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中小企業(yè)的人力資源探析
中小企業(yè)一般是指規(guī)模較小的或處于創(chuàng)業(yè)階段和成長階段的企業(yè)，包括規(guī)模在規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)以下的法人企業(yè)和自然人企業(yè)。以下是yjbys小編為您整理的中小企業(yè)的人力資源探析，希望能提供幫助。
摘要：在工業(yè)化的道路上，領(lǐng)軍企業(yè)必不可少，而為數(shù)眾多的中小企業(yè)同樣不可或缺。中國的中小企業(yè)大概有1000多萬家，數(shù)量非常可觀，對(duì)國民經(jīng)濟(jì)的貢獻(xiàn)也是有目共睹。廣西的中小企業(yè)在最近5年也發(fā)展快速，成為廣西經(jīng)濟(jì)的一支生力軍。但從中小企業(yè)的管理水平來看，相對(duì)于大型企業(yè)還存在不少的問題，本文主要對(duì)廣西中小企業(yè)人力資源管理問題進(jìn)行分析，并針對(duì)存在的常見問題提出柔性管理策略。
關(guān)鍵詞：中小企業(yè);人力資源;柔性管理
一、廣西中小企業(yè)發(fā)展概況
中小企業(yè)一般是指規(guī)模較小的或處于創(chuàng)業(yè)階段和成長階段的企業(yè)，包括規(guī)模在規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)以下的法人企業(yè)和自然人企業(yè)。隨著東盟自由貿(mào)易區(qū)建設(shè)進(jìn)程加快，泛北部灣型經(jīng)濟(jì)合作戰(zhàn)略逐步推進(jìn)，廣西已成為多區(qū)域合作的交匯點(diǎn)，中小企業(yè)發(fā)展迅猛，已成為廣西經(jīng)濟(jì)的一支生力軍。“十一五”期間，廣西中小企業(yè)戶數(shù)(含工商個(gè)體戶)128.7萬戶，比2005年增加30.6萬戶，平均每年增加6.1萬戶。創(chuàng)新型企業(yè)中56%是中小企業(yè)，自治區(qū)認(rèn)定的知識(shí)產(chǎn)權(quán)示范企業(yè)中70%是中小企業(yè)，在廣西被評(píng)為國家、自治區(qū)名牌產(chǎn)品和馳(著)名商標(biāo)中70%由中小企業(yè)擁有。
科技型中小企業(yè)占國家級(jí)和自治區(qū)級(jí)高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)開發(fā)區(qū)企業(yè)總數(shù)的 80%以上。至2010年底，我區(qū)中小企業(yè)從業(yè)人員384.8萬人，其中規(guī)模以上中小企業(yè)從業(yè)人員105.1萬人，同比增長10%。由以上數(shù)據(jù)可見，中小企業(yè)在繁榮廣西地方經(jīng)濟(jì)、增加就業(yè)、推動(dòng)創(chuàng)新等方面，發(fā)揮著越來越重要的作用，成為推動(dòng)國民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展以及構(gòu)建和諧社會(huì)的重要力量。
但我們也應(yīng)看到，中小企業(yè)在快速發(fā)展的同時(shí)，在管理方面也還存在一些急需解決的問題。面臨的管理問題主要體現(xiàn)在：企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大與管理能力不足的矛盾;產(chǎn)權(quán)不明導(dǎo)致“內(nèi)部人”控制現(xiàn)象嚴(yán)重;一言堂導(dǎo)致發(fā)展風(fēng)險(xiǎn)增大，員工凝聚力下降;決策隨意性與企業(yè)追求長遠(yuǎn)利益最大化需要理性決策的矛盾;親情紐帶與科學(xué)化制度化規(guī)范管理的矛盾。這些矛盾突出集中體現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)部人力資源管理上。因此，中小企業(yè)的人力資源管理問題已經(jīng)越來越成為制約其發(fā)展的瓶頸。
二、廣西中小企業(yè)人力資源管理問題分析
為了解廣西中小企業(yè)人力資源管理問題，我們通過問卷調(diào)查和企業(yè)走訪掌握了一些第一手資料，對(duì)廣西中小企業(yè)人力資源管理問題分析如下：
(一)重視不夠，機(jī)構(gòu)不全
由于中小企業(yè)在初創(chuàng)和成長初期，有限的資源更多的是向生產(chǎn)和銷售傾斜，中小企業(yè)管理者更多關(guān)注業(yè)務(wù)層面的問題。而在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境發(fā)生變化和企業(yè)步入穩(wěn)定成長期后，人的因素的作用日益重要。中小企業(yè)雖然意識(shí)到了人力資源管理的重要性，但仍重視不夠，且由于管理基礎(chǔ)薄弱，人力資源部門功能定位不清，導(dǎo)致人力資源管理部門先天不足。對(duì)大多數(shù)中小企業(yè)來說，沒有健全的人力資源管理部門，例如很多企業(yè)由經(jīng)理辦公室或者就是某位管理者一人多職代管實(shí)行人事管理職能，且崗位職責(zé)不明確。這種力量配備只能完成常規(guī)的人事管理職能，要想發(fā)揮現(xiàn)代的人力資源管理職能基本沒有可能。
(二)人力資源管理缺乏長遠(yuǎn)規(guī)劃
由于中小企業(yè)規(guī)模小，在目標(biāo)上更注重短期利益，缺乏較明確的發(fā)展戰(zhàn)略和戰(zhàn)略目標(biāo)，因此表現(xiàn)在人力資源管理方面也缺乏明確的長遠(yuǎn)的計(jì)劃，沒有從支持企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的角度來規(guī)劃人力資源工作。人才招聘、培訓(xùn)、薪酬等方面的制度不健全不科學(xué)，往往是走一步，看一步，出什么問題就解決什么問題，存在較大的隨意性。
(三)任人唯親，缺乏完善的用人制度
現(xiàn)代企業(yè)管理必須有科學(xué)、規(guī)范的用人機(jī)制。但中小企業(yè)在選人、用人和育人等企業(yè)人力資源管理行為上，多注重親緣關(guān)系和地緣關(guān)系，講究義氣和情分。通常的表現(xiàn)便是家族式管理，任人唯親，而不是任人唯賢。在中小企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期使用這種家族式管理模式，在一定階段和范圍內(nèi)有著不可比擬的優(yōu)勢(shì)。諸如內(nèi)在的凝聚力、能提供可充分利用的信用資源、避免風(fēng)險(xiǎn)等。但當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定階段后，弊端就很明顯地暴露出來，企業(yè)發(fā)展的歷史習(xí)慣使得他們?cè)谟萌朔矫娉１憩F(xiàn)為對(duì)外人不放心、任人惟親、過分集權(quán)、論資排輩等。近親繁殖導(dǎo)致的結(jié)果是企業(yè)在快速發(fā)展過程中獲取的信息量小，且思路狹窄，使企業(yè)出現(xiàn)發(fā)展和局限的矛盾。此外，由于家族和朋友成員在企業(yè)里掌控較多的資源，在企業(yè)里無意間容易形成排擠外來人才的行為，使外來人員對(duì)企業(yè)缺乏認(rèn)同感，很難真正溶入團(tuán)隊(duì)，這些問題的存在使企業(yè)人才壓力不斷增大。
(四)缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制和科學(xué)的考評(píng)制度，人才流失率高
中小企業(yè)運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀不容樂觀，主要表現(xiàn)為激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)用方式較單一，激勵(lì)的隨意性比較強(qiáng)且沒有制度保障，不注重人才的長期激勵(lì)，薪酬體系較單一等特點(diǎn)。另一方面，中小企業(yè)在人才使用和評(píng)價(jià)上存在比較嚴(yán)重的“論資排輩傾向”，沒有規(guī)范明確的考核制度。多數(shù)中小企業(yè)的員工工作成績的優(yōu)劣全憑主管領(lǐng)導(dǎo)的印象和主觀評(píng)價(jià)。這些問題的存在使員工特別是技術(shù)人才和管理人才的個(gè)性需求很難被滿足，從而造成人才的大量流失。
三、廣西中小企業(yè)人力資源柔性管理策略
針對(duì)廣西中小企業(yè)目前存在的問題來看，實(shí)行柔性人力資源管理是比較有效的策略。柔性管理是—種全新的管理理念，強(qiáng)調(diào)“以人為中心”，以“人性化”為標(biāo)志，其核心就是以人為本的管理。人力資源的柔性管理就是在尊重人的人格獨(dú)立與個(gè)人尊嚴(yán)的前提下，在提高廣大員工對(duì)企業(yè)的向心力、凝聚力與歸屬感的基礎(chǔ)上，所實(shí)行的分權(quán)化的管理。它的最大特點(diǎn)，在于它主要不是依靠外力(如上級(jí)的發(fā)號(hào)施令)，而是依靠人性解放、權(quán)力平等、民主管理，從內(nèi)心深處來激發(fā)每個(gè)員工的內(nèi)在潛力、主動(dòng)性和創(chuàng)造精神，使他們能真正做到心情舒暢、不遺余力地為企業(yè)不斷開拓新的優(yōu)良業(yè)績。
(一)轉(zhuǎn)變思想觀念，科學(xué)構(gòu)建人力資源管理體系
柔性人力資源管理重視人，在管理上以人為中心，員工的數(shù)量、質(zhì)量和需求直接關(guān)系到企業(yè)組織事業(yè)發(fā)展的成敗。因此，從企業(yè)老總和管理高層的角度上說，首先要轉(zhuǎn)變思想觀念，要意識(shí)到人力資源是企業(yè)最寶貴的資源，對(duì)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的實(shí)施起著保證作用。企業(yè)人力資源管理的根本目的是把企業(yè)所需人力資源吸引到企業(yè)中來，將他們保留在企業(yè)之內(nèi)，調(diào)動(dòng)他們的工作積極性，并開發(fā)他們的潛能，來為企業(yè)服務(wù)。其次，要提高對(duì)人力資源管理的重視程度，構(gòu)建科學(xué)的管理體系。根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況進(jìn)行科學(xué)的人力資源規(guī)劃，科學(xué)設(shè)置人力資源管理機(jī)構(gòu)和進(jìn)行合理的人員配備。并給予人力資源管理部門或者管理人員充分的信任、足夠的權(quán)利以及足夠的資源，從而提高人力資源管理在企業(yè)中的作用。
(二)根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略制定人力資源發(fā)展規(guī)劃
人力資源規(guī)劃處于整個(gè)人力資源管理活動(dòng)的統(tǒng)籌階段，它為下一步整個(gè)人力資源管理活動(dòng)制定了目標(biāo)、原則和方法。是企業(yè)可持續(xù)性發(fā)展的保障，是企業(yè)整體戰(zhàn)略的重要組成部分，其重要性對(duì)于尋求發(fā)展壯大的中小企業(yè)尤為突出。因此，中小企業(yè)管理者首先要根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況理清企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略，確定企業(yè)發(fā)展的核心人才。核心人力資源是決定企業(yè)生存發(fā)展的關(guān)鍵因素，需要量的擴(kuò)充，質(zhì)的提高，這都需要經(jīng)過縝密的調(diào)查和思考，制定完整的人力資源發(fā)展規(guī)劃。
中小企業(yè)制定人力資源規(guī)劃，應(yīng)注重思考三個(gè)方面的內(nèi)容：一是企業(yè)未來勞動(dòng)力需求預(yù)測(cè)，內(nèi)部勞動(dòng)力供給預(yù)測(cè)和外部勞動(dòng)力供給預(yù)測(cè)。二是在人力資源規(guī)劃中要注意企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展是互相依托、互相促進(jìn)的關(guān)系。如果只考慮了企業(yè)的發(fā)展需要，而忽視了員工的發(fā)展，則會(huì)有損企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成。優(yōu)秀的人力資源規(guī)劃，一定是能夠使企業(yè)和員工得到長期利益和共同發(fā)展的計(jì)劃。三是要注重通過人力資源規(guī)劃將企業(yè)目標(biāo)和策略轉(zhuǎn)化為對(duì)人力的需求，有效達(dá)成質(zhì)和量、長期和短期的人力供求平衡，包括企業(yè)宏觀、微觀、長期、短期的人力資源招聘、使用、培訓(xùn)、晉升、調(diào)遷等計(jì)劃，實(shí)現(xiàn)人力資源的科學(xué)合理利用。
(三)健全績效考評(píng)制度，完善多重激勵(lì)機(jī)制，留住人才
考評(píng)制度和激勵(lì)機(jī)制的合理與否，直接關(guān)系企業(yè)員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性，員工缺乏積極性，甚至缺乏歸屬感，會(huì)極大影響人力資源的投入產(chǎn)出效果，決定企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)能力的形成與保持，進(jìn)而深層次地影響企業(yè)的生存與發(fā)展。因此，為了能夠吸引和保留有能力的員工，公平的考核制度和薪酬機(jī)制是必不可少的。企業(yè)一方面要建立公開、公正的績效考評(píng)制度對(duì)員工進(jìn)行評(píng)估，在確定考核指標(biāo)和目標(biāo)時(shí)，要注重分析企業(yè)的重點(diǎn)業(yè)務(wù)、各業(yè)務(wù)的重要流程和節(jié)點(diǎn)，各崗位的重要任務(wù)和指標(biāo)。在考核結(jié)果中，要充分體現(xiàn)關(guān)鍵指標(biāo)和節(jié)點(diǎn)的業(yè)績。另一方面要認(rèn)真研究企業(yè)員工尤其是核心員工的不同需求，通過多種激勵(lì)機(jī)制，如物質(zhì)激勵(lì)、精神激勵(lì)、事業(yè)發(fā)展激勵(lì)、管理激勵(lì)、培訓(xùn)激勵(lì)等手段，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性。對(duì)核心崗位的“核心員工”來說，基本的生活問題已經(jīng)解決，他們需求的一是社會(huì)認(rèn)同感，二是自我實(shí)現(xiàn)。因此，創(chuàng)造無限的事業(yè)發(fā)展空間來激勵(lì)、穩(wěn)定和吸納人才，應(yīng)當(dāng)成為企業(yè)留住人才的基本策略。
(四)強(qiáng)調(diào)“以人為本”的柔性人力資源管理模式，營造輕松、愉快、和諧的工作氛圍
以人為本管理早在20世紀(jì)80年代初就被世界各國重視，其核心是尊重人、激發(fā)人的熱情，其著眼點(diǎn)在于滿足人的合理需要，從而進(jìn)一步調(diào)動(dòng)人的積極性。以人為本在以下3個(gè)基本問題上要做出明確的回答，即企業(yè)是什么?企業(yè)為什么?企業(yè)的發(fā)展靠什么?對(duì)這三個(gè)問題的回答只有一個(gè)字：人。那也就意味著人力資源管理應(yīng)以人為本，把人的因素放在中心位置，時(shí)刻把調(diào)動(dòng)人的積極性放在主導(dǎo)地位。勞動(dòng)者是最活躍的生產(chǎn)力要素，誰能充分發(fā)揮這種最活躍的生產(chǎn)力要素，誰就會(huì)取得管理企業(yè)的成功。正如著名管理學(xué)家馬斯洛說的“人都需要發(fā)揮自己的潛力，表現(xiàn)自己的才能，只有人的潛力充分表現(xiàn)出來，才會(huì)感到最大的滿足”。
“十二五”期間，我區(qū)將全面區(qū)啟動(dòng)“千家中小企業(yè)成長工程”，推動(dòng)中小企業(yè)發(fā)展走“轉(zhuǎn)方式、調(diào)結(jié)構(gòu)、上規(guī)模、提質(zhì)量、促融合、增效益”的路子，把一批中小企業(yè)做專、做精、做強(qiáng)、做優(yōu)，使其成為競(jìng)爭(zhēng)能力強(qiáng)、帶動(dòng)能力強(qiáng)的企業(yè)。要做到這一點(diǎn)，如何充分發(fā)揮人才的潛能和積極性，從而把企業(yè)做優(yōu)做強(qiáng)是一個(gè)至關(guān)重要的問題。怎樣才能挖掘人的潛能?實(shí)踐證明，一個(gè)人只要處于自由、輕松的狀態(tài)，工作學(xué)習(xí)的效果就特別好，創(chuàng)造性就會(huì)得到空前的發(fā)揮。因此，一個(gè)企業(yè)要充分開發(fā)人的智力潛能，就應(yīng)建立起開放的溝通機(jī)制，使企業(yè)員工經(jīng)常處于輕松愉快的氛圍中。日本豐田公司為了發(fā)揮員工參與管理的潛能，在總廠及分廠設(shè)了130多處綠色的意見箱，并備有提建議的專用紙，每月開箱1至3次。在這樣一種全員參與管理的氛圍中，“企業(yè)是大家”的思想得到員工的普遍認(rèn)同，企業(yè)還有什么理由發(fā)展不起來呢?
(五)塑造企業(yè)文化，凝聚團(tuán)隊(duì)力量
一個(gè)企業(yè)之所以能夠成為優(yōu)秀的企業(yè)，一個(gè)十分重要的原因，就是它成功地創(chuàng)造了一種能夠使全體員工衷心認(rèn)同的核心價(jià)值觀念和使命感。作為企業(yè)核心價(jià)值觀念的企業(yè)文化一旦被全體員工衷心認(rèn)同或共有，它就會(huì)影響人們的思維模式和行為模式。當(dāng)然，經(jīng)營得較為遜色甚至是失敗的公司往往也有強(qiáng)烈的文化，只是這種文化卻起到了削弱組織功能的作用。只有在優(yōu)秀的企業(yè)文化下，員工才能樹立積極的工作價(jià)值觀，才能真正感受到成功的樂趣，才能體會(huì)出人格的被尊重，也才能表現(xiàn)出敬業(yè)盡職的精神，公司才真正被員工所熱愛。
從許多成功企業(yè)的實(shí)踐看，一個(gè)企業(yè)要?jiǎng)?chuàng)建一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)文化，除以上提及的完善的制度和規(guī)劃外，還應(yīng)該從以下幾個(gè)方面入手： 一是樹立正確的企業(yè)價(jià)值觀。企業(yè)價(jià)值觀是企業(yè)在追求經(jīng)營成功的過程中，所推薦和信奉的基本行為準(zhǔn)則，或者說是經(jīng)營之道。實(shí)踐證明，企業(yè)價(jià)值觀是企業(yè)文化的靈魂，企業(yè)價(jià)值觀的塑造與應(yīng)用，是企業(yè)經(jīng)營者的首要職責(zé)，也是企業(yè)取得經(jīng)營成功的法寶。二是培育企業(yè)精神。企業(yè)精神指企業(yè)員工所具有的共同內(nèi)心態(tài)度、思想境界和理想追求。每個(gè)企業(yè)都有各具特色的企業(yè)精神，它往往以簡(jiǎn)潔而富有哲理的語言形式加以概括，通常通過廠歌、廠訓(xùn)、廠規(guī)、廠徽等形式形象的表達(dá)出來。三是塑造企業(yè)形象。企業(yè)形象是企業(yè)需要通過識(shí)別系統(tǒng)展示給社會(huì)的外在形象，讓社會(huì)對(duì)企業(yè)有一定的認(rèn)知程度;是企業(yè)通過多種方式在社會(huì)上塑造起的知名度和美譽(yù)度，其本質(zhì)是企業(yè)的信譽(yù)。包括產(chǎn)品、服務(wù)、環(huán)境、隊(duì)伍、人際關(guān)系、社會(huì)公德、公益事業(yè)等。企業(yè)形象是企業(yè)經(jīng)營之道和企業(yè)精神的外在表現(xiàn)。
(六)加強(qiáng)校企合作，共同培養(yǎng)中小企業(yè)急需的合格人才
廣西北部灣經(jīng)濟(jì)區(qū)的開放開發(fā)給廣西經(jīng)濟(jì)帶來了前所未有的發(fā)展機(jī)遇。加快廣西北部灣經(jīng)濟(jì)區(qū)的建設(shè)，人才是關(guān)鍵，據(jù)預(yù)測(cè)，在今后8年，廣西北部灣經(jīng)濟(jì)區(qū)的人才需求總量達(dá)到168萬人左右。企業(yè)要發(fā)展，人才是關(guān)鍵。因此，為能吸納到更多優(yōu)秀且符合實(shí)際需要的人才，或者使自己原有員工進(jìn)一步提高技能水平和專業(yè)知識(shí)水平，廣西中小企業(yè)要大力加強(qiáng)與當(dāng)?shù)卦盒５暮献鳌Ｒ环矫媸瞧髽I(yè)根據(jù)人才需求和人力資源規(guī)劃，結(jié)合生產(chǎn)需求，與院校開展全方位、深層次、多形式合作，通過專業(yè)設(shè)置，人才培養(yǎng)方案，課程設(shè)置，實(shí)訓(xùn)教學(xué)，頂崗實(shí)習(xí)等教育教學(xué)工作的合作，培養(yǎng)企業(yè)急需的合格人才，增強(qiáng)企業(yè)與畢業(yè)生之間雙向選擇的可能性，最終促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展。
另一方面是企業(yè)的生產(chǎn)過程所涉及到的專業(yè)、工種、崗位等問題，隨著科學(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展，可能會(huì)出現(xiàn)一些新的問題，要有效解決就必須提高職工的技能和知識(shí)水平。因此，對(duì)職工進(jìn)行新知識(shí)和新技術(shù)的培訓(xùn)是必需的，包括新的生產(chǎn)工藝、新的機(jī)器設(shè)備、新的技術(shù)崗位知識(shí)的培訓(xùn)以及其他的生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)中具體問題的專項(xiàng)培訓(xùn)等。當(dāng)?shù)卦盒?yīng)承擔(dān)起為企業(yè)發(fā)展提供人才智力培訓(xùn)方面支持的責(zé)任。而院校教師在教學(xué)過程中也能夠與一線職工進(jìn)行直接交流，并接受生產(chǎn)實(shí)踐鍛煉，從而為培養(yǎng)“雙師型”教師提供了一個(gè)良好的機(jī)會(huì)和平臺(tái)。
參考文獻(xiàn) ：
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