中小企業的人力資源探析

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中小企業的人力資源探析

　　中小企業一般是指規模較小的或處于創業階段和成長階段的企業，包括規模在規定標準以下的法人企業和自然人企業。以下是yjbys小編為您整理的中小企業的人力資源探析，希望能提供幫助。

　　摘要：在工業化的道路上，領軍企業必不可少，而為數眾多的中小企業同樣不可或缺。中國的中小企業大概有1000多萬家，數量非常可觀，對國民經濟的貢獻也是有目共睹。廣西的中小企業在最近5年也發展快速，成為廣西經濟的一支生力軍。但從中小企業的管理水平來看，相對于大型企業還存在不少的問題，本文主要對廣西中小企業人力資源管理問題進行分析，并針對存在的常見問題提出柔性管理策略。

　　關鍵詞：中小企業;人力資源;柔性管理

　　一、廣西中小企業發展概況

　　中小企業一般是指規模較小的或處于創業階段和成長階段的企業，包括規模在規定標準以下的法人企業和自然人企業。隨著東盟自由貿易區建設進程加快，泛北部灣型經濟合作戰略逐步推進，廣西已成為多區域合作的交匯點，中小企業發展迅猛，已成為廣西經濟的一支生力軍。“十一五”期間，廣西中小企業戶數(含工商個體戶)128.7萬戶，比2005年增加30.6萬戶，平均每年增加6.1萬戶。創新型企業中56%是中小企業，自治區認定的知識產權示范企業中70%是中小企業，在廣西被評為國家、自治區名牌產品和馳(著)名商標中70%由中小企業擁有。

　　科技型中小企業占國家級和自治區級高新技術產業開發區企業總數的 80%以上。至2010年底，我區中小企業從業人員384.8萬人，其中規模以上中小企業從業人員105.1萬人，同比增長10%。由以上數據可見，中小企業在繁榮廣西地方經濟、增加就業、推動創新等方面，發揮著越來越重要的作用，成為推動國民經濟和社會發展以及構建和諧社會的重要力量。

　　但我們也應看到，中小企業在快速發展的同時，在管理方面也還存在一些急需解決的問題。面臨的管理問題主要體現在：企業規模擴大與管理能力不足的矛盾;產權不明導致“內部人”控制現象嚴重;一言堂導致發展風險增大，員工凝聚力下降;決策隨意性與企業追求長遠利益最大化需要理性決策的矛盾;親情紐帶與科學化制度化規范管理的矛盾。這些矛盾突出集中體現在企業內部人力資源管理上。因此，中小企業的人力資源管理問題已經越來越成為制約其發展的瓶頸。

　　二、廣西中小企業人力資源管理問題分析

　　為了解廣西中小企業人力資源管理問題，我們通過問卷調查和企業走訪掌握了一些第一手資料，對廣西中小企業人力資源管理問題分析如下：

　　(一)重視不夠，機構不全

　　由于中小企業在初創和成長初期，有限的資源更多的是向生產和銷售傾斜，中小企業管理者更多關注業務層面的問題。而在市場競爭環境發生變化和企業步入穩定成長期后，人的因素的作用日益重要。中小企業雖然意識到了人力資源管理的重要性，但仍重視不夠，且由于管理基礎薄弱，人力資源部門功能定位不清，導致人力資源管理部門先天不足。對大多數中小企業來說，沒有健全的人力資源管理部門，例如很多企業由經理辦公室或者就是某位管理者一人多職代管實行人事管理職能，且崗位職責不明確。這種力量配備只能完成常規的人事管理職能，要想發揮現代的人力資源管理職能基本沒有可能。

　　(二)人力資源管理缺乏長遠規劃

　　由于中小企業規模小，在目標上更注重短期利益，缺乏較明確的發展戰略和戰略目標，因此表現在人力資源管理方面也缺乏明確的長遠的計劃，沒有從支持企業發展戰略的角度來規劃人力資源工作。人才招聘、培訓、薪酬等方面的制度不健全不科學，往往是走一步，看一步，出什么問題就解決什么問題，存在較大的隨意性。

　　(三)任人唯親，缺乏完善的用人制度

　　現代企業管理必須有科學、規范的用人機制。但中小企業在選人、用人和育人等企業人力資源管理行為上，多注重親緣關系和地緣關系，講究義氣和情分。通常的表現便是家族式管理，任人唯親，而不是任人唯賢。在中小企業創業初期使用這種家族式管理模式，在一定階段和范圍內有著不可比擬的優勢。諸如內在的凝聚力、能提供可充分利用的信用資源、避免風險等。但當企業發展到一定階段后，弊端就很明顯地暴露出來，企業發展的歷史習慣使得他們在用人方面常表現為對外人不放心、任人惟親、過分集權、論資排輩等。近親繁殖導致的結果是企業在快速發展過程中獲取的信息量小，且思路狹窄，使企業出現發展和局限的矛盾。此外，由于家族和朋友成員在企業里掌控較多的資源，在企業里無意間容易形成排擠外來人才的行為，使外來人員對企業缺乏認同感，很難真正溶入團隊，這些問題的存在使企業人才壓力不斷增大。

　　(四)缺乏有效的激勵機制和科學的考評制度，人才流失率高

　　中小企業運用激勵機制的現狀不容樂觀，主要表現為激勵機制的運用方式較單一，激勵的隨意性比較強且沒有制度保障，不注重人才的長期激勵，薪酬體系較單一等特點。另一方面，中小企業在人才使用和評價上存在比較嚴重的“論資排輩傾向”，沒有規范明確的考核制度。多數中小企業的員工工作成績的優劣全憑主管領導的印象和主觀評價。這些問題的存在使員工特別是技術人才和管理人才的個性需求很難被滿足，從而造成人才的大量流失。

　　三、廣西中小企業人力資源柔性管理策略

　　針對廣西中小企業目前存在的問題來看，實行柔性人力資源管理是比較有效的策略。柔性管理是—種全新的管理理念，強調“以人為中心”，以“人性化”為標志，其核心就是以人為本的管理。人力資源的柔性管理就是在尊重人的人格獨立與個人尊嚴的前提下，在提高廣大員工對企業的向心力、凝聚力與歸屬感的基礎上，所實行的分權化的管理。它的最大特點，在于它主要不是依靠外力(如上級的發號施令)，而是依靠人性解放、權力平等、民主管理，從內心深處來激發每個員工的內在潛力、主動性和創造精神，使他們能真正做到心情舒暢、不遺余力地為企業不斷開拓新的優良業績。

　　(一)轉變思想觀念，科學構建人力資源管理體系

　　柔性人力資源管理重視人，在管理上以人為中心，員工的數量、質量和需求直接關系到企業組織事業發展的成敗。因此，從企業老總和管理高層的角度上說，首先要轉變思想觀念，要意識到人力資源是企業最寶貴的資源，對企業經營戰略的實施起著保證作用。企業人力資源管理的根本目的是把企業所需人力資源吸引到企業中來，將他們保留在企業之內，調動他們的工作積極性，并開發他們的潛能，來為企業服務。其次，要提高對人力資源管理的重視程度，構建科學的管理體系。根據企業的實際情況進行科學的人力資源規劃，科學設置人力資源管理機構和進行合理的人員配備。并給予人力資源管理部門或者管理人員充分的信任、足夠的權利以及足夠的資源，從而提高人力資源管理在企業中的作用。

　　(二)根據企業發展戰略制定人力資源發展規劃

　　人力資源規劃處于整個人力資源管理活動的統籌階段，它為下一步整個人力資源管理活動制定了目標、原則和方法。是企業可持續性發展的保障，是企業整體戰略的重要組成部分，其重要性對于尋求發展壯大的中小企業尤為突出。因此，中小企業管理者首先要根據企業實際情況理清企業發展戰略，根據發展戰略，確定企業發展的核心人才。核心人力資源是決定企業生存發展的關鍵因素，需要量的擴充，質的提高，這都需要經過縝密的調查和思考，制定完整的人力資源發展規劃。

　　中小企業制定人力資源規劃，應注重思考三個方面的內容：一是企業未來勞動力需求預測，內部勞動力供給預測和外部勞動力供給預測。二是在人力資源規劃中要注意企業的發展和員工的發展是互相依托、互相促進的關系。如果只考慮了企業的發展需要，而忽視了員工的發展，則會有損企業戰略目標的達成。優秀的人力資源規劃，一定是能夠使企業和員工得到長期利益和共同發展的計劃。三是要注重通過人力資源規劃將企業目標和策略轉化為對人力的需求，有效達成質和量、長期和短期的人力供求平衡，包括企業宏觀、微觀、長期、短期的人力資源招聘、使用、培訓、晉升、調遷等計劃，實現人力資源的科學合理利用。

　　(三)健全績效考評制度，完善多重激勵機制，留住人才

　　考評制度和激勵機制的合理與否，直接關系企業員工隊伍的穩定性，員工缺乏積極性，甚至缺乏歸屬感，會極大影響人力資源的投入產出效果，決定企業核心競爭能力的形成與保持，進而深層次地影響企業的生存與發展。因此，為了能夠吸引和保留有能力的員工，公平的考核制度和薪酬機制是必不可少的。企業一方面要建立公開、公正的績效考評制度對員工進行評估，在確定考核指標和目標時，要注重分析企業的重點業務、各業務的重要流程和節點，各崗位的重要任務和指標。在考核結果中，要充分體現關鍵指標和節點的業績。另一方面要認真研究企業員工尤其是核心員工的不同需求，通過多種激勵機制，如物質激勵、精神激勵、事業發展激勵、管理激勵、培訓激勵等手段，充分調動員工的積極性和創造性。對核心崗位的“核心員工”來說，基本的生活問題已經解決，他們需求的一是社會認同感，二是自我實現。因此，創造無限的事業發展空間來激勵、穩定和吸納人才，應當成為企業留住人才的基本策略。

　　(四)強調“以人為本”的柔性人力資源管理模式，營造輕松、愉快、和諧的工作氛圍

　　以人為本管理早在20世紀80年代初就被世界各國重視，其核心是尊重人、激發人的熱情，其著眼點在于滿足人的合理需要，從而進一步調動人的積極性。以人為本在以下3個基本問題上要做出明確的回答，即企業是什么?企業為什么?企業的發展靠什么?對這三個問題的回答只有一個字：人。那也就意味著人力資源管理應以人為本，把人的因素放在中心位置，時刻把調動人的積極性放在主導地位。勞動者是最活躍的生產力要素，誰能充分發揮這種最活躍的生產力要素，誰就會取得管理企業的成功。正如著名管理學家馬斯洛說的“人都需要發揮自己的潛力，表現自己的才能，只有人的潛力充分表現出來，才會感到最大的滿足”。

　　“十二五”期間，我區將全面區啟動“千家中小企業成長工程”，推動中小企業發展走“轉方式、調結構、上規模、提質量、促融合、增效益”的路子，把一批中小企業做專、做精、做強、做優，使其成為競爭能力強、帶動能力強的企業。要做到這一點，如何充分發揮人才的潛能和積極性，從而把企業做優做強是一個至關重要的問題。怎樣才能挖掘人的潛能?實踐證明，一個人只要處于自由、輕松的狀態，工作學習的效果就特別好，創造性就會得到空前的發揮。因此，一個企業要充分開發人的智力潛能，就應建立起開放的溝通機制，使企業員工經常處于輕松愉快的氛圍中。日本豐田公司為了發揮員工參與管理的潛能，在總廠及分廠設了130多處綠色的意見箱，并備有提建議的專用紙，每月開箱1至3次。在這樣一種全員參與管理的氛圍中，“企業是大家”的思想得到員工的普遍認同，企業還有什么理由發展不起來呢?

　　(五)塑造企業文化，凝聚團隊力量

　　一個企業之所以能夠成為優秀的企業，一個十分重要的原因，就是它成功地創造了一種能夠使全體員工衷心認同的核心價值觀念和使命感。作為企業核心價值觀念的企業文化一旦被全體員工衷心認同或共有，它就會影響人們的思維模式和行為模式。當然，經營得較為遜色甚至是失敗的公司往往也有強烈的文化，只是這種文化卻起到了削弱組織功能的作用。只有在優秀的企業文化下，員工才能樹立積極的工作價值觀，才能真正感受到成功的樂趣，才能體會出人格的被尊重，也才能表現出敬業盡職的精神，公司才真正被員工所熱愛。

　　從許多成功企業的實踐看，一個企業要創建一個優秀的企業文化，除以上提及的完善的制度和規劃外，還應該從以下幾個方面入手：一是樹立正確的企業價值觀。企業價值觀是企業在追求經營成功的過程中，所推薦和信奉的基本行為準則，或者說是經營之道。實踐證明，企業價值觀是企業文化的靈魂，企業價值觀的塑造與應用，是企業經營者的首要職責，也是企業取得經營成功的法寶。二是培育企業精神。企業精神指企業員工所具有的共同內心態度、思想境界和理想追求。每個企業都有各具特色的企業精神，它往往以簡潔而富有哲理的語言形式加以概括，通常通過廠歌、廠訓、廠規、廠徽等形式形象的表達出來。三是塑造企業形象。企業形象是企業需要通過識別系統展示給社會的外在形象，讓社會對企業有一定的認知程度;是企業通過多種方式在社會上塑造起的知名度和美譽度，其本質是企業的信譽。包括產品、服務、環境、隊伍、人際關系、社會公德、公益事業等。企業形象是企業經營之道和企業精神的外在表現。

　　(六)加強校企合作，共同培養中小企業急需的合格人才

　　廣西北部灣經濟區的開放開發給廣西經濟帶來了前所未有的發展機遇。加快廣西北部灣經濟區的建設，人才是關鍵，據預測，在今后8年，廣西北部灣經濟區的人才需求總量達到168萬人左右。企業要發展，人才是關鍵。因此，為能吸納到更多優秀且符合實際需要的人才，或者使自己原有員工進一步提高技能水平和專業知識水平，廣西中小企業要大力加強與當地院校的合作。一方面是企業根據人才需求和人力資源規劃，結合生產需求，與院校開展全方位、深層次、多形式合作，通過專業設置，人才培養方案，課程設置，實訓教學，頂崗實習等教育教學工作的合作，培養企業急需的合格人才，增強企業與畢業生之間雙向選擇的可能性，最終促進經濟社會的發展。

　　另一方面是企業的生產過程所涉及到的專業、工種、崗位等問題，隨著科學技術的不斷發展，可能會出現一些新的問題，要有效解決就必須提高職工的技能和知識水平。因此，對職工進行新知識和新技術的培訓是必需的，包括新的生產工藝、新的機器設備、新的技術崗位知識的培訓以及其他的生產經營活動中具體問題的專項培訓等。當地院校應承擔起為企業發展提供人才智力培訓方面支持的責任。而院校教師在教學過程中也能夠與一線職工進行直接交流，并接受生產實踐鍛煉，從而為培養“雙師型”教師提供了一個良好的機會和平臺。

　　參考文獻：

　　[1]王寶華.中小企業人力資源管理面臨的問題和對策[j].內蒙古科技與經濟，2009，(17).

　　[2]韓燕，王瑞永.中小企業人力資源柔性化管理模式的探討[j].《社會科學論壇》，2010，(14).

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淺議廣西中小企業人力資源柔性管理策略12-11

淺析中小企業人力資源管理面臨的問題12-09

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