻力才會消失。
二、細化績效考核制度，杜絕“鉆空子”的行為
企業管理制度的核心在于人員管理。完善的績效考核制度可以有效提高員工的工作積極性，在規范員工基本行為的基礎上突出榜樣的力量，獎懲分明，達到以點帶面、先進帶動落后，最終提高班站的整體水平。
現階段實際的班組績效管理方法存在諸多不足之處，亟待完善�？冃Э己耍桥c生產工作和工人收入緊密掛鉤的，既然使用績效考核管理，就需要考核生產工作的方方面面，不能有遺漏。如果績效考核的`片面或不全，就會導致員工的不滿情緒，還會導致鉆績效考核空子的現象發生。所謂鉆空子行為，就是部分功利心較重的員工認識到片面績效考核所側重的方向，一方面用獎勵的側重點指導自己工作的側重點，針對獎勵獎金多的工作拼命做，另一方面對績效獎勵未涉及的工作不重視，久而久之，不良的工作心態成為一種風氣，從而在大局上影響工作的開展和執行。
績效管理是提升班組精益化管理水平，調動員工工作積極性的重要途徑�？冃Э己酥贫仁潜匾�，同時績效考核制度的完善更是必要的。獎金考核，就要全面覆蓋員工的工作，肯定員工的工作，尊重員工付出的勞動，不能因為員工的默默無聞而忽視，細化每一條考核制度，讓班站員工真正做到心服口也服。在油田班站管理中，將績效考核落到實處，真正做到“公開、公正、公平”�？冃Э己酥贫仍诎讶粘？记凇⑦B班作業、班站臨時增加的工作內容納入考核的基礎上，將考核內容進一步細化。考核內容應以班站日產工作為依據，將日常工作量化，用數字說話，建立透明化的績效管理制度，不斷更新完善獎懲制度，把獎懲與績效管理、規范管理緊密結合在一起。
三、標準化管理班組，強化監督和管理力度，提高班組整體素質
班組管理需要有層次的實現標準化。首先，要積極完善班組建設體制，建立健全班組組織管理，進一步明確班組管理責任，形成符合標準化的管理體制和層次。其次，把各個班組的建設工作有機整合，減少不必要的重復設置，保證班組與班組之間管理信息的對稱。實現班組管理民主的標準化，對班組民主管理的內容、方式從組織上落實，叢制度上保證。通過每天早會、班前講話、每周例會等形式，鼓勵班組的成員參與生產決策，廣泛征求合理化建議，并不斷改進和完善員工意見反饋體系，最大程度發揮班組成員的積極性、主動性和創造性，使班組每一名成員都能敢于發言，暢所欲言。
提升班組管理的整體執行力，從根本上要提升每名員工的技術水平和基本素質，技術水平的提高是必要的，擁有良好的基本素質和修養也是必不可少的。強化教育，就是在提高員工工作能力的同時，也要培養員工的責任心和大局意識，不要總是斤斤計較個人得失，消除員工的自私心理心態，真正認識到班組和企業的榮辱與自己系系相關，培養奉獻精神和服務精神。
總結：我們一直在談討在倡導在號召“以人為本”，首先要確立這個“本”究竟是怎樣一個“本”，這個“本”應該掌握怎樣一個度。在油田基層生產中，不僅需要將人的“本”與生產和工作協調好，同時也需要將人的“本”與班組的進步發展串聯起來。做好班組管理，必須能夠做到標準化管理和決策，細化各種制度和規范，做好員工的交流溝通工作，創造出和諧向上且富有凝聚力的班組氛圍，從而促進班組和企業的共同進步。
管理學論文7
摘要：本文主要從現代企業管理中團隊建設的重要性出發，闡明現代企業管理中為何需要進行團隊建設，以及在現代企業環境中應當如何進行團隊建設。
關鍵詞：現代企業;管理;團隊建設
一、團隊的相關概念
管理學家斯蒂芬P.羅賓斯認為：團隊就是由兩個或者兩個以上的，相互作用、相互依賴的個體，為了特定目標而按照一定規則結合在一起的組織。這個定義中明確規定了團隊成員的下限，它不是單獨的一個個體，而是至少由兩個個體構成的。團隊是由基層和管理層人員組成的一個共同體，它合理利用每一個成員的知識和技能協同工作來解決問題，以達到共同的目標。團隊的構成要素可以總結為5P，即目標(Purpose)、人(People)、定位(Place)、權限(Power)、計劃(Plan)。團隊建設是現代企業管理的一項重要工作，一個基礎，一個平臺，也是構建公司的一個基本出發點。如果把現代企業進行分解，就可以看到企業是由多個團隊構成的。團隊建設是指為了實現團隊績效及產出最大化，所進行的一系列結構設計及人員激勵等團隊優化行為。
二、團隊建設的重要性
1.團隊成員間可以實現優勢互補
人無完人，每個人的能力都是有限的，善于與人協調合作，取人之長、補己之短往往能夠達到更好的效果。在合作過程中，團隊成員還可以相互學習對方的長處，彌補自己的不足，從長遠來看，這不僅有利于團隊的成長，也有利于個人的成長。唐僧的取經團隊就是團隊建設的一個很好的例證。在這個團隊中，每個成員都有自己非常鮮明的個性，也有自己非常明確的任務。這個團隊的領隊唐僧雖然文弱，卻能夠號召所有團隊成員并把他們管得服服帖帖;孫悟空雖然脾氣不好，卻是業務骨干，是排除西天取經路上各種困難的主力;豬八戒雖然好吃懶做且好色，卻幽默善于打交道，是團隊中的潤滑劑;沙僧老實本分，承擔著所有行李的搬運工作;白龍馬充當了去西天路上唐僧的重要交通工具。從唐僧團隊當中我們可以看到，每個成員都是優缺點共存的，正是由于大家在工作中相互協調配合，揚長避短，才取得了最終的成功。
2.合作才能共贏
企業在團隊建設中通過團隊成員的合作不僅可以壯大企業的實力，同時也能讓個人從中獲得益處，這就是所謂的共贏。付出與索取本身就是一種辯證關系。在現代企業管理中，光是強調讓員工付出而不給予回報是不現實也是不可取的;而企業要維持自身的生存和發展必定也需要效益的產出與利潤的回報。企業講效益、講利潤，與員工想要獲得更好更多的報酬是既矛盾又合理的存在。如何才能讓這樣的矛盾變得和諧，唯有加強團隊建設，加強合作。這個道理就好比是分蛋糕，蛋糕的分量是既定的，人越多，每個人分到的量就越少。我們是不是考慮一件事情就讓一個人去完成，最后整塊蛋糕都是他的，這個人也可以從中獲得滿足感，這是一種典型的享受財富哲學。在信息瞬息萬變的21世紀，這種享受哲學所帶來的負面影響是很顯然的，比如會讓個人狂妄自大，讓企業缺乏內外競爭力而停滯不前，最終走向滅亡等等。既然如此，那在當下的企業發展中更應該關注的是如何創造更多的財富，成為一個價值王國。試想，當團隊成員通力合作，把原來的蛋糕做得更大更可口，那么每個成員就有可能分到比原來整個蛋糕還大的分量，企業也可以做到遠遠超越過去。
三、現代企業管理中如何進行團隊建設
現代企業中的團隊建設涉及的因素是多方面的，比如領導層的觀念和態度，企業的相關管理制度，員工的態度，等等。下面從現代企業管理中團隊建設的幾個核心要素談起。
1.增強團隊的目標意識
團隊的存在必然有其明確的目標，這是團隊努力的方向�，F代企業管理中的.團隊建設必須培養團隊成員的目標意識，并讓團隊成員充分理解和認同團隊的目標，讓團隊成員的工作行為與團隊目標相一致。這樣在工作時團隊成員才能步調一致，最終實現團隊的目標。
2.培養團隊成員的責任心
責任是團隊成員的分內之事，是團隊成員一定要做的事情。責任心是指對自己、對他人、對家庭、對組織、對國家和社會所負責任的認識、情感和信念，以及與之相應的應遵守的規范、承擔責任和履行義務的自覺態度。責任心是團隊合作的核心。團隊協作成功與否取決于每個成員的責任心。首先，團隊成員責任心的培養應該從細節做起，從遵紀守法做起，日事日畢，牢記崗位職責。其次，團隊成員責任心的培養可以通過合理的教育來達成。所以，一個團隊一旦形成就應該與時俱進，定期對員工進行培訓，讓員工學習新的工作技能，讓成員學習吸收新的觀念，養成好的工作態度。
3.建立團隊的信任感
人無信則不立。誠信是做人的基本準則，也是團隊成員應當具備的基本價值理念。信任是團隊開展工作、發揮作用的基礎。信任包括兩方面：一是團隊領導信任團隊成員。在團隊工作安排中要敢于放權，給團隊成員以相對廣闊的發揮空間;二是團隊成員之間要相互信任。在同一個團隊中，所有成員就好比是共乘一條船，只有彼此信任才能同舟共濟，發揮整體大于部分之和的效應。
4.提高團隊的溝通能力
溝通是人與人之間、人與群體之間思想與感情傳遞和反饋的過程，以求思想達成一致和感情的通暢。提高團隊的溝通能力實際上就是要更多地實現團隊的有效溝通。溝通主要涉及信息發受的雙方，提高雙方溝通的有效性就是盡可能地提高理解別人的能力和增強讓別人理解自己的能力。要實現這兩點，就應做到：首先，要求團隊成員必須有較好的領悟能力;其次，要求團隊內部能夠提供暢通的溝通渠道;最后，要塑造公平、合理的溝通環境。
5.提高團隊的執行能力
執行是自上而下的任務傳遞和完成過程。做到以人為本才是提高團隊的執行能力的根本解決之道，過去那種把員工看成經濟人的觀點是行不通的。要關心員工的需求，為員工提供一個公平、輕松的工作環境，讓員工在團隊中找到歸屬感。一個團隊的執行能力，直接決定著企業的生命。無論怎樣好的經營、管理策略，假如執行不力，都是廢紙。執行能力也折射出領導者的統籌能力和團隊的整體作戰能力。
參考文獻
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管理學論文8
摘要:合同管理直接關系到建筑工程施工成本的控制�，F代的工程項目越大，所涉及的方面和關系也越多，越復雜，使得合同的作用越來越重要。主要對目前建設工程合同管理中存在的問題進行分析，并提出了相應的完善措施。
關鍵詞:建設工程;合同管理;應用
1工程管理實踐中合同管理的應用
1．1工期風險
在工程建設的過程中，往往會因為材料及設備供應延誤、設計變更、地質地基資料勘察不準確、自然條件發生變化等多種原因導致施工工期的延長，承包商無法按照計劃或合同約定的時間完成相應的施工任務，造成成本增加。合同執行過程中，承包商可以行使工期延誤時的權利，但必須確保以下幾個方面的條件:①工程不能按期完成與承包人無關。②工程延期發生后，承包人在規定的時間內向監理工程師提出了延期申請。③對于工程延期的資料，承包人在規定時間內進行了上報。④承包人在延期時間終止前完成了工程施工。另外，合同簽訂后，承包商應嚴格按照合同約定的工期履約，避免因自身原因造成工期延誤。
1．2工程變更索賠
工程建設過程中，經常會出現工程變更或索賠的情況，工程變更索賠是指合同履行過程中出現與簽訂合同時預計條件不一致的情況，需要改變原定施工承包范圍內的某些工作內容以及非承包人原因造成承包商工程范圍發生變化或者損失，承包商提出給予補償損失的權利要求。變更索賠項目成立須滿足以下條件:①非承包商承擔的風險，且上述影響造成承包商費用增加。②承包商按期提交了索賠報告等資料。③其他按合同約定的條件。因此，在接到監理工程師的設計圖紙后，承包商要組織相關人員進行內容會審，因地質異常導致施工困難或工程量增加，需要重新編制施工技術方案時，應報設計、監理、業主進行確認，同時，還應及時收集和上報變更索賠資料。
1．3工程分包
隨著企業規模的擴大，中標項目越來越多，工程分包成為合同履行過程中必不可少的一部分，工程分包常見的風險主要是轉包與違法分包、出借資質與掛靠、分包管理不善等因素引發的風險。建筑工程總承包單位可以將承包工程中的部分工程發包給具有相應資質條件的分包單位，但主體結構的施工必須自行完成，另外，考慮到承包人增值稅進項稅額抵扣需要，還應關注分包人是否為增值稅的一般納稅人。建筑工程總承包單位按照總承包合同的約定對建設單位負責;分包單位按照分包合同的約定對總承包單位負責;總承包單位和分包單位就分包工程對建設單位承擔連帶責任。
2建設工程合同管理中存在的問題
2．1合同雙方法律意識淡薄
合同雙方法律意識淡薄少數合同有失公正，合同文件存在合同雙方權利和義務不平衡，風險和責任分配不合理現象。從目前實施的建設施工合同文本看，施工合同中絕大多數條款是發包方制定的，其中大多強調了承包方的義務，缺少對發包方的制約條款，尤其是對違約、賠償等方面的問題并未制定出較為明確的處罰或獎勵措施。建筑市場的過度競爭，不平等合同條件等問題，也給索賠工作造成了許多干擾因素，再加上承包商自我保護意識差、索賠意識淡薄，導致合同的效果沒有得到很好的發揮，索賠難以進行。
2．2專業人才缺乏
合同管理是一項專業性、技術要求很高的工作，需要有高素質、能把握全局的人，具體地說就是不僅要通曉法律知識，還要熟知工程項目的運作規律�，F階段，我國很多建設項目管理機構缺乏專業技術人員，就算有合同管理人員也缺乏系統的法律、合同管理方面的培訓，無法對合同涉及的各項法律問題作出準確判斷，不利于建設工程合同管理工作的順利開展。
2．3合同管理體系和制度不完善
完善的合同管理體系和制度是保障合同管理高效開展的基礎，但目前諸多建設工程管理部門未對合同管理體系和制度建設予以重視，導致合同管理工作的開展缺少可靠依據。同時，合同歸檔管理、分級管理和評審管理機制不健全，所制定的管理制度并未嚴格執行，缺少必要的審查和評估，無法實現合同管理的有效監督和控制。
3完善建設工程合同管理的措施
3．1做好前期策劃
投標單位要組織經驗豐富的商務、技術人員對施工現場環境進行勘察，編制投標文件時，應根據前期調查情況，重點關注投標工期、技術可行性、施工方案是否符合招標文件要求，組織技術、商務、財務、法律、施工管理、質量安全等方面的人員對投標文件中的工程量、技術方案、商務報價、施工組織設計等內容進行審查，合理確定投標報價。另外，要按照招標文件要求，及時提交投標文件，繳納投標保證金。組織實施項目前要進行前期策劃，做好資金預算和資金使用計劃，充分考慮項目實施問題，選擇恰當實施模式，杜絕采用“提點子、賣牌子”的`方式實施項目。
3．2建立完善的合同管理制度和運行體系
合同管理涉及企業管理的許多方面，僅靠合同管理機構難以完成管理職能，應建立完善的合同管理制度體系和運行機制，使合同管理機構和其他部門之間協調配合，形成齊抓共管的局面，通過制度來規范、協調各方的工作，使合同的簽訂、履行和爭議處理都處于有效的控制狀態。一是建立合同審查會簽制度，一般合同由業務部門、技術部門、項目負責人、合同管理部門分別審查，重大合同還須由安全部門、財務部門、主菅領導審查，由參與審查的各部門和人員提出審查意見，對存在的問題經整改后會簽。二是建立合同交底制度，合同管理人員必須對其他各級項目管理人員進行合同交底，同時，將相關事件的責任分工到組，便他們明確自身工作范圍和責任，盡心盡職地履行職責，積極配合，實施合同管理。三是建立補充合同制度。與工程重大變更相關的事件，如項目估算該重大變更對工程成本、進度的影響，及時通過雙方談判協商簽訂補充協議。
3．3加強施工合同變更索賠管理
合同變更在建筑工程項目實踐中比較頻繁，而合同變更往往會導致索賠糾紛，承包商在簽訂合同時要充分考慮各種不利因素，分析合同變更和索賠的可能性，采取最有利的合同管理策略和索賠策略;在合同整個履行過程中，合同管理人員要結合施工現場實際情況，對建設項目合同進行動態管理，對變更索賠項目要依據相關合同條款，重視現場簽證，及時記錄、收集整理所涉及的文件結合法律法規進行分析研究，合理履行合同，保護企業的合法權益，提高企業生存能力。
3．4優化合同管理人員職業素質
優化合同管理人員的職業素質也是保證合同管理質量的重要條件之一。對此，可以從三個方面著手:一是選擇高素質的合同管理人員，可以通過公開考評和競爭招聘方式挑選優秀人才，以充分發揮合同管理的人才優勢，保證合同管理過程井然有序。二是組織好在職培訓。根據企業與市場結合，組織合同管理人員在職學習，提高合同管理人員的專業技能水平，使其能夠更好地勝任當前的合同管理工作。三是建立專業考核制度，定期對合同管理人員進行考核。重點考核合同管理人員的專業水平、責任意識、風險控制能力以及問題處理能力等，對于表現優秀的合同管理人員給予獎勵，鼓勵員工積極學習，從而提高合同管理人員的整體素質。
4結語
在市場競爭壓力不斷增加的形勢下，建筑企業應著重提高工程合同管理水平，以促進自身綜合實力和市場競爭力的全面提高，將合同管理作為現代企業管理的重要內容，并在基礎階段把好合同關，以實現建設工程經濟效益和社會效益的共同發展.
管理學論文9
摘要：本文從金融危機背景下，提出壓力及壓力管理的概念，分析金融危機背景下消極壓力對員工和企業的影響，分析企業員工的壓力問題，找到形成員工消極壓力的原因和影響因素，并分析了員工壓力管理的現狀。最后，在本文提出的壓力管理現狀問題的基礎上，提出了針對我國企業在金融危機下員工壓力管理的對策。
關鍵詞：壓力;壓力管理;對策
一、金融危機下員工壓力管理的現狀
1.個人面對壓力不知所措
員工個人是壓力及其后果的最終承擔者。根據目前正在工作的同學及好友的談話中和直接的觀察中發現，絕大多數的員工個體對突如其來的壓力會感到不知所措。具體的表現：第一，不敢正視問題，邁不出解決問題的第一步。第二，壓力后果全面出現時，員工會更加不知所措，慌手慌腳的。這是不能正視問題的必然結果。
2.組織缺乏相應的壓力管理措施
第一，在觀念上，壓力被視為個人的事情，某些壓力是個人的事情，組織是沒有必要去干預的，這是一種被公司普遍認同的認識;第二，即使組織認識到壓力的危害和組織認為有必要去干預壓力，也沒有采取相應的措施。絕大多數組織也都只是關注如何提高公司的運營效率，只看一些數字所代表的經濟結果，不看以犧牲員工身體和健康為代價的隱形成本。
3.社會對高壓力群體缺乏保護機制
目前，在金融危機的環境下，社會上的流行觀念和心態對個體壓力的增加起到了重要的影響：第一，缺乏對壓力受害者的保護機制，沒有相關的立法來約束企業過度使用人力資源。比如對壓力過大而引起的過勞死在制度層面上就沒有明確的法律界定;由壓力引起的自殺事件的解決，國家和企業的補償機制也不健全。第二，社會經濟的快速發展，個人對物質生活水平欲望高，而員工的.物質欲望無限膨脹必然帶來嚴重的心理落差，有可能導致員工心理崩潰，身心俱憊。
二、金融危機下員工壓力產生的原因分析
1.經濟原因
人的生存與發展必須建立在一定經濟條件的基礎上，經濟問題會伴隨著人生的整個過程，個人的收支一旦失衡必然會給他們帶來消極的壓力。就業壓力和收入之間的矛盾、物質欲望高和購買力不足之間的矛盾，常常會對人產生極大困擾，導致強大的消極壓力，輕則使工作分心，績效下降;重則導致員工的心理崩潰和產生極端行為。
2.性格原因
心理學家Friedman.m認為，人有A型、B型兩種不同性格的行為模式。A型人格行為具有強烈的成就動機，爭強好勝、性格急躁、易怒、總是感覺到時間緊張，總是不斷的驅動自己要在最短的時間里干最多的事，并對阻礙自己工作的其他人或事進行攻擊(如果這樣做是允許的)。B型行為者能較好地安排自己的時間，做事有自己的主見、熱情開朗、易于與人相處。A型性格的人在完成一項任務時，會追求完美地把事情做好，如果事與愿違，其就會產生巨大的心理壓力，開始懷疑自己的能力，產生消極的壓力。因此，與B型性格的人相比A型性格的人更容易受到外界環境的干擾，產生壓力。
3.家庭原因
個人與家庭生活之間有著非常密切的關系，個人發展與家庭遵循著并行發展的邏輯關系，個人發展的每一個階段都是與家庭息息相關。家庭責任的平衡，對于年輕的雇員尤其是女性的雇員，每個人在社會生命周期都扮演著多種的社會角色，作為子女、父母的角色，即使改變自己的職業，但是卻不能改變這些既定的社會角色或者拒絕這些社會所賦予的社會責任。
4.人際關系
人是社會人、是情感動物。因此，親情、愛情、友情都會對人的成長有著深刻的影響。經常跟別人吵架、冷戰、人與人之間不能和睦相處都是人際關系緊張的表現。上司對自己工作的不理解、不認可、不給晉升的機會，上司在自己的心目中留下不良的形象，都會使員工產生一系列的綜合反應，如：擔憂、不理解、消沉等，這些反應的結果也都是導致壓力的因素之一。
三、金融危機下的壓力管理的對策
1.個人的自我調節對心理壓力承受能力弱的員工，員工可以在沒有人的地方大叫、劇烈遠動、唱歌或者還可以找幾位知心的朋友傾訴自己心中的郁悶以進行自我宣泄，員工這樣可以極好的緩解自己心中的壓力，可以靜心思考自己緊張的原因、直面他們，進而調整自己心理和情緒上的緊張，從而調整心態。
2.改變觀念，正確認識壓力
現實生活中，壓力無時不在、無處不在，工作上的壓力更是企業每一個員工都會面臨的問題，當外在的壓力源是無法改變的時候，轉變觀念，改變自己，給自己建立一個合理的期待。有時可以換一個角度，重新看待這一事物，自己學著接受自己不可改變的事情。多想“得”，少想“失”。正確識別壓力，把壓力控制在可以承受的范圍內，把壓力變成動力，繼而提高工作效率，降低工作中的失誤率。
3.正確處理好家庭關系
家庭是溫暖的港灣，工作之余多與家人溝通，讓家人了解自己工作的環境和了解自己所處的職位狀況，必要的時候可以與家人一起討論工作中所遇到的問題。一起商量妥善處理，把問題消滅的萌芽之中。
4.建立良好的溝通渠道
有效的溝通使員工了解公司的狀況及外部的環境變化，及時做出調整，變被動為主動，減輕壓力。溝通的方式有多種多樣，如面談、開會集體討論或建立意見箱，定期組織員工集體活動，開展豐富多彩的員工業余活動或者為員工提供個人宣泄壓力的渠道。
參考文獻：
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[4]仲寧寧.我國社區心理咨詢服務的現狀及其思考[J].北京青年政治學院社會學系,20xx.
管理學論文10
摘要：
本文簡要介紹了汽車檔案管理中存在的一些問題，檔案內容過于繁雜、汽車檔案管理模式不統一、以及缺乏必備的技術支持等。針對這些問題，分析企業管理學視域下的汽車檔案管理的相關改進，基于企業管理學視域下汽車檔案管理的趨勢以及計算機技術在汽車檔案管理中的應用。
關鍵詞：
企業管理；汽車檔案；管理汽車檔案管理，是在企業計劃經濟時期，企業對于汽車運輸業的技術管理，從而確保汽車運輸運力，能夠安全有效、低耗的完成運輸任務。在改革開放后，隨著社會主義經濟體制的建立，汽車管理技術也越發被重視。企業使用計算機對汽車運輸管理，能夠實現對運輸市場的宏觀調控，同時能夠監督運輸行業有序的發展，從而保證運輸安全。企業加強汽車檔案管理還有助于運輸市場的穩定，對于提高全行業的運輸效率以及經濟效益有著重要意義。
一、汽車檔案管理存在的問題
自從1990年交通部頒發了13號令后，省交通局便制定了很多配套文件。這些文件在一定程度上使得在道路運輸行業中，車輛技術管理工作有序運作，汽車技術檔案管理等基礎工作也在逐漸完善中。但在汽車檔案管理中，仍然存在一些問題。第一，檔案內容過于繁雜。汽車檔案管理涉及多個方面，需要面面俱到，這就使得汽車檔案由于填寫不當或填寫不便讓地方車輛技術檔案過于形式化。第二，汽車檔案管理模式不統一。在我國各省各市中，地方交通管理部門一般只負責個體或者部分運輸企業的車輛技術檔案的填寫以及管理�；诖耍茈y掌握整個汽車運輸行業的車輛管理情況，也就無法對企業汽車檔案管理提供相關資料。第三，缺乏必備的技術支持。在經濟快速發展的如今，企業間的競爭加劇。汽車企業在開展信息化、技術管理工作中，存在的企業信息化觀念相對薄弱，企業資金緊張等問題，因而，對于汽車檔案管理較為忽略，缺乏必備的技術支持。
二、企業管理學視域下的汽車檔案管理改進
（一）企業管理學視域下汽車檔案管理的趨勢在企業管理學領域下，汽車檔案管理越發科學化、有序化、有效化，而計算機技術的應用在汽車檔案管理中起著巨大的作用。計算機技術不僅使汽車數據統計速度更快更準確，同時能夠詳細地反映車輛各項指標的實際情況，同時將企業管理下，運輸管理部門、各汽車保修廠、輸運業戶相結合。在一定程度上，能夠對檔案中的各項數據和內容進行相關的統計和分析。汽車檔案管理是一個復雜、涉及面廣、工作量大的過程，合理利用計算機技術，可以節省管理部門的勞動力、物力等資源的消耗，同時能夠使得管理更加科學化。且計算機技術的使用，能夠幫助企業更好地掌握車輛的運行情況，是進行再生產的一個必要條件。企業可以根據數據的統計，編制有序的`車輛運行情況分析表，使得汽車運輸業戶能夠知道自己車輛的所處情況。它也是運輸管理部門進行規章制度等相關計劃制度建立的一個重要依據，能夠幫助企業評價車輛的保修質量。而且，能夠有助于不同地區之間的管理交流，從而加強對車輛技術管理的監督�；诖�，計算機技術對于汽車檔案管理來說，是一個不可缺少的管理技術。企業在進行汽車檔案管理時，需要合理的利用計算機技術，它不僅能夠使我國的運輸行業管理更加科學化、現代化，也能夠使我國交通運輸行業更加健康的發展。
�。ǘ┯嬎銠C技術在汽車檔案管理中的應用
1、計算機技術在汽車檔案管理資料獲取過程中的應用。計算機網絡技術在近年來，發展比較迅速，是一項集計算機技術以及通信技術為一體的全新技術。計算機網絡技術的意義不止是將世界各地的信息通過網絡進行聯系，更是對某些行業有著不可替代的促進作用，是創造靈感的來源。比如說，企業可以通過互聯網查詢到汽車管理方面的相應技術資料，有目的、系統性的將網絡資料進行收集，分類歸檔到汽車管理檔案中。且互聯網不僅有著許多世界著名汽車公司的各類車型資料、站點等，也有著許多汽車檢測維修、咨詢，售后服務等網址。這都有利于企業利用計算機網絡資源對汽車檔案進行相關的記錄，使得資料更加全面和完整。
2、計算機技術在汽車檔案資料管理中的應用。數據庫技術在計算機技術中發展得較為快速和成熟，在很多領域中發揮了不可替代的重要作用。比如說對汽車檔案的保存、查詢輸出以及整理歸類等的管理中。數據庫技術不僅能夠使數據庫中的數據按照企業要求進行相應的排序和統計，同時也能夠使數據進行連接、關聯、存儲、規則等相關集合。數據庫技術在汽車檔案資料管理中，能讓庫存數據發揮其最大的效益，使得數據與檔案想結合，進一步完善檔案資料的獲取和分類儲存。
3、計算機技術在汽車檔案日常管理工作中的應用。計算機網絡技術在檔案管理中的應用，也是社會經濟建設對檔案管理工作的一個客觀要求。合理運用計算機技術進行汽車檔案管理，可以及時、準確以及系統的獲得汽車信息，從而提高企業管理的工作效率和工作質量。在汽車檔案日常管理中，企業需要建立一個滿足檔案管理需要的一個基本數據庫，這個數據庫包括了各種汽車資料的目錄、資料的接受目錄等等。同時，企業通過局域網的建立，能夠實現汽車檔案信息資源共享，從而將一些重要的資料進行相應的備份。這些計算機技術的應用，能夠使檔案的管理不再局限于紙質文件管理備份，在一定程度上不止有助于加快企業汽車檔案管理效率，也能夠使檔案管理更加安全化。
參考文獻：
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[2]錢東紅.汽車產品開發與科技檔案管理[J].天津汽車,20xx,12:57-58.
管理學論文11
摘要：介紹了項目管理中質量控制思路，指出應在項目管理中貫徹全系統、全壽命的質量觀，并結合軍代表質量監督工作的實踐，對國防軍工企業型號項目管理中的質量控制工作從立項論證、工程研制、生產過程和使用維修幾個階段進行了闡述。
關鍵詞：型號研制；項目管理；質量監督
項目管理作為一種高效的現代管理模式，對項目的實施提供了一種有力的組織管理形式，改善了企業對各種人力和資源利用的計劃、組織、執行和控制方法[1]。隨著網絡技術和信息技術的不斷發展，為應對日益激烈的市場競爭，提高自身參與競爭的能力，越來越多的企業包括國防企業正積極探索管理模式的改革，并將目光伸向了項目管理。
裝備型號研制生產過程采用項目管理給國防企業的經營發展、人力資源配置和執行控制方法帶來一系列變革。作為型號項目質量的監督方，現行的軍代表的質量監督主要依據生產工藝和技術條件對生產過程質量監督和成品檢驗驗收，忽略研制階段和使用階段對質量的影響，未能完全從全壽命周期進行質量控制；過分注重對質量問題本身的糾偏，未能很好的上升到從體系的高度對質量管理體系建立及其運行監督的持續改進上。因此，開展型號項目管理中軍代表質量監督工作的研究工作，對于適應型號管理制度的革新，提高軍代表質量監督效率很有現實意義。
1型號研制項目的質量控制
型號研制項目的質量控制是指圍繞項目進行的指揮、協調和控制等活動，確保裝備研制的功能活動能按照規定的要求及原定的質量目標得以實現[2]。
因此，型號項目管理對軍代表的工作提出了明確的目標，要求軍代表的質量監督工作必須貫穿于項目質量形成的各個環節，堅持全壽命周期監控，建立并完善項目質量體系的組織機構，由“符合性”驗收的傳統模式轉變為監督體系的正常運行，督促項目承研承制單位創造必要的資源，促使質量要求轉化為滿足質量要求的裝備產品，實現型號質量的提升。
型號研制項目質量控制的工作內容包括了作業技術和活動，即包括專業技術和管理技術兩方面。
因此，應在項目質量控制過程中貫徹預防為主與檢驗把關相結合的原則，在型號項目研制、生產和使用的每一個階段和環節，對影響其質量的人、機、料、法、環（4M/E）因素進行控制，以便及時發現問題，查明原因，采取措施，防止類似問題的重復發生，并使問題消滅于源頭。裝備型號項目生命周期不同階段的質量影響因素不盡相同，所以其質量控制的重點、方法也有差異[3]。現將本人在某型號項目質量控制過程中一些做法和體會，按照項目立項論證、工程研制、生產過程和使用等不同階段進行歸納，介紹軍代表在型號項目生命周期質量控制的一些對策。
1·1項目論證立項階段的質量控制國防科研項目的立項論證階段主要包括項目的可行性研究和項目的決策，直接關系到后續的工程設計質量和裝備的生產使用�？尚行匝芯渴菑捻椖啃阅芎图夹g途徑還不完全確定，過渡到項目使用、技術性能比較明確、技術途徑比較明朗的工程研制階段，其地位非常重要。因此，在項目的可行性論證中，軍方應進行認真細致的方案比較，提出對項目質量的總體要求，使項目的質量要求與項目的`其他目標相協調；項目決策是影響項目質量的關鍵，項目決策的結果應能充分反映裝備主管機關對質量的要求和意愿，而裝備主管機關在決策項目的過程中，也應充分考慮項目費用、時間、質量等目標之間的對立統一關系，確定項目應達到的質量目標和水平。
國防項目研制立項論證的任務涉及到項目全壽命過程的一系列重大問題。因此，在項目立項論證階段，軍代表主要協助裝備主管機關做好的工作包括：項目需求和研制必要性；作戰使命任務；主要作戰使用性能和作戰效能；技術可行性和關鍵技術突破情況；經濟可行性；項目研制進度和風險；可靠性要求和維修保障設備研制要求；項目研制經費概算和全壽命費用分析等[2]。這個階段軍代表應積極配合裝備主管機關對承研承制單位提出的方案進行審查，進行詳盡的分析論證，給出明確的結論，為機關決策提供必要的依據。
1·2項目研制階段的質量控制
項目工程研制是一個系統工程，是新產品設計的主要工作階段，也是對總體方案的具體落實。項目工程研制過程中要求運用優化設計和可靠性、維修性、綜合保障等工程技術，并充分考慮較長時間技術發展和科研儲備，保證型號項目研制的標準化、系列化、通用化、模塊化和系統化，實現武器裝備良好的人機一體化、系統化、功能化、信息化、模塊化和多接口化。因此，軍事代表參與項目工程研制全過程、全系統的質量保證對提高產品質量有著十分重要的作用。
型號項目工程研制過程主要包括圖樣設計、試制生產、試驗試飛和修改設計等內容。武器裝備的固有質量、性能和戰技指標是依靠設計來保證的，設計考慮不周或失誤必然導致產品的先天性不足，將給武器裝備的質量留下無窮的后患[3]。因此，為及時消除設計中的弊病，提高型號項目的設計質量，軍代表及時參與圖樣設計中的質量監督與管理，加強型號項目研制過程中圖樣設計的監督和管理、圖樣設計的監督和管理，同時考慮到軍代表研制階段工作任務繁雜的特點，應充分利用項目管理的模式，履行好項目研制階段的軍代表質量監督的職責。
1·2·1細化項目計劃，突出關鍵環節的質量控制在項目管理與實踐中，項目計劃是項目管理的一大職能，是項目實施的基礎。型號項目啟動后，項目組織應根據型號研制的目標規定，對項目實施過程包括工程研制階段的工作做周密的安排，代表室應對型號項目計劃和項目工作分解結構（WBS）進行分析研究，確定項目計劃的關鍵環節，使關鍵環節的質量監督成為是軍事代表參與研制型號質量監督工作的重點[4]。突出關鍵環節，進行重點控制方面的主要做法有：1）加強研制節點質量監控。根據各型號的特點，將研制過程分為若干個重要節點，運用集中檢查、綜合評價、專家評審等手段進行跟蹤監控，抓好設計的成熟性、實驗的穩定性、工藝的完備性和配套的完整性，使過程質量受控落到實處。
2）重視技術狀態的質量監控。重點控制技術狀態的更改，如技術更改單、原材料代用單、不合格品審理單等。并督促承研承制單位及時改進完善，落實到位并形成閉環，把技術狀態風險降到最低限度。
3）強化研制程序和試驗質量的監督。特別是要堅持充分的試驗，重點抓試驗的組織準備和試驗質量問題的歸零工作，防止承研承制單位為了趕時間、搶進度忽略試驗過程，人為改變試驗程序、隨意減少試驗項目、任意縮短試驗時間等違規行為，確保試驗過程和數據采集的真實可信。
1·2·2狠抓型號項目的可靠性工作一般項目均具有明確的成果性目標和約束性目標，對項目需要達成的目標系統而明確。型號項目在研制階段除有明確的費用、進度和“符合性”質量等目標以外，可靠性、維修性、保障性、安全性和測試性也是硬性指標之一，可以說研制階段是裝備可靠性形成的關鍵。因此，軍事代表在質量監督過程中，其它—238—應堅持以可靠性、維修性、保障性、安全性和測試性為工作主線，重點督促承研承制單位開展可靠性、維修性論證、設計和實驗工作，制定實施可靠性、維修性試驗鑒定大綱，并把可靠性、安全性、維修性作為設計評審、試驗、定型把關重點，確保交付部隊的裝備管用、好用。
1·2·3立足項目里程碑意義節點，嚴把“三關”對于整個項目研制過程而言，評審、試驗和定型是具有里程碑意義的重要節點，評審、試驗和定型質量的把關直接關系型號項目風險的管理和整個項目的順利推進。因此，軍代表在這些節點質量監督的重點是扎實工作，嚴把評審、試驗、定型關。具體做法是：在評審中，軍事代表重點對設計、質量、工藝的評審進行嚴格把關，促進型號研制的不斷改進；在試驗中，重點對關鍵技術的攻關試驗、可靠性鑒定試驗、重要性能試驗、靶場試驗和部隊試驗進行嚴格把關，切實提高裝備系統的總體性能；在定型中，核實任務書確定的戰術技術指標是否實現，可靠性、維修性、保障性、安全性和測試性等等是否符合要求。
1·3項目生產過程的質量控制
型號項目生產過程中的質量監督和管理是武器研制過程中的重要環節。對于圖樣設計監督和審查中發現的問題應及時向承研承制單位提出，并盡快制定措施加以解決，經復查合格后方可進行下一階段的生產，經不斷完善設計所生產的裝備直接體現了方案的設想以及戰技指標能否實現。因此，軍代表在型號項目生產過程監督工作的重點要抓住工藝評審和產品質量評審兩個關鍵環節，進行全面有效的質量監督和管理，嚴格督促工廠按圖樣和相關技術文件進行加工、裝配，確保裝備和圖樣相符，最終確保產品質量、性能和戰技指標符合合同要求，圓滿完成型號的生產任務。
對于大型復雜的國防裝備項目的生產展開，軍代表由于工作性能和任務特點所限制，不可能對其所有工序進行全面細致的監督檢查，為解決這一問題，采用加強技術狀態管理作為項目生產過程的狀態控制的有效手段，對整個型號項目的研制具有十分重要的作用。同時，軍事代表應按照承制單位必須建立分級、分階段的設計質量、工藝質量和產品質量評審制度的規定，依據系統的各級功能特性實施分級、分階段的質量評審，以便消除質量隱患，保證《研制任務書》中提出的各項要求[4]。
此外，為加強型號項目生產過程中的質量監督與管理，軍代表可督促要求項目成員細化過程控制計劃，充分調配項目資源，在項目生產前編寫型號的過程控制文件，并組織進行準備狀態檢查。同時，采用機動檢查和巡回檢查的方式，在全面理解和掌握圖樣、技術文件，并充分理解產品工作原理的基礎上深入生產第一線，組織相關單位進行首件鑒定；
對涉及的關鍵件、重要件和關鍵工序實施有效的的質量監督，隨時掌握關重尺寸的加工情況和熱處理工藝規范的執行情況、關鍵工序所用設備的運行狀態、工夾量具的質量情況和關重件原材料的使用情況；認真按照設計、工藝和產品質量評審制度中所要求的內容進行對照檢查，了解生產過程中存在的主要問題及工藝難點，協助工廠制定糾正措施。
1·4型號使用維護階段的質量監督使用過程作為國防項目全生命期的一個環節，主要是部隊使用裝備期間的技術服務。軍代表是工業部門與使用部隊之間的橋梁，應不斷跟蹤裝備在部隊的使用情況，將部隊使用過程出現的質量問題或者優化建議反饋給工業部門，同時督促改進；在整個使用維護階段對已部署的型號裝備提供經濟而有效的綜合技術保障；根據型號在外場的使用，在必要的時候，組織工業部門對外場使用的裝備進行直接的技術服務，推動型號的可持續發展。
2結束語
在新形勢下，國防軍工企業不斷進行管理制度的創新，在型號研制全生命周期過程采用項目管理的模式，加之裝備采購制度和軍代表制度的改革正在醞釀，對裝備監造者——軍代表帶來了很高的挑戰，軍代表要做好武器裝備質量工作，就必須創新傳統質量監督思路，樹立全系統、全壽命的質量觀念，突出項目管理中的質量控制特點，不斷改善檢驗驗收手段，同時要加強自身綜合素質和能力的培養，這樣才能提高武器裝備的總體質量，保證我軍在新時期“打贏”戰略的實現。
管理學論文12
題目：基于SWOT分析的湖南新晃黃牛肉出口營銷策略研究
一、選題的目的、意義及相關研究動態和自己的見解：
選題目的：
近幾年來，隨著社會經濟的發展和人民生活水平的提高，居民的消費結構發生了很大的變化，尤其是對各種肉制品的需求越來越大，牛肉以其低脂肪、高蛋白、低膽固醇等優點開始得到人們的認可和青睞。20xx年12月28日，國家質量監督檢驗檢疫總局批準新晃黃牛肉為國家地理標志保護產品。新晃以獨特豐富的草山資源為依托，以新晃黃牛肉入列國家地理標志保護產品為契機，將全力整合牛肉資源精深加工，以推動牛肉產業化建設。打開國際市場，以出口帶動發展是新晃牛肉產業做大做強的重要途徑。本文從新晃黃牛肉出口的現狀分析入手，再通過SWOT分析了新晃黃牛肉出口的優勢與劣勢，面臨的機會與威脅，在這兩個部分的基礎上構造新晃黃牛肉出口的.營銷策略。
選題意義：
1、我國是世界第三大牛肉生產國，但出口量低，在國際上缺乏競爭力。隨著中國加入世界貿易組織，農產品市場的進一步開放，使我國牛肉產業面臨更加嚴峻的挑戰。但我們也應該抓住我國牛肉產業的發展機遇，充分發揮我國的比較優勢，揚長避短，這對推動我國牛肉產業的發展壯大以至加快我國國民經濟的發展具有重要的意義。
2、解決農業、農村、農民“三農”問題是我國國民經濟協調、健康、全面發展的重大問題。目前，新晃縣政府已將牛肉產業作為全縣的重點工作，積極促進牛肉產業的發展，這有效地調整了新晃縣的農業結構，發展了地域優勢特色經濟。同時，對增加農民收入，幫助農民脫貧致富，促進農村穩定，促進全縣經濟的健康發展起到了積極地作用。
3、新晃縣牛肉產業的發展壯大可以為該縣乃至整個湖南省經濟注入活力。培育發展新晃牛肉出口品牌，擴大新晃牛肉出口，將有力地帶動地方經濟，帶動農業科技等相關產業鏈的技術進步以及相關加工產業的蓬勃發展。
相關研究動態：
我國牛肉業是從八十年代以來才開始快速發展，牛肉產量和所占份額的增長速度較高。目前，國內對我國牛肉產業發展的研究主要集中在以下兩個方面：
一是關于牛肉整體生產與發展方面的研究。喬娟(20xx)分析指出1980—20xx年中國牛肉產量年平均增長率達14.6%，高于世界年平均增長率，更高于中國肉類總計、豬肉、雞肉和羊肉產量年平均增長率，使牛肉占中國肉類總計產量比重從1980年的1.8%增加到20xx年的9.2%。翟印禮，孔媛(20xx)對我國牛肉生產與貿易現狀進行了分析，指出我國牛肉生產大幅度增長，牛肉進口呈現出較快的增長趨勢，雖然我國牛肉出口有價格優勢，但卻沒有競爭優勢。張梅(20xx)認為我國牛肉產量總體上雖然不斷的上漲，但是單產卻呈下降的趨勢。同時，通過實證研究得出，我國除了牛肉制品出口有一定的比較優勢外，其他牛肉產品都不具有比較優勢。呂品(20xx)運用灰關聯和GM模型分析也得出，與其他肉類相比，我國牛肉產出量的增加幅度和增長速度都沒有明顯的優勢，但是我國牛肉生產的技術效率總體上呈現不斷上升的趨勢。
二是對牛肉產業化發展戰略和對策的研究。王愛國(20xx)淺析了我國畜牧業產業化發展的若干經營模式。王明利、潘慶杰(20xx)等人認為我國牛肉產業化發展戰略應是：以市場為導向，以龍頭企業為主導，在規模化、專業化和區域化的基礎上，重點突出規模養殖、加工儲運、市場營銷，將產品的產前、產中、產后連接起來，提高產業整體素質。張梅(20xx)認為我國的牛肉產業發展的戰略在于產業的國際化之路，她提出應該要通過科技創新、擴大生產規模以及樹立品牌等方式促進我國的牛肉產業的發展壯大。
綜上所述，目前我國對牛肉產業分析主要集中于現狀和產業化發展等方面，而對我國牛肉產品如何開拓國際市場，建立合理的出口營銷策略研究較少。新晃黃牛肉的發展還處于起步階段，可塑性很強，所以本文擬從新晃黃牛肉如何走出國門，并立足于國際市場為角度，為其設計出口的營銷策略，希望找出一條提升新晃黃牛肉產業實力的道路。
二、課題的主要內容：
文章分為四個部分，首先是引言部分，提出了論文的研究背景和意義，并且對相關的文獻進行綜述;接著對新晃黃牛肉產業發展的現狀進行了分析。第三部分運用SWOT法，對新晃黃牛肉出口所面臨的優勢、劣勢、機會和威脅進行了綜合的分析。最后，在前面二個部分的基礎上，針對新晃黃牛肉出口所面臨的實際情況，設計了促進新晃黃牛肉出口的營銷策略。
三、研究方法、設計方案或論文撰寫提綱：
研究方法：
實地調查法、文獻檢索法、比較分析法、SWOT分析法
撰寫提綱：
一、引言
(一)研究背景與意義
(二)研究動態
(三)主要研究內容和方法
二、新晃黃牛肉產業發展概況
三、新晃黃牛肉出口SWOT分析
(一)優勢分析
(二)劣勢分析
(三)機會分析
(四)威脅分析
四、新晃牛肉出口營銷策略設計
(一)新晃黃牛肉出口的市場細分及目標市場選擇
(二)產品策略
(三)價格策略
(四)渠道策略
(五)促銷策略
結論
四、完成期限和預期進度：
20xx.9.25—20xx.10.14 收集、整理相關資料，進入論文初步研究階段
20xx.10.15—20xx.10.31 撰寫開題報告，開題答辯
20xx.11.1—20xx.1.10 撰寫初稿
20xx.4.25—20xx.5.15 根據論文指導老師的意見進行修改
20xx.5.16—20xx.6.8 再次修改，定稿，答辯，并按規定格式打印裝訂并裝袋
五、主要參考文獻(不少于10篇)：
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管理學論文13
［摘要］以工作過程為導向的教學方法是襠下在高職院校中較為科學的一種教學方法，它能夠有效提高學生對于專業技能的理解，幫助學生了解自身專業的具體工作流程�！豆芾韺W》是一門具有較強實踐性的課程，以工作過程為導向來進行《管理學》的教學改革能夠充分體現《管理學》的教學要求與特點，提高《管理學》的教學質量。本文分析了以工作過程為導向的高職院�！豆芾韺W》的教學改革措施，旨在不斷提高我國高職院校學生的專業技能水平。
［關鍵詞］高職院校;工作過程為導向;《管理學》
以工作過程為導向開展教學是如今高職院校中比較科學的一種教學方法，這一方法主要指的是在企業的運作中，為了能夠做完一件事而必須要做的具體工作，它是動態的，并且有較為穩定的結構。《管理學》是一門專業基礎課，它適用于許多專業，具有較強的適用性于抽象性，因此，學生在學習這一門課程時不僅要對理論知識有一定的了解，還要不斷提高自身的實踐能力，掌握《管理學》課程的具體使用方法。傳統的《管理學》教學方法已經不再適用于如今的教學，因此高職院校為了保重《管理學》的教學質量，有必要開創新型的《管理學》教學方法，對傳統教學方法做出一定改革。
一、以工作過程為導向的課程改革的作用
以工作過程為導向的教學方法所指的是在企業的運作中，為了能夠做完一件事而必須要做的具體工作，它是動態的，并且有較為穩定的結構。隨著社會需求的不斷改變，高職院校的教學任務與目標也發生了一定變化，更多的高職院校開始致力于培養高素質高水平的應用型技術人才，提高學生的就業競爭力，要實現這一目的就需要高職院校改變過去傳統的教學手段，積極引用一工作過程為導向的教學方法來改進高職院校的課程教學，加深課程教學的深度，不斷培養學生的實踐動手能力，進而提高學生的就業競爭力。
二、《管理學》的特點
《管理學》這一門課程凝聚了人類的智慧，在近年來得到了快速發展，并且也是對社會經濟發展影響最大的一門課程，國家與企業的發展都離不開管理，也正是因為這樣，高職院校才提高了對《管理學》這一門課程的重視程度�！豆芾韺W》作為一門專業基礎課，主要有以下幾點特點。
(一)綜合性
《管理學》是一門具有一定綜合性的課程，在具體的管理過程中，通常會出現許多較為復雜的.情況，又因為管理的對象不是同一的，這也就要求管理者需要對不同學科的知識有一定的了解。
(二)非獨立性
在企業中，人力、物力與財力是一個企業中必不可少的硬件實力，而管理則是企業中的軟件實力。如果能夠科學的管理運用不同的資源，那么就可以達到事半功倍的效果，能夠提高企業的經濟效益。不僅如此，因為管理本身是不能直接產生價值的，它一定要依附于一定的事物，并且由他們來創造出更多的價值。通過科學的管理所創造出的價值并不能被單獨區分，人們很難明確說出管理到底對于企業的發展起到了多少具體的價值。管理是需要一段時間的，并不能夠一蹴而就，需要一定的時間才能夠慢慢體現它的價值，這與企業生產產品有著明顯的區別。
(三)實踐性
會對管理造成影響的因素有多種，許多因素是沒有辦法控制與預測的，在管理的過程中是不可能做到一成不變的，管理者面對不同的問題需要給出不同的解決方法，因此管理者需要在實踐的過程中總結出不同的應對問題的方法，這些都是在學校中所不會教授的，必須要通過不斷的實踐才能夠掌握。
三、高職院校《管理學》教學改革的對象與要求
(一)對象
《管理學》作為一門公共基礎課，它所面臨的授課對象較為廣泛，不論是對于�？粕鷣碚f還是本科生，都是需要掌握的一門較為重要的課程，這也體現出了各個院校對于《管理學》的重視程度。在高職院校中，《管理學》的教學對象主要為�？粕�，但是有開設《管理學》這一課程的專業并不僅僅局限于工商管理等專業。因為《管理學》的教學對象較為廣泛，因此教師在制定教學要求與教學目的上都應該要體現出專業性，根據專業的不同做出區分。《管理學》的教師應該要明確自己的教學對象是什么專業，再根據專業所具有的特性與需求來制定《管理學》的主要教學目標，并選擇合適的教學方法。
(二)要求
《管理學》是一門極具應用型的課程，在進行教學改革中應該要注意幾點問題。第一，《管理學》在制定教學目標與內容時應該要與實際接軌，致力于解決在實際工作中可能會遇到的問題，并不斷提出具有創新性的解決方案;第二，《管理學》課程的教學應該要能夠反映在當前社會條件中的具體目的，應該要能夠體現使用者的需求，具有一定的特色;第三;《管理學》教學要學習歐美先進國家的科學教學方法，管理是人類在生活工作管理中所必定會使用到的一種方式，歐美先進國家的管理方式與理論雖然有可能存在著一些不足之處，但是仍然是我們需要學習的標桿。
四、以工作過程為導向的《管理學》教學改革具體措施
在高職院校的辦學中，《管理學》教學模式的改革是勢在必行的，結合目前先進的教學方式，以工作過程為導向來進行高職院校《管理學》的教學改革是切實可行的，具體措施有以下幾點:
(一)明確教學目標
在制定《管理學》教學改革方案時應該要與具體的專業培養計劃相結合，對于《管理學》這一門課程的定位也應符合高職院校的培養計劃。目前我國高職院校所設立的專業大多都會在一定程度上反映社會需求，在人才培養上也會更加注重提高學生的實踐動手能力�！豆芾韺W》的授課對象較為廣泛，涉及到多個專業，因此，《管理學》在制定教學目標是就應該要以專業的教學目標相適應。在快節奏的時代背景之下，社會需要更多適應性較強、能夠真正了解管理的意義并且具有較強管理能力的專業技術人才，《管理學》作為一門公共基礎課，應該要與不同的專業相適應，輔佐學生進行專業課程的學習，進而培養出一批具有較強實踐動手能力且專業知識過硬的高質量的高職院校畢業生，這樣他們在未來的工作過程中如果遇到問題也能夠較快解決。《管理學》這一門課程應該要設立一個明確的教學目標，不斷提高高職院校學生的管理能力。
(二)創新教學內容
《管理學》要以工作過程為導向來進行教學首先就需要結合理論與實踐，讓二者共同成為教學的主要部分，保證學生所學習的知識能夠在實踐中運用。為了能夠使教學目標得以實現，高職院�！豆芾韺W》的教師應該要不斷學習并整理在實際工作中會遇到的管理問題與相應的解決方案，將其整理成為案例教授給學生，對《管理學》中的每一個知識點都做出相應的整合，讓學生在學習知識時能感受到難易程度的循序漸進，讓知識點都相互串聯起來，形成一個整體，這樣也會更加便于學生的學習與掌握，在實踐過程中能夠充分運用所學知識，不斷提高自身的管理能力。在實施以工作過程為導向的《管理學》教學過程中，每一個教學過程都應該有明確的實踐描述與實踐總結，讓學生能夠對實踐過程有更加深刻的記憶與了解。
(三)創建教學情境
在以工作過程為導向的《管理學》的教學過程中，應該要按照實際工作流程來給學生教授相應的知識。在教學中，教師應該要以完成實際工作任務為教學的主題，把不同環節的工作內容當做教學的單元，并以此來建立起教學情景，讓所有的知識點都連接在一起，不斷提高實踐教學的比重，并在教學中增加在實際管理中會使用到的相應設備，使校內的教學實訓設備更加完整，同時也保證了《管理學》實踐教學的效果。不僅如此，高職院校還應該要保證《管理學》的教學能夠實現“教、學、做”一體化，這樣能夠在教學的過程中讓學生形成良好的工作流程概念，有利于未來的就業。
(四)加強實踐教學
以工作過程為導向的《管理學》教學應該要加強實踐教學所占比重，高職院校可以組織學生進入到社會企業中進行實踐學習，在實踐工作中了解管理工作的具體工作流程，并以實踐為基礎來不斷修改實踐的具體內容，讓管理教學與實際管理工作更加接近。不僅如此，在《管理學》的教學中應該要以實際中的管理工作流程為基礎，不斷調整授課中的順序，并以企業的實際需求為基礎，不斷調整實踐教學課程的順序與內容，讓其變得與實際中的管理工作更加接近，讓學生在校園學習期間就能夠掌握具體管理工作過程，便于日后就業。
五、結語
目前我國高職院校在教授《管理學》這一門課程上做出了極大的教學方式的改變，并且有了較大成效，但是因為受到許多原因的影響，在具體的教學中仍然存在著或多或少的問題。以工作過程為導向的教學方法是目前較為先進的教學方法，將這一教學方法應用于《管理學》的教學中能夠加深學生對于管理學這一門學科的理解，并且提高學生的實操動手能力，《管理學》的教學效果也能夠有效提高。
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管理學論文14
一、教學目標
(一)系統內化管理原理
管理原理是關于管理應做什么以及如何做的一般理論。管理原理散布于“管理學”教材之中，大學生應將其融會貫通，系統內化，在大腦中構建起如何管理一個組織的理論框架。管理教學較早就有淡化知識學習的觀點，［1］近年來這一看法開始流行，認為管理教學應以能力訓練為導向。事實上，形成管理能力雖然是管理教學的根本目的，但客觀上不存在能撇開管理知識的管理能力，管理能力訓練最終仍要實現一般能力與管理理論的一體化。從常理推斷，有管理理論的指導，管理能力訓練應更為有效。另外，系統內化管理理論本身也是一種能力訓練。因此，“管理學”課程教學應強化系統內化管理原理這一目標，不可廢棄或淡化。
(二)形成分析管理問題的初步能力
分析管理問題的初步能力即運用管理原理分析實際問題的能力，亦即向實踐領域遷移“管理學”課程知識的能力。具體來看，具備該初步能力的直接表現是大學生能指出某一管理問題違背了管理的哪些基本理念、程序，應從哪些方面著手解決，亦即能從整體上對實際問題有準確的把握。該初步能力的形成以管理原理的系統內化為前提，否則大學生只能用自己以往習得的知識及經驗，或片面的管理知識來分析問題。管理原理的系統內化并不必然帶來管理問題分析能力的提升，因為管理現象是紛繁復雜的，要在其中發現管理的普遍原理需要不斷訓練，大學生才能不為具體現象所蒙蔽、誤導�，F實中，大學生應用管理知識的能力普遍較差，［2］這一點雖被社會所充分認識，但其開發卻沒有受到應有的重視。［3］
(三)形成研究管理問題的初步能力
研究管理問題的初步能力是指能對較為簡單的管理問題進行研究，提出解決問題對策的能力。簡單管理問題是指不涉及或很少涉及專業技術及復雜外部環境知識的實際問題，如大學班級管理問題等，此類問題研究耗時不長，難度不大，適宜初學管理的大學生進行研究。對簡單管理問題進行研究一方面可使大學生認識到分析管理問題可以靠管理學知識，解決管理問題則最終要靠自己去研究，從而認識到培養自己研究能力的'重要性;另一方面，可使大學生熟悉管理研究過程，形成研究管理問題的初步能力，增強信心，為研究能力的進一步培養打下基礎。
二、教學方法
(一)知識教學方法
管理原理的系統內化需要教師在課程教學初始就向大學生展現管理原理的基本框架，由于“管理學”教材中的知識大多易于理解，在課程初始就展示該框架不會給大學生帶來學習困難。在后續教學活動中，每一部分知識的講授都應與該基本框架關聯起來，在基本框架下進行展示，以強化整體記憶。在教學過程中應使用大量案例，用案例展示好的組織是如何符合管理原理的，不良組織又是如何與管理原理相悖的。如此，大學生才會對管理原理生出信心，認識到管理原理的價值。在教學過程中，應對教材中的知識作相應處理。知識點的取舍、重要程度排序、層級安排、關聯關系的處理都應圍繞實現系統內化管理原理的目標來進行。例如頭腦風暴法的四項原則、政策指導矩陣的九個區域，這些知識過于細碎，且實用價值不大，不宜要求內化，以免增加記憶負擔;再如科學管理原理強調關心生產，人際關系學說強調關心人，二者合起來與領導方式理論的關心生產維度及關心人維度高度相關，在講述領導方式理論時可進行說明，以利于大學生融通所學知識。
(二)能力訓練方法
分析管理問題的初步能力訓練應以案例分析為主。案例以簡短為宜，在幾分鐘內或十幾分鐘內可演示完畢，時間過長，大學生的注意力將難以集中。案例應是真實的，這樣才有說服力。［4］由于課堂時間有限，大學生在課外應研讀約300個案例，這樣才會對管理現象有廣泛的認識。反復訓練，對管理問題的分析能力才會不斷增強。當大學生接觸到一個案例，能較為全面地指出案例中不合管理原理之處時，其分析管理問題的初步能力就已形成。研究管理問題的初步能力訓練應在研究管理問題的過程中進行，采用研究性教學方法，［5］選擇課題深入研究，僅僅將研究技能介紹給大學生是遠遠不夠的�？蛇x擇的課題有大學班級管理、校園開辦舊書店可行性分析等。以大學班級管理研究為例，該問題研究需要提出班級目標、班委分工、班級管理制度。當大學生能提出可量化的班級目標，且班委分工、班級管理制度能有效支持班級目標時，他們就形成了研究管理問題的初步能力。
三、教學激勵
(一)大學生激勵
大學生能進入大學學習，其自我控制能力應處于較好水平，在一定環境下每天應能堅持至少八小時的學習。但是，人都是有惰性的，在中學階段，強大的環境壓力促使他們刻苦學習;在大學階段，因環境寬松，很多同學堅持不了每天八小時的學習，另外，未來的就業壓力不僅未能使他們靜下心來，反而使他們逐漸變得浮躁。因此，必須采取有效措施使他們感到現實的壓力，使他們能保證每天八小時的認真學習。具體措施有:1．嚴格期末考試。目前，大學考試一般較為輕松，要督促大學生加強學習，必須從嚴格考試這一關鍵環節入手。“管理學”課程一般為多位教師同時開課，因此，可依據課程培養目標由教師集體精心設計考試試卷，同時集體密封評閱試卷。2．嚴格平時成績。目前，不少同學沒有做作業的積極性，敷衍、抄襲現象嚴重。由于抄襲較難確認，敷衍也難以定性，因此，可取消一般性作業，將平時作業定為完成管理問題研究報告。這樣，教師在評閱大學生研究報告初稿、修改稿的過程中可了解大學生的努力程度，便于做到客觀評價。3．加強過程激勵。與課堂問答表現差以及平時作業完成不好的同學進行談話，了解他們學習中的困難，及時提供幫助，提高其學習積極性。
(二)教師激勵
為實現課程教學目標，教師需要大量投入。目前，高校教師的科研任務較重，為了完成科研任務及晉升職稱，教師不得不將主要精力放在科研上;另外，教師教學評價指標也存在明顯不合理之處。在這種情況下，要求教師加大教學投入是困難的。為此，可采取以下措施:一是提高教學研究成果的分值，比如，適當提高教研論文以及自編規劃教材的分值;二是在職稱評定中嚴格落實教學方面的要求，促使教師重視教學;三是設置少量專職教學崗位，鼓勵平臺課(如“管理學”)教師申報，減輕教師科研壓力，激勵教師積極探討教學規范，積累教學資料，供其他教師參考;四是合理設計評教指標。目前的評教指標基本上是以評價教師講授水平的高低為主，應大幅增加教師指導學生進行研究方面的比重，或者以后者為主，如此才利于教師轉變角色，也有利于大學生真正成為學習的主人。
管理學論文15
[摘要] 管理學是獨立學院經管類專業的核心學科基礎課程之一，但目前獨立學院經管類專業的管理學課程教學存在著教學目的和教學要求不明確、理論與實踐相脫節等問題。針對這些問題，本文提出了具體的教學改革措施，包括制定具有專業特色的教學計劃和大綱、實行校企合作案例教學和加強教學互動等。
[關鍵詞] 獨立學院 管理學 課程 教學改革
一、獨立學院經管類管理學課程教學存在的問題
1.教學目的和教學要求不明確。管理學是獨立學院經管類各專業的核心學科基礎課，但在目前的教學中，基本上套用其它類型院校的做法，采用同一教材、同一教學計劃和同一教學大綱，各專業的教學目的和教學要求完全一致，沒有考慮到獨立學院經管類各專業培養對象及培養目標的特殊性，很難滿足培養基礎扎實、精通專業、實踐能力強的高級應用型人才要求。另外，教學內容因主講教師的不同而不同，講授內容隨意性很大，而且內容與其它課程銜接較差，內容重復。
2.理論和實踐相脫節。學生在現有的知識基礎上，對管理學的基本知識都能聽懂、看懂，但學生普遍反映的困惑在于如何將所學的知識與實踐相結合。由于獨立學院經管類學生實習基地建設的滯后，導致學生缺少必要的實踐環節，學生不能從更深層次領會管理的本質，過多的理論學習削弱了學生學習的積極性和興趣。
3.教學方法不當，現代教學技術手段應用不夠。在管理學教學過程中，由于受各種軟件、硬件的限制，獨立學院的教師主要采用課堂講授為主，有的時候，輔以討論等形式，較少采用現代教學技術手段，如多媒體、幻燈片等。課堂教學以抽象理論為主，缺乏必要的啟發式教學來活躍學生的思維，從而增加學習興趣。
4.教材及教學輔助資料選用不當，影響了教學的質量。有些教材理論性太強，內容過于抽象，增加了學生學習的難度，不適應獨立學院的實用性要求；有些教材的內容過于陳舊，跟不上經濟發展的需要；部分教材內容照搬照抄其它發達國家的管理理論，不適合我國的國情，讓學生感覺到理論與實踐不符合。
二、獨立學院經管類管理學教學改革措施
1.制定具有獨立學院經管類專業特色的教學計劃和大綱。要深入了解獨立學院經管類專業學生的特點以及未來人才市場的需求，以此來制定培養目標和教學計劃，根據不同專業的學生，來制定教學大綱、學時和相應的教學內容，讓學生掌握與本專業最密切的管理學知識。
2.案例教學實行校企合作。管理學教學長期以來僅僅局限于課堂，不符合獨立學院經管類專業學生的培養目標，必須加以改革。案例教學是把實踐中的典型案例進行處理后引入課堂，讓學生根據案例提供的背景資料分析案例、討論案例，尋求解決實際問題的方案，提高學生運用專業知識解決實際問題的能力。管理學教學案例應根據管理實例加工而成，學生在對案例進行討論和探索的過程中，自然而然地吸取了經驗，接受了教訓，掌握了運用所學到的管理理論和方法去觀察、分析和解決問題的能力。教師在教學中，結合教材有關章節的內容，通過直觀、生動、典型的案例，來加深學生對教材內容的理解，開拓學生的知識領域，進而提高教學質量。但是這只是傳統的案例教學方法，仍然局限在課堂上，盡管增加了學生的感性認識，但是缺少親身體驗。
管理學很多部分的理論性比較強，學生沒有現場直觀的'經驗，所以有些內容很難深入理解。我們學院有著得天獨厚的地理位置優勢，與中國石油遼陽石化公司相鄰，所以可以通過校企合作，組織學生到遼化進行現場實踐，對遼化的管理實踐活動進行實地參觀、考察，針對遼化的具體情況，在企業里進行案例教學。這不僅使學生對企業有更多的感性認識，也會極大地提高學生學習管理學課程的積極性，大大豐富管理學的教學內容。
3.加強教學互動，實行相互提問法。我們這里所說的互動是指狹義的互動，不包括老師在講授過程中所設置的懸念，因此我們所說的教學互動主要是通過提問來實現的。傳統的提問方法是老師在正式講授新內容之前，找學生回答問題，這種提問問題的方法讓學生處于被動狀態，學生不是主動的學習。我們通過對獨立學院經管類管理學的多年教學認識到，應該對經管類管理學的提問方法進行改革。首先，改變傳統的老師與學生一對一的提問方法，實行相互提問法，即同時找兩個學生，讓學生相互提問，然后老師進行點評，當然學生也可以向老師提問，讓學生由被動學習變為主動學習。相互提問方法的道理在于：能夠回答問題并不一定能夠提出問題，即提出問題要比回答問題的層次更高，更能激發學生思考問題。其次，要改變傳統的在講授新內容之前對已學過內容的提問方法，要將提問延伸到講授新內容過程中，這樣能保證學生時時保持高度的學習熱情。再次，運用抽簽法，即老師在講授課程新內容之前，將所要提問的問題寫在標簽上，提問時，讓學生抽簽，來回答問題，這樣能給學生以新鮮感，而且具有隨機性，考查范圍比較廣。我們在提問過程中要注意提問的順序問題，傳統的提問是先將問題告訴學生，然后再提問學生，我們認為這樣做，效果不明顯，應該先找學生回答問題，然后再將問題告訴學生，這樣能夠給學生更大的學習動力，更有利于學生的學習。我們還可以利用多媒體進行教學，增加學生學習的新鮮感，培養學生學習的興趣，這樣可以在無形中實現教學互動。
4.編寫適合獨立學院的特色教材。我們要對管理學教學內容進行調查、走訪學生，了解管理學在各個專業的作用，分析獨立學院學生的現狀，找出哪些知識學生依據原有知識的遷移就能掌握，哪些知識學生必須要通過對管理學的學習才能掌握，哪些知識實用性更強。根據這些調查結果，編寫適合獨立學院的特色教材和相應的輔導教材，供學生學習使用。
參考文獻：
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