試談新生代員工的特點和管理策略論文

試談新生代員工的特點和管理策略論文

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　　試談新生代員工的特點和管理策略論文1

　　【摘要】近年來，新生代員工已經逐步進入職場，并成為企業發展的主力軍、潛力股，成為職場上新的較具影響力的成員。由于受時代和社會環境等各種因素的影響，自然使得他們具備不同于以往員工的特點，如何更好的引進和培養新生代員工，使其在組織的發展中發揮更大的作用，對于企業傳統的人才管理模式帶來了很大的挑戰。本文在系統分析新生代員工職場特質的基礎上，深刻剖析新生代員工管理中出現的理由，結合實際，針對性地探討了新生代員工的管理之道。

　　【關鍵詞】新生代員工、特點、管理策略

　　新生代員工是指出生于20世紀八九十年代的年輕人，他們因與傳統社會的理念、意識和個性不同，而被稱為新生代。他們大部分都是獨生子女，個性自我、張揚、不安于目前狀況是他們的標簽。如今他們已經不可逆轉的登上了職業的舞臺，成為中國各個企業不可或缺的一份子，已經或正在成為企業發展的中堅力量。怎樣更好地實現新生代員工與企業的匹配，最大限度的發揮其潛能，已經成為企業管理者不得不面對的新課題。

　　一、新生代員工的特點

　　(1)價值觀由理想型向現實型轉變�，F代社會逐漸由精神導向演變成物質導向，強調功利，看重眼前利益，追求物質享受。在這種環境上成長起來的新生代，更加注重實際，而對理想、信念不太看重。他們的價值取向在思維策略、感情表達和心理需求等方面呈多元化的特點。調查顯示，新生代員工僅有18.2%以掙錢為主要目的，他們在追求金錢滿足的同時更加注重自身權益、工作環境，乃至個人心情的滿足。

　　(2)強調以自我為中心。新生代員工多為獨生子女，從小就缺乏合作意識的培養。他們常常以自我為中心，自尊心及他人認可意識強。新生代多數受到很好的教育，學歷較高，比較自信，一進單位就想身居要職，施展才華;但他們不能很好地了解社會，對自己走入社會的`情況估計過于樂觀，造成他們自信有時卻又表現為自大、夸夸其談，給人一種眼高手低的印象。

　　(3)抗壓能力差。新生代在成長期間基本沒遇過什么挫折，因而他們對生活的期望值比現實要高出很多。批評新生代員工，通常會有兩種后果：一種新生代員工從此情緒低落，沒有工作熱情，工作績效越來越差;另一種是新生代員工直接辭職。

　　(4)缺乏責任意識。從成長環境來看，新生代員工從小到大都是父母為他們負責到底，他們還沒有接受過為自己負責的訓練，因而新生代員工普遍缺乏責任感。

　　二、新生代員工與傳統管理之間的矛盾

　　(1)認為自身與企業之間是純粹的雇傭關系。他們注重的是工作是否能幫助自我成長，是否能夠實現自我價值。新生代員工注重自我目標的實現，不愿意為了企業目標犧牲自身利益。

　　(2)缺乏團隊意識，影響組織的績效。在與他人合作時，常認為責任在于集體而非個人，遇到理由不愿主動承擔責任、互相推諉，結果導致整體工作進度受到影響。不能和團隊中的其他成員進行充分的溝通、合作和協調，這些現象的出現勢必增加了團隊管理的難度，降低了組織績效。

　　三、新生代員工的管理機制建設

　　(1)管理要“量體裁衣”。傳統的僵化式的管理模式儼然已不適應如今多變的社會和思維方式更加活躍的新生代員工。中國企業的管理方式，必須從強調威權的家長式管理向強調真誠的兄長式領導轉變，“要領導不要管理”將成為未來的發展方向。要找到真正適合新生代員工的管理方式，首先要真正了解他們的需要，并且有一顆包容理解的心。針對不同類型的員工特點，制定不同的管理策略。其次讓員工參與管理，體會到管理的樂趣，并且搭建無障礙溝通平臺。對新生代員工不要通過規章制度進行強制約束，而是要找準企業和員工價值觀的契合點，利用企業文化這種“粘合劑”把員工緊緊的團結在一起。

　　(2)完善培訓計劃與職業生涯規劃。好的培訓計劃可以幫助新生代員工快速適應新的工作環境與工作流程，可以幫助他們了解企業文化與組織目標，是新生代員工快速學習和成長的平臺。與此同時，通過培訓企業管理者可以更清楚的了解到員工到底與哪些職位匹配，從而對員工更好的進行職業生涯的指導。好的職業生涯規劃，可以幫助新生代員工設定更清晰的職業發展目標，明確人生的奮斗方向與發展策略，也讓他們認識到未來自己需要努力的方向。

　　(3)建立公平合理的薪酬制度。剛剛踏入職場的新生代員工面對或輕或重的經濟壓力，他們有著用金錢來證明自己能力與社會地位的強烈心理愿景。因此，一個良好的、與績效掛鉤的具有吸引力的合理薪酬體系對于他們無疑具有很強的鞭策作用，物質激勵的公平性能有效的提高新生代員工的積極性。

　　(4)組織文化激勵。新生代員工跳槽頻繁、忠誠度不高，除關注自身權益和工作環境等物質激勵外，組織文化激勵更符合他們的口味。因此“家庭式”的管理文化更能打動與激勵他們。在管理中，應該融合儒家的“仁”，即讓新生代員工在公司當中找到自尊。尊重他們的想法，尊重他們的隱私，留給他們犯錯的空間。這種溫情式的文化激勵可以讓員工與企業堅守原則，共進共贏。

　　(5)建立多樣化的再學習培訓體系。現代培訓理念表明，工作同時也是繼續學習的過程，是個人提高自己的市場價值而進行的人力資本的投資。員工不僅重視工作的完成，而且更加注重在工作過程中提高自己的素質和技能，為職業生涯的進一步發展奠定堅實的基礎。因此，公司的再學習培訓機制對于新生代員工具有重要的作用和吸引力。

　　四、總結

　　新生代員工這一職場新生力量給予管理者的是“驚喜”與“驚嘆”并存。他們正在逐步成長，成為職場的重要力量。企業除了適應，別無選擇。因此，對新生代員工應該給予更多的理解、寬容、支持和信任。從他們多樣化的需求出發，給出相應的管理和激勵策略，善用其長，而避其短，最終實現組織與新生代員工的共贏。

　　參考文獻：

　　[1]師帥.新生代員工管理缺失[J].人力資本管理,2010,(5).

　　[2]新生代員工的特點與管理策略.人力資源開發,2012,(2).

　　試談新生代員工的特點和管理策略論文2

　　摘要：企業的競爭，歸根到底是人才的競爭。出生在上世紀80后的新生代員工，已經成為企業生產經營的生力軍和主力軍，作為企業新生代員工管理已成為當前一個突出問題，如何有效解決引起眾多企業的高度關注。

　　關鍵詞：新生代；員工；管理；對策

　　隨著知識經濟時代的來臨，外部市場競爭愈加激烈，內部矛盾層出不窮，企業經營管理的挑戰和困難應接不暇。在倡導以人為本的和諧社會建設中，企業新生代員工管理已成為當前一個突出問題，如何有效進行解決引起眾多企業的高度關注。本文就此作一剖析和探討。

　　1.新生代員工的特征

　　新生代員工是特指出生在上世紀80后的勞動者，他們是改革開放后年輕一代有知識、有活力、有想法、有拚勁的企業員工群體。一方面，他們年紀輕輕就在企業安全生產、科技攻關、經營管理中嶄露頭角、建功立業，為企業的改革、發展做出了不凡的業績，展示了自身的價值，正在或已經成為企業的中堅力量；另一方面，他們又不安于現狀，不愿長期固守一個組織，受不了企業現有條條框框的約束，隨時準備鯉魚一躍，另謀高就，企業不得不承擔人員接替的風險，特別是部分核心員工。分析起來，新生代員工有以下特點：

　　1.1價值取向多元化.

　　新生代員工出生在改革開放的新形勢下，見多識廣，價值取向多元，加上教育環境的優越性、教育資源的豐富性，使得他們在人生觀、價值觀和世界觀等方面具有鮮明的時代特征：一是在思想觀念上，善于學習新知識，勇于接受新事物，積極進取，敢想敢干，“給點陽光就燦爛，給點雨水就泛濫”；二是在價值追求上，除了象“50后”、“60后”和“70后”關注個人成長和經濟利益外，“80后”還關注發展機會、發展空間、發展環境、生涯規劃、對外交流、家庭生活等因素；三是在福利待遇上，明確要求高薪酬、高福利，同時不忽視工作氛圍、旅游休閑、健美健身、文化娛樂，更加喜愛物質財富、精神財富雙豐收。

　　1.2思維方式自我化

　　新生代員工大多數都是獨生子女，出生在紅旗下，生長在改革開放的幸福時代，衣食無憂，住行不愁。從小到大一切都是父母包辦、父母負責，加上祖父母、外祖父母的疼愛，他們自己很少有生活的壓力，也不懂得、更不可能考慮為自己負責。唯一養成的理念，就是以我為中心，以我的意愿為半徑來畫圓。高興時豪情萬丈，不高興時一落千丈；只能聽表揚，不能聽批評；不懂得相處相容，不善于溝通合作；順境春風得意，逆境郁郁寡歡。這也是近年來，年輕員工較多出現抑郁癥、精神分裂癥等精神疾病，甚至自殺的重要原因。

　　1.3職業生涯隨機化

　　在市場競爭日益激烈化的情況下，各個企業紛紛改變傳統的組織機構以適應市場的變化，尤其是高新技術產業，企業與員工實行雙向選擇，企業不再承諾對員工的鐵飯碗和終身雇傭，員工也不需要從一而終，貢獻一生。員工可以跨越不同組織的邊界，在不同崗位、職務或專業領域實現遷移和流動，因此，員工的職業生涯隨時隨地充滿變數，職業成功的標準由傳統的強調薪酬、晉升等客觀因素，轉化為自我實現、自我陶醉的主觀感知來衡量；對職業生涯的管理責任由企業向員工個體轉化，個體具有更多的主動性；傳統的由企業承擔的員工培訓逐步被社會培訓和自我學習所取代；員工所具備的技能不是單一的、專屬于某一特定企業的，而是可以轉移的、在不同企業和不同職業中均可適用的。

　　1.4興趣愛好廣泛化

　　新生代員工特殊的成長背景造就了鮮明的`群體特征：學歷普遍較高、創新能力強、求知欲望強、思維活躍、容易接受新事物，喜歡接受新挑戰，而且從小受到多方面文藝、體育培訓和熏陶，興趣愛好廣泛，并具有一定的基礎，“吹拉彈唱”無一不能，“琴棋書畫”樣樣在行，電腦、通訊、網絡等高科技了如指掌，從而形成了靈活多變的性格特征和愛好廣泛的興趣取向。

　　2.新生代員工管理的挑戰

　　80后員工面臨著十分沉重的壓力，如社會地位、經濟實力、生活條件、收入問題、住房問題等等，致使其職業定位不清晰、價值取向多元、個性突出、跳槽頻繁、團隊意識淡薄、心理承受能力較弱等，給新生代員工管理帶來新的挑戰。具體表現在以下幾個方面：

　　2.1忠誠度降低。在知識經濟時代，尤其是高科技企業，企業與員工的雇傭關系，由傳統的長期穩定的契約轉化為短期的動態彈性契約，其不穩定性在很大程度上弱化了企業與員工之間的承諾關系，企業不會終身雇傭員工，而工作的不穩定性也難以換取員工對企業的忠誠和依靠。員工不再長期受雇于一個企業，而是擁有了到不同企業工作的機會。在這種情況下，員工勢必會降低對企業的忠誠度，使企業面臨員工隨時離職的狀況，特別是核心員工的流失，更是問題突出。

　　2.2自主性增強。新生代的員工大多是獨生子女，具有強烈的自主意識，特別是隨著雇傭雙方在職業生涯管理中角色和定位的變化，管理重心由企業向個人發生轉移，員工需要設計更多的職業生涯管理，尋求更好的職業發展機會和晉升途徑，為職業發展承擔更大的責任。個人要主動分析自身的現狀，確定未來的職業生涯目標，有針對性地選擇職業發展路徑，在職業發展和規劃中擁有主導地位。企業不僅重要性在下降，而且還要承擔員工離職造成的風險。

　　2.3承受力弱化。新生代員工大都是在改革開放以后成長起來的，生活條件、學習條件、工作條件比較優越，聽慣了表揚、肯定和掌聲，聽不得批評、指責和訓斥，聽到幾句批評聲就受不了，要么消極怠工，要么大吵大鬧，甚至于不辭而別，這是他們心理素質不強的表現，在一定程度上反映出其心理承受力差、責任心欠缺的特質。

　　2.4功利心突出。有人說，新生代員工具有強烈的自我意識，突出表現在：愿意工作，希望通過工作實現自我價值；積極工作，但不讓工作成為生活的全部；關心企業，但不把一切都投入和依靠一個企業。也有人說新生代員工是最沒有理想、沒有信仰一代，表現在對什么都不在乎、不熱乎、不理乎，任你講得頭頭是道，他照樣我行我素，似乎理想、信仰都是空的，人生觀、價值觀和世界觀都是無用的說教，只有金錢、職位、權力、房子、車子等才是實的，現實功利心理極強，如就業前先講待遇，干活前先說報酬，加班前先提條件，等等。

　　3.企業責任和管理對策

　　新生代員工是一批優點、缺點鮮明的企業生力軍，盡管他們的工作態度、吃苦精神、團隊意識、工作績效等方面存在著這樣或那樣的缺點與不足，給企業管理帶來各種各樣的問題，但企業的發展離不開他們，必須采取有效措施，研究他們的需要和特點，實施正確的策略和方法，使他們揚長避短，不斷進步，實現企業發展與個人職業生涯雙贏的目標。

　　3.1建立學習團隊。新生代員工是渴望提升自己的一代，他們思想活躍、求知欲望強烈。因此企業應針對他們的特點，在培訓內容、方式、方法等方面系統地完善全員教育和培訓機制，建立一個開放的培訓平臺，讓其與企業共同成長。企業要想持續發展，必須不斷增強自身素質，努力建成學習型組織。學習型組織建立在以人為本的基礎上，從人的尊重需要、發展需要、成就需要、價值實現等為出發點，全方位考慮以人為中心的發展。大力營造學習氛圍，促進知識的生成與分享；建立共同愿景，實現自我超越；推行系統思考，改進心智模式；強化團隊合力，共享學習成果。

　　3.2規劃職業生涯。新生代員工更關注的是發展機會，希望能夠看到自我價值的實現。如果企業的發展平臺受限，他們很容易尋找并按的發展空間。為此，企業要幫助員工制訂職業生涯規劃，為員工明晰愿景、在職培訓、實踐鍛煉、崗位輪換、團隊工作、晉級晉職創造條件，使他們在適合自己成長的道路上得到長足發展。一是幫助他們做好自我定位。在分析研究個人興趣、愛好、能力、特長、經歷和優缺點的基礎上，明確自己的職業起點；二是進行機會評估�？蛇\用SWOT分析法，確定每名員工職業生涯的發展方向；三是制定發展規劃和措施，從而沿著正確的道路不斷進步。

　　3.2提供感情支持。針對新生代員工的性格特點和壓力現狀，企業應采取人性化、個性化的管理機制，營造和諧的內部環境，消除職場壓力源。一是建立和完善壓力評估和消除機制。由于新生代員工從小養尊處優，應對壓力的承受力差，企業應建立一套壓力調查、測試、評估、診斷、預警和消除機制，盡早發現和消除壓力源及消極影響。同時建立配套的心理咨詢機制、情感疏導機制、健康管理機制和家庭人文關懷機制，減輕精神壓力；二是開展壓力釋放與心理平衡活動。針對尊重代員工解決壓力不理性、生活不規律、身體素質差、個性比較強的特點，倡導和鼓勵他們建立健康的生活方式，加強體育鍛煉，平衡飲食結構，培養業余愛好，改變不良習慣，積極應對壓力，學會釋放壓力，平衡自我，變壓力為動力，增加生活的情趣和人生的價值。也可借鑒國內外優秀企業成功的經驗，如建立“出氣屋”、“發泄室”等，幫助員工宣泄和釋放壓力機；三是營造和諧寬松的企業環境。包括硬環境和軟環境兩方面，硬環境是指：辦公場所、學習場所、休閑場所、設施設備、工具材料、安全設施、空間布局、照明、噪音、溫度、濕度等等，主要在于工作便利與感官感受。軟環境指工作氛圍、人際關系、員工情緒、管理制度、企業文化，主要在于員工的心理感受。研究表明：環境因素直接影響員工的滿意度、忠誠度、幸福感和積極性，因此，企業在營造良好環境的同時，充分體現人文關懷，真誠的關懷、尊重、信任他們，激發他們的工作興趣和積極性，并在工作中感受人生的價值和意義。

　　3.4構筑激勵機制。由于他們具有個性張揚、重視公平、突出自我、靈活善變的特點，必須構筑有效的激勵機制。要以組織目標為導向，以他們個體需求為出發點，按照公平性、差異性的原則，從尊重信任、薪酬福利、內部晉升、職業培訓、適度授權、團隊管理、帶薪假期、榮譽療養、企業文化等方面，調整與完善激勵機制，全面激發正能量。

　　3.5塑造企業文化。大力塑造具有本企業特色的企業文化，讓企業文化和企業精神落實到員工的精神層面和言行舉止上，內化于心，外化于行，讓員工的精神追求與企業文化相適應，努力創造和諧的環境，培養員工社會責任感、企業使命感和忠誠心。同時，企業還要全心全意依靠員工，盡可能提高員工的薪酬和福利待遇，不斷優化工作、學習和生活環境，深層次了解和掌握職工內心需求，傾聽職工呼聲，加強平等交流溝通，多關心職工方方面面的困難，時時處處體現對新生代員工的尊重、關懷和信任，從而提高他們對企業的積極性和貢獻度。

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